Zákonník práce

433

P R E D S E D A

NÁRODNEJ RADY SLOVENSKEJ REPUBLIKY

vyhlasuje

úplné znenie zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce,

ako vyplýva zo zmien a doplnkov vykonaných zákonom č. 165/2002 Z. z.,

zákonom č. 408/2002 Z. z., zákonom č. 413/2002 Z. z. a zákonom č. 210/2003 Z. z.

ZÁKONNÍK PRÁCE

Národná rada Slovenskej republiky sa uzniesla na

tomto zákone:

ZÁKLADNÉ ZÁSADY

Čl. 1

Fyzické osoby majú právo na prácu a na slobodnú

voľbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé pra-

covné podmienky a na ochranu proti nezamestnanosti.

Tieto práva im patria bez akýchkoľvek obmedzení

a priamej diskriminácie alebo nepriamej diskriminácie

podľa pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu,

rasy, farby pleti, jazyka, veku, zdravotného stavu, viery

a náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, od-

borovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu,

príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, ma-

jetku, rodu alebo iného postavenia s výnimkou prípa-

du, ak to ustanovuje zákon alebo ak je na výkon prác

vecný dôvod, ktorý spočíva v predpokladoch alebo po-

žiadavkách a v povahe práce, ktorú má zamestnanec

vykonávať.

Čl. 2

Pracovnoprávne vzťahy podľa tohto zákona môžu

vznikať len so súhlasom fyzickej osoby a zamestnávate-

ľa. Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovno-

právnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi;

nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na ško-

du druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo

spoluzamestnancov.

Čl. 3

Zamestnanci majú právo na mzdu za vykonanú prá-

cu, na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri prá-

ci, na odpočinok a zotavenie po práci. Zamestnávatelia

sú povinní poskytovať zamestnancom mzdu a utvárať

pracovné podmienky, ktoré zamestnancom umožňujú

čo najlepší výkon práce podľa ich schopností a vedo-

mostí, rozvoj tvorivej iniciatívy a prehlbovanie kvalifi-

kácie.

Čl. 4

Zamestnanci alebo zástupcovia zamestnancov majú

právo na poskytovanie informácií o hospodárskej a fi-

nančnej situácii zamestnávateľa a o predpokladanom

vývoji jeho činnosti, a to zrozumiteľným spôsobom a vo

vhodnom čase. Zamestnanci sa môžu vyjadrovať

a predkladať svoje návrhy k pripravovaným rozhodnu-

tiam zamestnávateľa, ktoré môžu ovplyvniť ich posta-

venie v pracovnoprávnych vzťahoch.

Čl. 5

Zamestnanci a zamestnávatelia sú povinní riadne pl-

niť svoje povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnych

vzťahov.

Čl. 6

Ženy a muži majú právo na rovnaké zaobchádzanie,

ak ide o prístup k zamestnaniu, odmeňovanie a pracov-

ný postup, odborné vzdelávanie a o pracovné podmien-

ky. Ženám sa zabezpečujú pracovné podmienky umož-

ňujúce im účasť na práci s ohľadom na ich fyziologické

predpoklady a s ohľadom na ich spoločenskú funkciu

v materstve a ženám a mužom s ohľadom na ich rodin-

né povinnosti pri výchove detí a starostlivosti o ne.

Čl. 7

Mladiství majú právo na prípravu na povolanie a za-

bezpečenie pracovných podmienok umožňujúcich roz-

voj ich telesných a duševných schopností.

Čl. 8

Zamestnávatelia sú povinní robiť opatrenia v záujme

ochrany života a zdravia zamestnancov pri práci a zod-

povedajú podľa tohto zákona za škody spôsobené za-

mestnancom pracovným úrazom alebo chorobou z po-

volania. Zamestnanci majú právo na hmotné

zabezpečenie pri neschopnosti na prácu, v starobe

a v súvislosti s tehotenstvom a rodičovstvom na zákla-

Strana 3290

Zbierka zákonov č. 433/2003

Čiastka 189

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.

© Forma, s.r.o.

de predpisov o sociálnom zabezpečení. Zamestnancom

so zmenenou pracovnou schopnosťou zamestnávateľ

zabezpečuje pracovné podmienky umožňujúce im

uplatniť a rozvíjať ich schopnosti na prácu s ohľadom

na ich zdravotný stav. Pracovnoprávne vzťahy sú v čase

neschopnosti zamestnancov na prácu z dôvodov choro-

by, úrazu, tehotenstva alebo materstva a rodičovstva

vo zvýšenej miere chránené zákonom.

Čl. 9

Zamestnanci a zamestnávatelia, ktorí sú poškodení

porušením povinností vyplývajúcich z pracovnopráv-

nych vzťahov, môžu svoje práva uplatniť na súde. Za-

mestnávatelia nesmú znevýhodňovať a poškodzovať

zamestnancov preto, že zamestnanci uplatňujú svoje

práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.

Čl. 10

Zamestnanci a zamestnávatelia majú právo na ko-

lektívne vyjednávanie; v prípade rozporu ich záujmov

zamestnanci majú právo na štrajk a zamestnávatelia

majú právo na výluku. Odborové orgány sa zúčastňujú

na pracovnoprávnych vzťahoch vrátane kolektívneho

vyjednávania. Zamestnanecká rada alebo zamestna-

necký dôverník sa zúčastňujú na pracovnoprávnych

vzťahoch za podmienok ustanovených zákonom. Za-

mestnávateľ je povinný umožniť odborovému orgánu,

zamestnaneckej rade alebo zamestnaneckému dôver-

níkovi pôsobiť na pracoviskách.

P R V Á Č A S Ť

VŠEOBECNÉ USTANOVENIA

Pôsobnosť Zákonníka práce

§ 1

(1) Tento zákon upravuje individuálne pracovno-

právne vzťahy v súvislosti so zamestnávaním fyzických

osôb právnickými osobami alebo fyzickými osobami

a kolektívne pracovnoprávne vzťahy.

(2) Ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak,

vzťahuje sa na tieto právne vzťahy Občiansky zákon-

ník.

(3) Pracovnoprávne vzťahy vznikajú najskôr od uza-

tvorenia pracovnej zmluvy alebo dohody o práci vyko-

návanej mimo pracovného pomeru, ak tento zákon ale-

bo osobitný predpis neustanovuje inak.

§ 2

(1) Na právne vzťahy pri výkone štátnej služby sa

vzťahuje tento zákon, len ak to ustanovuje osobitný

predpis.

(2) Na právne vzťahy vyplývajúce z výkonu verejnej

funkcie sa vzťahuje tento zákon, ak to výslovne ustano-

vuje alebo ak to ustanovuje osobitný predpis.

§ 3

(1) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkone

verejnej služby sa spravujú týmto zákonom, ak osobit-

ný predpis neustanovuje inak.

(2) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov v doprave,

členov posádok lodí plávajúcich pod štátnou vlajkou

Slovenskej republiky, zamestnancov súkromných bez-

pečnostných služieb a profesionálnych športovcov sa

spravujú týmto zákonom, ak osobitný predpis neusta-

novuje inak.

(3) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov cirkví a

náboženských spoločností, ktorí vykonávajú ducho-

venskú činnosť, sa spravujú týmto zákonom, ak tento

zákon, osobitný predpis, medzinárodná zmluva, zmlu-

va uzatvorená medzi Slovenskou republikou a cirkvami

a náboženskými spoločnosťami alebo vnútorné predpi-

sy cirkví a náboženských spoločností neustanovujú

inak.

§ 4

Pracovnoprávne vzťahy medzi družstvom a jeho člen-

mi sa spravujú týmto zákonom, ak osobitný predpis ne-

ustanovuje inak.

§ 5

(1) Pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancami

vykonávajúcimi prácu na území Slovenskej republiky

a zahraničným zamestnávateľom, ako aj medzi cudzin-

cami a osobami bez štátnej príslušnosti pracujúcimi na

území Slovenskej republiky a zamestnávateľmi so síd-

lom na území Slovenskej republiky sa spravujú týmto

zákonom, ak právne predpisy o medzinárodnom práve

súkromnom neustanovujú inak.

(2) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov, ktorých

zamestnávatelia vysielajú na výkon prác k inému za-

mestnávateľovi z územia členského štátu Európskej

únie na územie Slovenskej republiky, sa spravujú tým-

to zákonom, osobitnými predpismi alebo príslušnou

kolektívnou zmluvou, ktoré upravujú

a) dĺžku pracovného času a odpočinok,

b) dĺžku dovolenky,

c) minimálnu mzdu, minimálne mzdové nároky a mzdo-

vé zvýhodnenie za prácu nadčas,

d) bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,

e) pracovné podmienky žien, mladistvých a zamestnan-

cov starajúcich sa o dieťa mladšie ako tri roky,

f) rovnaké zaobchádzanie s mužmi a so ženami a zákaz

diskriminácie.

(3) Ustanovenie odseku 2 sa nepoužije, ak sú pracov-

noprávne nároky zamestnanca vyplývajúce z právnych

predpisov Slovenskej republiky výhodnejšie. Výhod-

nosť sa posudzuje pri každom pracovnoprávnom náro-

ku samostatne.

(4) Ustanovenie odseku 2 písm. c) sa nepoužije, ak

čas, na ktorý bol zamestnanec vyslaný, nepresiahne je-

den mesiac v kalendárnom roku.

Čiastka 189

Zbierka zákonov č. 433/2003

Strana 3291

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.

© Forma, s.r.o.

(5) Ustanovenia odseku 2 písm. b) a c) sa nepoužijú,

ak čas práce, ktorú vykonáva vyslaný zamestnanec,

nepresiahne 22 dní v kalendárnom roku.

§ 6

Podmienky, za ktorých môže byť prijatý do pracov-

noprávneho vzťahu cudzinec alebo osoba bez štátnej

príslušnosti, ustanovuje osobitný predpis.

Zamestnávateľ

§ 7

(1) Zamestnávateľ je právnická osoba alebo fyzická

osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu

v pracovnoprávnom vzťahu, a ak to ustanovuje osobit-

ný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch.

(2) Zamestnávateľ vystupuje v pracovnoprávnych

vzťahoch vo svojom mene a má zodpovednosť vyplýva-

júcu z týchto vzťahov. Zamestnávateľom je aj organi-

začná jednotka zamestnávateľa, ak to ustanovujú oso-

bitné predpisy alebo stanovy podľa osobitného

predpisu. Ak je účastníkom pracovnoprávneho vzťahu

zamestnávateľ, nemôže ním byť súčasne jeho organi-

začná jednotka a naopak.

(3) So zamestnancom, ktorý je aj štatutárnym orgá-

nom alebo členom štatutárneho orgánu, dohodne pod-

mienky podľa § 43 ods. 1 v pracovnej zmluve orgán ale-

bo právnická osoba, ktorá ho ako štatutárny orgán

ustanovila.

(4) Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať prevažu-

júci predmet činnosti najmä zamestnancami v pracov-

nom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu.

§ 8

(1) Spôsobilosť fyzickej osoby mať práva a povinnosti

v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzni-

ká narodením. Túto spôsobilosť má aj počaté dieťa, ak

sa narodí živé.

(2) Spôsobilosť fyzickej osoby vlastnými právnymi

úkonmi nadobúdať práva a brať na seba povinnosti

v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzni-

ká dovŕšením 18 rokov veku; dovtedy za ňu koná zá-

konný zástupca.

§ 9

(1) V pracovnoprávnych vzťahoch robí právne úkony

za zamestnávateľa, ktorý je právnická osoba, štatutár-

ny orgán; zamestnávateľ, ktorý je fyzická osoba, koná

osobne. Namiesto nich môžu robiť právne úkony aj

nimi poverení zamestnanci. Iní zamestnanci zamestná-

vateľa, najmä vedúci jeho organizačných útvarov, sú

oprávnení ako orgány zamestnávateľa robiť v mene za-

mestnávateľa právne úkony vyplývajúce z ich funkcií

určených organizačnými predpismi.

(2) Zamestnávateľ môže písomne poveriť ďalších svo-

jich zamestnancov, aby robili určité právne úkony

v pracovnoprávnych vzťahoch v jeho mene. V písom-

nom poverení musí byť uvedený rozsah oprávnenia po-

vereného zamestnanca.

(3) Vedúci zamestnanci zamestnávateľa, ktorými sú

jeho orgány (odsek 1), ako aj jeho ďalší zamestnanci,

ktorí sú poverení vedením na jednotlivých stupňoch

riadenia zamestnávateľa, sú oprávnení určovať a ukla-

dať podriadeným zamestnancom zamestnávateľa pra-

covné úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prá-

cu a dávať im na ten účel záväzné pokyny.

§ 10

(1) Právne úkony štatutárnych orgánov a poverených

zamestnancov (§ 9 ods. 1 a 2) zaväzujú zamestnávateľa,

ktorý na základe týchto úkonov nadobúda práva a po-

vinnosti.

(2) Ak štatutárny orgán alebo poverený zamestnanec

prekročil právnym úkonom v pracovnoprávnych vzťa-

hoch svoje oprávnenie, nezaväzujú tieto úkony zamest-

návateľa, ak zamestnanec vedel alebo musel vedieť, že

tento štatutárny orgán alebo poverený zamestnanec

svoje oprávnenie prekročil. To isté platí, ak právny

úkon urobil zamestnanec zamestnávateľa, ktorý na to

nebol oprávnený zo svojej funkcie, ani tým nebol pove-

rený.

Zamestnanec

§ 11

(1) Zamestnanec je fyzická osoba, ktorá v pracovno-

právnych vzťahoch, a ak to ustanovuje osobitný pred-

pis, aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre

zamestnávateľa závislú prácu podľa jeho pokynov za

mzdu alebo za odmenu.

(2) Spôsobilosť fyzickej osoby mať v pracovnopráv-

nych vzťahoch práva a povinnosti ako zamestnanec

a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať

tieto práva a brať na seba tieto povinnosti vzniká, ak

ďalej nie je ustanovené inak, dňom, keď fyzická osoba

dovŕši 15 rokov veku; zamestnávateľ však nesmie do-

hodnúť ako deň nástupu do práce deň, ktorý by pred-

chádzal dňu, keď fyzická osoba skončí povinnú škol-

skú dochádzku.

(3) Zamestnanec môže uzatvoriť dohodu o hmotnej

zodpovednosti najskôr v deň, keď dovŕši 18 rokov veku.

(4) Fyzická osoba, ktorá nedovŕšila 15 rokov veku,

môže výnimočne vykonávať ľahké práce, ktoré svojím

charakterom a rozsahom neohrozujú jej zdravie, bez-

pečnosť, jej ďalší vývoj alebo školskú dochádzku pri

a) účinkovaní alebo spoluúčinkovaní na kultúrnych

predstaveniach a umeleckých predstaveniach,

b) športových podujatiach,

c) reklamných činnostiach.

(5) Fyzickej osobe, ktorá nedovŕšila 15 rokov veku,

výkon ľahkých prác povoľuje príslušný inšpektorát

práce po dohode s orgánom na ochranu zdravia. V po-

volení sa určí počet hodín a podmienky, za ktorých sa

ľahké práce môžu vykonávať.

Strana 3292

Zbierka zákonov č. 433/2003

Čiastka 189

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.

© Forma, s.r.o.

§ 11a

Zástupcovia zamestnancov

(1) Zástupcovia zamestnancov sú príslušný odboro-

vý orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký

dôverník. Zástupcom zamestnancov je aj zástupca za-

mestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci

podľa osobitného predpisu.

(2) V družstve, kde je súčasťou členstva aj pracov-

noprávny vzťah člena k družstvu, je na účely tohto zá-

kona zástupcom zamestnancov osobitný orgán druž-

stva volený členskou schôdzou.

§ 12

Zrušený

§ 13

Zákaz diskriminácie

(1) Zamestnancom patria práva vyplývajúce z pra-

covnoprávnych vzťahov bez akýchkoľvek obmedzení

a priamej diskriminácie alebo nepriamej diskriminácie

podľa pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu,

rasy, farby pleti, jazyka, veku, zdravotného stavu, viery

a náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, od-

borovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu,

príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, ma-

jetku, rodu alebo iného postavenia okrem prípadu, ak

to ustanovuje zákon alebo ak je na výkon prác vecný

dôvod, ktorý spočíva v predpokladoch alebo požiadav-

kách a v povahe práce, ktorú má zamestnanec vykoná-

vať.

(2) Zamestnávateľ nesmie zisťovať sexuálnu orientá-

ciu zamestnanca.

(3) Na účely zásady rovnakého zaobchádzania podľa

odseku 1 sa priamou diskrimináciou rozumie, ak sa

so zamestnancom zaobchádza menej priaznivo, ako sa

zaobchádza, zaobchádzalo alebo by sa mohlo zaobchá-

dzať s iným zamestnancom v porovnateľnej situácii.

Nepriamou diskrimináciou je navonok neutrálny po-

kyn, rozhodnutie alebo prax znevýhodňujúce zamest-

nanca v porovnaní s inými zamestnancami, ak tento

pokyn, rozhodnutie alebo prax nie sú primerané a ne-

vyhnutné a nemožno ich ospravedlniť objektívnymi

skutočnosťami. Za priamu diskrimináciu alebo nepria-

mu diskrimináciu sa považuje aj pokyn na diskriminá-

ciu zamestnanca.

(4) Za formu diskriminácie sa považuje aj obťažova-

nie, ak ide o nežiaduce správanie s úmyslom alebo

účinkom porušiť ľudskú dôstojnosť, a ktoré vytvára pre

zamestnanca nepriateľské, zastrašujúce, zahanbujú-

ce, ponižujúce alebo urážlivé prostredie.

(5) Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracov-

noprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mrav-

mi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na

škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu

alebo spoluzamestnancov. Nikto nesmie byť na praco-

visku v súvislosti s výkonom pracovnoprávnych vzťa-

hov prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá

na iného zamestnanca alebo zamestnávateľa sťažnosť,

žalobu alebo návrh na začatie trestného stíhania.

(6) Zamestnanec má právo podať zamestnávateľovi

sťažnosť v súvislosti s porušením práv a povinností

ustanovených v odsekoch 1 až 5; zamestnávateľ je po-

vinný na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkla-

du odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého ko-

nania a odstrániť jeho následky.

(7) Zamestnanec, ktorý sa cíti poškodený v dôsledku

nedodržania podmienok ustanovených v odsekoch 1

až 6, môže sa domáhať svojich práv na súde vrátane

primeranej náhrady nemajetkovej ujmy v peniazoch.

Ak zamestnanec, ktorý sa považuje za poškodeného

z dôvodu neuplatnenia zásady rovnakého zaobchádza-

nia, preukáže súdu skutočnosti, z ktorých možno odvo-

diť, že došlo k priamej alebo nepriamej diskriminácii, je

povinnosťou zamestnávateľa preukázať, že nedošlo

k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania.

(8) Zamestnávateľ nesmie zamestnanca postihovať

alebo znevýhodňovať preto, že zamestnanec uplatňuje

svoje práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.

§ 14

Riešenie sporov

Spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom

o nároky z pracovnoprávnych vzťahov prejednávajú

a rozhodujú súdy.

Právne úkony

§ 15

Prejav vôle treba vykladať tak, ako to so zreteľom na

okolnosti, za ktorých sa urobil, zodpovedá dobrým

mravom.

§ 16

(1) Na právne úkony, pri ktorých sa vyžaduje písom-

ná forma, je potrebná u tých, ktorí nemôžu písať alebo

čítať, notárska zápisnica alebo zápisnica potvrdená

dvoma súčasne prítomnými zamestnancami zamest-

návateľa o tom, že právny úkon zodpovedá prejavenej

vôli.

(2) Notárska zápisnica alebo zápisnica potvrdená

dvoma súčasne prítomnými zamestnancami zamest-

návateľa sa nevyžaduje, ak má ten, kto nemôže čítať

alebo písať, schopnosť oboznámiť sa s obsahom práv-

neho úkonu pomocou prístrojov alebo špeciálnych po-

môcok a je schopný zápisnicu vlastnoručne podpísať.

§ 17

Neplatnosť právneho úkonu

(1) Právny úkon, ktorým sa zamestnanec vopred

vzdáva svojich práv, je neplatný.

(2) Právny úkon, na ktorý neudelili predpísaný sú-

hlas zástupcovia zamestnancov, právny úkon, ktorý

nebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnan-

cov, alebo právny úkon, ktorý sa neurobil formou pred-

Čiastka 189

Zbierka zákonov č. 433/2003

Strana 3293

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.

© Forma, s.r.o.

písanou týmto zákonom, je neplatný, len ak to výslovne

ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis.

(3) Neplatnosť právneho úkonu nemôže byť zamest-

nancovi na ujmu, ak neplatnosť nespôsobil sám. Ak

vznikne zamestnancovi následkom neplatného právne-

ho úkonu škoda, je zamestnávateľ povinný ju nahradiť.

Zmluva

§ 18

Zmluva podľa tohto zákona alebo iných pracovno-

právnych predpisov je uzatvorená, len čo sa účastníci

dohodli na jej obsahu.

§ 19

(1) Účastník, ktorý konal v omyle, ktorý druhému

účastníkovi musel byť známy, má právo od zmluvy od-

stúpiť, ak sa omyl týka takej okolnosti, že by bez neho

k zmluve nedošlo.

(2) Od pracovnej zmluvy možno odstúpiť, len kým za-

mestnanec nenastúpi do práce v dojednaný deň bez

toho, že by mu v tom bránila prekážka v práci, alebo do

týždňa neupovedomí zamestnávateľa o tejto prekážke.

§ 20

Zabezpečenie práv a povinností

z pracovnoprávnych vzťahov

(1) Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťa-

hov možno zabezpečiť dohodou o zrážkach zo mzdy, ru-

čením alebo zriadením záložného práva.

(2) Uspokojenie nároku zamestnávateľa možno za-

bezpečiť dohodou medzi ním a zamestnancom o zráž-

kach zo mzdy. Dohoda sa musí uzatvoriť písomne, inak

je neplatná.

(3) Ak vznikne podľa tohto zákona alebo podľa iného

pracovnoprávneho predpisu povinnosť zamestnanca

zaplatiť pohľadávku zamestnávateľovi alebo ak vznik-

ne povinnosť zamestnávateľa zaplatiť pohľadávku za-

mestnancovi, môže sa iná fyzická osoba alebo právnic-

ká osoba zaručiť písomným vyhlásením, že túto

pohľadávku uspokojí, ak tak neurobí sám dlžník.

(4) Nárok na náhradu škody na zverených hodno-

tách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať, a nárok

na náhradu škody, ktorú zamestnanec spôsobil za-

mestnávateľovi úmyselne, môže zamestnávateľ so za-

mestnancom zabezpečiť písomnou zmluvou o zriadení

záložného práva k nehnuteľnosti, ktorú zamestnanec

vlastní.

Platobná neschopnosť zamestnávateľa

a uspokojovanie nárokov zamestnancov

z pracovného pomeru pri platobnej

neschopnosti zamestnávateľa

§ 21

(1) Na účely uspokojovania nárokov zamestnancov

z pracovného pomeru pri platobnej neschopnosti sa za-

mestnávateľ považuje za platobne neschopného, ak bol

podaný návrh na vyhlásenie konkurzu a

a) súd rozhodol o vyhlásení konkurzu alebo

b) súd návrh na vyhlásenie konkurzu pre nedostatok

majetku zamietol.

(2) Dňom vzniku platobnej neschopnosti zamestná-

vateľa je deň vydania uznesenia súdu o vyhlásení kon-

kurzu alebo deň vydania uznesenia súdu, ktorým súd

zamietol návrh na vyhlásenie konkurzu pre nedostatok

majetku.

§ 22

(1) Ak sa zamestnávateľ stane platobne neschopný

podľa § 21 a nemôže uspokojiť nároky zamestnancov

z pracovného pomeru, uspokoja sa tieto nároky z ga-

rančného fondu podľa osobitných predpisov.

(2) Nároky zamestnancov z pracovného pomeru, kto-

ré sa uspokojujú z garančného fondu (ďalej len „peňaž-

ná náhrada“), sú:

a) nárok na mzdu a náhradu za čas pracovnej pohoto-

vosti,

b) nárok na náhradu mzdy za sviatky a pri prekážkach

v práci,

c) nárok na náhradu mzdy za dovolenku, na ktorú vzni-

kol nárok počas kalendárneho roka, v ktorom vznik-

la platobná neschopnosť zamestnávateľa, ako aj za

predchádzajúci kalendárny rok,

d) nárok na odstupné, ktoré patrí zamestnancom pri

skončení pracovného pomeru,

e) nárok na náhradu mzdy pri okamžitom skončení pra-

covného pomeru (§ 69),

f) nárok na náhradu mzdy pri neplatnom skončení pra-

covného pomeru (§ 79),

g) nároky cestovných, sťahovacích a iných výdavkov,

ktoré vznikli pri plnení pracovných povinností,

h) nárok na náhradu škody v súvislosti s pracovným

úrazom alebo chorobou z povolania,

i) súdne trovy v súvislosti s uplatnením nárokov z pra-

covného pomeru zamestnanca na súde z dôvodu zru-

šenia zamestnávateľa vrátane trov právneho zastú-

penia.

(3) Peňažná náhrada podľa odseku 2 písm. a) až f) sa

poskytne zamestnancovi v sume príslušného nároku

zníženého o poistné na nemocenské poistenie a dô-

chodkové zabezpečenie, zdravotné poistenie, príspevok

na poistenie v nezamestnanosti, ktoré je povinný platiť

zamestnanec, príspevok na doplnkové dôchodkové po-

istenie, ktoré platí zamestnanec podľa osobitného

predpisu, a preddavok na daň alebo daň z príjmov zo

závislej činnosti a funkčných požitkov podľa osobitné-

ho predpisu, vypočítaných podľa podmienok platných

v príslušnom kalendárnom mesiaci, za ktorý sa uvede-

ný nárok zamestnanca zisťuje.

(4) Peňažná náhrada sa poskytne najviac v rozsahu

troch mesiacov z posledných 18 mesiacov trvania pra-

covného pomeru predchádzajúcich začiatku platobnej

neschopnosti alebo dňu skončenia pracovného pome-

ru z dôvodu platobnej neschopnosti zamestnávateľa.

(5) Peňažná náhrada nesmie presiahnuť trojnásobok

sumy priemernej mesačnej mzdy zamestnanca v hos-

Strana 3294

Zbierka zákonov č. 433/2003

Čiastka 189

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.

© Forma, s.r.o.

podárstve Slovenskej republiky za prvý polrok pred-

chádzajúceho kalendárneho roka.

Informačná povinnosť

§ 23

(1) Zamestnávateľ, predbežný správca konkurznej

podstaty alebo správca konkurznej podstaty je povinný

písomne informovať zástupcov zamestnancov, a ak

u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnan-

cov, priamo zamestnancov o svojej platobnej neschop-

nosti do piatich dní od jej vzniku.

(2) Zamestnanec je povinný zamestnávateľovi, pred-

bežnému správcovi konkurznej podstaty alebo správ-

covi konkurznej podstaty na vlastnú žiadosť oznámiť

všetky informácie potrebné v súvislosti s potvrdením

nárokov z pracovného pomeru podľa § 22.

(3) Zamestnávateľ, predbežný správca konkurznej

podstaty alebo správca konkurznej podstaty a zamest-

nanec sú povinní oznámiť Národnému úradu práce

všetky informácie súvisiace s poskytnutím peňažnej

náhrady.

§ 24

Zamestnávateľ, predbežný správca konkurznej pod-

staty alebo správca konkurznej podstaty potvrdí za-

mestnancovi nároky z pracovného pomeru podľa § 22

ods. 2 za posledné tri mesiace pracovného pomeru pred

vznikom platobnej neschopnosti zamestnávateľa alebo

za posledné tri mesiace pred skončením pracovného po-

meru. Potvrdenie o nárokoch zamestnanca z pracovné-

ho pomeru súčasne predloží Národnému úradu práce.

§ 25

(1) Nárok na peňažnú náhradu zamestnanec uplat-

ňuje na Národnom úrade práce, a to do 30 dní od vzni-

ku platobnej neschopnosti zamestnávateľa alebo odo

dňa skončenia pracovného pomeru.

(2) Nárok na peňažnú náhradu môže zamestnanec

uplatniť aj po lehote uvedenej v odseku 1, najneskôr do

60 dní od vzniku platobnej neschopnosti zamestnáva-

teľa alebo od skončenia pracovného pomeru, ak lehotu

zmeškal pre dôležitú prekážku na strane zamestnanca.

§ 26

Vylúčenie nároku

Zamestnanec nemá nárok na peňažnú náhradu, ak

pracovnú zmluvu uzatvoril po vzniku platobnej ne-

schopnosti zamestnávateľa, ak bol na platobnú ne-

schopnosť zamestnávateľa písomne upozornený.

Prechod práv a povinností

z pracovnoprávnych vzťahov

§ 27

Ak zanikne zamestnávateľ, ktorý má právneho ná-

stupcu, prechádzajú práva a povinnosti z pracovno-

právnych vzťahov na tohto nástupcu, ak osobitný

predpis neustanovuje inak.

§ 28

(1) Ak sa prevádza zamestnávateľ alebo časť zamest-

návateľa alebo ak sa prevádza úloha alebo činnosť za-

mestnávateľa alebo ich časť k inému zamestnávateľovi,

prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych

vzťahov voči prevedeným zamestnancom na preberajú-

ceho zamestnávateľa.

(2) Práva a povinnosti doterajšieho zamestnávateľa

voči zamestnancom, ktorých pracovnoprávne vzťahy

do dňa prevodu zanikli, zostávajú nedotknuté.

(3) Časť zamestnávateľa na účely tohto zákona je

každá organizačná zložka, ktorá je schopná samostat-

nej činnosti bez ohľadu na to, či je táto činnosť hlavná

alebo doplnková.

§ 29

(1) Zamestnávateľ je povinný najneskôr jeden mesiac

pred tým, ako dôjde k prechodu práv a povinností z pra-

covnoprávnych vzťahov, písomne informovať zástup-

cov zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia

zástupcovia zamestnancov, priamo zamestnancov o

a) dátume alebo navrhovanom dátume prechodu,

b) dôvodoch prechodu,

c) pracovnoprávnych, ekonomických a sociálnych dô-

sledkoch prechodu na zamestnancov,

d) plánovaných opatreniach prechodu vzťahujúcich sa

na zamestnancov.

(2) Zamestnávateľ je povinný s cieľom dosiahnuť do-

hodu najneskôr mesiac pred tým, ako uskutoční opat-

renia vzťahujúce sa na zamestnancov, prerokovať tieto

opatrenia so zástupcami zamestnancov.

(3) Povinnosti ustanovené v odsekoch 1 a 2 sa vzťa-

hujú aj na preberajúceho zamestnávateľa.

§ 30

Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov pre-

chádzajú smrťou zamestnávateľa, ktorý je fyzickou

osobou, na jeho dedičov.

§ 31

(1) Ak sa predáva zamestnávateľ alebo jeho časť, prá-

va a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov prechá-

dzajú z predávajúceho zamestnávateľa na kupujúceho

zamestnávateľa.

(2) Ak po odstúpení od zmluvy o predaji zamestnáva-

teľa alebo jeho časti nedôjde k prechodu práv a povin-

ností z pracovnoprávnych vzťahov na ďalšieho nado-

búdateľa, uspokojenie nárokov z pracovnoprávnych

vzťahov zabezpečuje predávajúci zamestnávateľ.

(3) Ak zamestnávateľ-prenajímateľ dá do nájmu časť

zamestnávateľa inému zamestnávateľovi, práva a povin-

nosti z pracovnoprávnych vzťahov voči zamestnancom

tejto časti prechádzajú na zamestnávateľa-nájomcu.

Čiastka 189

Zbierka zákonov č. 433/2003

Strana 3295

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.

© Forma, s.r.o.

(4) Ak po skončení nájmu zamestnávateľa alebo jeho

časti nedôjde k prechodu práv a povinností z pracov-

noprávnych vzťahov na ďalšieho nájomcu, uspokojenie

nárokov z pracovnoprávnych vzťahov zabezpečuje za-

mestnávateľ-prenajímateľ.

(5) Ak sa zrušuje zamestnávateľ, určí orgán, ktorý

zamestnávateľa zrušuje, ktorý zamestnávateľ je povin-

ný uspokojiť nároky zamestnancov zrušeného zamest-

návateľa alebo uplatňovať jeho nároky.

(6) Ak sa pri zrušení zamestnávateľa vykonáva jeho

likvidácia, má likvidátor povinnosť uspokojiť nároky

zamestnancov zrušeného zamestnávateľa.

(7) Ak dôjde k prechodu práv a povinností z pracov-

noprávnych vzťahov, je zamestnávateľ povinný dodr-

žiavať kolektívnu zmluvu dohodnutú predchádzajúcim

zamestnávateľom, a to až do skončenia jej účinnosti.

(8) Pri prechode práv a povinností z pracovnopráv-

nych vzťahov z doterajšieho zamestnávateľa na prebe-

rajúceho zamestnávateľa právne postavenie a funkcia

zástupcov zamestnancov zostávajú zachované do uply-

nutia funkčného obdobia, ak sa nedohodnú inak.

Dohoda o sporných nárokoch

§ 32

Účastníci si môžu upraviť svoje sporné nároky doho-

dou o sporných nárokoch, ktorá musí byť písomná,

inak je neplatná.

§ 33

(1) Nárok je potrebné uspokojiť na mieste ustanove-

nom týmto zákonom alebo dohodou účastníkov. Ak nie

je miesto plnenia takto určené, je ním bydlisko alebo

sídlo toho, čí nárok sa má uspokojiť.

(2) Ak sa uspokojuje nárok doručovaním poštou, je

nárok uspokojený okamihom doručenia plnenia. Ak sa

nárok uspokojuje prostredníctvom banky alebo poboč-

ky zahraničnej banky v Slovenskej republike, je nárok

uspokojený pripísaním peňažných prostriedkov na

účet oprávneného.

(3) Ak nie je lehota uspokojenia nároku ustanovená

právnym predpisom alebo ak nie je určená v rozhodnu-

tí alebo dohodnutá, musí sa nárok uspokojiť do sied-

mich dní odo dňa, keď o uspokojenie oprávnený účast-

ník požiadal.

(4) Nárok možno uspokojiť aj zložením do úradnej

úschovy.

§ 34

Ak je zamestnávateľ alebo zamestnanec povinný

uspokojiť viac peňažných nárokov a plnenie nestačí na

vyrovnanie všetkých peňažných nárokov, je vyrovnaný

ten nárok, o ktorom povinný pri plnení vyhlási, že ho

chce uspokojiť. Ak tak neurobí, je plnením uspokojený

nárok najskôr splatný.

§ 35

Smrť zamestnanca

(1) Ak osobitný predpis neustanovuje inak, peňažné

nároky zamestnanca jeho smrťou nezanikajú. Do

štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku

prechádzajú mzdové nároky z pracovného pomeru po-

stupne priamo na jeho manžela, deti a rodičov, ak s ním

žili v čase smrti v domácnosti. Predmetom dedičstva sa

stávajú, ak týchto osôb niet.

(2) Peňažné nároky zamestnávateľa zanikajú smrťou

zamestnanca s výnimkou nárokov, o ktorých sa právo-

platne rozhodlo alebo ktoré zamestnanec pred svojou

smrťou písomne uznal čo do dôvodu aj sumy, a nárokov

na náhradu škody spôsobenej úmyselne alebo stratou

predmetov zverených zamestnancovi na písomné po-

tvrdenie.

(3) Nárok na náhradu za bolesť a nárok za sťaženie

spoločenského uplatnenia [§ 198 ods. 1 písm. b)] zani-

ká smrťou zamestnanca.

§ 36

Lehoty a doby

(1) K zániku práva preto, že sa v ustanovenej lehote

neuplatnilo, dochádza len v prípadoch uvedených

v § 25 ods. 2, § 63 ods. 3 a 4, § 68 ods. 2, § 69 ods. 3,

§ 75 ods. 3, § 77, § 103 ods. 4, § 193 ods. 2 a § 240

ods. 7. Ak sa právo uplatnilo po uplynutí ustanovenej

lehoty, súd prihliadne na zánik práva, aj keď to účast-

ník konania nenamietne.

(2) Nepremlčujú sa nároky zamestnanca na náhradu

za stratu na zárobku a na náhradu za stratu na dô-

chodku z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z po-

volania (§ 200 až 202) alebo inej škody na zdraví (§ 192)

a nároky na náhradu nákladov na výživu pozostalých

(§ 207). Nároky na jednotlivé plnenia z nich vyplývajúce

sa však premlčujú.

§ 37

Počítanie času

Doba, na ktorú boli obmedzené práva alebo povin-

nosti, a doba, ktorej uplynutím je podmienený vznik

práva alebo povinnosti, sa začína prvým dňom a končí

sa uplynutím posledného dňa určenej alebo dohodnu-

tej doby.

§ 38

Doručovanie

(1) Písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku,

zmeny a skončenia pracovného pomeru alebo vzniku,

zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich

z pracovnej zmluvy musia byť doručené zamestnancovi

do vlastných rúk. To platí rovnako o písomnostiach tý-

kajúcich sa vzniku, zmien a zániku práv a povinností

vyplývajúcich z dohody o práci vykonávanej mimo pra-

covného pomeru. Písomnosti doručuje zamestnávateľ

zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kde-

Strana 3296

Zbierka zákonov č. 433/2003

Čiastka 189

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.

© Forma, s.r.o.

koľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno pí-

somnosť doručiť poštou ako doporučenú zásielku.

(2) Písomnosti doručované poštou zamestnávateľ za-

siela na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu

známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a po-

známkou „do vlastných rúk“.

(3) Písomnosti zamestnanca týkajúce sa vzniku zme-

ny a zániku pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny

a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pra-

covnej zmluvy alebo z dohody o práci vykonávanej

mimo pracovného pomeru doručuje zamestnanec na

pracovisku alebo ako doporučenú zásielku.

(4) Povinnosť zamestnávateľa alebo zamestnanca

doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec alebo

zamestnávateľ písomnosť prevezme alebo len čo ju poš-

ta vrátila zamestnávateľovi alebo zamestnancovi ako

nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo

zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca

alebo zamestnávateľa. Účinky doručenia nastanú aj

vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie pí-

somnosti odmietne.

Výklad niektorých pojmov

§ 39

(1) Právne predpisy a ostatné predpisy na zaistenie

bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sú predpisy na

ochranu života a predpisy na ochranu zdravia, hygie-

nické a protiepidemické predpisy, technické predpisy,

technické normy, dopravné predpisy, predpisy o po-

žiarnej ochrane a predpisy o manipulácii s horľavina-

mi, výbušninami, zbraňami, rádioaktívnymi látkami,

jedmi a inými látkami škodlivými zdraviu, ak upravujú

otázky týkajúce sa ochrany života a zdravia.

(2) Predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdra-

via pri práci sú aj pravidlá o bezpečnosti a ochrane

zdravia pri práci vydané zamestnávateľmi po dohode

s príslušným orgánom inšpekcie práce, s príslušným

orgánom na ochranu zdravia a so zástupcami zamest-

nancov.

§ 40

(1) Osamelý zamestnanec je zamestnanec, ktorý žije

sám a je slobodný, ovdovený alebo rozvedený muž, slo-

bodná, ovdovená alebo rozvedená žena.

(2) Za osamelého zamestnanca sa považuje aj osame-

lý muž alebo žena z iných vážnych dôvodov.

(3) Mladistvý zamestnanec je zamestnanec mladší

ako 18 rokov.

(4) Kto je zákonný zástupca mladistvého zamestnan-

ca, ustanovuje osobitný predpis.

(5) Rodinný príslušník na účely tohto zákona je man-

žel, vlastné dieťa, dieťa zverené zamestnancovi právo-

platným rozhodnutím príslušného orgánu na neskor-

šie osvojenie alebo do pestúnskej starostlivosti, alebo

do výchovy, rodič zamestnanca, súrodenec zamestnan-

ca, manžel súrodenca zamestnanca, rodič manžela,

súrodenec manžela, prarodič zamestnanca, prarodič

jeho manžela, vnuk zamestnanca a iná osoba, ktorá so

zamestnancom žije spoločne v domácnosti.

(6) Tehotná zamestnankyňa na účely tohto zákona je

zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne

informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske

potvrdenie.

(7) Dojčiaca zamestnankyňa na účely tohto zákona je

zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne

informovala o tejto skutočnosti.

D R U H Á Č A S Ť

PRACOVNÝ POMER

§ 41

Predzmluvné vzťahy

(1) Pred uzatvorením pracovnej zmluvy je zamestná-

vateľ povinný oboznámiť fyzickú osobu s právami a po-

vinnosťami, ktoré pre ňu vyplynú z pracovnej zmluvy,

s pracovnými podmienkami a mzdovými podmienkami,

za ktorých má prácu vykonávať.

(2) Ak sa na výkon práce vyžaduje zdravotná spôsobi-

losť na prácu alebo psychická spôsobilosť na prácu,

alebo iný predpoklad podľa osobitného zákona, za-

mestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu len s fy-

zickou osobou zdravotne spôsobilou alebo psychicky

spôsobilou na túto prácu, alebo s fyzickou osobou, kto-

rá spĺňa iný predpoklad podľa osobitného zákona.

(3) Zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu

s mladistvým iba po predchádzajúcom lekárskom vy-

šetrení mladistvého.

(4) Na uzatvorenie pracovnej zmluvy s mladistvým je

zamestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadrenie jeho zá-

konného zástupcu.

(5) Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá sa

uchádza o prvé zamestnanie, vyžadovať len informácie,

ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávať. Zamestná-

vateľ môže od fyzickej osoby, ktorá už bola zamestnáva-

ná, požadovať predloženie pracovného posudku a po-

tvrdenia o zamestnaní.

(6) Zamestnávateľ nesmie vyžadovať od fyzickej oso-

by informácie

a) o tehotenstve,

b) o rodinných pomeroch,

c) o bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri kto-

rej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhon-

nosť, alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje

povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať,

d) o politickej príslušnosti, odborovej príslušnosti a ná-

boženskej príslušnosti.

(7) Fyzická osoba je povinná informovať zamestnáva-

teľa o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce alebo

ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu,

a o dĺžke pracovného času u iného zamestnávateľa, ak

ide o mladistvého.

Čiastka 189

Zbierka zákonov č. 433/2003

Strana 3297

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.

© Forma, s.r.o.

(8) Zamestnávateľ pri prijímaní fyzickej osoby do za-

mestnania nesmie porušiť zásadu rovnakého zaobchá-

dzania, ak ide o prístup k zamestnaniu (§ 13 ods. 1 a 2).

(9) Ak zamestnávateľ pri vzniku pracovného pomeru

poruší povinnosti ustanovené v odsekoch 5, 6 a 8, fyzic-

ká osoba má právo na primeranú peňažnú náhradu.

Pracovná zmluva

§ 42

(1) Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou

zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom.

Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je za-

mestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.

(2) Ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo vy-

menovanie ako predpoklad vykonávania funkcie štatu-

tárneho orgánu alebo vnútorný predpis zamestnávate-

ľa

ustanovuje

voľbu

alebo

vymenovanie

ako

požiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamest-

nanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho or-

gánu, pracovný pomer s týmto zamestnancom sa za-

kladá písomnou pracovnou zmluvou až po jeho zvolení

alebo vymenovaní.

§ 43

(1) V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so

zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorý-

mi sú:

a) druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho

stručná charakteristika,

b) miesto výkonu práce (obec a organizačnú časť alebo

inak určené miesto),

c) deň nástupu do práce,

d) mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektív-

nej zmluve.

(2) Zamestnávateľ v pracovnej zmluve uvedie okrem

náležitostí podľa odseku 1 aj ďalšie pracovné podmien-

ky, a to výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovo-

lenky a dĺžku výpovednej doby.

(3) Ak sú pracovné podmienky podľa odseku 1

písm. d) a odseku 2 dohodnuté v kolektívnej zmluve,

stačí uviesť odkaz na ustanovenia kolektívnej zmluvy;

inak stačí uviesť odkaz na príslušné ustanovenia tohto

zákona.

(4) V pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie pod-

mienky, o ktoré majú účastníci záujem, najmä ďalšie

hmotné výhody.

(5) Ak je miesto výkonu práce v cudzine, zamestnáva-

teľ v pracovnej zmluve ďalej uvedie

a) dobu výkonu práce v cudzine,

b) menu, v ktorej sa bude vyplácať mzda, prípadne jej

časť,

c) ďalšie plnenia spojené s výkonom práce v cudzine

v peniazoch alebo naturáliách,

d) prípadné podmienky návratu zamestnanca z cudzi-

ny.

(6) Informácie uvedené v odseku 5 sa poskytnú za-

mestnancovi len vtedy, ak čas zamestnania v cudzine

presiahne jeden mesiac.

§ 44

(1) Ak písomná pracovná zmluva neobsahuje pod-

mienky ustanovené v § 43 ods. 2, 4 a 5, je zamestnáva-

teľ povinný najneskôr do jedného mesiaca od vzniku

pracovného pomeru vyhotoviť zamestnancovi písomné

oznámenie obsahujúce tieto podmienky.

(2) Ak sa má pracovný pomer skončiť pred uplynutím

jedného mesiaca od nástupu do zamestnania, musí za-

mestnávateľ zamestnancovi vydať písomné oznámenie

o prijatí do zamestnania najneskôr do skončenia pra-

covného pomeru.

(3) Ak je miesto výkonu práce v cudzine, zamestnáva-

teľ je povinný písomné oznámenie o prijatí do zamest-

nania vydať pred odchodom zamestnanca do cudziny.

§ 45

Skúšobná doba

(1) V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú

dobu, ktorá je najviac tri mesiace. Skúšobnú dobu ne-

možno predlžovať.

(2) Skúšobná doba sa predlžuje o čas prekážok v prá-

ci na strane zamestnanca.

(3) Skúšobná doba sa musí dohodnúť písomne, inak

je neplatná.

§ 46

Vznik pracovného pomeru

Pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý

v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce.

§ 47

Povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru

(1) Odo dňa, keď vznikol pracovný pomer,

a) zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi

prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú

prácu mzdu, utvárať podmienky na plnenie pracov-

ných úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky

ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou zmlu-

vou a pracovnou zmluvou,

b) zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnáva-

teľa vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy

v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú

disciplínu.

(2) Pri nástupe do zamestnania je zamestnávateľ po-

vinný zamestnanca oboznámiť s pracovným poriad-

kom, s kolektívnou zmluvou a s právnymi predpismi

vzťahujúcimi sa na prácu ním vykonávanú, s právnymi

predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpeč-

nosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí zamestna-

Strana 3298

Zbierka zákonov č. 433/2003

Čiastka 189

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.

© Forma, s.r.o.

nec pri svojej práci dodržiavať, a s ustanoveniami upra-

vujúcimi zákaz diskriminácie.

(3) Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplne-

nie povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prá-

cu alebo splniť pokyn, ktoré

a) sú v rozpore so všeobecne záväznými právnymi pred-

pismi alebo s dobrými mravmi,

b) bezprostredne a vážne ohrozujú život alebo zdravie

zamestnanca alebo iných osôb.

(4) Zamestnávateľ je povinný predkladať zástupcom

zamestnancov správy o dohodnutých nových pracov-

ných pomeroch v lehotách, ktoré s nimi dohodol.

§ 48

Pracovný pomer na určitú dobu

(1) Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak

nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho

trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene

neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pra-

covného pomeru na určitú dobu. Pracovný pomer je

uzatvorený na neurčitý čas aj vtedy, ak pracovný po-

mer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne.

(2) Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť,

predĺžiť alebo opätovne dohodnúť najdlhšie na tri roky.

Opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu

je pracovný pomer, ktorý má vzniknúť pred uplynutím

šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho pra-

covného pomeru na určitú dobu medzi tými istými

účastníkmi.

(3) Predĺžiť alebo opätovne dohodnúť pracovný po-

mer na určitú dobu nad tri roky možno len z dôvodu

a) zastupovania zamestnanca,

b) vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatne

zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepre-

sahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku,

c) splnenia úlohy vymedzenej výsledkom,

d) dohodnutého v kolektívnej zmluve.

(4) Dôvod na predĺženie alebo opätovné dohodnutie

pracovného pomeru podľa odseku 3 sa uvedie v pracov-

nej zmluve.

(5) Pracovný pomer na určitú dobu nad tri roky mož-

no predĺžiť alebo opätovne dohodnúť aj bez dôvodu

uvedeného v odseku 3

a) s vedúcim zamestnancom, ktorý je v priamej riadia-

cej pôsobnosti štatutárneho orgánu, a s vedúcim za-

mestnancom, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti

tohto vedúceho zamestnanca,

b) s tvorivým zamestnancom vedy, výskumu, vývoja,

c) so zamestnancom na výkon činnosti, pre ktorú je

predpísané vzdelanie umeleckého smeru,

d) so zamestnancom, ktorý vykonáva opatrovateľskú

službu podľa osobitného predpisu,

e) so zamestnancom, ktorý je poberateľom starobného

dôchodku, invalidného dôchodku, výsluhového dô-

chodku alebo invalidného výsluhového dôchodku,

f) so zamestnancom u zamestnávateľa, ktorý zamest-

náva najviac 20 zamestnancov,

g) so zamestnancom, o ktorom to ustanovuje zákon ale-

bo medzinárodná zmluva,

h) s vysokoškolským učiteľom.

(6) Zamestnanca v pracovnom pomere na určitú

dobu nemožno zvýhodniť alebo obmedziť, najmä ak ide

o pracovné podmienky súvisiace s bezpečnosťou

a ochranou zdravia pri práci, v porovnaní so zamest-

nancom v pracovnom pomere na neurčitý čas.

(7) Zamestnávateľ informuje vhodným spôsobom za-

mestnancov v pracovnom pomere na určitú dobu a zá-

stupcov zamestnancov o pracovných miestach na ne-

určitý čas, ktoré sa u neho uvoľnili.

Pracovný pomer na kratší pracovný čas

§ 49

(1) Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť

v pracovnej zmluve kratší pracovný čas, ako je ustano-

vený týždenný pracovný čas.

(2) Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť

zmenu ustanoveného týždenného pracovného času na

kratší týždenný pracovný čas a zmenu kratšieho týž-

denného pracovného času na ustanovený týždenný

pracovný čas.

(3) Kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na

všetky pracovné dni.

(4) Zamestnancovi v pracovnom pomere na kratší

pracovný čas patrí mzda zodpovedajúca dohodnutému

kratšiemu pracovnému času.

(5) Zamestnanec v pracovnom pomere na kratší pra-

covný čas sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť v porov-

naní so zamestnancom zamestnaným na ustanovený

týždenný pracovný čas.

(6) Pracovný pomer na kratší pracovný čas, v ktorom

je rozsah pracovného času menej ako 20 hodín týžden-

ne, môže zamestnávateľ alebo zamestnanec skončiť vý-

poveďou z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dô-

vodu. Výpovedná doba je 15 dní a začína plynúť dňom,

v ktorom sa doručila výpoveď.

(7) Na pracovný pomer na kratší pracovný čas podľa

odseku 6 sa nevzťahujú ustanovenia § 48 ods. 2 až 4,

§ 62, § 64 ods. 1 písm. a), b), d) a e), § 71 ods. 2, § 73,

§ 74, § 76 a § 240 ods. 7.

(8) Zamestnávateľ informuje zrozumiteľným spôso-

bom zamestnancov a zástupcov zamestnancov o mož-

nostiach pracovných miest na kratší pracovný čas a na

ustanovený týždenný pracovný čas.

§ 50

Zamestnávateľ môže dohodnúť niekoľko pracovných

pomerov s tým istým zamestnancom len na činnosti

spočívajúce v prácach iného druhu; práva a povinnosti

z týchto pracovných pomerov sa posudzujú samostat-

ne.

Čiastka 189

Zbierka zákonov č. 433/2003

Strana 3299

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.

© Forma, s.r.o.

§ 51

Zrušený

§ 52

Domácky zamestnanec

(1) Pracovný pomer zamestnanca, ktorý nevykonáva

prácu na pracovisku zamestnávateľa, ale podľa pod-

mienok dohodnutých v pracovnej zmluve pre neho vy-

konáva dohodnutú prácu doma alebo na inom dohod-

nutom mieste v pracovnom čase, ktorý si sám

rozvrhuje (ďalej len „domácky zamestnanec“), sa spra-

vuje týmto zákonom s týmito odchýlkami:

a) nevzťahujú sa na neho ustanovenia o rozvrhnutí ur-

čeného týždenného pracovného času a o prestojoch,

b) pri dôležitých osobných prekážkach v práci mu ne-

patrí od zamestnávateľa náhrada mzdy s výnimkou

úmrtia rodinného príslušníka,

c) nepatrí mu mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodne-

nie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za noč-

nú prácu a za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom

pracovnom prostredí.

(2) Zamestnanec, ktorý príležitostne alebo za mimo-

riadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo

po dohode s ním vykonáva svoju prácu ako zamestna-

nec doma alebo na inom ako obvyklom mieste výkonu

práce, za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestna-

nec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje,

nepovažuje sa za domáckeho zamestnanca.

§ 52a

Zamestnanec vykonávajúci duchovenskú činnosť

Na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov cirkví

a náboženských spoločností, ktorí vykonávajú ducho-

venskú činnosť, sa nevzťahujú ustanovenia o pracov-

nom čase a o kolektívnych pracovnoprávnych vzťa-

hoch.

§ 53

Uzatvorenie pracovnej zmluvy so žiakom učilišťa

(1) Po úspešnom vykonaní záverečnej skúšky alebo

maturitnej skúšky alebo po skončení štúdia (prípravy

na povolanie) je zamestnávateľ, pre ktorého sa žiak pri-

pravoval na povolanie, povinný uzatvoriť so žiakom

stredného odborného učilišťa, odborného učilišťa ale-

bo učilišťa (ďalej len „učilište“) pracovnú zmluvu

a umožniť mu ďalší odborný rast. Skúšobnú dobu ne-

možno dohodnúť. Dohodnutý druh práce musí zodpo-

vedať kvalifikácii získanej v učebnom alebo študijnom

odbore, ak sa so žiakom nedohodne inak. Uzatvorenie

pracovnej zmluvy môže zamestnávateľ odmietnuť len

po prerokovaní so zástupcami zamestnancov, ak nemá

pre žiaka vhodnú prácu, pretože sa menia jeho úlohy,

alebo pre zdravotnú nespôsobilosť žiaka. Pracovnú

zmluvu môže zamestnávateľ so žiakom uzatvoriť aj

pred skončením štúdia (prípravy na povolanie) najskôr

v deň, keď dovŕši 15 rokov veku.

(2) Zamestnávateľ, pre ktorého sa žiak pripravuje na

povolanie, môže so žiakom učilišťa uzatvoriť dohodu,

v ktorej sa žiak zaviaže, že po vykonaní záverečnej

skúšky alebo maturitnej skúšky, alebo po skončení

štúdia (prípravy na povolanie) zotrvá u zamestnávateľa

v pracovnom pomere po určitý čas, najviac tri roky. Do

obdobia zotrvania v pracovnom pomere sa nezapočíta-

vajú obdobia uvedené v § 155 ods. 4. Dohoda sa môže

uzatvoriť len pri uzatváraní pracovnej zmluvy; musí sa

uzatvoriť písomne, inak je neplatná.

(3) Ak zamestnancovi vznikne v čase, po ktorý sa za-

viazal zotrvať v pracovnom pomere podľa odseku 2,

pracovný pomer alebo obdobný služobný pomer, alebo

pracovný vzťah k inému zamestnávateľovi, ktorý získa-

nú kvalifikáciu zamestnanca využíva, je tento zamest-

návateľ povinný uhradiť predchádzajúcemu zamestná-

vateľovi pomernú časť primeraných nákladov na jeho

výchovu v učebnom odbore alebo v študijnom odbore,

ak sa nedohodnú inak. To isté platí, ak zamestnancovi

vznikne v tomto čase niektorý z uvedených pracovných

vzťahov u ďalšieho zamestnávateľa (u ďalších zamest-

návateľov).

(4) Uhrádzajú sa primerané náklady za celý čas vý-

chovy v učilišti. Pomerná časť primeraných nákladov je

časť, ktorá zodpovedá nesplnenému času záväzku.

(5) Povinnosť zamestnávateľa uhradiť náklady ne-

vzniká, ak

a) zamestnanec nemôže vykonávať podľa lekárskeho

posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej zdravot-

níckej správy, alebo rozhodnutia orgánu sociálneho

zabezpečenia povolanie, na ktoré sa pripravoval, prí-

padne doterajšiu prácu z dôvodov uvedených v § 63

ods. 1 písm. c) a § 69 ods. 1,

b) predchádzajúci zamestnávateľ porušuje povinnosť,

ktorú má voči zamestnancovi podľa pracovnej zmlu-

vy alebo kolektívnej zmluvy, alebo právnych predpi-

sov,

c) zamestnanec nasleduje manžela do miesta jeho byd-

liska alebo mladistvý zamestnanec nasleduje rodi-

čov do miesta ich nového bydliska,

d) predchádzajúci zamestnávateľ skončí so zamestnan-

com pracovný pomer s výnimkou § 63 ods. 1 písm. e)

a § 68 ods. 1,

e) z údajov predchádzajúceho zamestnávateľa v potvr-

dení o zamestnaní nevyplýva, že ďalšiemu zamestná-

vateľovi vznikne povinnosť uhradiť tieto náklady.

§ 54

Dohoda o zmene pracovných podmienok

Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť

len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohod-

nú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu

pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne.

Preradenie na inú prácu

§ 55

(1) Vykonávať práce iného druhu alebo na inom

mieste, ako boli dohodnuté v pracovnej zmluve, je za-

mestnanec povinný len výnimočne, a to v prípadoch

ustanovených v odsekoch 2 a 4.

Strana 3300

Zbierka zákonov č. 433/2003

Čiastka 189

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.

© Forma, s.r.o.

(2) Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca

na inú prácu, ak

a) zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný

stav podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia

orgánu štátnej zdravotníckej správy, alebo rozhod-

nutia orgánu sociálneho zabezpečenia dlhodobo spô-

sobilosť vykonávať naďalej doterajšiu prácu, alebo

ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania ale-

bo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak dosiahol

na pracovisku najvyššiu prípustnú expozíciu urče-

nú záväzným posudkom príslušného orgánu na

ochranu zdravia,

b) tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako de-

väť mesiacov vykonáva prácu, ktorou sa nesmú tieto

ženy zamestnávať alebo ktorá podľa lekárskeho po-

sudku ohrozuje jej tehotenstvo alebo materské posla-

nie,

c) je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku alebo

rozhodnutia orgánu na ochranu zdravia v záujme

ochrany zdravia iných osôb pred prenosnými choro-

bami (ďalej len „karanténne opatrenie“),

d) je to nevyhnutné podľa právoplatného rozhodnutia

súdu alebo iného príslušného orgánu,

e) zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárske-

ho posudku je uznaný za nespôsobilého na nočnú

prácu,

f) tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako de-

väť mesiacov pracujúca v noci požiada o preradenie

na dennú prácu.

(3) Ak nemožno dosiahnuť účel preradenia podľa od-

seku 2 preradením zamestnanca v rámci pracovnej

zmluvy, môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca

v týchto prípadoch po dohode aj na prácu iného druhu,

ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve.

(4) Zamestnávateľ môže preradiť zamestnanca aj bez

jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu,

ako bola dohodnutá, ak je to potrebné na odvrátenie

mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezpro-

stredných následkov.

(5) Práca, na ktorú zamestnávateľ preraďuje zamest-

nanca podľa odseku 3, musí zodpovedať zdravotnej

spôsobilosti zamestnanca na prácu. Zamestnávateľ je

povinný prihliadnuť aj na to, aby táto práca bola pre za-

mestnanca vhodná vzhľadom na jeho schopnosti a kva-

lifikáciu.

(6) Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať so

zamestnancom dôvod preradenia na inú prácu a dobu,

počas ktorej má preradenie trvať. Ak preradením za-

mestnanca dochádza k zmene pracovnej zmluvy, za-

mestnávateľ je povinný vydať mu písomné oznámenie

o dôvode preradenia na inú prácu a o jeho trvaní okrem

prípadov uvedených v odseku 4.

§ 56

Pred uzatvorením dohody o zmene pracovných pod-

mienok podľa § 54 a pred preradením zamestnanca na

prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej

zmluve podľa § 55, je zamestnávateľ povinný zabezpe-

čiť jeho lekárske vyšetrenie v prípadoch ustanovených

osobitným predpisom. Úhradu za poskytnutú zdravot-

nú starostlivosť nemožno od zamestnanca požadovať.

§ 57

Pracovná cesta

Zamestnávateľ môže zamestnanca vyslať na pracov-

nú cestu mimo obvodu obce pravidelného pracoviska

alebo bydliska zamestnanca na nevyhnutne potrebné

obdobie len s jeho súhlasom. To neplatí, ak vyslanie na

pracovnú cestu vyplýva priamo z povahy dohodnutého

druhu práce alebo miesta výkonu práce alebo ak mož-

nosť vyslania na pracovnú cestu je dohodnutá v pra-

covnej zmluve. Na pracovnej ceste zamestnanec vyko-

náva prácu podľa pokynov vedúceho zamestnanca,

ktorý ho na pracovnú cestu vyslal.

§ 58

Dočasné pridelenie

(1) Zamestnávateľ môže so zamestnancom písomne

dohodnúť, že ho dočasne pridelí na výkon práce k inej

právnickej osobe alebo fyzickej osobe (ďalej len „užíva-

teľský zamestnávateľ “ ). V dohode musí byť uvedený

názov právnickej osoby alebo meno a priezvisko fyzic-

kej osoby, ku ktorej sa zamestnanec prideľuje, deň, keď

dočasné pridelenie vznikne, druh práce, miesto výkonu

práce, mzda a obdobie, na ktoré sa dočasné pridelenie

dohodlo.

(2) Užívateľský zamestnávateľ, ku ktorému bol za-

mestnanec dočasne pridelený, ukladá zamestnancovi

v mene zamestnávateľa počas dočasného pridelenia

pracovné úlohy, organizuje, riadi a kontroluje jeho prá-

cu, dáva mu na tento účel pokyny, utvára priaznivé

pracovné podmienky týkajúce sa najmä pracovného

času a zaisťuje bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci

rovnako ako ostatným zamestnancom. Vedúci zamest-

nanci užívateľského zamestnávateľa nemôžu voči do-

časne pridelenému zamestnancovi robiť právne úkony

v mene zamestnávateľa, ktorý zamestnanca dočasne

pridelil.

(3) Počas dočasného pridelenia poskytuje zamest-

nancovi mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady za-

mestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil. Pra-

covné podmienky a mzdové podmienky dočasne

pridelených zamestnancov musia byť rovnaké ako

u ostatných zamestnancov užívateľského zamestnáva-

teľa.

(4) Ak zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne

pridelil, uhradil zamestnancovi škodu, ktorá mu vznik-

la pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti

s ním u užívateľského zamestnávateľa, má nárok na

náhradu voči tomuto zamestnávateľovi, ak sa zamest-

návatelia nedohodnú inak.

(5) Dočasné pridelenie sa skončí uplynutím času, na

ktorý sa dohodlo. Pred uplynutím tohto času sa končí

dočasné pridelenie dohodou účastníkov pracovného

pomeru, alebo uplynutím desiatich pracovných dní odo

dňa, keď sa prejav vôle účastníka skončiť dočasné pri-

delenie druhému účastníkovi oznámil.

Čiastka 189

Zbierka zákonov č. 433/2003

Strana 3301

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.

© Forma, s.r.o.

Skončenie pracovného pomeru

§ 59

(1) Pracovný pomer možno skončiť

a) dohodou,

b) výpoveďou,

c) okamžitým skončením,

d) skončením v skúšobnej dobe.

(2) Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa

skončí uplynutím dohodnutej doby.

(3) Pracovný pomer cudzinca alebo osoby bez štátnej

príslušnosti, ak k jeho skončeniu nedošlo už iným spô-

sobom, sa skončí dňom, ktorým

a) sa má skončiť jeho pobyt na území Slovenskej repub-

liky podľa vykonateľného rozhodnutia o odňatí povo-

lenia na pobyt,

b) nadobudne právoplatnosť rozsudok ukladajúci tejto

osobe trest vyhostenia z územia Slovenskej republi-

ky,

c) uplynula doba, na ktorú bolo vydané povolenie na po-

byt na území Slovenskej republiky.

(4) Pracovný pomer zaniká smrťou zamestnanca.

§ 60

Dohoda o skončení pracovného pomeru

(1) Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na

skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa

skončí dohodnutým dňom.

(2) Dohodu o skončení pracovného pomeru zamest-

návateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode

musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného po-

meru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracov-

ný pomer skončil dohodou z dôvodov organizačných

zmien.

(3) Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovné-

ho pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi.

§ 61

Výpoveď

(1) Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer za-

mestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písom-

ná a doručená, inak je neplatná.

(2) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď

iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod vý-

povede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby

ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je vý-

poveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne

meniť.

(3) Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď

podľa § 63 ods. 1 písm. b), nesmie počas troch mesiacov

znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po

skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto

iného zamestnanca.

(4) Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastní-

kovi, možno odvolať len s jeho súhlasom. Odvolanie vý-

povede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť pí-

somne.

§ 62

Výpovedná doba

(1) Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí

uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba je rovna-

ká pre zamestnávateľa aj zamestnanca a je najmenej

dva mesiace. Ak je daná výpoveď zamestnancovi, ktorý

odpracoval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, je

výpovedná doba najmenej tri mesiace.

(2) Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa ka-

lendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpo-

vede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušné-

ho kalendárneho mesiaca, ak nie je ustanovené inak.

§ 63

Výpoveď daná zamestnávateľom

(1) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď

iba z dôvodov, ak

a) sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo

jeho časť,

b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na pí-

somné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušné-

ho orgánu o zmene jeho úloh, technického vybave-

nia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť

efektívnosť práce alebo o iných organizačných zme-

nách,

c) zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný

stav podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia

orgánu štátnej zdravotníckej správy, alebo rozhod-

nutia orgánu sociálneho zabezpečenia dlhodobo spô-

sobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju ne-

smie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre

ohrozenie touto chorobou, alebo ak dosiahol na pra-

covisku najvyššiu prípustnú expozíciu určenú záväz-

ným posudkom príslušného orgánu na ochranu

zdravia,

d) zamestnanec

1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi

predpismi na výkon dohodnutej práce,

2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2,

3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadav-

ky na riadny výkon dohodnutej práce určené za-

mestnávateľom vo vnútornom predpise alebo

4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnáva-

teľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne

vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestna-

nec ich v primeranom čase neodstránil,

e) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamest-

návateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, ale-

bo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplí-

ny; pre menej závažné porušenie pracovnej

disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol

v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s poru-

šením pracovnej disciplíny písomne upozornený na

možnosť výpovede.

(2) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď,

ak nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracov-

ných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej dis-

ciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skon-

čiť pracovný pomer, iba vtedy, ak

a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej za-

Strana 3302

Zbierka zákonov č. 433/2003

Čiastka 189

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.

© Forma, s.r.o.

mestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste,

ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,

b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho

vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol

v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu

práce.

(3) Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvo-

du, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer,

môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba

v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpo-

vede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny

v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudzi-

ny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod

výpovede vznikol.

(4) Ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov uvedenej

v odseku 3 konanie zamestnanca, v ktorom možno vi-

dieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom

konania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte do

dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozve-

del o výsledku tohto konania.

(5) Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpo-

veď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný

oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umož-

niť mu vyjadriť sa k nemu.

Zákaz výpovede

§ 64

(1) Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpo-

veď v ochrannej dobe, a to

a) v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práce-

neschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto ne-

schopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod

vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psycho-

tropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústav-

né ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu

až do dňa ich skončenia,

b) pri povolaní do služby v ozbrojených silách odo dňa,

keď bol zamestnanec povolaný na výkon základnej

služby doručením povolávacieho rozkazu, alebo keď

bol na výkon mimoriadnej služby povolaný mobili-

začnou výzvou alebo mobilizačným oznámením ale-

bo povolávacím rozkazom, až do uplynutia dvoch týž-

dňov po jeho prepustení z takejto služby; to platí

rovnako v prípade civilnej služby,

c) v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je za-

mestnankyňa na materskej dovolenke alebo keď je

zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovo-

lenke,

d) v dobe, keď je zamestnanec plne uvoľnený na výkon

verejnej funkcie,

e) v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný

na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobi-

lým na nočnú prácu.

(2) Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiat-

kom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala

uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí

uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prí-

padov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pra-

covného pomeru netrvá.

(3) Zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú

zamestnancovi

a) z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a),

b) z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite

skončiť pracovný pomer, ak nejde o zamestnankyňu

na materskej dovolenke a o zamestnanca na rodičov-

skej dovolenke (§166 ods. 1); ak je daná zamestnan-

kyni alebo zamestnancovi výpoveď z tohto dôvodu

pred nástupom na materskú dovolenku a rodičov-

skú dovolenku tak, že by výpovedná doba uplynula

v čase tejto materskej dovolenky a rodičovskej dovo-

lenky, skončí sa výpovedná doba súčasne s mater-

skou dovolenkou a rodičovskou dovolenkou,

c) pre iné porušenie pracovnej disciplíny [§ 63 ods. 1

písm. e)], ak nejde o tehotnú zamestnankyňu alebo

ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke

alebo zamestnankyňu a zamestnanca na rodičov-

skej dovolenke,

d) ak z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon do-

hodnutej práce podľa osobitného zákona.

§ 65

(1) Pri výpovedi danej zamestnancovi preto, že ne-

smie ďalej vykonávať doterajšiu prácu pre ohrozenie

chorobou z povolania, a pri výpovedi danej pre dosiah-

nutie najvyššej prípustnej expozície na pracovisku ur-

čenej záväzným posudkom príslušného orgánu na

ochranu zdravia, je zamestnávateľ povinný zabezpečiť

týmto zamestnancom nové vhodné zamestnanie.

V tých prípadoch sa výpovedná doba skončí až vtedy,

keď zamestnávateľ túto povinnosť splní, ak sa so za-

mestnancom nedohodne inak.

(2) Povinnosť zabezpečiť zamestnancovi nové vhodné

zamestnanie zamestnávateľ nemá, ak zamestnanec ne-

bol ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, kto-

rú mu zamestnávateľ pred výpoveďou ponúkol. Táto

povinnosť zamestnávateľa zaniká, ak zamestnanec bez

vážneho dôvodu odmietne vhodné zamestnanie, do

ktorého mohol nastúpiť.

§ 66

Zamestnancovi so zmenenou pracovnou schopnos-

ťou a zamestnancovi so zmenenou pracovnou schop-

nosťou s ťažším zdravotným postihnutím podľa osobit-

ného predpisu (ďalej len „zamestnanec so zmenenou

pracovnou schopnosťou“) môže dať zamestnávateľ vý-

poveď len s predchádzajúcim súhlasom Národného

úradu práce, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa

nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi,

ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôcho-

dok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1

písm. a) a e).

§ 67

Výpoveď daná zamestnancom

Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď

z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

Čiastka 189

Zbierka zákonov č. 433/2003

Strana 3303

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.

© Forma, s.r.o.

Okamžité skončenie pracovného pomeru

§ 68

(1) Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný

pomer, ak zamestnanec

a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,

b) porušil závažne pracovnú disciplínu.

(2) Zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite

skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca

odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozve-

del, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento

dôvod vznikol. O začiatku a plynutí mesačnej lehoty

rovnako platia ustanovenia § 63 ods. 3 a 4.

(3) Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracov-

ný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnan-

kyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnanky-

ňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke,

s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým za-

mestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky,

alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku

osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnu-

tím. Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na

materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej do-

volenke (§ 166 ods. 1) z dôvodov uvedených v odseku 1

skončiť pracovný pomer výpoveďou.

§ 69

(1) Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite

skončiť, ak

a) podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať

prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a za-

mestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predlo-

ženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu,

b) zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu alebo náhradu

mzdy, alebo ich časť do 15 dní po uplynutí jej splat-

nosti,

c) je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.

(2) Mladistvý zamestnanec môže okamžite skončiť

pracovný pomer aj vtedy, ak nemôže vykonávať prácu

bez ohrozenia svojej morálky.

(3) Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný

pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa

o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru

dozvedel.

(4) Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný

pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume svojho prie-

merného mesačného zárobku za výpovednú dobu

dvoch mesiacov.

§ 7 0

Okamžité skončenie pracovného pomeru musí za-

mestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia

v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo

možné zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustano-

venej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je ne-

platné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.

§ 7 1

Skončenie pracovného pomeru

dohodnutého na určitú dobu

(1) Pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa

skončí uplynutím tejto doby.

(2) Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnu-

tej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej vo výkone

práce, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pra-

covný pomer uzatvorený na neurčitý čas, ak sa zamest-

návateľ nedohodne so zamestnancom inak.

(3) Pred uplynutím dohodnutej doby sa môže skončiť

pracovný pomer podľa odseku 1 aj inými spôsobmi uve-

denými v § 59.

(4) Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný

pomer na určitú dobu aj bez uvedenia dôvodu; v ta-

komto prípade má zamestnanec nárok na náhradu

mzdy v sume priemerného mesačného zárobku za

dobu, po ktorú mal trvať pracovný pomer.

§ 7 2

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

(1) V skúšobnej dobe môže tak zamestnávateľ, ako aj

zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z aké-

hokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

(2) Písomné oznámenie o skončení pracovného po-

meru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla as-

poň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer

skončiť.

§ 7 3

Hromadné prepúšťanie

(1) Ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa (§ 28

ods. 3) rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov

uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo dohodou

z tých istých dôvodov počas 90 dní najmenej s 20 za-

mestnancami, ide o hromadné prepúšťanie.

(2) S cieľom dosiahnuť dohodu je zamestnávateľ po-

vinný najneskôr jeden mesiac pred začatím hromadné-

ho prepúšťania prerokovať so zástupcami zamestnan-

cov opatrenia umožňujúce predísť hromadnému

prepúšťaniu zamestnancov alebo ho obmedziť, predo-

všetkým prerokovať možnosť ich umiestnenia vo vhod-

nom zamestnaní na iných svojich pracoviskách, a to aj

po predchádzajúcej príprave, a opatrenia na zmierne-

nie nepriaznivých dôsledkov hromadného prepúšťania

zamestnancov. Na ten účel je zamestnávateľ povinný

poskytnúť zástupcom zamestnancov všetky potrebné

informácie a písomne ich informovať najmä o

a) dôvodoch hromadného prepúšťania,

b) počte a štruktúre zamestnancov, s ktorými sa má

pracovný pomer rozviazať,

c) celkovom počte a štruktúre zamestnancov, ktorých

zamestnáva,

d) dobe, počas ktorej sa hromadné prepúšťanie bude

uskutočňovať,

e) kritériách na výber zamestnancov, s ktorými sa má

pracovný pomer rozviazať.

Strana 3304

Zbierka zákonov č. 433/2003

Čiastka 189

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.

© Forma, s.r.o.

(3) Odpis písomnej informácie podľa odseku 2 za-

mestnávateľ doručí súčasne aj Národnému úradu prá-

ce.

(4) Zamestnávateľ po prerokovaní hromadného pre-

púšťania so zástupcami zamestnancov je povinný

predložiť písomnú informáciu o výsledku prerokovania

a) Národnému úradu práce,

b) zástupcom zamestnancov.

(5) Zástupcovia zamestnancov môžu Národnému

úradu práce predložiť pripomienky týkajúce sa hro-

madného prepúšťania.

(6) Pri hromadnom prepúšťaní zamestnávateľ môže

dať zamestnancovi výpoveď z dôvodov uvedených v § 63

ods. 1 písm. a) a b) alebo návrh na rozviazanie pracov-

ného pomeru dohodou z tých istých dôvodov najskôr po

uplynutí jedného mesiaca odo dňa doručenia písomnej

informácie podľa odseku 4.

(7) Zamestnávateľ s Národným úradom práce prero-

kuje opatrenia umožňujúce predísť hromadnému pre-

púšťaniu alebo ho obmedziť, a to najmä

a) podmienky udržania zamestnanosti,

b) možnosti zamestnať uvoľňovaných zamestnancov

u iných zamestnávateľov,

c) možnosti pracovného uplatnenia uvoľňovaných za-

mestnancov v prípade ich rekvalifikácie.

(8) Lehotu ustanovenú v odseku 6 Národný úrad

práce využije na hľadanie riešení problémov spojených

s plánovaným hromadným prepúšťaním.

(9) Ak zamestnávateľ poruší povinnosti ustanovené

v odseku 2, má zamestnanec, s ktorým zamestnávateľ

skončí pracovný pomer v rámci hromadného prepúšťa-

nia, nárok na náhradu mzdy najmenej v sume dvojná-

sobku jeho priemerného zárobku podľa § 134.

(10) Ustanovenia odsekov 1 až 9 sa nevzťahujú na

a) skončenie pracovného pomeru uzatvoreného na urči-

tú dobu uplynutím tejto doby,

b) členov posádok lodí plávajúcich pod štátnou vlajkou

Slovenskej republiky.

(11) Ustanovenia odsekov 6 až 8 sa nevzťahujú na za-

mestnávateľa, na ktorého bol súdom vyhlásený kon-

kurz.

§ 7 4

Účasť zástupcov zamestnancov

pri skončení pracovného pomeru

Výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného po-

meru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ po-

vinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov,

inak je neplatná. Zástupca zamestnancov je povinný

prerokovať výpoveď alebo okamžité skončenie pracov-

ného pomeru zo strany zamestnávateľa do desiatich

kalendárnych dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti

zamestnávateľom. Ak v uvedenej lehote nedôjde k pre-

rokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo.

§ 7 5

Pracovný posudok a potvrdenie o zamestnaní

(1) Zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovi

pracovný posudok do 15 dní od jeho požiadania. Za-

mestnávateľ však nie je povinný vydať zamestnancovi

pracovný posudok skôr ako dva mesiace pred skonče-

ním pracovného pomeru. Pracovným posudkom sú

všetky písomnosti týkajúce sa hodnotenia práce za-

mestnanca, jeho kvalifikácie, schopností a ďalších

skutočností, ktoré majú vzťah k výkonu práce. Zamest-

nanec má právo nahliadnuť do osobného spisu a robiť

si z neho odpisy.

(2) Pri skončení pracovného pomeru je zamestnáva-

teľ povinný vydať zamestnancovi potvrdenie o zamest-

naní a uviesť v ňom najmä

a) dobu trvania pracovného pomeru,

b) druh vykonávaných prác,

c) či sa zo mzdy zamestnanca vykonávajú zrážky, v čí

prospech, v akej výške a v akom poradí je pohľadáv-

ka, pre ktorú sa majú zrážky ďalej vykonávať,

d) údaje o poskytnutej mzde za vykonanú prácu, o po-

skytnutej náhrade mzdy a náhrade za čas pracovnej

pohotovosti, o zrazených preddavkoch na daň z príj-

mov a o ďalších skutočnostiach rozhodujúcich pre

ročné zúčtovanie preddavkov na daň zo závislej čin-

nosti a z funkčných požitkov a pre výpočet podpory

v nezamestnanosti,

e) údaj o dohode o zotrvaní v pracovnom pomere u za-

mestnávateľa po určitú dobu, po vykonaní závereč-

nej skúšky alebo maturitnej skúšky, alebo po skon-

čení štúdia, alebo prípravy na povolanie vrátane

údaja o tom, kedy sa táto doba skončí (§ 53 ods. 2).

(3) Ak zamestnanec s obsahom pracovného posudku

alebo potvrdenia o zamestnaní nesúhlasí a zamestná-

vateľ na požiadanie zamestnanca pracovný posudok

alebo potvrdenie o zamestnaní neupraví alebo nedopl-

ní, môže sa domáhať v lehote troch mesiacov odo dňa,

keď sa o ich obsahu dozvedel, na súde, aby bol zamest-

návateľ zaviazaný primerane ich upraviť.

(4) Iné informácie je zamestnávateľ oprávnený o za-

mestnancovi podávať iba s jeho súhlasom, ak osobitný

predpis neustanovuje inak.

§ 7 6

Odstupné a odchodné

(1) Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi

odstupné, ak sa pracovný pomer skončí výpoveďou

z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c).

(2) Zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru

patrí odstupné v sume najmenej dvojnásobku jeho

priemerného mesačného zárobku, ak súhlasí so skon-

čením pracovného pomeru pred začatím plynutia výpo-

vednej doby z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a)

až c); zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnáva-

teľa najmenej päť rokov, patrí odstupné v sume najme-

nej trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku

za výpovednú dobu. Ak zamestnanec požiada o skonče-

nie pracovného pomeru, je zamestnávateľ povinný tejto

žiadosti vyhovieť.

(3) Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru

nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo

k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru

pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého od-

Čiastka 189

Zbierka zákonov č. 433/2003

Strana 3305

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.

© Forma, s.r.o.

stupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomer-

nú časť. Pomerná časť odstupného sa určí podľa počtu

dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do

uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstup-

ného.

(4) Odstupné nepatrí zamestnancovi, u ktorého pri

organizačných zmenách alebo racionalizačných opat-

reniach dochádza k prechodu práv a povinností z pra-

covnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa podľa

tohto zákona.

(5) Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení

pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne

určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa za-

mestnávateľ nedohodne s uvoľňovaným zamestnan-

com na výplate odstupného inak.

(6) Pri prvom skončení pracovného pomeru, po nado-

budnutí nároku na starobný dôchodok, invalidný dô-

chodok alebo dôchodok za výsluhu rokov patrí zamest-

nancovi odchodné najmenej v sume jeho priemerného

mesačného zárobku podľa § 134.

Nároky z neplatného

skončenia pracovného pomeru

§ 7 7

Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpove-

ďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej

dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamest-

návateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch me-

siacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

§ 7 8

(1) Ak dal zamestnanec neplatnú výpoveď alebo ak

skončil neplatne pracovný pomer okamžite alebo v skú-

šobnej dobe a zamestnávateľ mu oznámil, že trvá na

tom, aby naďalej vykonával prácu, jeho pracovný po-

mer sa nekončí.

(2) Ak nevykonával zamestnanec prácu v súvislosti

s neplatným skončením pracovného pomeru, môže od

neho zamestnávateľ požadovať náhradu škody, ktorá

mu tým vznikla, odo dňa, keď oznámil zamestnancovi,

že trvá na ďalšom vykonávaní práce.

(3) Ak skončil zamestnanec pracovný pomer neplat-

ne a zamestnávateľ netrvá na tom, aby zamestnanec

u neho naďalej pracoval, platí, ak sa zamestnávateľ so

zamestnancom písomne nedohodne inak, že pracovný

pomer sa skončil dohodou, ak

a) bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej

doby,

b) bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite,

dňom, keď mal pracovný pomer skončiť,

c) bol pracovný pomer neplatne skončený v skúšobnej

dobe, dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

(4) Zamestnávateľ nemôže voči zamestnancovi uplat-

ňovať náhradu škody v prípadoch ustanovených v od-

seku 3.

§ 7 9

(1) Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú

výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný po-

mer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestna-

nec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho

naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí,

s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamest-

návateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca na-

ďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamest-

nancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí

zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo

dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom

zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ

umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne

o skončení pracovného pomeru.

(2) Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnanco-

vi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje deväť mesiacov,

môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť

nahradiť mzdu za čas presahujúci deväť mesiacov pri-

merane znížiť, prípadne náhradu mzdy zamestnancovi

vôbec nepriznať; súd pri svojom rozhodovaní prihliad-

ne najmä na to, či zamestnanec bol v tomto čase za-

mestnaný u iného zamestnávateľa, akú prácu tam vy-

konával a aký zárobok dosiahol alebo z akého dôvodu

sa do práce nezapojil.

(3) Ak zamestnávateľ skončil pracovný pomer ne-

platne a zamestnanec netrvá na tom, aby ho zamestná-

vateľ ďalej zamestnával, platí, ak sa so zamestnávate-

ľom nedohodne písomne inak, že sa jeho pracovný

pomer skončil dohodou, ak

a) bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej

doby,

b) bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite ale-

bo v skúšobnej dobe, dňom, keď sa mal pracovný po-

mer skončiť.

(4) V prípadoch ustanovených v odseku 3 písm. b) za-

mestnanec má nárok na náhradu mzdy v sume svojho

priemerného zárobku podľa § 134 za výpovednú dobu

dvoch mesiacov.

§ 80

Pri neplatnej dohode o skončení pracovného pomeru

sa postupuje pri posudzovaní nároku zamestnanca na

náhradu ušlej mzdy obdobne ako pri neplatnej výpove-

di danej zamestnancovi zamestnávateľom. Zamestná-

vateľ nemôže uplatňovať nárok na náhradu škody pre

neplatnosť dohody.

§ 81

Základné povinnosti zamestnanca

Zamestnanec je povinný najmä

a) pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny nadria-

dených vydané v súlade s právnymi predpismi,

b) byť na pracovisku na začiatku pracovného času, vy-

užívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až

po skončení pracovného času,

c) dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy vzťa-

hujúce sa na prácu ním vykonávanú, ak bol s nimi

riadne oboznámený,

Strana 3306

Zbierka zákonov č. 433/2003

Čiastka 189

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.

© Forma, s.r.o.

d) v období, v ktorom má podľa osobitného predpisu ná-

rok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej ne-

schopnosti, dodržiavať liečebný režim určený ošetru-

júcim lekárom,

e) hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril

zamestnávateľ, a chrániť jeho majetok pred poškode-

ním, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v roz-

pore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa,

f) zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých

sa dozvedel pri výkone zamestnania a ktoré v záujme

zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám.

§ 82

Základné povinnosti vedúcich zamestnancov

Vedúci zamestnanec je okrem povinností uvedených

v § 81 povinný najmä

a) riadiť a kontrolovať prácu zamestnancov,

b) utvárať priaznivé pracovné podmienky a zaisťovať

bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,

c) zabezpečovať odmeňovanie zamestnancov podľa vše-

obecne záväzných právnych predpisov, kolektív-

nych zmlúv a pracovných zmlúv,

d) utvárať priaznivé podmienky na zvyšovanie odbor-

nej úrovne zamestnancov a na uspokojovanie ich so-

ciálnych potrieb,

e) zabezpečovať, aby nedochádzalo k porušovaniu pra-

covnej disciplíny,

f) zabezpečovať prijatie včasných a účinných opatrení

na ochranu majetku zamestnávateľa.

§ 83

Výkon inej zárobkovej činnosti

(1) Zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vy-

konávanom v pracovnom pomere vykonávať zárobkovú

činnosť, ktorá je zhodná alebo obdobná s predmetom

činnosti zamestnávateľa, len s jeho predchádzajúcim

písomným súhlasom.

(2) Zamestnávateľ môže udelený súhlas podľa odse-

ku 1 písomne odvolať. V písomnom odvolaní súhlasu je

zamestnávateľ povinný uviesť dôvody zmeny svojho

rozhodnutia. Zamestnanec je potom povinný bez zby-

točného odkladu zárobkovú činnosť skončiť spôsobom

vyplývajúcim z príslušných právnych predpisov.

(3) Obmedzenia ustanovené v odsekoch 1 a 2 sa ne-

vzťahujú na výkon vedeckej, pedagogickej, publicistic-

kej, lektorskej, prednášateľskej, literárnej a umeleckej

činnosti.

§ 84

Pracovný poriadok

(1) Zamestnávateľ môže vydať pracovný poriadok po

predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov,

inak je neplatný.

(2) Pracovný poriadok bližšie konkretizuje v súlade

s právnymi predpismi ustanovenia tohto zákona podľa

osobitných podmienok zamestnávateľa.

(3) Pracovný poriadok je záväzný pre zamestnávateľa

a pre všetkých jeho zamestnancov. Nadobúda účinnosť

dňom, ktorý je v ňom určený, najskôr však dňom, keď

bol u zamestnávateľa zverejnený.

(4) Každý zamestnanec musí byť s pracovným po-

riadkom oboznámený. Pracovný poriadok musí byť

každému zamestnancovi prístupný.

T R E T I A Č A S Ť

PRACOVNÝ ČAS A DOBA ODPOČINKU

§ 85

Pracovný čas

(1) Pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamest-

nanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu

a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou.

(2) Doba odpočinku je akákoľvek doba, ktorá nie je

pracovným časom.

(3) Na účely určenia rozsahu pracovného času a roz-

vrhnutia pracovného času je týždňom sedem po sebe

nasledujúcich dní.

(4) Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie pre-

siahnuť osem hodín, ak tento zákon neustanovuje

inak.

(5) Pracovný čas zamestnanca je najviac 40 hodín

týždenne. Zamestnanec, ktorý má pracovný čas roz-

vrhnutý tak, že pravidelne vykonáva prácu striedavo

v oboch zmenách v dvojzmennej prevádzke, má pracov-

ný čas najviac 38 a 3/4 hodiny týždenne a vo všetkých

zmenách v trojzmennej prevádzke alebo v nepretržitej

prevádzke má pracovný čas najviac 37a 1/2 hodiny

týždenne.

(6) Pracovný čas zamestnanca, ktorý pracuje s doká-

zaným chemickým karcinogénom pri pracovných pro-

cesoch s rizikom chemickej karcinogenity, je najviac 33

a 1/2 hodiny týždenne.

(7) Mladistvý zamestnanec mladší ako 16 rokov má

pracovný čas najviac 30 hodín týždenne, aj keď pracuje

pre viacerých zamestnávateľov. Mladistvý zamestna-

nec starší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 37

a 1/2 hodiny týždenne, aj keď pracuje pre viacerých za-

mestnávateľov. Pracovný čas mladistvého zamestnan-

ca nesmie v priebehu 24 hodín presiahnuť osem hodín.

(8) Pracovný čas, ktorý zamestnávateľ určí podľa od-

sekov 1, 5 až 7, je ustanovený týždenný pracovný čas.

(9) Pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas

je najviac 48 hodín týždenne.

§ 86

Rovnomerné rozvrhnutie pracovného času

(1) O rovnomernom rozvrhnutí pracovného času roz-

hoduje zamestnávateľ po dohode so zástupcami za-

mestnancov.

(2) Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času na

jednotlivé týždne rozdiel dĺžky pracovného času pripa-

dajúci na jednotlivé týždne nepresiahne tri hodiny

a pracovný čas v jednotlivých dňoch nepresiahne deväť

hodín. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pri-

Čiastka 189

Zbierka zákonov č. 433/2003

Strana 3307

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.

© Forma, s.r.o.

tom v určitom období, spravidla štvortýždňovom, pre-

sahovať hranicu pre ustanovený týždenný pracovný

čas.

(3) Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času

rozvrhuje zamestnávateľ týždenný pracovný čas zásad-

ne na päť pracovných dní v týždni.

§ 87

Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času

(1) Ak povaha práce alebo podmienky prevádzky ne-

dovoľujú, aby sa pracovný čas rozvrhol rovnomerne na

jednotlivé týždne, zamestnávateľ môže po prerokovaní

so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so za-

mestnancom rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne

na jednotlivé týždne. Priemerný týždenný pracovný čas

nesmie pritom presiahnuť v období najviac štyroch me-

siacov ustanovený týždenný pracovný čas.

(2) Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami za-

mestnancov alebo po dohode so zamestnancom rozvrh-

núť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne

na obdobie dlhšie ako štyri mesiace, najviac na obdobie

12 mesiacov, ak ide o činnosti, pri ktorých sa v priebe-

hu roka prejavuje rozdielna potreba práce. Priemerný

týždenný pracovný čas počas tohto obdobia nesmie pri-

tom presiahnuť ustanovený týždenný pracovný čas.

Rovnako môže byť rozvrhnutý pracovný čas pre určité

organizačné útvary alebo druhy prác.

(3) Zamestnancovi so zmenenou pracovnou schop-

nosťou, tehotnej žene, žene alebo mužovi, ktorý sa trva-

le stará o dieťa mladšie ako tri roky, osamelému za-

mestnancovi, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako

15 rokov, možno rozvrhnúť pracovný čas nerovnomer-

ne len po dohode s ním.

(4) Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie pre-

siahnuť 12 hodín.

(5) Pracovný čas zamestnanca hasičskej jednotky

v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 18 hodín.

Pružný pracovný čas

§ 88

(1) V záujme zvýšenia efektívnosti práce a lepšieho

zabezpečenia potrieb zamestnancov môže zamestnáva-

teľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov za-

viesť pružný pracovný čas.

(2) Pri uplatnení pružného pracovného času si za-

mestnanec volí sám začiatok alebo aj koniec pracovné-

ho času v jednotlivých dňoch v rámci časových úsekov

určených zamestnávateľom (voliteľný pracovný čas).

Medzi dva úseky voliteľného pracovného času je vlože-

ný časový úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byť

na pracovisku (základný pracovný čas). Pružný pracov-

ný čas možno uplatňovať pri rovnomernom rozvrhnutí

pracovného času na jednotlivé týždne a aj pri jeho ne-

rovnomernom rozvrhnutí.

(3) Začiatok a koniec základného pracovného času

určí zamestnávateľ tak, aby pri určenom týždennom

pracovnom čase 40 hodín bol základný pracovný čas

v jednotlivých pracovných dňoch najmenej päť hodín.

(4) Voliteľný pracovný čas rozvrhne zamestnávateľ

na začiatok a koniec pracovnej zmeny tak, aby úsek vo-

liteľného pracovného času na začiatku pracovnej zme-

ny bol pri určenom týždennom pracovnom čase 40 ho-

dín najmenej jednu hodinu.

(5) Ak je týždenný pracovný čas menej ako 40 hodín,

postupuje sa podľa odsekov 3 a 4 s tým, že sa dĺžka úse-

kov základného pracovného času a voliteľného pracov-

ného času určí v pomere k týždennému pracovnému

času.

(6) Základný pracovný čas spolu s úsekmi voliteľné-

ho pracovného času tvorí denný prevádzkový čas.

§ 89

(1) Pružný pracovný čas sa uplatní najmä ako

a) pružný pracovný deň, pri ktorom si zamestnanec

sám volí začiatok pracovnej zmeny a je povinný v prí-

slušnom pracovnom dni odpracovať celú pracovnú

zmenu pripadajúcu na ten deň podľa zamestnávate-

ľom určeného rozvrhu pracovného času,

b) pružný pracovný týždeň pri rovnomerne rozvrhnu-

tom pracovnom čase, pri ktorom si zamestnanec

sám volí začiatok a koniec pracovných zmien a je po-

vinný v príslušnom týždni odpracovať celý určený

týždenný pracovný čas, pričom dĺžka pracovnej zme-

ny môže byť najviac 12 hodín,

c) pružné štvortýždňové pracovné obdobie, pri ktorom

si zamestnanec sám volí začiatok a koniec pracov-

ných zmien a je povinný v období štyroch po sebe idú-

cich týždňov, ktoré určí zamestnávateľ, odpracovať

pracovný čas určený zamestnávateľom na toto štvor-

týždňové obdobie.

(2) Na prípadný výkon práce presahujúci pri uplat-

není pružného pracovného dňa dĺžku pracovnej zmeny,

pri uplatnení pružného pracovného týždňa dĺžku urče-

ného týždenného pracovného času a pri uplatnení

pružného štvortýždňového pracovného obdobia štvor-

týždňový pracovný čas sa neprihliada, ak nie je prácou

nadčas alebo nadpracovaním neodpracovanej časti

pracovného času.

§ 90

Začiatok a koniec pracovného času

(1) Pracovná zmena je časť ustanoveného týždenné-

ho pracovného času, ktorý je zamestnanec povinný na

základe vopred určeného rozvrhu pracovných zmien

odpracovať v rámci 24 hodín po sebe nasledujúcich,

a prestávka v práci.

(2) Prácou na zmeny je spôsob organizácie pracovné-

ho času, pri ktorom zamestnanci jeden druhého strie-

dajú na rovnakom pracovisku podľa určitého rozvrhu

a v priebehu určitého obdobia dní alebo týždňov pracu-

jú v rôznom čase.

(3) Zamestnanec pracujúci v pracovných zmenách je

každý zamestnanec, ktorého pracovný režim je organi-

zovaný formou práce na pracovné zmeny.

Strana 3308

Zbierka zákonov č. 433/2003

Čiastka 189

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.

© Forma, s.r.o.

(4) Začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pra-

covných zmien určí zamestnávateľ po dohode so zá-

stupcami zamestnancov a oznámi to písomne na mies-

te u zamestnávateľa, ktoré je zamestnancovi prístupné.

(5) Ranná zmena nesmie v zásade začínať pred 6.

hodinou, odpoludňajšia zmena nesmie v zásade končiť

po 22. hodine.

(6) Zamestnávateľ môže pracovný čas tej istej zme-

ny po dohode so zástupcami zamestnancov rozdeliť na

dve časti.

(7) Ranná zmena je pracovná zmena, ktorej prevaž-

ná časť spadá do času medzi 6. hodinou a 14. hodinou.

Odpoludňajšia zmena je pracovná zmena, ktorej pre-

važná časť spadá do času medzi 14. hodinou a 22. hodi-

nou. Nočná zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná

časť spadá do času medzi 22. hodinou a 6. hodinou.

(8) Ak je pracovný čas rozvrhnutý do dvoch pracov-

ných zmien, ide o dvojzmenný pracovný režim. Ak za-

mestnávateľ rozvrhne pracovný čas do troch pracov-

ných zmien, ide o trojzmenný pracovný režim.

Pracovný režim, v ktorom pracovná činnosť prebieha

súvislo po všetky dni v týždni, je nepretržitý pracovný

režim.

(9) Rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ

povinný oznámiť zamestnancovi najmenej týždeň vo-

pred a s platnosťou najmenej na týždeň.

(10) Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami

zamestnancov určiť čas potrebný na osobnú očistu po

skončení práce, ktorý sa zamestnancovi započíta do

pracovného času.

(11) Ak to prevádzka zamestnávateľa dovoľuje, môže

zamestnávateľ povoliť zamestnancovi na jeho žiadosť

zo zdravotných dôvodov alebo z iných vážnych dôvodov

na jeho strane vhodnú úpravu určeného týždenného

pracovného času alebo ju s ním za tých istých podmie-

nok dohodnúť v pracovnej zmluve.

§ 91

Prestávky v práci

(1) Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnan-

covi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín,

prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút.

Mladistvému zamestnancovi, ktorého pracovná zmena

je dlhšia ako štyri a 1/2 hodiny, je zamestnávateľ po-

vinný poskytnúť prestávku na odpočinok a jedenie v tr-

vaní 30 minút. Ak ide o práce, ktoré sa nemôžu preru-

šiť, musí sa zamestnancovi aj bez prerušenia

prevádzky alebo práce zabezpečiť primeraný čas na od-

počinok a jedenie.

(2) Podrobnejšie podmienky poskytnutia prestávky

na odpočinok a jedenie vrátane jej predĺženia zamest-

návateľ dohodne so zástupcami zamestnancov.

(3) Zamestnávateľ je povinný oznámiť zamestnan-

com prestávku na odpočinok a jedenie spôsobom usta-

noveným v § 90.

(4) Prestávky na odpočinok a jedenie sa neposkytujú

na začiatku a konci zmeny.

(5) Prestávky na odpočinok a jedenie sa nezapočíta-

vajú do pracovného času.

(6) To neplatí v prípade prestávok poskytovaných

z dôvodov zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia za-

mestnancov pri práci, ktoré sa započítavajú do pracov-

ného času.

§ 92

Nepretržitý denný odpočinok

(1) Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný

čas tak, aby zamestnanec mal medzi koncom jednej

a začiatkom druhej zmeny minimálny odpočinok v tr-

vaní 12 po sebe nasledujúcich hodín v priebehu 24 ho-

dín a mladistvý zamestnanec aspoň 14 hodín v priebe-

hu 24 hodín.

(2) Tento odpočinok možno skrátiť až na osem hodín

zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov v nepretržitých

prevádzkach a pri turnusovej práci, pri naliehavých

opravárskych prácach, ak ide o odvrátenie nebezpe-

čenstva ohrozujúceho život alebo zdravie zamestnan-

cov, a pri mimoriadnych udalostiach. V iných prípa-

doch môže zamestnávateľ tento odpočinok skrátiť iba

po dohode so zamestnancom.

(3) Zamestnancovi, ktorý sa vrátil z pracovnej cesty

po 24. hodine, sa poskytne čas na nevyhnutný odpoči-

nok od skončenia pracovnej cesty do nástupu do práce

v rozsahu osem hodín, a ak tento čas spadá do pracov-

ného času zamestnanca, aj náhrada mzdy vo výške

jeho priemerného zárobku.

§ 93

Nepretržitý odpočinok v týždni

(1) Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný

čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň dva po sebe

nasledujúce dni nepretržitého odpočinku, ktoré musia

pripadať na sobotu a nedeľu alebo na nedeľu a ponde-

lok.

(2) Ak povaha práce a podmienky prevádzky ne-

umožňujú rozvrhnúť pracovný čas podľa odseku 1,

poskytnú sa dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého

odpočinku v týždni v iných dňoch týždňa.

(3) Ak z prevádzkových dôvodov nemožno rozvrhnúť

pracovný čas podľa odsekov 1 a 2, môže zamestnávateľ

po prerokovaní so zástupcami zamestnancov alebo po

dohode so zamestnancom starším ako 18 rokov rozvrh-

núť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týž-

deň najmenej 24 hodín nepretržitého odpočinku, ktorý

by mal pripadnúť na nedeľu.

Dni pracovného pokoja

§ 94

(1) Dni pracovného pokoja sú dni, na ktoré pripadá

nepretržitý odpočinok zamestnanca v týždni, a sviatky.

(2) Prácu v dňoch pracovného pokoja možno nariadiť

len výnimočne, a to po prerokovaní so zástupcami za-

mestnancov.

Čiastka 189

Zbierka zákonov č. 433/2003

Strana 3309

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.

© Forma, s.r.o.

(3) V deň nepretržitého odpočinku zamestnanca

v týždni možno zamestnancovi nariadiť len tieto nevy-

hnutné práce, ktoré sa nemôžu vykonať v pracovných

dňoch:

a) naliehavé opravárske práce,

b) nakladacie a vykladacie práce,

c) inventúrne a uzávierkové práce,

d) práce vykonávané v nepretržitej prevádzke za za-

mestnanca, ktorý sa nedostavil na zmenu,

e) práce na odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho

život, zdravie alebo pri mimoriadnych udalostiach,

f) práce nevyhnutné so zreteľom na uspokojovanie ži-

votných, zdravotných a kultúrnych potrieb obyvateľ-

stva,

g) kŕmenie a ošetrovanie hospodárskych zvierat,

h) naliehavé práce v poľnohospodárstve v rastlinnej vý-

robe pri zakladaní, ošetrovaní a zbere pestovaných

plodín a pri spracovaní potravinárskych surovín.

(4) Vo sviatok možno zamestnancovi nariadiť len

práce, ktoré možno nariadiť v dňoch nepretržitého od-

počinku zamestnanca v týždni, práce v nepretržitej

prevádzke a práce potrebné pri strážení objektov za-

mestnávateľa.

§ 95

Na pracoviskách s nočnými zmenami sa začína deň

pracovného pokoja hodinou zodpovedajúcou nástupu

pracovnej zmeny, ktorá v pracovnom týždni nastupuje

podľa rozvrhu zmien ako prvá.

§ 96

Pracovná pohotovosť

(1) Ak zamestnávateľ v odôvodnených prípadoch na

zabezpečenie nevyhnutných úloh nariadi zamestnan-

covi alebo sa s ním dohodne, aby sa mimo rámca rozvr-

hu pracovných zmien a nad určený týždenný pracovný

čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracov-

ného času zdržiaval po určený čas na určitom mieste

a bol pripravený na výkon práce, ide o pracovnú poho-

tovosť.

(2) Pracovnú pohotovosť môže zamestnávateľ naria-

diť najviac v rozsahu osem hodín v týždni alebo 36 ho-

dín v mesiaci a najviac 100 hodín v kalendárnom roku.

Nad tento rozsah je pracovná pohotovosť prípustná len

po dohode so zamestnancom.

(3) Za každú hodinu pracovnej pohotovosti patrí za-

mestnancovi náhrada najmenej 20 % minimálneho

mzdového nároku v Sk za hodinu pre prvý stupeň ná-

ročnosti práce a v prípade pracovnej pohotovosti na

pracovisku najmenej 50 % minimálneho mzdového ná-

roku v Sk za hodinu pre prvý stupeň náročnosti práce

(§ 120). Náhrada za pracovnú pohotovosť nepatrí za

čas, v ktorom došlo počas jej trvania k výkonu práce.

Tento výkon je prácou nadčas.

§ 97

Práca nadčas

(1) Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnan-

com na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom

nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred

určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná

mimo rámca rozvrhu pracovných zmien.

(2) U zamestnanca s kratším pracovným časom je

práca nadčas práca presahujúca jeho týždenný pracov-

ný čas. Tomuto zamestnancovi nemožno nariadiť prá-

cu nadčas.

(3) Pri pružnom pracovnom čase je práca nadčas

práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestná-

vateľa alebo s jeho súhlasom mimo základného pracov-

ného času pri uplatnení

a) pružného pracovného dňa nad dĺžku pracovnej zme-

ny pripadajúcej na príslušný deň podľa rozvrhu týž-

denného pracovného času určeného zamestnávate-

ľom,

b) pružného pracovného týždňa nad určený týždenný

pracovný čas,

c) pružného štvortýždňového pracovného obdobia nad

určený pracovný čas pripadajúci na toto obdobie.

(4) Ak zamestnanec nadpracúva prácou vykonáva-

nou nad určený týždenný pracovný čas pracovné voľ-

no, ktoré mu zamestnávateľ poskytol na jeho žiadosť,

alebo pracovný čas, ktorý odpadol pre nepriaznivé po-

veternostné vplyvy, nejde o prácu nadčas.

(5) Prácu nadčas môže zamestnávateľ nariadiť len

v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby

práce, alebo ak ide o verejný záujem, a to aj na čas ne-

pretržitého odpočinku medzi dvoma zmenami, prípad-

ne za podmienok ustanovených v § 94 ods. 2 až 4 aj na

dni pracovného pokoja. Nepretržitý odpočinok medzi

dvoma zmenami sa nesmie pritom skrátiť na menej ako

osem hodín.

(6) Práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere

osem hodín týždenne v období najviac štyroch mesia-

cov po sebe nasledujúcich, ak sa zamestnávateľ so zá-

stupcami zamestnancov nedohodne na dlhšom období,

najviac však 12 mesiacov po sebe nasledujúcich.

(7) V kalendárnom roku možno nariadiť zamest-

nancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín.

(8) Do počtu hodín najviac prípustnej práce nadčas

v roku sa nezahŕňa práca nadčas, za ktorú zamestna-

nec dostal náhradné voľno alebo ktorú vykonával pri

a) naliehavých opravárskych prácach,

b) mimoriadnych udalostiach a naliehavých prácach,

kde hrozilo nebezpečenstvo ohrozujúce život, zdra-

vie alebo veľké hospodárske škody.

(9) Rozsah a podmienky práce nadčas určí zamest-

návateľ po dohode so zástupcami zamestnancov.

(10) Zamestnávateľ môže z vážnych dôvodov dohod-

núť so zamestnancom výkon práce nadčas nad hranicu

ustanovenú v odseku 7v rozsahu najviac 250 hodín.

(11) Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce,

nemožno nariadiť prácu nadčas. Prácu nadčas možno

s týmto zamestnancom dohodnúť výnimočne pri prá-

cach podľa odseku 8 a na zabezpečenie bezpečného

a plynulého výrobného procesu.

Strana 3310

Zbierka zákonov č. 433/2003

Čiastka 189

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.

© Forma, s.r.o.

§ 98

Nočná práca

(1) Nočná práca je práca vykonávaná v čase medzi

22. hodinou a 6. hodinou.

(2) Zamestnanec pracujúci v noci je na účely tohto

zákona zamestnanec, ktorý

a) vykonáva práce, ktoré vyžadujú, aby sa pravidelne

vykonávali v noci v rozsahu najmenej troch hodín po

sebe nasledujúcich, alebo

b) ktorý pravdepodobne odpracuje v noci najmenej

500 hodín za rok.

(3) Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby sa za-

mestnanec pracujúci v noci podrobil posúdeniu zdra-

votnej spôsobilosti na prácu v noci

a) pred zaradením na nočnú prácu,

b) pravidelne podľa potreby, najmenej raz za rok,

c) kedykoľvek v priebehu zaradenia na nočnú prácu

pre zdravotné poruchy vyvolané výkonom nočnej prá-

ce,

d) ak o to požiada tehotná žena alebo matka dieťaťa

mladšieho ako deväť mesiacov.

(4) Náklady za posúdenie zdravotnej spôsobilosti

podľa odseku 3 uhrádza zamestnávateľ podľa osobitné-

ho predpisu.

(5) Pracovisko, na ktorom sa pracuje v noci, je za-

mestnávateľ povinný vybaviť prostriedkami na poskyt-

nutie prvej pomoci vrátane zabezpečenia prostriedkov

umožňujúcich privolať rýchlu lekársku pomoc.

(6) Zamestnávateľ je povinný pravidelne prerokúvať

so zástupcami zamestnancov organizáciu práce v noci.

Zamestnávateľ je povinný zaistiť zamestnancom pra-

cujúcim v noci bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci

zodpovedajúcu charakteru ich práce a zabezpečiť, aby

ochranné a preventívne služby alebo zariadenia týka-

júce sa bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci boli pre

zamestnancov pracujúcich v noci vždy k dispozícii

a aby boli rovnocenné s tými, ktoré majú k dispozícii

ostatní zamestnanci.

(7) Zamestnávateľ, ktorý pravidelne zamestnáva za-

mestnancov v noci, je povinný upovedomiť o tejto sku-

točnosti príslušný inšpektorát práce a zástupcov za-

mestnancov, ak si to vyžadujú.

(8) Zamestnávateľ je povinný u zamestnanca pracu-

júceho v noci rozvrhnúť ustanovený týždenný pracovný

čas tak, aby priemerná dĺžka pracovnej zmeny nepre-

kročila osem hodín v dobe najviac štyroch kalendár-

nych mesiacov po sebe nasledujúcich, pričom pri vý-

počte priemernej dĺžky pracovnej zmeny zamestnanca

pracujúceho v noci sa vychádza z päťdenného pracov-

ného týždňa.

(9) Pracovný čas u zamestnanca vykonávajúceho

ťažkú telesnú prácu alebo ťažkú duševnú prácu, alebo

prácu, pri ktorej by mohlo dôjsť k ohrozeniu života ale-

bo zdravia, nesmie presiahnuť osem hodín v priebehu

24 hodín. Zamestnávateľ po dohode so zástupcami za-

mestnancov v súlade s právnymi predpismi na zaiste-

nie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci vymedzí ok-

ruh ťažkých telesných prác alebo ťažkých duševných

prác, alebo prác, pri ktorých by mohlo dôjsť k ohroze-

niu života alebo zdravia.

§ 99

Evidencia

Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovné-

ho času, práce nadčas, nočnej práce a pracovnej poho-

tovosti zamestnanca.

§ 100

Dovolenka

Zamestnancovi vzniká za podmienok ustanovených

týmto zákonom nárok na

a) dovolenku za kalendárny rok alebo jej pomernú

časť,

b) dovolenku za odpracované dni,

c) dodatkovú dovolenku.

Dovolenka za kalendárny rok

§ 101

Zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pra-

covného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vy-

konával u neho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom

roku, má nárok na dovolenku za kalendárny rok, prí-

padne na jej pomernú časť, ak pracovný pomer netrval

nepretržite počas celého kalendárneho roka. Za odpra-

covaný deň sa považuje deň, v ktorom zamestnanec od-

pracoval prevažnú časť svojej zmeny. Časti zmien od-

pracované v rôznych dňoch sa nesčítajú.

§ 102

Pomerná časť dovolenky je za každý celý kalendárny

mesiac nepretržitého trvania toho istého pracovného

pomeru jedna dvanástina dovolenky za kalendárny

rok.

§ 103

(1) Základná výmera dovolenky je najmenej štyri

týždne.

(2) Dovolenka vo výmere najmenej piatich týždňov

patrí zamestnancovi, ktorý do konca kalendárneho

roka dovŕši aspoň 15 rokov pracovného pomeru po

18. roku veku.

(3) Dovolenka učiteľov vrátane riaditeľov škôl a ich

zástupcov, učiteľov materských škôl vrátane riaditeľov

týchto škôl a ich zástupcov, majstrov odbornej výchovy

a vychovávateľov je osem týždňov v kalendárnom roku.

(4) Nárok na dlhšiu ako základnú výmeru dovolenky

je zamestnanec povinný preukázať najneskôr do konca

kalendárneho roka, v ktorom uplatňuje nárok na dlh-

šiu dovolenku; inak nárok na dlhšiu dovolenku za ten

kalendárny rok zaniká.

(5) Do času trvania pracovného pomeru sa započíta-

va, ak spadá do doby po 18. roku veku, čas

a) trvalej starostlivosti o dieťa vo veku do troch rokov,

Čiastka 189

Zbierka zákonov č. 433/2003

Strana 3311

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.

© Forma, s.r.o.

b) výkonu služby v ozbrojených silách, ozbrojených bez-

pečnostných zboroch a v Zbore väzenskej a justičnej

stráže, výkonu civilnej služby alebo štátnej služby,

c) úspešne skončeného štúdia,

d) vedeckej (umeleckej) ašpirantúry,

e) doktorandského štúdia,

f) členstva v družstve, kde súčasťou členstva je tiež pra-

covný vzťah,

g) osobnej starostlivosti o blízku osobu, ktorá bola pre-

važne alebo úplne bezvládna a nebola umiestnená

v zariadení sociálnych služieb alebo obdobnom zdra-

votníckom zariadení, osobnej starostlivosti o dlhodo-

bo ťažko zdravotne postihnuté maloleté dieťa, ktoré

si vyžadovalo mimoriadnu starostlivosť, ak nebolo

umiestnené v ústave pre také deti,

h) prípravy na povolanie vykonávanej podľa osobit-

ných predpisov,

i) po ktorý bol zamestnanec vedený v evidencii neza-

mestnaných ako evidovaný nezamestnaný alebo po-

beral invalidný dôchodok,

j) väzby alebo výkonu trestu odňatia slobody, ak bolo

trestné stíhanie proti zamestnancovi zastavené ale-

bo ak bol spod obžaloby oslobodený, hoci aj v neskor-

šom konaní, a trestu odňatia slobody vykonaného

na podklade zrušeného rozsudku, ktorý presahuje

výmeru miernejšieho trestu uloženého v neskoršom

konaní,

k) činnosti samostatne zárobkovo činnej osoby.

(6) Čas trvania pracovného pomeru v cudzine, prí-

padne iné započítateľné obdobia strávené v cudzine sa

započítavajú do času rozhodujúceho pre dĺžku dovo-

lenky za rovnakých podmienok, ako keby zamestnanec

pracoval na území Slovenskej republiky.

(7) Obdobia uvedené v odsekoch 1 až 6 sa nezapočí-

tavajú, ak spadajú do času trvania pracovného pome-

ru; ak sa kryjú navzájom, započítavajú sa len raz.

§ 104

Ak dovolenku čerpá zamestnanec s nerovnomerne

rozvrhnutým pracovným časom na jednotlivé týždne

alebo na obdobie celého kalendárneho roka (§ 87), patrí

mu toľko pracovných dní dovolenky, koľko ich na jeho

dovolenku pripadá v celoročnom priemere.

§ 105

Dovolenka za odpracované dni

Zamestnancovi, ktorému nevznikol nárok na dovo-

lenku za kalendárny rok ani na jej pomernú časť, pre-

tože nevykonával v kalendárnom roku u toho istého za-

mestnávateľa prácu aspoň 60 dní, patrí dovolenka za

odpracované dni v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky

za kalendárny rok za každých 22 odpracovaných dní

v príslušnom kalendárnom roku.

Dodatková dovolenka

§ 106

(1) Zamestnanec, ktorý pracuje po celý kalendárny

rok pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tune-

lov a štôlní, a zamestnanec, ktorý vykonáva práce

zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé, má nárok na dodat-

kovú dovolenku v dĺžke jedného týždňa. Ak zamestna-

nec za týchto podmienok pracuje len časť kalendárne-

ho roka, patrí mu za každých 22 takto odpracovaných

dní jedna dvanástina dodatkovej dovolenky.

(2) Za zamestnanca, ktorý pracuje v sťažených alebo

zdraviu škodlivých podmienkach alebo ktorý vykonáva

práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé, sa na účely

dodatkovej dovolenky podľa tohto zákona považuje za-

mestnanec, ktorý

a) trvale pracuje v zdravotníckych zariadeniach alebo

na ich pracoviskách, kde sa ošetrujú chorí s nákazli-

vou formou tuberkulózy a syndrómom získanej imu-

nitnej nedostatočnosti (HIV/AIDS),

b) je pri práci na pracoviskách s infekčnými materiálmi

vystavený priamemu nebezpečenstvu nákazy,

c) je pri práci vo významnej miere vystavený nepriazni-

vým účinkom ionizujúceho žiarenia,

d) pracuje pri priamom ošetrovaní alebo pri obsluhe du-

ševne chorých alebo mentálne postihnutých aspoň

v rozsahu polovice určeného týždenného pracovné-

ho času,

e) pracuje nepretržite aspoň jeden rok v tropických ale-

bo iných zdravotne obťažných oblastiach,

f) vykonáva mimoriadne namáhavé práce, pri ktorých

je vystavený pôsobeniu škodlivých fyzikálnych alebo

chemických vplyvov v takom rozsahu, že môžu vo

významnej miere nepriaznivo pôsobiť na zdravie za-

mestnanca,

g) pracuje s dokázanými chemickými karcinogénmi ale-

bo pri pracovných procesoch s rizikom chemickej

karcinogenity.

(3) Druhy prác zvlášť ťažkých alebo zdraviu škodli-

vých, pracoviská a oblasti, kde sa také práce vykonáva-

jú, ustanoví všeobecne záväzný právny predpis, ktorý

vydá Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slo-

venskej republiky po dohode s Ministerstvom zdravot-

níctva Slovenskej republiky.

§ 107

Za dodatkovú dovolenku nemožno poskytnúť náhra-

du mzdy; táto dovolenka sa musí vyčerpať, a to pred-

nostne.

§ 108

Zrušený

§ 109

Krátenie dovolenky

(1) Ak nepracoval zamestnanec, ktorý splnil pod-

mienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom

roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, z dôvodu výko-

nu základnej služby, náhradnej služby alebo civilnej

služby namiesto tejto služby, z dôvodu čerpania rodi-

čovskej dovolenky (§ 166 ods. 2) a pre dôležité osobné

prekážky v práci, ktoré sa neuvádzajú v § 141 ods. 2,

kráti sa mu dovolenka za prvých 100 takto zameška-

ných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých

ďalších 22 dní rovnako o jednu dvanástinu. Dovolenka

Strana 3312

Zbierka zákonov č. 433/2003

Čiastka 189

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.

© Forma, s.r.o.

sa zamestnancovi nekráti za obdobie pracovnej ne-

schopnosti vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu

alebo choroby z povolania, za ktorú zamestnávateľ zod-

povedá.

(2) Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu

(pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť zamestnan-

covi dovolenku o jeden až dva dni. Neospravedlnené za-

meškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú.

(3) Pri krátení dovolenky podľa odseku 1 sa musí za-

mestnancovi, ktorého pracovný pomer u toho istého

zamestnávateľa trval počas celého kalendárneho roka,

poskytnúť dovolenka aspoň v dĺžke jedného týždňa,

mladistvému zamestnancovi v dĺžke dvoch týždňov.

(4) Zamestnancovi, ktorý nepracoval pre výkon tres-

tu odňatia slobody, sa za každých 22 takto zameška-

ných pracovných dní kráti dovolenka za kalendárny

rok o jednu dvanástinu. Rovnako sa kráti dovolenka za

výkon väzby, ak bol zamestnanec právoplatne odsúde-

ný alebo ak bol zamestnanec spod obžaloby oslobode-

ný, prípadne ak bolo proti nemu trestné stíhanie zasta-

vené len preto, že nie je za spáchaný trestný čin trestne

zodpovedný alebo že mu bola udelená milosť, alebo že

trestný čin bol amnestovaný.

(5) Dovolenku za odpracované dni a dodatkovú dovo-

lenku možno krátiť iba z dôvodov ustanovených v odse-

ku 2.

(6) Dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom

kalendárnom roku, sa kráti len z dôvodov, ktoré vznikli

v tom roku.

Spoločné ustanovenia o dovolenke

§ 110

(1) Týždňom dovolenky je sedem po sebe nasledujú-

cich dní.

(2) Za nepretržité trvanie pracovného pomeru sa po-

važuje aj skončenie doterajšieho pracovného pomeru

a bezprostredne nadväzujúci vznik nového pracovného

pomeru zamestnanca k tomu istému zamestnávateľo-

vi.

§ 111

(1) Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po pre-

rokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek ur-

čeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov za-

mestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku

vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho

roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na

úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamest-

nanca.

(2) Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami za-

mestnancov určiť hromadné čerpanie dovolenky, ak je

to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov a zlučiteľné so

záujmom zamestnancov. Hromadné čerpanie dovolen-

ky nesmie byť viac ako dva týždne a v umeleckých sú-

boroch z povolania štyri týždne. V divadle a v inej ume-

leckej ustanovizni, ktorej predmetom činnosti je

interpretovať hudobné diela, možno určiť hromadné

čerpanie dovolenky v celej výmere.

(3) Ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach,

musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa

zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak.

Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť

zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie

môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnan-

ca.

§ 112

(1) Zamestnávateľ je povinný nahradiť zamestnanco-

vi náklady, ktoré mu bez jeho zavinenia vznikli preto, že

zamestnávateľ mu zmenil čerpanie dovolenky alebo ho

odvolal z dovolenky.

(2) Zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky

na obdobie, keď zamestnanec vykonáva základnú služ-

bu, náhradnú službu, zdokonaľovaciu službu, civilnú

službu alebo civilnú službu namiesto zdokonaľovacej

služby, keď je uznaný za práceneschopného pre choro-

bu alebo úraz, a na obdobie, počas ktorého je zamest-

nanec na materskej dovolenke a rodičovskej dovolen-

ke. Počas ostatných prekážok v práci na strane

zamestnanca môže zamestnávateľ určiť zamestnancovi

čerpanie dovolenky len na jeho žiadosť.

(3) Ak pripadne počas dovolenky zamestnanca svia-

tok na deň, ktorý je inak jeho obvyklým pracovným

dňom, nezapočítava sa mu do dovolenky.

(4) Ak zamestnávateľ určí zamestnancovi náhradné

voľno za prácu nadčas alebo za prácu vo sviatok tak, že

by pripadlo do dovolenky, je povinný určiť mu náhrad-

né voľno na iný deň.

§ 113

(1) Zamestnávateľ môže určiť zamestnancovi čerpa-

nie dovolenky, aj keď doposiaľ nesplnil podmienky na

vznik nároku na dovolenku, ak možno predpokladať, že

zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendár-

neho roka alebo do skončenia pracovného pomeru.

(2) Ak si zamestnanec nemôže dovolenku vyčerpať

v kalendárnom roku z naliehavých prevádzkových dô-

vodov alebo preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpa-

nie, alebo pre prekážky v práci, je zamestnávateľ povin-

ný poskytnúť ju zamestnancovi tak, aby sa skončila

najneskôr do konca budúceho kalendárneho roka. Za-

mestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie

aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku,

ak má na ne nárok a ak určeniu dovolenky nebránia

prekážky v práci na strane zamestnanca. Ak si zamest-

nankyňa (zamestnanec) nemôže vyčerpať dovolenku

pre čerpanie rodičovskej dovolenky ani do konca budú-

ceho kalendárneho roka, poskytne jej zamestnávateľ

nevyčerpanú dovolenku po skončení rodičovskej dovo-

lenky.

§ 114

Ak nastúpi zamestnanec v priebehu dovolenky služ-

bu v ozbrojených silách alebo civilnú službu, ak bol

Čiastka 189

Zbierka zákonov č. 433/2003

Strana 3313

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.

© Forma, s.r.o.

uznaný za práceneschopného pre chorobu alebo úraz

alebo ak ošetruje chorého člena rodiny, dovolenka sa

mu prerušuje. To neplatí, ak zamestnávateľ určí čerpa-

nie dovolenky na čas ošetrovania chorého člena rodiny

na žiadosť zamestnanca. Dovolenka sa prerušuje aj ná-

stupom materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky

(§ 166 ods. 1).

§ 115

Ak bol zamestnanec dočasne pridelený na výkon prá-

ce pre iného užívateľského zamestnávateľa, poskytne

mu dovolenku alebo jej časť tento zamestnávateľ. Ak

nevyčerpá zamestnanec dovolenku pred skončením

dočasného pridelenia, poskytne mu ju zamestnávateľ,

ktorý zamestnanca dočasne pridelil.

§ 116

(1) Zamestnancovi patrí za vyčerpanú dovolenku ná-

hrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

(2) Náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku možno

zamestnancovi poskytnúť len vtedy, ak nemohol vyčer-

pať dovolenku z dôvodu skončenia pracovného pome-

ru.

(3) Za dovolenku alebo jej časť, ktorú zamestnanec

nemohol vyčerpať, patrí zamestnancovi náhrada mzdy

v sume jeho priemerného zárobku.

§ 117

Zamestnanec je povinný vrátiť vyplatenú náhradu

mzdy za dovolenku alebo jej časť, na ktorú stratil nárok

alebo na ktorú mu nárok nevznikol.

Š T V R T Á Č A S Ť

MZDA A PRIEMERNÝ ZÁROBOK

Mzda

§ 118

(1) Zamestnávateľ je povinný poskytovať zamestnan-

covi za vykonanú prácu mzdu.

(2) Mzda je peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej

hodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnávate-

ľom zamestnancovi za prácu. Za mzdu sa nepovažuje

plnenie poskytované v súvislosti so zamestnaním po-

dľa iných ustanovení tohto zákona alebo podľa osobit-

ných predpisov, najmä náhrada mzdy, odstupné, od-

chodné, cestovné náhrady, príspevky zo sociálneho

fondu, výnosy z kapitálových podielov (akcií) alebo obli-

gácií a náhrada za pracovnú pohotovosť. Za mzdu sa

tiež nepovažuje ďalšie plnenie poskytované zamestná-

vateľom zamestnancovi zo zisku po zdanení.

(3) Ako mzda sa posudzuje aj plnenie poskytované

zamestnávateľom zamestnancovi za prácu pri príleži-

tosti jeho pracovného výročia alebo životného výročia,

ak sa neposkytuje zo zisku po zdanení alebo zo sociál-

neho fondu.

§ 119

(1) Mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda

ustanovená osobitným predpisom.

(2) Mzdové podmienky zamestnávateľ dohodne s prí-

slušným odborovým orgánom v kolektívnej zmluve ale-

bo so zamestnancom v pracovnej zmluve. Pre člena

družstva, u ktorého je podľa stanov podmienkou člen-

stva pracovný vzťah, možno mzdové podmienky upra-

viť aj uznesením členskej schôdze.

(3) Mzdové podmienky musia byť rovnaké pre mužov

a ženy bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia.

Ženy a muži majú právo na rovnakú mzdu za prácu rov-

nakej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti vykoná-

vanú pri rovnakých pracovných podmienkach a pri do-

sahovaní rovnakej výkonnosti a výsledkov práce.

§ 120

Minimálne mzdové nároky

(1) Zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie za-

mestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, je povin-

ný poskytnúť zamestnancovi mzdu najmenej v sume

minimálneho mzdového nároku určeného pre stupeň

náročnosti práce (ďalej len „stupeň“) príslušného pra-

covného miesta. Ak mzda zamestnanca nedosiahne

v kalendárnom mesiaci v prepočte na odpracovanú ho-

dinu sumu minimálneho mzdového nároku, zamestná-

vateľ poskytne zamestnancovi doplatok v sume rozdie-

lu medzi dosiahnutou mzdou a sumou minimálneho

mzdového nároku ustanoveného pre stupeň patriaci

príslušnému pracovnému miestu.

(2) Do mzdy podľa odseku 1 sa nezahŕňa mzda za

prácu nadčas (§ 121), mzdové zvýhodnenie za prácu vo

sviatok (§ 122), mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu

(§ 123) a mzdové zvýhodnenie za prácu v sťaženom

a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí (§ 124). Do

počtu odpracovaných hodín podľa odseku 1 sa nezahŕ-

ňajú hodiny práce nadčas.

(3) Pracovným miestom podľa odseku 1 je súhrn pra-

covných činností, ktoré zamestnanec vykonáva podľa

pracovnej zmluvy. Zamestnávateľ podľa odseku 1 je po-

vinný priradiť každému pracovnému miestu stupeň

v súlade s charakteristikami stupňov náročnosti pra-

covných miest uvedenými v prílohe.

(4) Sadzba minimálneho mzdového nároku pre prí-

slušný stupeň je násobkom hodinovej minimálnej

mzdy ustanovenej osobitným predpisom pri ustanove-

nom týždennom pracovnom čase 40 hodín a koeficienta

minimálnej mzdy.

Stupeň

Koeficient

minimálnej mzdy

1

1,0

2

1,2

3

1,4

4

1,6

5

1,8

6

2,0

Strana 3314

Zbierka zákonov č. 433/2003

Čiastka 189

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.

© Forma, s.r.o.

(5) Pri ustanovení týždenného pracovného času po-

dľa § 85 na menej ako 40 hodín sa hodinové sadzby mi-

nimálnych mzdových nárokov úmerne zvýšia.

(6) Sadzba minimálneho mzdového nároku sa zaok-

rúhľuje na celých desať halierov nahor.

§ 121

Mzda za prácu nadčas

(1) Za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutá

mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 25 % jeho prie-

merného zárobku. Ak sa zamestnávateľ so zamestnan-

com dohodne na čerpaní náhradného voľna za prácu

nadčas, patrí zamestnancovi za hodinu práce nadčas

hodina náhradného voľna; v tomto prípade mu mzdové

zvýhodnenie nepatrí. Ak zamestnávateľ neposkytne za-

mestnancovi náhradné voľno počas troch kalendár-

nych mesiacov alebo v inak dohodnutom období po vý-

kone práce nadčas, patrí zamestnancovi mzdové

zvýhodnenie podľa prvej vety.

(2) Zamestnávateľ môže dohodnúť so zamestnan-

com, že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná prá-

ca nadčas, najviac však v súhrne 150 hodín ročne. S ve-

dúcim zamestnancom, ktorý je v priamej riadiacej

pôsobnosti štatutárneho orgánu, a s vedúcim zamest-

nancom, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto

vedúceho zamestnanca, môže zamestnávateľ dohod-

núť, že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná do-

hodnutá práca nadčas. V týchto prípadoch zamestnan-

covi za prácu nadčas nepatrí mzda vrátane mzdového

zvýhodnenia za prácu nadčas podľa odseku 1 a nemôže

za túto dobu čerpať náhradné voľno.

§ 122

Mzda a náhrada mzdy za sviatok

(1) Za prácu vo sviatok zamestnancovi patrí dosiah-

nutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 50 % jeho

priemerného zárobku. Mzdové zvýhodnenie patrí aj za

prácu vykonávanú vo sviatok, ktorý pripadne na deň

nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni.

(2) Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne

na čerpaní náhradného voľna za prácu vo sviatok, patrí

zamestnancovi za hodinu práce vo sviatok hodina ná-

hradného voľna. V tom prípade mu mzdové zvýhodne-

nie nepatrí. Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnan-

covi náhradné voľno počas troch kalendárnych

mesiacov alebo v inak dohodnutom období po výkone

práce vo sviatok, patrí zamestnancovi mzdové zvýhod-

nenie podľa odseku 1. Za čerpanie náhradného voľna

patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho prie-

merného zárobku.

(3) Zamestnancovi, ktorý nepracoval preto, že svia-

tok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň, patrí ná-

hrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku, ak mu

mzda ušla pre sviatok. U zamestnanca, ktorý je odme-

ňovaný mesačnou mzdou, sa sviatok, ktorý pripadne

na jeho obvyklý pracovný deň, považuje za odpracova-

ný deň, za ktorý mu patrí mzda. Tomuto zamestnancovi

náhrada mzdy za sviatok nepatrí. V kolektívnej zmluve

alebo v pracovnej zmluve možno dohodnúť, že aj u za-

mestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, sa

bude postupovať podľa prvej vety.

(4) Náhrada mzdy za sviatok alebo mzda podľa odse-

ku 3 druhej vety nepatrí zamestnancovi, ktorý neos-

pravedlnene zamešká zmenu bezprostredne predchá-

dzajúcu sviatku alebo bezprostredne po ňom

nasledujúcu, alebo zmenu nariadenú zamestnávate-

ľom na sviatok, prípadne časť niektorej z týchto zmien.

(5) S vedúcim zamestnancom môže zamestnávateľ

v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím

na prípadnú prácu vo sviatok. Mzdové zvýhodnenie ani

náhradné voľno za prácu vo sviatok v tomto prípade ve-

dúcemu zamestnancovi nepatria.

§ 123

Mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu

(1) Zamestnancovi patrí za nočnú prácu popri do-

siahnutej mzde za každú hodinu nočnej práce mzdové

zvýhodnenie najmenej 20 % minimálneho mzdového

nároku ustanoveného v § 120 ods. 4 v Sk za hodinu pre

prvý stupeň.

(2) S vedúcim zamestnancom možno v pracovnej

zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím na prípad-

nú nočnú prácu. Mzdové zvýhodnenie v takom prípade

vedúcemu zamestnancovi nepatrí.

§ 124

Mzdové zvýhodnenie za prácu v sťaženom

a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí

(1) Zamestnancovi patrí mzdové zvýhodnenie za prá-

cu v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostre-

dí, pri ktorej je ohrozený život alebo zdravie zamestnan-

ca v prípade, ak je riziko prekročenia najvyššie

prípustných hodnôt alebo expozície zamestnanca

škodlivým faktorom práce alebo pracovného prostre-

dia, ktoré sú ustanovené osobitnými predpismi. Riziko

tohto prekročenia na základe žiadosti zamestnávateľa,

zástupcu zamestnancov alebo zamestnanca posudzuje

príslušný orgán na ochranu zdravia.

(2) Pracovné činnosti, pri ktorých je ohrozený život

alebo zdravie v pracovnom prostredí, sú činnosti s rizi-

kom škodlivého pôsobenia

a) profesionálnej infekcie,

b) ionizujúceho žiarenia alebo neionizujúceho žiare-

nia,

c) chemických karcinogénov,

d) chemických škodlivín alebo

e) fyzikálnych vplyvov (napríklad prachu, teploty, hlu-

ku, vibrácií, zvýšeného tlaku vzduchu).

(3) Za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom pracov-

nom prostredí patrí zamestnancovi popri dosiahnutej

mzde za každú hodinu práce v takom prostredí mzdové

zvýhodnenie najmenej 20 % minimálneho mzdového

nároku ustanoveného v § 120 ods. 4 v Sk za hodinu pre

prvý stupeň.

(4) Mzdové zvýhodnenie možno poskytovať aj pri

a) nižšej intenzite vplyvov škodlivých faktorov práce

Čiastka 189

Zbierka zákonov č. 433/2003

Strana 3315

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.

© Forma, s.r.o.

alebo pracovného prostredia, ako zodpovedá postu-

pu podľa odseku 1,

b) pôsobení ďalších vplyvov pracovného prostredia, pri

ktorých ešte nie je ohrozený život alebo zdravie podľa

odseku 2, ale zamestnancovi prácu významne sťažu-

jú.

(5) Pri dohodnutí mzdového zvýhodnenia za prácu

v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí

podľa odseku 4 sa ustanovenie odseku 3 neuplatní.

§ 125

Mzda pri výkone inej práce

(1) Ak je zamestnanec preradený na inú prácu z dô-

vodu ohrozenia chorobou z povolania, karanténneho

opatrenia, ktoré sa mu uložilo podľa osobitných pred-

pisov, odvrátenia mimoriadnej udalosti alebo na zmier-

nenie jej bezprostredných následkov a ak po preradení

dosiahne v prepočte na odpracovanú hodinu nižšiu

mzdu ako pri výkone práce podľa pracovnej zmluvy,

patrí mu doplatok najmenej do sumy jeho priemerného

zárobku, ktorý dosahoval pred preradením. Doplatok

sa poskytuje počas preradenia, najdlhšie počas 12 po

sebe nasledujúcich mesiacov odo dňa preradenia.

(2) Doplatok pri ohrození chorobou z povolania patrí

aj vtedy, ak zamestnanec nastúpi do pracovného pome-

ru k inému zamestnávateľovi, pretože pre neho doteraj-

ší zamestnávateľ nemá inú vhodnú prácu. Doplatok

poskytuje zamestnancovi zamestnávateľ, ktorý ho za-

mestnáva v čase, po ktorý doplatok patrí. Náklady na

doplatok tomuto zamestnávateľovi je povinný uhradiť

zamestnávateľ, u ktorého vzniklo ohrozenie chorobou

z povolania.

(3) Náklady na doplatok pri karanténnom opatrení

uloženom podľa osobitných predpisov uhradí orgán na

ochranu zdravia zamestnávateľovi, ktorý ho poskytol.

(4) Súčasťou nákladov na doplatok podľa odsekov 2

a 3 sú aj odvody do poistných fondov, ktoré je zamest-

návateľ povinný platiť podľa osobitných predpisov.

(5) Nárok na úhradu uplatní zamestnávateľ v orgáne

na ochranu zdravia v písomnej žiadosti do 30 dní od

skončenia karanténneho opatrenia.

(6) Orgán na ochranu zdravia náklady na doplatok

neuhradí, ak k uloženiu karanténneho opatrenia prišlo

v priamej súvislosti s porušením povinností zamestná-

vateľa na predchádzanie vzniku a šírenia prenosných

ochorení a na obmedzenie ich výskytu.

§ 126

Mzda pri chybnej práci

Ak zamestnanec vyrobí zavinene svojou chybnou

prácou nepodarok, nepatrí mu za prácu na ňom mzda.

Ak možno nepodarok opraviť a ak zamestnanec urobí

opravu sám, patrí mu mzda za prácu na tomto výrobku,

nie však mzda za vykonanie opravy. Ak zamestnanec

nepodarok nezavinil, patrí mu mzda ako za bezchybnú

prácu. Táto mzda mu patrí aj vtedy, ak sa mu po ozná-

mení nedostatku neuložilo zastaviť prácu. Rovnako

ako pri nepodarkoch sa postupuje pri chybnom vyko-

návaní montáží, opráv, úprav, stavebných prác a pri

nesprávnom alebo chybnom poskytnutí služby.

§ 127

Naturálna mzda

(1) Zamestnancovi možno poskytovať časť mzdy,

s výnimkou minimálnej mzdy, formou naturálnej

mzdy. Naturálnu mzdu môže zamestnávateľ poskyto-

vať len so súhlasom zamestnanca a za podmienok

s ním dohodnutých.

(2) Ako naturálnu mzdu možno poskytovať výrobky,

výkony, práce a služby. Poskytovanie naturálnej mzdy

vo forme liehovín alebo iných návykových látok nie je

dovolené. Zľava na cestovnom pre zamestnanca do-

pravcu sa nepovažuje za naturálnu mzdu.

(3) Naturálna mzda sa vyjadruje v peňažnej forme

v cenách tovaru od výrobcu alebo v cenách služieb od

poskytovateľa služieb podľa cenového predpisu platné-

ho v čase poskytovania naturálnej mzdy.

(4) Ak zamestnávateľ v rámci svojich priestorov zria-

dil obchodné zariadenia na predaj tovaru alebo na po-

skytovanie služieb, nesmie zamestnanca nútiť, aby

v týchto obchodných zariadeniach kupoval tovar alebo

využíval ich služby. V prípade, že z dôvodov odlúčenosti

prevádzky nemožno používať iné obchodné zariadenia,

je zamestnávateľ povinný zabezpečiť, aby sa predaj to-

varu alebo poskytovanie služieb nevyužívali na dosa-

hovanie vlastného zisku alebo aby sa tovar predával

a služby poskytovali za ceny v mieste obvyklé v čase

predaja tovaru alebo poskytovania služieb.

§ 128

Mzda v cudzej mene

Zamestnancovi s miestom výkonu práce podľa pra-

covnej zmluvy v cudzine možno poskytovať mzdu alebo

jej časť v cudzej mene. Prepočet výšky mzdy v sloven-

ských korunách na cudziu menu sa vykonáva podľa

kurzu peňažných prostriedkov v cudzej mene vyhláse-

ného Národnou bankou Slovenska v deň predchádza-

júci dňu určenému na výplatu mzdy podľa § 130 ods. 2

alebo v iný dohodnutý deň.

§ 129

Splatnosť mzdy

(1) Mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie, a to

najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho me-

siaca, ak sa v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej

zmluve nedohodlo inak.

(2) Na žiadosť zamestnanca musí mu byť mzda splat-

ná počas dovolenky vyplatená pred nastúpením dovo-

lenky. To platí i pri nástupe do služby v ozbrojených si-

lách alebo do civilnej služby.

(3) Pri skončení zamestnania vyplatí zamestnávateľ

zamestnancovi mzdu splatnú za mesačné obdobie

v deň skončenia zamestnania, ak sa nedohodli inak.

Strana 3316

Zbierka zákonov č. 433/2003

Čiastka 189

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.

© Forma, s.r.o.

§ 130

Výplata mzdy

(1) Mzda sa zaokrúhľuje na celé koruny smerom na-

hor a vypláca sa zamestnancovi v peniazoch. V inom

druhu plnenia alebo v cudzej mene možno mzdu vyplá-

cať, len ak to umožňuje tento zákon alebo osobitný

predpis.

(2) Mzda sa vypláca vo výplatných termínoch dohod-

nutých v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve.

S domáckym zamestnancom možno dohodnúť výplatu

mzdy aj za dodanie každej skompletizovanej pridelenej

práce.

(3) Medzi výplatnými termínmi môže zamestnávateľ

poskytovať preddavok na mzdu v dohodnutých termí-

noch. Na žiadosť zamestnanca môže zamestnávateľ

poskytnúť preddavok na mzdu aj v inom termíne, na

ktorom sa so zamestnancom dohodnú.

(4) Mzda sa vypláca v pracovnom čase a na pracovi-

sku, ak sa v pracovnej zmluve nedohodlo inak. Ak sa

zamestnanec z vážnych dôvodov nemôže dostaviť po

výplatu mzdy alebo ak pracuje na vzdialenom pracovi-

sku, zašle mu zamestnávateľ mzdu tak, aby mu bola

doručená v deň určený na jej výplatu, alebo najneskôr

v najbližší nasledujúci pracovný deň na svoje náklady

a nebezpečenstvo, ak sa nedohodnú inak.

(5) Pri vyúčtovaní mzdy je zamestnávateľ povinný vy-

dať zamestnancovi písomný doklad obsahujúci údaje

o jednotlivých zložkách mzdy a o vykonaných zrážkach

a o celkovej cene práce. Údaj o celkovej cene práce tvorí

súčet mzdy a úhrady poistného na zdravotné poistenie,

nemocenské poistenie a dôchodkové zabezpečenie

a príspevku na poistenie v nezamestnanosti platených

zamestnávateľom. Na žiadosť zamestnanca mu za-

mestnávateľ predloží na nahliadnutie doklady, na kto-

rých základe bola mzda vypočítaná.

(6) Zamestnanec môže na prijatie mzdy písomne spl-

nomocniť inú osobu. Bez písomného splnomocnenia

možno vyplatiť mzdu inej osobe ako zamestnancovi, len

ak tak ustanoví osobitný predpis.

(7) Zamestnávateľ nemá právo akýmkoľvek spôso-

bom obmedzovať zamestnanca vo voľnom nakladaní

s vyplatenou mzdou.

(8) Zamestnávateľ je povinný poukázať mzdu alebo

jej časť určenú zamestnancom na ním určený účet

v banke alebo v pobočke zahraničnej banky v Sloven-

skej republike, ak o to zamestnanec písomne požiada

alebo ak sa zamestnávateľ so zamestnancom na takom

postupe dohodne tak, aby určená suma peňažných

prostriedkov mohla byť pripísaná na tento účet najne-

skôr v deň určený na výplatu. Ak o to zamestnanec po-

žiada, môže zamestnávateľ časti mzdy určené zamest-

nancom poukazovať aj na viac účtov, ktoré si

zamestnanec sám určil.

Zrážky zo mzdy a poradie zrážok

§ 131

(1) Zo mzdy zamestnávateľ prednostne vykoná zráž-

ky poistného na nemocenské poistenie a dôchodkové

zabezpečenie, poistného na zdravotné poistenie, prí-

spevku na poistenie v nezamestnanosti, príspevku na

doplnkové dôchodkové poistenie, ktoré je povinný pla-

tiť zamestnanec, zrážky preddavku na daň alebo dane,

nedoplatku preddavku na daň, nedoplatku na dani,

nedoplatku, ktorý vznikol zavinením daňovníka na

preddavku na daň a na dani vrátane príslušenstva

a nedoplatku z ročného zúčtovania preddavkov na daň

z príjmov zo závislej činnosti a funkčných požitkov.

(2) Po vykonaní zrážok podľa odseku 1 môže zamest-

návateľ zraziť zo mzdy len

a) preddavok na mzdu, ktorý je zamestnanec povinný

vrátiť preto, že neboli splnené podmienky na prizna-

nie tejto mzdy,

b) sumy postihnuté výkonom rozhodnutia nariadeným

súdom alebo orgánom štátnej správy,

c) peňažné tresty (pokuty), ako aj náhrady uložené za-

mestnancovi vykonateľným rozhodnutím prísluš-

ných orgánov,

d) neprávom prijaté sumy dávok dôchodkového zabez-

pečenia, nemocenského poistenia, štátnych sociál-

nych dávok a dávok sociálnej pomoci, peňažných prí-

spevkov na kompenzáciu sociálnych dôsledkov

ťažkého zdravotného postihnutia, ak je zamestna-

nec povinný ich vrátiť na základe vykonateľného roz-

hodnutia,

e) nevyúčtované preddavky cestovných náhrad,

f) náhrady sťahovacích a iných výdavkov, ktoré sa za-

mestnancovi vyplatili a ktoré je zamestnanec povin-

ný podľa pracovnoprávnych predpisov vrátiť,

g) náhradu mzdy za dovolenku, na ktorú zamestnanec

stratil nárok, prípadne na ktorú mu nárok nevzni-

kol,

h) neprávom prijatú podporu v nezamestnanosti alebo

preddavok na podporu v nezamestnanosti, ak je za-

mestnanec povinný ho vrátiť na základe vykonateľ-

ného rozhodnutia podľa osobitného predpisu.

(3) Ďalšie zrážky zo mzdy, ktoré presahujú rámec

zrážok uvedených v odsekoch 1 a 2, môže zamestnáva-

teľ vykonávať len na základe písomnej dohody so za-

mestnancom o zrážkach zo mzdy.

(4) Zrážky zo mzdy podľa odsekov 1 a 2 možno vyko-

návať len v rozsahu ustanovenom osobitným predpi-

som. Pri pohľadávkach, na ktoré súd alebo správny or-

gán nariadil výkon rozhodnutia, spôsob vykonávania

zrážok a ich poradie upravujú ustanovenia o výkone

rozhodnutia zrážkami zo mzdy.

(5) Pri peňažných trestoch (pokutách) a náhradách

uložených vykonateľnými rozhodnutiami príslušných

orgánov a pri preplatkoch na dávkach sociálneho za-

bezpečenia sa poradie zrážok spravuje dňom, keď za-

mestnávateľovi bolo doručené vykonateľné rozhodnu-

tie príslušného orgánu.

(6) Pri nevyúčtovaných preddavkoch cestovných ná-

hrad, sťahovacích a iných výdavkoch, pri náhrade

mzdy za dovolenku, pri preddavkoch na mzdu alebo jej

zložku, ktoré je zamestnanec povinný vrátiť preto, že sa

nesplnili podmienky na ich priznanie, sa poradie zrá-

žok spravuje dňom, keď sa začalo s vykonávaním zrá-

žok.

Čiastka 189

Zbierka zákonov č. 433/2003

Strana 3317

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.

© Forma, s.r.o.

(7) Pri zrážkach vykonávaných na základe dohody

o zrážkach zo mzdy sa poradie spravuje dňom uzatvo-

renia dohody. Pri zrážkach vykonávaných na základe

dohody o zrážkach zo mzdy uzatvorenej s iným zamest-

návateľom alebo s fyzickou osobou sa poradie zrážok

spravuje dňom doručenia tejto dohody zamestnávate-

ľovi.

(8) Ak zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru

k inému zamestnávateľovi, zostáva poradie, ktoré zís-

kali pohľadávky podľa odsekov 4 a 5, zachované aj

u nového zamestnávateľa. Povinnosť vykonávať zrážky

vzniká novému zamestnávateľovi už dňom, keď sa od

zamestnanca alebo od doterajšieho zamestnávateľa do-

zvie, že sa vykonávali zrážky zo mzdy a pre aké pohľa-

dávky. To isté platí aj o vykonávaní zrážok zo mzdy pod-

ľa odseku 7, ak v dohode o zrážkach zo mzdy nebol

tento účinok výslovne vylúčený.

§ 132

Ustanovenia § 129 až 131 sa vzťahujú rovnako aj na

náhradu mzdy a náhradu za čas pracovnej pohotovosti,

ak ide o ich splatnosť, výplatu a vykonávanie zrážok.

§ 133

Normovanie práce

(1) Zamestnávateľ môže určiť normy spotreby práce.

Pri určovaní požadovaného množstva práce a pracov-

ného tempa musí vziať do úvahy pracovné tempo pri-

merané fyziologickým a neuropsychickým možnos-

tiam, právne predpisy a ostatné predpisy na zaistenie

bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, čas na osobnú

očistu po skončení práce a čas na prirodzené potreby

zamestnanca.

(2) Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby predpo-

klady na uplatnenie noriem spotreby práce boli utvore-

né pred začatím práce. Normy spotreby práce a ich

zmeny sa musia zamestnancom oznámiť vždy pred za-

čatím práce a nesmú sa uplatňovať so spätnou plat-

nosťou.

(3) Ak zavádzanie a zmeny noriem spotreby práce nie

sú dohodnuté v kolektívnej zmluve, zamestnávateľ za-

vádza normy a ich zmeny vykonáva až po prerokovaní

so zástupcami zamestnancov.

Priemerný zárobok

na pracovnoprávne účely

§ 134

(1) Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely (ďa-

lej len „priemerný zárobok“) zisťuje zamestnávateľ zo

mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodu-

júcom období a z obdobia odpracovaného zamestnan-

com v rozhodujúcom období.

(2) Rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrok

predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa zisťuje priemer-

ný zárobok. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k prvé-

mu dňu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po roz-

hodujúcom období a používa sa počas celého štvrťroka,

ak tento zákon neustanovuje inak.

(3) Ak zamestnanec v rozhodujúcom období neod-

pracoval aspoň 22 dní alebo 170 hodín, používa sa na-

miesto priemerného zárobku pravdepodobný zárobok.

Pravdepodobný zárobok sa zistí zo mzdy, ktorú zamest-

nanec dosiahol od začiatku rozhodujúceho obdobia,

alebo zo mzdy, ktorú by zrejme dosiahol.

(4) Priemerný zárobok sa zisťuje ako priemerný hodi-

nový zárobok. Ak sa podľa pracovnoprávnych predpi-

sov má použiť priemerný mesačný zárobok, postupuje

sa tak, že priemerný hodinový zárobok sa vynásobí

priemerným počtom pracovných hodín pripadajúcich

v roku na jeden mesiac podľa týždenného pracovného

času zamestnanca.

(5) Ak je priemerný zárobok zamestnanca nižší ako

minimálna mzda, na ktorú by zamestnancovi vznikol

nárok v kalendárnom mesiaci, v ktorom vznikla potre-

ba priemerný zárobok použiť, zvýši sa priemerný záro-

bok na sumu zodpovedajúcu tejto minimálnej mzde. Ak

u zamestnávateľa nie je odmeňovanie zamestnancov

dohodnuté v kolektívnej zmluve a priemerný zárobok

zamestnanca je nižší ako príslušný minimálny mzdový

nárok (§ 120 ods. 4), zvýši sa priemerný zárobok na

sumu zodpovedajúcu tomuto minimálnemu mzdové-

mu nároku.

(6) Ak sa podľa pracovnoprávnych predpisov používa

v súvislosti s náhradou škody priemerný zárobok u žia-

kov základných škôl, žiakov stredných škôl a študen-

tov vysokých škôl alebo u zamestnancov so zmenenou

pracovnou schopnosťou, ktorí nie sú zamestnaní a kto-

rých príprava na povolanie (činnosť) sa vykonáva podľa

osobitných predpisov, vychádza sa zo sumy priemerné-

ho zárobku určenej podľa odseku 5 prvej vety.

(7) Ak sa zamestnancovi v rozhodujúcom období zúč-

tuje na výplatu mzda (časť mzdy), ktorá sa poskytuje za

dlhšie obdobie ako kalendárny štvrťrok, na účely zisťo-

vania priemerného zárobku sa určí jej pomerná časť

pripadajúca na kalendárny štvrťrok. Zvyšná časť (čas-

ti) sa zahrnie (zahrnú) do mzdy pri zisťovaní priemerné-

ho zárobku v ďalšom období (ďalších obdobiach). Pri

určovaní pomerných častí mzdy zamestnávateľ prihlia-

da na podiel obdobia odpracovaného zamestnancom

v rozhodujúcom období alebo v ďalších rozhodujúcich

obdobiach z fondu pracovného času na príslušné obdo-

bie.

(8) Ak zamestnanec vykonáva prácu v niekoľkých

pracovných vzťahoch u toho istého zamestnávateľa,

posudzuje sa mzda v každom pracovnom vzťahu samo-

statne.

(9) Ak sa na účely výpočtu peňažných plnení vychá-

dza podľa všeobecne záväzných právnych predpisov

z priemerného mesačného čistého zárobku zamestnan-

ca, zisťuje sa tento zárobok z priemerného mesačného

zárobku odpočítaním súm poistného na nemocenské

poistenie a dôchodkové zabezpečenie, poistného na

zdravotné poistenie, príspevku na poistenie v neza-

mestnanosti, príspevku na doplnkové dôchodkové po-

istenie a preddavku na daň z príjmov fyzických osôb vy-

počítaných podľa podmienok a sadzieb platných pre

Strana 3318

Zbierka zákonov č. 433/2003

Čiastka 189

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.

© Forma, s.r.o.

zamestnanca v mesiaci, v ktorom sa tento zárobok zis-

ťuje.

(10) Ustanovenia odsekov 1 až 9 platia primerane na

účely zisťovania pravdepodobného zárobku.

(11) Podrobnosti zisťovania priemerného zárobku

alebo pravdepodobného zárobku možno dohodnúť

v kolektívnej zmluve.

§ 135

Priemerný zárobok zamestnanca za rozhodujúce ob-

dobie, ktoré predchádza dňu nadobudnutia účinnosti

tohto zákona, sa zistí z hrubej mzdy zúčtovanej zamest-

nancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z času od-

pracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období

zníženého o hodiny zodpovedajúce trvaniu prestávok

na jedenie a oddych v rozhodujúcom období. Rovnako

sa na zisťovanie priemerného zárobku v ďalšom rozho-

dujúcom období zníži počet hodín odpracovaných za-

mestnancom od začiatku rozhodujúceho obdobia do

nadobudnutia účinnosti tohto zákona, ak tento zákon

nadobudne účinnosť v priebehu rozhodujúceho obdo-

bia.

P I A T A Č A S Ť

PREKÁŽKY V PRÁCI

Prekážky z dôvodov všeobecného záujmu

§ 136

(1) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracov-

né voľno na nevyhnutne potrebný čas na výkon verej-

ných funkcií, občianskych povinností a iných úkonov

vo všeobecnom záujme, ak túto činnosť nemožno vyko-

nať mimo pracovného času. Pracovné voľno poskytne

zamestnávateľ bez náhrady mzdy, ak tento zákon, oso-

bitný predpis alebo kolektívna zmluva neustanovuje

inak alebo ak sa zamestnávateľ so zamestnancom ne-

dohodne inak.

(2) Zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlhodobo na

výkon verejnej funkcie a na výkon odborovej funkcie.

Náhrada mzdy od zamestnávateľa, u ktorého je v pra-

covnom pomere, mu nepatrí.

(3) Zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlhodobo na

výkon funkcie v odborovom orgáne pôsobiacom u tohto

zamestnávateľa za podmienok dohodnutých v kolektív-

nej zmluve a na výkon funkcie člena zamestnaneckej

rady po dohode so zamestnaneckou radou.

§ 137

(1) Verejná funkcia, občianska povinnosť a iný úkon

vo všeobecnom záujme je na účely tohto zákona čin-

nosť, o ktorej to ustanovuje tento zákon alebo osobitný

predpis.

(2) Občianska povinnosť je najmä činnosť

a) svedka, tlmočníka, znalca, iných osôb predvolaných

na konanie na súde alebo inom štátnom orgáne ale-

bo orgáne územnej samosprávy,

b) pri poskytnutí prvej pomoci,

c) pri povinných lekárskych prehliadkach,

d) pri opatreniach proti prenosným chorobám,

e) pri iných naliehavých opatreniach liečebno-preventívnej

starostlivosti,

f) pri izolácii z dôvodov veterinárno-ochranných opat-

rení,

g) pri mimoriadnych udalostiach,

h) v prípadoch, keď je fyzická osoba povinná podľa oso-

bitných predpisov poskytnúť osobnú pomoc,

i) pri povinnej účasti zamestnancov na rekondičných

pobytoch.

(3) Iný úkon vo všeobecnom záujme je najmä

a) darovanie krvi a aferéza,

b) darovanie ďalších biologických materiálov,

c) výkon funkcie v odborovom orgáne,

d) činnosť člena zamestnaneckej rady a zamestnanec-

kého dôverníka,

e) účasť zástupcov zamestnancov na vzdelávaní,

f) činnosť člena volebných komisií vo voľbách, ktoré vy-

hlasuje predseda Národnej rady Slovenskej republi-

ky a v referende a činnosť člena orgánov na ľudové

hlasovanie o odvolaní prezidenta Slovenskej republi-

ky,

g) činnosť člena horskej služby alebo inej organizova-

nej záchrannej skupiny počas osobnej účasti na zá-

chrannej akcii,

h) činnosť vedúceho tábora pre deti a mládež, jeho zá-

stupcu pre hospodárske veci a zástupcu pre zdravot-

né veci, oddielového vedúceho, vychovávateľa, in-

štruktora, prípadne zdravotníka v tábore pre deti

a mládež,

i) činnosť člena poradného orgánu vlády Slovenskej re-

publiky,

j) činnosť člena rozkladovej komisie,

k) činnosť sprostredkovateľa alebo rozhodcu pri kolek-

tívnom vyjednávaní,

l) činnosť registrovaného kandidáta pri voľbe do Ná-

rodnej rady Slovenskej republiky, prezidenta Sloven-

skej republiky a do orgánov územnej samosprávy.

§ 138

Náhrada mzdy pri výkone občianskej povinnosti

a inom úkone vo všeobecnom záujme

Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné

voľno na nevyhnutne potrebný čas s náhradou mzdy na

účasť na rekondičných pobytoch, na povinných lekár-

skych prehliadkach, na darovaní krvi a aferéze, daro-

vaní ďalších biologických materiálov a na účasť zá-

stupcov zamestnancov na vzdelávaní.

§ 139

Náhrada mzdy pri výkone služby

v ozbrojených silách a civilnej služby

(1) Ak je zamestnanec povinný dostaviť sa osobne

v súvislosti s plnením brannej povinnosti na orgán vo-

jenskej správy alebo na vyšetrenie, zamestnávateľ mu

poskytne pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas.

(2) Zamestnancovi, ktorý nastupuje základnú služ-

bu, náhradnú službu, zdokonaľovaciu službu, civilnú

službu alebo civilnú službu namiesto zdokonaľovacej

Čiastka 189

Zbierka zákonov č. 433/2003

Strana 3319

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.

© Forma, s.r.o.

služby, zamestnávateľ poskytne v poslednom týždni

predo dňom, ktorý je určený na nástup tejto služby je-

den deň pracovného voľna tak, aby si mohol vybaviť

svoje osobné a rodinné veci a včas sa dostaviť na určené

miesto.

(3) Ak má zamestnanec nastúpiť základnú službu,

náhradnú službu, zdokonaľovaciu službu, civilnú

službu a civilnú službu namiesto zdokonaľovacej služ-

by v mieste takom vzdialenom od svojho bydliska, že

cesta dopravnými prostriedkami, ktoré je oprávnený

použiť, trvá viac ako šesť hodín, má nárok na jeden ces-

tovný deň, a ak vyžaduje taká cesta viac ako 12 hodín,

na dva cestovné dni. Ak zamestnanec pracuje v mieste

takom vzdialenom od miesta svojho trvalého bydliska,

že cesta z jeho pracoviska do miesta trvalého bydliska

trvá viac ako šesť hodín, patrí mu ďalší cestovný deň.

(4) Zamestnancovi, ktorý nastupuje základnú služ-

bu, náhradnú službu a civilnú službu, zamestnávateľ

poskytuje náhradu mzdy v sume jeho priemerného zá-

robku za prvé dva týždne tejto služby. Táto náhrada

mzdy je splatná najneskôr tri dni predo dňom, ktorý je

určený na nástup služby.

(5) Za každú zmenu (pracovný deň) alebo jej prevaž-

nú časť, ktorú zamestnanec neospravedlnene zamešká

počas štyroch týždňov bezprostredne predchádzajú-

cich nástupu základnej služby, náhradnej služby, zdo-

konaľovacej služby, civilnej služby alebo civilnej služby

namiesto zdokonaľovacej služby, zamestnávateľ môže

skrátiť náhradu mzdy za jeden deň až tri dni. Ak za-

mestnanec zamešká neospravedlnene zmenu alebo jej

časť po vyplatení náhrady mzdy, je povinný vrátiť za-

mestnávateľovi sumu zodpovedajúcu skráteniu náhra-

dy mzdy.

(6) Na cestu z miesta, kde bol zamestnanec prepus-

tený zo základnej služby, z náhradnej služby, zo zdoko-

naľovacej služby, z civilnej služby alebo výkonu civilnej

služby namiesto zdokonaľovacej služby do miesta trva-

lého bydliska, prípadne pracoviska, patria zamestnan-

covi cestovné dni za podmienok a v rozsahu uvedenom

v odseku 3.

(7) Za čas pracovného voľna a za cestovné dni po-

skytnuté podľa odsekov 1 až 3 a odseku 6 patrí zamest-

nancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárob-

ku.

(8) Zamestnanec je povinný nastúpiť do práce naj-

neskôr tretí deň po skončení základnej služby, náhrad-

nej služby, zdokonaľovacej služby, civilnej služby alebo

výkonu civilnej služby namiesto zdokonaľovacej služ-

by. Za čas pred nástupom do práce nepatrí mzda ani

náhrada mzdy. Do tohto času sa nezahŕňajú prípadné

cestovné dni podľa odseku 6.

(9) Počas výkonu zdokonaľovacej služby a pri výko-

ne civilnej služby namiesto zdokonaľovacej služby za-

mestnancovi patrí od zamestnávateľa počas tejto služ-

by náhrada mzdy vo výške 85 % jeho priemerného

zárobku.

(10) Ak zamestnanec vykonáva po skončení jedného

druhu služby v ozbrojených silách bezprostredne služ-

bu toho istého alebo iného druhu alebo civilnú službu,

posudzuje sa nadväzujúca služba z hľadiska nároku na

náhradu mzdy ako pokračovanie predchádzajúcej

služby. Ak vykonáva základnú službu alebo náhradnú

službu v dvoch alebo vo viacerých častiach, patrí mu

pred nastúpením druhej alebo ďalšej časti služby od

zamestnávateľa náhrada mzdy za jeden týždeň odo

dňa, ktorý je určený na nastúpenie druhej alebo ďalšej

časti služby.

(11) Náhradu mzdy podľa odsekov 1 až 4 a odsekov 6,

9 a 10 zamestnávateľovi uhradí príslušný orgán vojen-

skej správy. Neuhrádza sa náhrada mzdy, ktorú za-

mestnávateľ poskytol na základe kolektívnej zmluvy

a ktorá presahuje rámec ustanovený osobitným pred-

pisom.

(12) Po skončení služby v ozbrojených silách alebo

civilnej služby patrí zamestnancovi mzda odo dňa opä-

tovného nastúpenia do práce.

§ 140

Zvyšovanie kvalifikácie

(1) Účasť na ďalšom vzdelávaní, v ktorom má zamest-

nanec získať predpoklady ustanovené právnymi pred-

pismi alebo splniť požiadavky nevyhnutné na riadny

výkon práce dohodnuté v pracovnej zmluve, je prekáž-

kou v práci na strane zamestnanca.

(2) Zamestnávateľ môže poskytovať zamestnancovi

pracovné voľno a náhradu mzdy v sume jeho priemer-

ného zárobku, najmä ak je predpokladané zvýšenie

kvalifikácie v súlade s potrebou zamestnávateľa. Zvý-

šenie kvalifikácie je aj jej získanie alebo rozšírenie.

(3) Pracovné voľno podľa odseku 2 poskytne zamest-

návateľ najmenej

a) v rozsahu potrebnom na účasť na vyučovaní,

b) dva dni na prípravu a vykonanie každej skúšky,

c) päť dní na prípravu a vykonanie záverečnej skúšky

a maturitnej skúšky,

d) 40 dní na prípravu a vykonanie štátnej skúšky alebo

dizertačnej skúšky,

e) desať dní na vypracovanie a obhajobu záverečnej

práce, diplomovej práce alebo dizertačnej práce.

(4) Za pracovné voľno poskytnuté zamestnancovi na

vykonanie opravnej skúšky nepatrí náhrada mzdy.

§ 141

Dôležité osobné prekážky v práci

(1) Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť za-

mestnanca v práci za čas jeho pracovnej neschopnosti

pre chorobu alebo úraz, počas materskej dovolenky

a rodičovskej dovolenky (§ 166), karantény, ošetrova-

nia chorého člena rodiny a počas starostlivosti o dieťa

mladšie ako desať rokov, ktoré nemôže byť z vážnych

dôvodov v starostlivosti detského výchovného zariade-

nia alebo školy, v ktorých starostlivosti dieťa inak je,

alebo ak osoba, ktorá sa inak stará o dieťa, ochorela

alebo sa jej nariadila karanténa (karanténne opatre-

nie), prípadne sa podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu

v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabez-

pečiť mimo pracovného času zamestnanca. Za tento

čas nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy, ak osobitný

predpis neustanovuje inak.

Strana 3320

Zbierka zákonov č. 433/2003

Čiastka 189

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.

© Forma, s.r.o.

(2) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracov-

né voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zá-

robku alebo bez náhrady mzdy najmä z týchto dôvodov

a najmenej v tomto rozsahu:

a) vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníc-

kom zariadení

1. pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na

nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní

v kalendárnom roku, ak vyšetrenie alebo ošetre-

nie nebolo možné vykonať mimo pracovného

času,

2. ďalšie pracovné voľno bez náhrady mzdy sa po-

skytne na nevyhnutne potrebný čas, ak vyšetre-

nie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo

pracovného času,

3. pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na

nevyhnutne potrebný čas na preventívne lekár-

ske prehliadky súvisiace s tehotenstvom, ak vy-

šetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať

mimo pracovného času,

b) narodenie dieťaťa manželke zamestnanca; pracovné

voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne

potrebný čas na prevoz manželky do zdravotníckeho

zariadenia a späť,

c) sprevádzanie

1. rodinného príslušníka do zdravotníckeho zaria-

denia na vyšetrenie alebo ošetrenie pri náhlom

ochorení alebo úraze a na vopred určené vyšetre-

nie, ošetrenie alebo liečenie; pracovné voľno s ná-

hradou mzdy sa poskytne len jednému z rodin-

ných príslušníkov na nevyhnutne potrebný čas,

najviac na sedem dní v kalendárnom roku, ak

bolo sprevádzanie nevyhnutné a uvedené úkony

nebolo možné vykonať mimo pracovného času,

2. zdravotne postihnutého dieťaťa do zariadenia

sociálnej starostlivosti alebo špeciálnej školy;

pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne len

jednému z rodinných príslušníkov na nevyhnut-

ne potrebný čas, najviac na desať dní v kalendár-

nom roku,

d) úmrtie rodinného príslušníka

1. pracovné voľno s náhradou mzdy na dva dni pri

úmrtí manžela alebo dieťaťa a na ďalší deň na

účasť na pohrebe týchto osôb,

2. pracovné voľno s náhradou mzdy na jeden deň na

účasť na pohrebe rodiča a súrodenca zamest-

nanca, rodiča a súrodenca jeho manžela, ako aj

manžela súrodenca zamestnanca a na ďalší deň,

ak zamestnanec obstaráva pohreb týchto osôb,

3. pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne

potrebný čas, najviac na jeden deň, na účasť na

pohrebe prarodiča alebo vnuka zamestnanca,

alebo prarodiča jeho manžela, alebo inej osoby,

ktorá síce nepatrí k uvedeným príbuzným, ale

žila so zamestnancom v čase úmrtia v domácnos-

ti, a na ďalší deň, ak zamestnanec obstaráva

pohreb týchto osôb,

e) vlastná svadba; pracovné voľno bez náhrady mzdy

sa poskytne na jeden deň,

f) znemožnenie cesty do zamestnania z poveternost-

ných dôvodov individuálnym dopravným prostried-

kom, ktorý používa zamestnanec ťažko zdravotne

postihnutý; pracovné voľno s náhradou mzdy sa po-

skytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na je-

den deň,

g) nepredvídané prerušenie premávky alebo meškanie

pravidelnej verejnej dopravy; pracovné voľno bez ná-

hrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný

čas, ak nemohol zamestnanec dosiahnuť miesto pra-

coviska iným primeraným spôsobom,

h) presťahovanie zamestnanca, ktorý má vlastné byto-

vé zariadenie; pracovné voľno bez náhrady mzdy sa

poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na je-

den deň pri sťahovaní v tej istej obci a pri sťahovaní

do inej obce najviac na dva dni; ak ide o sťahovanie

v záujme zamestnávateľa, poskytne sa pracovné voľ-

no s náhradou mzdy,

i) vyhľadanie nového miesta pred skončením pracovné-

ho pomeru; pracovné voľno bez náhrady mzdy sa po-

skytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden

poldeň v týždni počas zodpovedajúcej výpovednej

doby; v rovnakom rozsahu sa poskytne pracovné voľ-

no s náhradou mzdy pri skončení pracovného pome-

ru výpoveďou danou zamestnávateľom alebo doho-

dou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c);

pracovné voľno možno so súhlasom zamestnávateľa

zlučovať.

(3) Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi

z dôvodov uvedených v odseku 2 ďalšie pracovné voľno

bez náhrady mzdy, prípadne mu môže poskytnúť pra-

covné voľno bez náhrady mzdy z iných vážnych dôvo-

dov, najmä na zariadenie dôležitých osobných, rodin-

ných a iných vecí, ktoré nemožno vybaviť mimo

pracovného času.

§ 141a

Dočasné prerušenie výkonu práce

Ak je zamestnanec dôvodne podozrivý zo závažného

porušenia pracovnej disciplíny a jeho ďalší výkon práce

by ohrozoval dôležitý záujem zamestnávateľa, môže za-

mestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnan-

cov zamestnancovi dočasne, najdlhšie na jeden me-

siac, prerušiť jeho výkon práce. Zamestnancovi po

dobu dočasného prerušenia výkonu práce patrí náhra-

da mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.

§ 142

Prekážky na strane zamestnávateľa

(1) Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre

prechodný nedostatok spôsobený poruchou na strojo-

vom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily,

chybnými pracovnými podkladmi alebo inými podob-

nými prevádzkovými príčinami (prestoj) a nebol po do-

hode preradený na inú prácu, patrí mu náhrada mzdy

v sume jeho priemerného zárobku.

(2) Ak zamestnanec nemohol vykonávať prácu pre

nepriaznivé poveternostné vplyvy, poskytne mu za-

mestnávateľ náhradu mzdy najmenej 50 % jeho prie-

merného zárobku.

(3) Ak nemohol zamestnanec vykonávať prácu pre

iné prekážky na strane zamestnávateľa, ako sú uvede-

Čiastka 189

Zbierka zákonov č. 433/2003

Strana 3321

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.

© Forma, s.r.o.

né v odsekoch 1 a 2, zamestnávateľ mu poskytne ná-

hradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

(4) Ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so

zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody,

pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi pride-

ľovať prácu, ide o inú prekážku v práci na strane za-

mestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada

mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho prie-

merného zárobku. Dohodu podľa prvej vety nemožno

nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa.

§ 143

Prekážky v práci pri pružnom pracovnom čase

(1) Prekážky v práci na strane zamestnanca sa pri

uplatnení pružného pracovného času posudzujú ako

výkon práce s náhradou mzdy len v rozsahu, v ktorom

zasiahli do základného pracovného času. V rozsahu,

v ktorom zasiahli do voliteľného pracovného času, sa

posudzujú ako ospravedlnené prekážky v práci, nie

však ako výkon práce a neposkytuje sa za ne náhrada

mzdy.

(2) Ak tento zákon alebo kolektívna zmluva pri pre-

kážkach v práci na strane zamestnanca ustanoví pres-

nú dĺžku nevyhnutne potrebného času, za ktorý za-

mestnancovi patrí pracovné voľno, posudzuje sa ako

výkon práce celý tento čas; za jeden deň sa pritom po-

važuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovnej

zmeny vyplývajúci z určeného týždenného pracovného

času zamestnanca.

(3) Prekážky v práci na strane zamestnávateľa sa po-

sudzujú ako výkon práce, ak zasiahli do pracovnej

zmeny zamestnanca, a to za každý jednotlivý deň pri

uplatnení

a) pružného pracovného dňa najviac v rozsahu dĺžky

pracovnej zmeny pripadajúcej zamestnancovi na prí-

slušný deň,

b) pružného pracovného týždňa a pružného štvortýž-

dňového pracovného času najviac v rozsahu priemer-

nej dĺžky pracovnej zmeny vyplývajúcej z určeného,

prípadne z kratšieho pracovného času príslušného

zamestnanca.

(4) Ak zamestnanec neodpracoval pre ospravedlnené

prekážky v práci uvedené v odseku 1 druhej vete celý

denný pracovný čas pri uplatnení pružného pracovné-

ho dňa alebo celý týždenný pracovný čas pri uplatnení

pružného pracovného týždňa, alebo celý pracovný čas

pripadajúci na štvortýždňové pracovné obdobie, preto-

že mu v tom bránila prekážka v práci na jeho strane, je

povinný túto neodpracovanú časť pracovného času

nadpracovať v pracovných dňoch bez zbytočného od-

kladu po odpadnutí prekážky v práci, ak sa so zamest-

návateľom nedohodol inak. Nadpracovanie je možné

len vo voliteľnom pracovnom čase, ak nebola dohodnu-

tá iná doba a nadpracovanie nie je prácou nadčas.

§ 144

Spoločné ustanovenie o prekážkach v práci

(1) Ak je prekážka v práci zamestnancovi vopred zná-

ma, je povinný včas požiadať zamestnávateľa o poskyt-

nutie pracovného voľna. Inak je zamestnanec povinný

upovedomiť zamestnávateľa o prekážke v práci a o jej

predpokladanom trvaní bez zbytočného odkladu.

(2) Prekážku v práci a jej trvanie je zamestnanec po-

vinný zamestnávateľovi preukázať. Príslušné zariade-

nie je povinné potvrdiť mu doklad o existencii prekážky

v práci a o jej trvaní. Ak má zamestnanec nárok na pra-

covné voľno bez náhrady mzdy, zamestnávateľ je povin-

ný mu umožniť nadpracovanie zameškaného času, ak

tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.

(3) Ako výkon práce sa posudzuje čas,

a) keď zamestnanec nepracuje pre prekážky v práci

s výnimkou času pracovného voľna poskytnutého

na žiadosť zamestnanca, ak sa vopred dohodlo jeho

nadpracovanie, a času, po ktorý bola práca preruše-

ná pre nepriaznivé poveternostné vplyvy,

b) dovolenky,

c) keď si zamestnanec vyberá náhradné voľno za prácu

nadčas alebo za prácu vo sviatok,

d) keď zamestnanec nepracuje preto, že je sviatok, za

ktorý mu patrí náhrada mzdy alebo za ktorý sa mu

jeho mesačná mzda nekráti,

e) ktorý mladistvý zamestnanec strávi pri odbornej prí-

prave v rámci systému teoretickej alebo praktickej

prípravy.

(4) Na účely dovolenky sa ako výkon práce neposu-

dzuje čas výkonu základnej služby, náhradnej služby,

civilnej služby namiesto tejto služby a čas zameškaný

pre dôležité osobné prekážky v práci, ak sa neuvádzajú

v tomto zákone. Čas materskej dovolenky a rodičovskej

dovolenky podľa § 166 ods. 1 a čas práceneschopnosti

vzniknutý v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby

z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá, sa po-

sudzuje ako výkon práce.

(5) Na zistenie, či sú splnené podmienky vzniku ná-

roku na dovolenku, sa posudzuje zamestnanec, ktorý

je zamestnaný po určený týždenný pracovný čas, akoby

v kalendárnom týždni pracoval päť pracovných dní, aj

keď jeho pracovný čas nie je rozvrhnutý na všetky pra-

covné dni v týždni. To platí aj na zistenie počtu dní na

účely krátenia dovolenky s výnimkou neospravedlne-

nej neprítomnosti v práci.

(6) Ustanovenia odsekov 3 až 5 neplatia na účely

vzniku nároku na mzdu (odmenu) za vykonanú prácu.

(7) O tom, či ide o neospravedlnené zameškanie prá-

ce, rozhoduje zamestnávateľ po dohode so zástupcami

zamestnancov. Ak nedôjde k dohode, môže zamestná-

vateľ požiadať o rozhodnutie súd.

§ 145

Náhrady výdavkov poskytované zamestnancom

v súvislosti s výkonom práce

(1) Zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi za pod-

mienok ustanovených osobitným predpisom cestovné

náhrady, náhrady sťahovacích výdavkov a iných vý-

davkov, ktoré mu vzniknú pri plnení pracovných povin-

ností.

(2) Za podmienok dohodnutých v kolektívnej zmluve

alebo v pracovnej zmluve poskytuje zamestnávateľ za-

Strana 3322

Zbierka zákonov č. 433/2003

Čiastka 189

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.

© Forma, s.r.o.

mestnancovi náhrady za používanie vlastného náradia,

vlastného zariadenia a vlastných predmetov potreb-

ných na výkon práce, ak ich využíva s jeho súhlasom.

Š I E S T A Č A S Ť

OCHRANA PRÁCE

Ochrana práce

§ 146

(1) Ochrana práce je systém opatrení vyplývajúcich

z právnych predpisov, organizačných opatrení, tech-

nických opatrení, zdravotníckych opatrení a sociál-

nych opatrení zameraných na utváranie pracovných

podmienok zaisťujúcich bezpečnosť a ochranu zdravia

pri práci, zachovanie zdravia a pracovnej schopnosti

zamestnanca. Ochrana práce je neoddeliteľnou súčas-

ťou pracovnoprávnych vzťahov.

(2) Starostlivosť o bezpečnosť a zdravie zamestnan-

cov pri práci a o zlepšovanie pracovných podmienok

ako základných súčastí ochrany práce je rovnocennou

a neoddeliteľnou súčasťou plánovania a plnenia pra-

covných úloh. Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci

je stav pracovných podmienok, ktoré vylučujú alebo

minimalizujú pôsobenie nebezpečných a škodlivých či-

niteľov pracovného procesu a pracovného prostredia

na zdravie zamestnancov.

(3) Zamestnávateľ, zamestnanci a zástupcovia za-

mestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci

a odborová organizácia navzájom spolupracujú pri plá-

novaní a vykonávaní opatrení v oblasti ochrany práce.

(4) Znalosť právnych predpisov a ostatných predpi-

sov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci

je neoddeliteľnou a trvalou súčasťou kvalifikačných

predpokladov. Pri hodnotení pracovných výsledkov tre-

ba prihliadať na dodržiavanie právnych predpisov

a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti

a ochrany zdravia pri práci.

(5) Odborným zamestnancom povereným plnením

úloh pri zaisťovaní bezpečnosti a ochrany zdravia pri

práci, zástupcom zamestnancov pre bezpečnosť

a ochranu zdravia pri práci a zamestnancom nesmie

vzniknúť ujma za plnenie úloh pri zaisťovaní bezpeč-

nosti a ochrany zdravia pri práci.

§ 147

Povinnosti zamestnávateľa

(1) Zamestnávateľ je v rozsahu svojej pôsobnosti po-

vinný sústavne zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia

zamestnancov pri práci a na ten účel vykonávať potreb-

né opatrenia vrátane zabezpečovania prevencie, po-

trebných prostriedkov a vhodného systému na riadenie

ochrany práce. Zamestnávateľ je povinný zlepšovať

úroveň ochrany práce vo všetkých činnostiach a pri-

spôsobovať úroveň ochrany práce meniacim sa skutoč-

nostiam.

(2) Ďalšie povinnosti zamestnávateľa v oblasti bez-

pečnosti a ochrany zdravia pri práci upravuje osobitný

zákon.

§ 148

Práva a povinnosti zamestnancov

(1) Zamestnanci majú právo na zaistenie bezpečnosti

a ochrany zdravia pri práci, na informácie o nebezpe-

čenstvách vyplývajúcich z pracovného procesu a pra-

covného prostredia a o opatreniach na ochranu pred

ich účinkami. Zamestnanci sú povinní pri práci dbať

o svoju bezpečnosť a zdravie a o bezpečnosť a zdravie

osôb, ktorých sa ich činnosť týka.

(2) Ďalšie práva a povinnosti zamestnancov v oblasti

bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci upravuje oso-

bitný zákon.

§ 149

Kontrola odborovým orgánom

(1) U zamestnávateľa, u ktorého pôsobí odborová or-

ganizácia, má odborový orgán právo vykonávať kontro-

lu nad stavom bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

Pritom má právo najmä

a) kontrolovať, ako zamestnávateľ plní svoje povinnos-

ti v starostlivosti o bezpečnosť a ochranu zdravia pri

práci a či sústavne utvára podmienky bezpečnej

a zdravotne neškodnej práce, pravidelne preverovať

pracovisko a zariadenie zamestnávateľa pre zamest-

nancov a kontrolovať hospodárenie zamestnávate-

ľa s osobnými ochrannými pracovnými prostriedka-

mi,

b) kontrolovať, či zamestnávateľ riadne vyšetruje príči-

ny pracovných úrazov, zúčastňovať sa na zisťovaní

príčin pracovných úrazov a chorôb z povolania, prí-

padne ich sám vyšetrovať,

c) požadovať od zamestnávateľa odstránenie nedostat-

kov v prevádzke na strojoch a zariadeniach,

d) upozorniť zamestnávateľa na prácu nadčas a nočnú

prácu, ktorá by ohrozovala bezpečnosť a ochranu

zdravia zamestnancov,

e) zúčastňovať sa na rokovaniach o otázkach bezpeč-

nosti a ochrany zdravia pri práci.

(2) Náklady vzniknuté vykonaním kontroly nad sta-

vom bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci uhrádza

štát.

§ 150

Inšpekcia práce

Inšpekcia práce sa vykonáva podľa osobitného záko-

na.

Čiastka 189

Zbierka zákonov č. 433/2003

Strana 3323

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.

© Forma, s.r.o.

S I E D M A Č A S Ť

PODNIKOVÁ SOCIÁLNA POLITIKA

§ 151

Pracovné podmienky

a životné podmienky zamestnancov

(1) Na zlepšovanie kultúry práce a pracovného pro-

stredia zamestnávateľ utvára primerané pracovné pod-

mienky a stará sa o vzhľad a úpravu pracovísk, sociál-

nych zariadení a zariadení na osobnú hygienu.

(2) Zamestnávateľ zriaďuje, udržiava a zvyšuje úro-

veň sociálneho zariadenia, zariadenia na osobnú hy-

gienu a podľa osobitných predpisov aj zdravotnícke za-

riadenia pre zamestnancov.

(3) Zamestnávateľ je povinný zaistiť bezpečnú

úschovu najmä zvrškov a osobných predmetov, ktoré

zamestnanci obvykle nosia do zamestnania, ako aj ob-

vyklých dopravných prostriedkov, ak ich zamestnanci

používajú na cestu do zamestnania a späť s výnimkou

motorových vozidiel. Túto povinnosť má aj voči všet-

kým ostatným osobám, ak sú pre neho činné na jeho

pracoviskách.

§ 152

Stravovanie zamestnancov

(1) Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať zamest-

nancom vo všetkých zmenách stravovanie zodpoveda-

júce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách

alebo v ich blízkosti. Túto povinnosť nemá voči zamest-

nancom vyslaným na pracovnú cestu.

(2) Zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie podľa od-

seku 1 najmä podávaním jedného teplého hlavného

jedla vrátane vhodného nápoja zamestnancovi v prie-

behu pracovnej zmeny vo vlastnom stravovacom zaria-

dení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa

alebo zabezpečí stravovanie pre svojich zamestnancov

prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby,

ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služ-

by, ak ich sprostredkuje u právnickej osoby alebo fyzic-

kej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie

služby. Na účely stravovania sa za pracovnú zmenu po-

važuje výkon práce dlhší ako štyri hodiny. Ak pracovná

zmena trvá viac ako 11 hodín, zamestnávateľ môže za-

bezpečiť poskytnutie ďalšieho teplého hlavného jedla.

(3) Zamestnávateľ prispieva na stravovanie podľa od-

seku 2 vo výške najmenej 55 % ceny jedla, najviac však

na každé jedlo do výšky 55 % stravného poskytovaného

pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobit-

ného predpisu. Okrem toho zamestnávateľ poskytuje

príspevok podľa osobitného predpisu.

(4) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi finančný

príspevok v sume uvedenej v odseku 3, len ak povin-

nosť zamestnávateľa zabezpečiť zamestnancom stravo-

vanie vylučujú podmienky výkonu práce na pracovisku

alebo ak zamestnávateľ nemôže zabezpečiť stravovanie

podľa odseku 2.

(5) Zamestnávateľ môže so súhlasom zástupcov za-

mestnancov

a) upraviť podmienky, za ktorých bude zamestnancom

poskytovať stravovanie počas prekážok v práci,

b) rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým zabezpečí stra-

vovanie.

Vzdelávanie zamestnancov

§ 153

Zamestnávateľ sa stará o prehlbovanie kvalifikácie

zamestnancov alebo o jej zvyšovanie. Zamestnávateľ

prerokuje so zástupcami zamestnancov opatrenia za-

merané na starostlivosť o kvalifikáciu zamestnancov,

jej prehlbovanie a zvyšovanie.

§ 154

(1) Zamestnancovi, ktorý vstupuje do pracovného

pomeru bez kvalifikácie, zabezpečuje zamestnávateľ

získanie kvalifikácie zaškolením alebo zaučením. Po

skončení zaškolenia alebo zaučenia vydá o tom zamest-

návateľ zamestnancovi potvrdenie.

(2) Zamestnávateľ je povinný rekvalifikovať zamest-

nanca, ktorý prechádza na nové pracovisko alebo na

nový druh práce, alebo na spôsob práce, ak je to nevyh-

nutné najmä pri zmenách v organizácii práce alebo pri

iných racionalizačných opatreniach.

(3) Zamestnanec je povinný sústavne si prehlbovať

kvalifikáciu na výkon práce dohodnutej v pracovnej

zmluve. Prehlbovanie kvalifikácie je aj jej udržiavanie

a obnovovanie. Zamestnávateľ je oprávnený uložiť za-

mestnancovi zúčastniť sa na ďalšom vzdelávaní s cie-

ľom prehĺbiť si kvalifikáciu. Účasť na vzdelávaní je vý-

konom práce, za ktorý patrí zamestnancovi mzda.

§ 155

(1) Zamestnávateľ môže so zamestnancom uzatvoriť

dohodu, ktorou sa zamestnávateľ zaväzuje umožniť za-

mestnancovi zvýšenie kvalifikácie poskytovaním pra-

covného voľna, náhrady mzdy a úhrady ďalších nákla-

dov spojených so štúdiom, a zamestnanec sa zaväzuje

zotrvať po skončení štúdia u zamestnávateľa určitý čas

v pracovnom pomere alebo mu uhradiť náklady spoje-

né so štúdiom, a to aj vtedy, keď zamestnanec skončí

pracovný pomer pred skončením štúdia. Dohoda sa

musí uzatvoriť písomne, inak je neplatná.

(2) Dohoda podľa odseku 1 musí obsahovať

a) druh kvalifikácie a spôsob jej zvýšenia,

b) študijný odbor a označenie školy,

c) dobu, po ktorú sa zamestnanec zaväzuje zotrvať u za-

mestnávateľa v pracovnom pomere,

d) druhy nákladov a ich celkovú sumu, ktorú bude za-

mestnanec povinný uhradiť zamestnávateľovi, ak ne-

splní svoj záväzok zotrvať u neho v pracovnom pome-

re počas dohodnutej doby.

(3) Celková dohodnutá doba zotrvania v pracovnom

pomere nesmie prekročiť päť rokov. Najvyššia suma

úhrady vynaložených nákladov nesmie prekročiť tri

štvrtiny celkovej sumy vynaložených nákladov. Ak za-

mestnanec splní svoj záväzok iba sčasti, povinnosť na-

hradiť náklady sa pomerne zníži.

Strana 3324

Zbierka zákonov č. 433/2003

Čiastka 189

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.

© Forma, s.r.o.

(4) Do doby zotrvania v pracovnom pomere sa neza-

počítava čas

a) základnej služby, náhradnej služby a civilnej služby,

b) rodičovskej dovolenky,

c) neprítomnosti v práci z dôvodu výkonu nepodmie-

nečného trestu odňatia slobody a väzby, ak došlo

k právoplatnému odsúdeniu.

(5) Zamestnávateľ môže so zamestnancom uzatvoriť

dohodu podľa odseku 2 aj pri prehlbovaní kvalifikácie,

ak predpokladané náklady dosahujú aspoň 100 000 Sk.

V takom prípade nemožno zamestnancovi uložiť povin-

nosť prehlbovať si kvalifikáciu.

(6) Povinnosť zamestnanca na úhradu nákladov ne-

vzniká, najmä ak

a) zamestnávateľ v priebehu zvyšovania kvalifikácie za-

stavil poskytovanie pracovného voľna a náhrady

mzdy, pretože sa zamestnanec bez svojho zavinenia

stal dlhodobo nespôsobilý na výkon práce, pre ktorú

si zvyšoval kvalifikáciu,

b) pracovný pomer sa skončil výpoveďou danou zamest-

návateľom z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1

písm. a) a b) alebo dohodou z tých istých dôvodov,

c) zamestnanec nemôže vykonávať podľa lekárskeho

posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej zdravot-

níckej správy, alebo rozhodnutia orgánu sociálneho

zabezpečenia prácu, pre ktorú si zvyšoval kvalifiká-

ciu, prípadne stratil dlhodobo spôsobilosť vykoná-

vať ďalej doterajšiu prácu z dôvodov uvedených

v § 63 ods. 1 písm. c),

d) zamestnávateľ nevyužíval v posledných 12 mesia-

coch počas najmenej šiestich mesiacov kvalifikáciu,

ktorú si zamestnanec zvýšil.

Zabezpečenie zamestnanca pri dočasnej

pracovnej neschopnosti, v starobe

a zamestnávanie po návrate do práce

§ 156

Zabezpečenie zamestnanca pri dočasnej pracovnej

neschopnosti pre chorobu, úraz, pri tehotenstve, ma-

terstve a rodičovstve, zabezpečenie zamestnanca v sta-

robe, pri invalidite, čiastočnej invalidite, zabezpečenie

pozostalých pri úmrtí zamestnanca a preventívnu a lie-

čebnú starostlivosť upravujú osobitné predpisy.

§ 157

Ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení výko-

nu verejnej funkcie alebo činnosti pre odborovú organi-

záciu, po školení alebo po skončení zdokonaľovacej

služby, mimoriadnej služby a civilnej služby vykonáva-

nej namiesto zdokonaľovacej služby alebo zamestnan-

kyňa (zamestnanec) po skončení materskej dovolenky

alebo rodičovskej dovolenky (§ 166 ods. 1) alebo ak sa

zamestnanec vráti do práce po skončení dočasnej pra-

covnej neschopnosti alebo karantény (karanténneho

opatrenia), je zamestnávateľ povinný zaradiť ich na ich

pôvodnú prácu a pracovisko. Ak to nie je možné preto,

že táto práca sa nevykonáva alebo pracovisko je zruše-

né, musí ich zamestnávateľ zaradiť na inú prácu zod-

povedajúcu pracovnej zmluve.

Zamestnanec so zmenenou

pracovnou schopnosťou

§ 158

(1) Zamestnávateľ je povinný zamestnávať zamest-

nanca so zmenenou pracovnou schopnosťou na vhod-

ných pracovných miestach a umožňovať mu výcvikom

alebo štúdiom získanie potrebnej kvalifikácie, ako aj

starať sa o jej zvyšovanie. Ďalej je zamestnávateľ povin-

ný utvárať podmienky, aby zamestnanec mal možnosť

pracovného uplatnenia, a zlepšovať vybavenie praco-

vísk, aby mohol dosahovať, ak je to možné, rovnaké

pracovné výsledky ako ostatní zamestnanci a aby mu

bola práca čo najviac uľahčená.

(2) Pre zamestnanca so zmenenou pracovnou schop-

nosťou, ktorého nemožno zamestnať za obvyklých pra-

covných podmienok, môže zamestnávateľ zriadiť chrá-

nenú dielňu alebo chránené pracovisko.

(3) Povinnosti zamestnávateľa súvisiace so zamest-

návaním zamestnanca so zmenenou pracovnou schop-

nosťou uvedené v odsekoch 1 a 2 podrobnejšie upravu-

jú osobitné predpisy.

§ 159

(1) Zamestnávateľ umožní zamestnancovi so zmene-

nou pracovnou schopnosťou teoretickú prípravu alebo

praktickú prípravu (rekvalifikáciu) s cieľom zachovať,

zvýšiť, rozšíriť alebo zmeniť doterajšiu kvalifikáciu ale-

bo ju prispôsobiť technickému rozvoju na udržanie za-

mestnanca v pracovnom pomere.

(2) Rekvalifikácia, ktorú vykonáva zamestnávateľ

v záujme ďalšieho pracovného uplatnenia zamestnan-

ca so zmenenou pracovnou schopnosťou, sa uskutoč-

ňuje na základe písomnej dohody uzatvorenej medzi

zamestnávateľom a zamestnancom.

(3) Rekvalifikácia zamestnanca so zmenenou pracov-

nou schopnosťou sa uskutočňuje v pracovnom čase

a je prekážkou v práci na strane zamestnanca. Za tento

čas patrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške jeho

priemerného zárobku. Mimo pracovného času sa re-

kvalifikácia uskutočňuje, len ak je to nevyhnutné

vzhľadom na spôsob jej zabezpečenia.

(4) Zamestnávateľ prerokuje so zástupcami zamest-

nancov opatrenia na utváranie podmienok na zamest-

návanie zamestnancov so zmenenou pracovnou schop-

nosťou a zásadné otázky starostlivosti o týchto

zamestnancov.

Pracovné podmienky žien

a mužov starajúcich sa o deti

§ 160

Zamestnávateľ je povinný zriaďovať, udržiavať a zvy-

šovať úroveň sociálneho zariadenia a zariadenia na

osobnú hygienu pre ženy.

Čiastka 189

Zbierka zákonov č. 433/2003

Strana 3325

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.

© Forma, s.r.o.

§ 161

(1) Ženy nesmú byť zamestnávané prácami, ktoré sú

pre ne fyzicky neprimerané alebo škodia ich organiz-

mu, najmä prácami, ktoré ohrozujú ich materské po-

slanie. Zoznamy prác a pracovísk, ktoré sú zakázané

všetkým ženám, tehotným ženám, matkám do konca

deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám, usta-

noví nariadenie vlády Slovenskej republiky (ďalej len

„nariadenie vlády“).

(2) Tehotná žena nesmie byť zamestnávaná ani prá-

cami, ktoré podľa lekárskeho posudku ohrozujú jej te-

hotenstvo zo zdravotných príčin spočívajúcich v jej oso-

be. To platí rovnako o matke do konca deviateho

mesiaca po pôrode a dojčiacej žene.

§ 162

(1) Ak tehotná žena vykonáva prácu, ktorá je tehot-

ným ženám zakázaná alebo ktorá podľa lekárskeho

posudku ohrozuje jej tehotenstvo, je zamestnávateľ po-

vinný vykonať dočasnú úpravu pracovných podmie-

nok.

(2) Ak úprava pracovných podmienok podľa odse-

ku 1 nie je možná, zamestnávateľ ženu preradí dočasne

na prácu, ktorá je pre ňu vhodná a pri ktorej môže do-

sahovať rovnaký zárobok ako pri doterajšej práci

v rámci pracovnej zmluvy, a ak to nie je možné, preradí

ju po dohode s ňou aj na prácu iného druhu.

(3) Ak dosahuje žena pri práci, na ktorú bola prera-

dená bez svojho zavinenia, nižší zárobok ako pri do-

terajšej práci, poskytuje sa jej na vyrovnanie tohto

rozdielu vyrovnávací príspevok v tehotenstve a v mater-

stve podľa osobitného predpisu.

(4) Ak nemožno tehotnú ženu preradiť na pracovné

miesto s dennou prácou alebo na inú vhodnú prácu,

zamestnávateľ je povinný poskytnúť jej pracovné voľno

s náhradou mzdy.

(5) Ustanovenia odsekov 1 až 4 platia rovnako o mat-

ke do konca deviateho mesiaca po pôrode a o dojčiacej

žene.

§ 163

Zamestnávateľ môže výpoveďou s tehotnou ženou

a so ženou na materskej dovolenke alebo so ženou

a mužom na rodičovskej dovolenke a s osamelou za-

mestnankyňou alebo osamelým zamestnancom, ak sa

stará o dieťa mladšie ako tri roky skončiť pracovný po-

mer len výnimočne, a to v prípadoch ustanovených

v § 63 ods. 1 písm. a) a § 68.

Úprava pracovného času

§ 164

(1) Zamestnávateľ je povinný prihliadať pri zaraďo-

vaní zamestnancov do pracovných zmien aj na potreby

tehotných žien a žien a mužov starajúcich sa o deti.

(2) Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale

sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pra-

covný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týžden-

ného pracovného času, zamestnávateľ je povinný jej

žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové

dôvody.

(3) Tehotná žena, žena alebo muž trvale sa starajúci

o dieťa mladšie ako tri roky, osamelá žena alebo osame-

lý muž, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 ro-

kov, sa môžu zamestnávať prácou nadčas len s ich sú-

hlasom. Pracovná pohotovosť sa s nimi môže len

dohodnúť.

§ 165

Ustanovenie § 164 ods. 2 sa vzťahuje aj na zamest-

nanca, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je

prevažne alebo úplne bezvládna a neposkytuje sa jej

starostlivosť v zariadení sociálnych služieb alebo

ústavná starostlivosť v zdravotníckom zariadení.

Materská dovolenka

a rodičovská dovolenka

§ 166

(1) V súvislosti s pôrodom a so starostlivosťou o na-

rodené dieťa patrí žene materská dovolenka v trvaní 28

týždňov. Ak žena porodila zároveň dve deti alebo viac

detí alebo ak ide o osamelú ženu, patrí jej materská do-

volenka v trvaní 37týždňov. V súvislosti so starostli-

vosťou o narodené dieťa patrí aj mužovi od narodenia

dieťaťa rodičovská dovolenka v rovnakom rozsahu, ak

sa stará o narodené dieťa.

(2) Na prehĺbenie starostlivosti o dieťa je zamestná-

vateľ povinný poskytnúť žene a mužovi, ktorí o to požia-

dajú, rodičovskú dovolenku až do troch rokov veku die-

ťaťa. Ak ide o dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav

dieťaťa vyžadujúci osobitnú starostlivosť, je zamestná-

vateľ povinný poskytnúť žene a mužovi, ktorí o to požia-

dajú, rodičovskú dovolenku až do šiestich rokov veku

dieťaťa. Táto dovolenka sa poskytuje v rozsahu, o aký

rodič žiada, spravidla však vždy najmenej na jeden me-

siac.

§ 167

(1) Žena nastupuje materskú dovolenku spravidla od

začiatku šiesteho týždňa pred očakávaným dňom pôro-

du, najskôr však od začiatku ôsmeho týždňa pred tým-

to dňom.

(2) Ak žena vyčerpá z materskej dovolenky pred pôro-

dom menej ako šesť týždňov, pretože pôrod nastal skôr,

ako určil lekár, patrí jej materská dovolenka odo dňa

nástupu až do uplynutia času ustanoveného v § 166

ods. 1. Ak žena vyčerpá z materskej dovolenky pred pô-

rodom menej ako šesť týždňov z iného dôvodu, poskyt-

ne sa jej materská dovolenka odo dňa pôrodu len do

uplynutia 22 týždňov alebo 31 týždňov, ak ide o ženu,

ktorá porodila zároveň dve deti alebo viac detí, alebo ak

ide o osamelú ženu.

Strana 3326

Zbierka zákonov č. 433/2003

Čiastka 189

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.

© Forma, s.r.o.

§ 168

(1) Ak dieťa zo zdravotných dôvodov prevzal do sta-

rostlivosti dojčenský ústav alebo iný liečebný ústav

a žena a muž zatiaľ nastúpi do práce, preruší sa týmto

nástupom materská dovolenka najskôr po uplynutí

šiestich týždňov odo dňa pôrodu. Jej nevyčerpaná časť

sa žene a mužovi poskytne odo dňa, keď prevzal dieťa

z ústavu opäť do svojej starostlivosti a prestal preto

pracovať, nie však dlhšie ako do troch rokov veku die-

ťaťa.

(2) Žene a mužovi, ktorý sa prestal starať o narodené

dieťa a ktorého dieťa bolo z tohto dôvodu umiestnené

do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov,

ako aj žene a mužovi, ktorého dieťa je v dočasnej sta-

rostlivosti detského domova alebo obdobného ústavu

z iných ako zdravotných dôvodov, nepatrí materská do-

volenka za obdobie, počas ktorého sa o dieťa nestará.

(3) Ak sa dieťa narodilo mŕtve, patrí žene materská

dovolenka po dobu 14 týždňov.

(4) Materská dovolenka v súvislosti s pôrodom ne-

smie byť kratšia ako 14 týždňov a nemôže sa skončiť

ani prerušiť pred uplynutím šiestich týždňov odo dňa

pôrodu.

(5) Ak dieťa zomrie v dobe, keď je žena na materskej

dovolenke alebo žena a muž na rodičovskej dovolenke,

poskytuje sa im táto dovolenka ešte počas dvoch týž-

dňov odo dňa úmrtia dieťaťa, najdlhšie do dňa, keď by

dieťa dosiahlo jeden rok.

§ 169

(1) Nárok na materskú dovolenku a rodičovskú dovo-

lenku má aj žena a muž, ktorý prevzal na základe prá-

voplatného rozhodnutia príslušného orgánu dieťa do

starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov, kto-

ré mu bolo zverené rozhodnutím príslušných orgánov

na neskoršie osvojenie alebo do pestúnskej starostli-

vosti, alebo dieťa, ktorého matka zomrela.

(2) Materská dovolenka alebo rodičovská dovolenka

sa poskytuje žene a mužovi odo dňa prevzatia dieťaťa

v trvaní 22 týždňov, a ak žena a muž prevzal dve deti

alebo viac detí alebo ak ide o osamelú ženu a osamelého

muža v trvaní 31 týždňov, najdlhšie však do dňa, keď

dieťa dosiahne vek osem mesiacov. Rodičovská dovo-

lenka sa poskytuje až do dňa, kým dieťa dosiahne tri

roky veku a kým dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdra-

votným stavom, vyžadujúcim osobitnú starostlivosť

dosiahne šesť rokov veku.

§ 17 0

Prestávky na dojčenie

(1) Matke, ktorá dojčí svoje dieťa, je zamestnávateľ

povinný poskytnúť okrem prestávok v práci osobitné

prestávky na dojčenie.

(2) Matke, ktorá pracuje po určený týždenný pracov-

ný čas, patria na každé dieťa do konca šiesteho mesia-

ca jeho veku dve polhodinové prestávky na dojčenie

a v ďalších šiestich mesiacoch jedna polhodinová pre-

stávka na dojčenie za zmenu. Tieto prestávky možno

zlúčiť a poskytnúť na začiatku alebo na konci pracov-

nej zmeny. Ak pracuje po kratší pracovný čas, ale as-

poň polovicu určeného týždenného pracovného času,

patrí jej len jedna polhodinová prestávka na dojčenie,

a to na každé dieťa do konca šiesteho mesiaca jeho

veku.

(3) Prestávky na dojčenie sa započítavajú do pracov-

ného času ženy a poskytuje sa za ne náhrada mzdy

v sume jej priemerného zárobku.

Pracovné podmienky

mladistvých zamestnancov

§ 17 1

(1) Zamestnávateľ je povinný utvárať priaznivé pod-

mienky na všestranný rozvoj telesných a duševných

schopností mladistvých zamestnancov aj osobitnou

úpravou ich pracovných podmienok. Pri riešení dôleži-

tých otázok týkajúcich sa mladistvých zamestnávateľ

úzko spolupracuje so zákonnými zástupcami mladist-

vých.

(2) Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu mla-

distvých zamestnancov, ktorých zamestnáva v pracov-

nom pomere. Evidencia obsahuje aj dátum narodenia

mladistvých zamestnancov.

§ 17 2

Výpoveď daná mladistvému zamestnancovi i oka-

mžité skončenie pracovného pomeru s mladistvým za-

mestnancom zo strany zamestnávateľa sa musia dať

na vedomie aj jeho zákonnému zástupcovi. Ak pracov-

ný pomer skončí mladistvý zamestnanec výpoveďou,

okamžitým skončením pracovného pomeru, v skúšob-

nej dobe alebo ak sa má jeho pracovný pomer skončiť

dohodou, je zamestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadre-

nie zákonného zástupcu.

§ 17 3

Zamestnávateľ môže zamestnávať mladistvých za-

mestnancov len prácami, ktoré sú primerané ich fyzic-

kému a rozumovému rozvoju, neohrozujú ich mrav-

nosť, a poskytuje im pri práci zvýšenú starostlivosť. To

isté platí aj pre školy a občianske združenia podľa oso-

bitného predpisu, ak v rámci svojej účasti na výchove

mládeže organizujú práce mladistvých.

§ 17 4

Zákaz práce nadčas,

práce v noci a pracovnej pohotovosti

(1) Zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvých

zamestnancov prácou nadčas, nočnou prácou a ne-

smie im nariadiť alebo s nimi dohodnúť pracovnú po-

hotovosť. Výnimočne môžu mladiství zamestnanci

starší ako 16 rokov vykonávať nočnú prácu nepresahu-

júcu jednu hodinu, ak je to potrebné na ich výchovu na

povolanie. Nočná práca mladistvého zamestnanca

Čiastka 189

Zbierka zákonov č. 433/2003

Strana 3327

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.

© Forma, s.r.o.

musí bezprostredne nadväzovať na jeho prácu pripada-

júcu podľa rozvrhu pracovných zmien na denný čas.

(2) Zamestnávateľ nesmie používať taký spôsob od-

meňovania práce, ktorý by viedol pri zvyšovaní pracov-

ných výkonov k ohrozeniu bezpečnosti a zdravia mla-

distvých zamestnancov.

(3) Ak zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladist-

vého zamestnanca prácou, na ktorú získal kvalifikáciu,

pretože je jej výkon mladistvým zamestnancom zakáza-

ný alebo preto, že podľa lekárskeho posudku ohrozuje

jeho zdravie, zamestnávateľ je povinný dovtedy, kým

bude mladistvý zamestnanec môcť túto prácu vykoná-

vať, poskytnúť mu inú primeranú prácu zodpovedajú-

cu pokiaľ možno jeho kvalifikácii.

§ 17 5

Práce zakázané mladistvým zamestnancom

(1) Mladistvý zamestnanec nesmie byť zamestnáva-

ný prácami pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri ra-

zení tunelov a štôlní.

(2) Mladistvý zamestnanec nesmie byť zamestnáva-

ný prácami, ktoré so zreteľom na anatomické, fyziolo-

gické a psychické zvláštnosti v tomto veku sú pre neho

neprimerané, nebezpečné alebo jeho zdraviu škodlivé.

(3) Zoznamy prác a pracovísk, ktoré sú zakázané

mladistvým zamestnancom, ustanoví nariadenie vlá-

dy.

(4) Zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvých

zamestnancov ani prácami, pri ktorých sú vystavení

zvýšenému nebezpečenstvu úrazu alebo pri ktorých vý-

kone by mohli vážne ohroziť bezpečnosť a zdravie spo-

luzamestnancov alebo iných osôb.

§ 17 6

Lekárske vyšetrenie

(1) Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby mla-

distvý zamestnanec bol vyšetrený lekárom

a) pred preradením na inú prácu,

b) pravidelne, podľa potreby najmenej raz za rok, ak

osobitný predpis neustanovuje inak.

(2) Mladistvý zamestnanec je povinný podrobiť sa ur-

čeným lekárskym vyšetreniam.

(3) Pri ukladaní pracovných úloh mladistvému za-

mestnancovi sa zamestnávateľ riadi aj lekárskymi po-

sudkami.

Ô S M A Č A S Ť

NÁHRADA ŠKODY

Predchádzanie škodám

§ 17 7

(1) Zamestnávateľ je povinný svojim zamestnancom

zabezpečovať také pracovné podmienky, aby mohli

riadne plniť svoje pracovné úlohy bez ohrozenia života,

zdravia a majetku. Ak zistí nedostatky, je povinný uro-

biť opatrenia na ich odstránenie.

(2) Na ochranu svojho majetku je zamestnávateľ

oprávnený vykonávať v nevyhnutnom rozsahu kontro-

lu vecí, ktoré zamestnanci vnášajú na pracovisko alebo

odnášajú z pracoviska. Podrobnejšie podmienky určí

zamestnávateľ v pracovnom poriadku. Pri kontrole sa

musia dodržať predpisy o ochrane osobnej slobody

a nesmie byť ponižovaná ľudská dôstojnosť.

§ 17 8

(1) Zamestnanec je povinný si počínať tak, aby nedo-

chádzalo k ohrozeniu života, zdravia a poškodeniu ma-

jetku, alebo k jeho zničeniu ani k bezdôvodnému obo-

hateniu.

(2) Ak hrozí škoda, zamestnanec je povinný na ňu

upozorniť vedúceho zamestnanca. Ak je na odvrátenie

škody hroziacej zamestnávateľovi neodkladne potreb-

ný zákrok, je povinný zakročiť. Túto povinnosť nemá,

ak mu v tom bránia dôležité okolnosti alebo ak by tým

vystavil vážnemu ohrozeniu seba alebo ostatných za-

mestnancov, alebo blízke osoby. Ak zamestnanec zistí,

že nemá utvorené potrebné pracovné podmienky, je po-

vinný oznámiť to vedúcemu zamestnancovi.

Všeobecná zodpovednosť

zamestnanca za škodu

§ 17 9

(1) Zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi za

škodu, ktorú mu spôsobil zavineným porušením povin-

ností pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvis-

losti s ním. Zamestnávateľ je povinný preukázať za-

mestnancovo zavinenie okrem prípadov uvedených

v § 182 a 185.

(2) Zamestnanec zodpovedá aj za škodu, ktorú spô-

sobil úmyselným konaním proti dobrým mravom.

§ 180

Zamestnanec, ktorý je postihnutý duševnou poru-

chou, zodpovedá za škodu ním spôsobenú, len ak je

schopný ovládnuť svoje konanie a posúdiť následky

svojho konania. Zamestnanec, ktorý sa uvedie vlast-

nou vinou do takého stavu, že nie je schopný ovládnuť

svoje konanie alebo posúdiť následky svojho konania,

zodpovedá za škodu v tomto stave spôsobenú.

§ 181

(1) Od zamestnanca, ktorý vedome neupozornil ve-

dúceho zamestnanca na hroziacu škodu alebo neza-

kročil proti hroziacej škode, hoci by sa tým zabránilo

bezprostrednému vzniku škody, môže zamestnávateľ

požadovať, aby prispel na úhradu škody v rozsahu pri-

meranom okolnostiam prípadu, ak ju nemožno uhradiť

inak. Pritom sa prihliadne najmä na to, čo bránilo spl-

neniu povinnosti a aký je spoločenský význam škody,

ako aj na osobné a majetkové pomery zamestnanca,

ktorý povinnosť nesplnil. Náhrada škody nesmie pre-

siahnuť sumu rovnajúcu sa trojnásobku jeho priemer-

ného mesačného zárobku.

Strana 3328

Zbierka zákonov č. 433/2003

Čiastka 189

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.

© Forma, s.r.o.

(2) Zamestnanec nezodpovedá za škodu, ktorú spô-

sobil pri odvracaní škody hroziacej zamestnávateľovi

alebo nebezpečenstva priamo ohrozujúceho život alebo

zdravie, ak tento stav sám úmyselne nevyvolal a ak si

pritom počínal spôsobom primeraným okolnostiam.

(3) Zamestnanec nezodpovedá za škodu, ktorá vyplý-

va z podnikateľského rizika.

Zodpovednosť zamestnanca za schodok

na zverených hodnotách, ktoré je

zamestnanec povinný vyúčtovať

§ 182

(1) Ak zamestnanec prevzal na základe dohody

o hmotnej zodpovednosti zodpovednosť za zverené ho-

tovosti, ceniny, tovar, zásoby materiálu alebo iné hod-

noty určené na obeh alebo obrat, ktoré je povinný vyúč-

tovať, zodpovedá za vzniknutý schodok. V dohodách sa

môže so zamestnancami súčasne dohodnúť, že ak

budú pracovať na pracovisku s viacerými zamestnan-

cami, ktorí uzatvorili dohodu o hmotnej zodpovednosti,

zodpovedajú s nimi za schodok spoločne (spoločná

hmotná zodpovednosť).

(2) Dohoda o hmotnej zodpovednosti sa musí uzatvo-

riť písomne, inak je neplatná.

(3) Zamestnanec sa zbaví zodpovednosti celkom ale-

bo sčasti, ak preukáže, že schodok vznikol celkom ale-

bo sčasti bez jeho zavinenia.

(4) Ak nedostatky vzniknú v pracovných podmien-

kach zamestnancov so spoločnou hmotnou zodpoved-

nosťou v súvislosti s tým, že bol na ich pracovisko zara-

dený iný zamestnanec alebo iný vedúci, prípadne

zástupca vedúceho, alebo s tým, že niektorý zo zamest-

nancov od dohody o hmotnej zodpovednosti odstúpil,

zamestnávateľ je povinný nedostatky odstrániť bez

zbytočného odkladu.

§ 183

(1) Zamestnanec, ktorý uzatvoril dohodu o hmotnej

zodpovednosti, môže od nej odstúpiť, ak sa preraďuje

na inú prácu, zaraďuje na iné pracovisko, prekladá ale-

bo ak zamestnávateľ v čase do jedného mesiaca po tom,

čo dostal jeho písomné upozornenie, neodstráni nedos-

tatky v pracovných podmienkach, ktoré bránia riadne-

mu hospodáreniu so zverenými hodnotami. Pri spoloč-

nej hmotnej zodpovednosti môže zamestnanec od

dohody odstúpiť, ak je na pracovisko zaradený iný za-

mestnanec alebo ustanovený iný vedúci, prípadne jeho

zástupca. Odstúpenie sa musí oznámiť zamestnávate-

ľovi písomne.

(2) Dohoda o hmotnej zodpovednosti zaniká dňom

skončenia pracovného pomeru alebo dňom odstúpenia

od tejto dohody.

§ 184

(1) Inventarizácia sa musí vykonať pri uzatvorení do-

hody o hmotnej zodpovednosti, pri jej zániku, pri prera-

dení zamestnanca na inú prácu alebo na iné pracovis-

ko, pri jeho preložení a pri skončení pracovného pome-

ru.

(2) Na pracoviskách, kde pracujú zamestnanci so

spoločnou hmotnou zodpovednosťou, musí sa inventa-

rizácia vykonať pri uzatvorení dohôd o hmotnej zodpo-

vednosti so všetkými spoločne zodpovednými zamest-

nancami

a) pri skončení všetkých týchto dohôd,

b) pri preradení na inú prácu alebo preložení všetkých

spoločne zodpovedných zamestnancov,

c) pri zmene vo funkcii vedúceho alebo jeho zástupcu,

d) na žiadosť ktoréhokoľvek zo spoločne zodpovedných

zamestnancov pri zmene v ich kolektíve,

e) pri odstúpení niektorého z nich od dohody o hmotnej

zodpovednosti.

(3) Ak zamestnanec so spoločnou hmotnou zodpo-

vednosťou, ktorého pracovný pomer sa skončil alebo

ktorý bol preradený na inú prácu alebo iné pracovisko,

alebo bol preložený, zároveň nepožiada o vykonanie in-

ventarizácie, zodpovedá za prípadný schodok zistený

najbližšou inventarizáciou na jeho predchádzajúcom

pracovisku.

(4) Ak zamestnanec, ktorý sa zaraďuje na pracovis-

ko, kde pracujú zamestnanci so spoločnou hmotnou

zodpovednosťou, zároveň nepožiada o vykonanie in-

ventarizácie, zodpovedá, ak od dohody o hmotnej zod-

povednosti neodstúpil, za prípadný schodok zistený

najbližšou inventarizáciou.

§ 185

Zodpovednosť zamestnanca

za stratu zverených predmetov

(1) Zamestnanec zodpovedá za stratu nástrojov,

ochranných pracovných prostriedkov a iných podob-

ných predmetov, ktoré mu zamestnávateľ zveril na zá-

klade písomného potvrdenia.

(2) Zamestnanec sa zbaví zodpovednosti úplne alebo

sčasti, ak sa preukáže, že strata vznikla úplne alebo

sčasti bez jeho zavinenia.

Rozsah a spôsob náhrady škody

§ 186

(1) Zamestnanec, ktorý zodpovedá za škodu, je po-

vinný nahradiť zamestnávateľovi skutočnú škodu, a to

v peniazoch, ak škodu neodstráni uvedením do pred-

chádzajúceho stavu a ak túto škodu zamestnávateľ od

zamestnanca požaduje.

(2) Náhrada škody spôsobená z nedbanlivosti, ktorú

zamestnávateľ požaduje od zamestnanca, nesmie

u jednotlivého zamestnanca presiahnuť sumu rovna-

júcu sa trojnásobku jeho priemerného mesačného zá-

robku pred porušením povinnosti, ktorým spôsobil

škodu. Toto obmedzenie neplatí, ak ide o osobitnú zod-

povednosť zamestnanca podľa § 182 až 185 alebo ak

bola škoda spôsobená pod vplyvom alkoholu alebo po

požití omamných látok alebo psychotropných látok.

(3) Ak bola škoda spôsobená úmyselne, môže za-

mestnávateľ okrem skutočnej škody požadovať aj ná-

Čiastka 189

Zbierka zákonov č. 433/2003

Strana 3329

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.

© Forma, s.r.o.

hradu ušlého zisku, ak by jej neuhradenie odporovalo

dobrým mravom.

§ 187

(1) Ak škodu spôsobil porušením povinností aj za-

mestnávateľ, zamestnanec uhradí pomernú časť škody

podľa miery svojho zavinenia.

(2) Ak zodpovedá zamestnávateľovi za škodu niekoľ-

ko zamestnancov, každý z nich uhradí pomernú časť

škody podľa miery svojho zavinenia.

§ 188

Pri určení škody na veci sa vychádza z ceny veci

v čase vzniku škody.

§ 189

(1) Zamestnanec, ktorý zodpovedá za schodok alebo

za stratu predmetov, je povinný nahradiť schodok ale-

bo stratu v plnej sume.

(2) Pri spoločnej zodpovednosti za schodok sa jednot-

livým zamestnancom určí podiel náhrady podľa pome-

ru ich priemerných zárobkov, pričom zárobok ich vedú-

ceho a jeho zástupcu sa započítava v dvojnásobnej

sume.

(3) Podiel náhrady určený podľa odseku 2 nesmie

u jednotlivých zamestnancov s výnimkou vedúceho

a jeho zástupcu presiahnuť sumu rovnajúcu sa ich

priemernému mesačnému zárobku pred vznikom ško-

dy. Ak sa takto určenými podielmi neuhradí celá ško-

da, zvyšok je povinný uhradiť vedúci a jeho zástupca

podľa pomeru svojich priemerných zárobkov.

(4) Ak sa zistí, že schodok alebo jeho časť zavinil nie-

ktorý zo spoločne zodpovedných zamestnancov, uhradí

schodok tento zamestnanec podľa miery svojho zavine-

nia. Zvyšnú časť schodku uhradia všetci spoločne zod-

povední zamestnanci podielmi určenými podľa odse-

kov 2 a 3.

§ 190

(1) Zamestnávateľ môže požadovať od zamestnanca,

ktorý mu spôsobil z nedbanlivosti škodu vyrobením ne-

podarku, aby mu nahradil náklady vynaložené na ma-

teriál a mzdy, prípadne na potrebné opravy nepodarku

aj stroja, ak ho pri výrobe nepodarku poškodil, a to až

do sumy rovnajúcej sa polovici jeho priemerného me-

sačného zárobku. Zamestnávateľ nemôže požadovať

túto náhradu od zamestnanca, ak zamestnancovi po

oznámení nedostatku neuložil zastaviť prácu.

(2) Škody spôsobené v jednom kalendárnom mesiaci

sa na určenie náhrady škody spočítajú.

§ 191

(1) Zamestnávateľ môže požadovať od zamestnanca

náhradu škody, za ktorú mu zamestnanec zodpovedá.

Požadovanú náhradu škody určí zamestnávateľ.

(2) Zamestnávateľ prerokuje požadovanú náhradu

škody so zamestnancom a oznámi mu ju najneskôr do

jedného mesiaca odo dňa, keď sa zistilo, že škoda

vznikla a že za ňu zamestnanec zodpovedá.

(3) Ak zamestnanec uzná záväzok nahradiť škodu

v určenej sume a ak s ním zamestnávateľ dohodne spô-

sob náhrady, je zamestnávateľ povinný uzatvoriť doho-

du písomne, inak je dohoda neplatná. Osobitná písom-

ná dohoda nie je potrebná, ak škoda bola už uhradená.

(4) Požadovanú náhradu škody a obsah dohody

o spôsobe jej úhrady s výnimkou náhrady škody spôso-

benej vyrobením nepodarku alebo nepresahujúcej

1 000 Sk je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať

so zástupcami zamestnancov.

§ 192

Všeobecná zodpovednosť zamestnávateľa za škodu

(1) Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi za ško-

du, ktorá vznikla zamestnancovi porušením právnych

povinností alebo úmyselným konaním proti dobrým

mravom pri plnení pracovných úloh, alebo v priamej

súvislosti s ním.

(2) Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi aj za

škodu, ktorú mu spôsobili porušením právnych povin-

ností v rámci plnenia úloh zamestnávateľa zamestnan-

ci konajúci v jeho mene.

(3) Zamestnávateľ nezodpovedá zamestnancovi za

škodu na motorovom vozidle, vlastnom náradí, vlast-

nom zariadení a vlastných predmetoch potrebných na

výkon práce, ktoré použil pri plnení pracovných úloh

alebo v priamej súvislosti s ním bez písomného súhlasu

zamestnávateľa.

§ 193

Zodpovednosť zamestnávateľa

za škodu na odložených veciach

(1) Zamestnávateľ zodpovedá za škodu na veciach,

ktoré si u neho zamestnanec odložil pri plnení pracov-

ných úloh alebo v priamej súvislosti s ním na mieste na

to určenom, a ak nie je také miesto určené, potom na

mieste, kde sa obvykle odkladajú. Za veci, ktoré sa do

zamestnania obvykle nenosia, zamestnávateľ zodpove-

dá, len ak ich prevzal do úschovy, inak najviac do sumy

5 000 Sk.

(2) Nárok na náhradu škody zanikne, ak zamestna-

nec o nej písomne neupovedomil zamestnávateľa bez

zbytočného odkladu, najneskôr v lehote 15 dní odo

dňa, keď sa o škode dozvedel.

§ 194

Zodpovednosť zamestnávateľa pri odvracaní škody

Zamestnanec, ktorý pri odvracaní škody hroziacej

zamestnávateľovi utrpel vecnú škodu, má voči nemu

nárok na jej náhradu a na náhradu účelne vynalože-

ných nákladov, ak nebezpečenstvo sám úmyselne ne-

vyvolal a ak si počínal pritom spôsobom primeraným

okolnostiam. Tento nárok má aj zamestnanec, ktorý

takto odvracal nebezpečenstvo hroziace životu alebo

Strana 3330

Zbierka zákonov č. 433/2003

Čiastka 189

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.

© Forma, s.r.o.

zdraviu, ak by za škodu zodpovedal zamestnávateľ. Ak

utrpel škodu na zdraví, posudzuje sa táto škoda ako

pracovný úraz.

Zodpovednosť zamestnávateľa za škodu

pri pracovnom úraze a pri chorobe

z povolania

§ 195

(1) Ak u zamestnanca došlo pri plnení pracovných

úloh alebo v priamej súvislosti s ním k poškodeniu

zdravia alebo k jeho smrti úrazom (pracovný úraz), zod-

povedá za škodu tým vzniknutú zamestnávateľ, u kto-

rého bol zamestnanec v čase pracovného úrazu v pra-

covnom pomere.

(2) Pracovný úraz je poškodenie zdravia, ktoré bolo

zamestnancovi spôsobené pri plnení pracovných úloh

alebo v priamej súvislosti s ním nezávisle od jeho vôle

krátkodobým, náhlym a násilným pôsobením vonkaj-

ších vplyvov.

(3) Pracovným úrazom nie je úraz, ktorý zamestna-

nec utrpel na ceste do zamestnania a späť.

(4) Za škodu spôsobenú zamestnancovi chorobou

z povolania zodpovedá zamestnávateľ, u ktorého za-

mestnanec pracoval naposledy pred jej zistením v pra-

covnom pomere za podmienok, z ktorých vzniká choro-

ba z povolania, ktorou bol postihnutý. Choroby

z povolania sú choroby uvedené v právnych predpisoch

o sociálnom zabezpečení (zoznam chorôb z povolania),

ak vznikli za podmienok v nich uvedených.

(5) Ako choroba z povolania sa odškodňuje aj choro-

ba, ktorá vznikla pred jej zaradením do zoznamu cho-

rôb z povolania, a to od jej zaradenia do zoznamu naj-

viac za tri roky pred jej zaradením do zoznamu.

(6) Zamestnávateľ zodpovedá za škodu, aj keď dodr-

žal povinnosti vyplývajúce z osobitných predpisov

a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti

a ochrany zdravia pri práci, ak sa zodpovednosti nezba-

ví podľa § 196.

§ 196

(1) Zamestnávateľ sa zbaví zodpovednosti celkom, ak

preukáže, že jedinou príčinou škody bola skutočnosť,

že

a) škoda bola spôsobená tým, že postihnutý zamestna-

nec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo

ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany

zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpeč-

nosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riad-

ne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodr-

žiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo

b) škodu si spôsobil postihnutý zamestnanec pod vply-

vom alkoholu, omamných látok alebo psychotrop-

ných látok a zamestnávateľ nemohol škode zabrá-

niť.

(2) Zamestnávateľ sa zbaví zodpovednosti sčasti, ak

preukáže, že

a) postihnutý zamestnanec porušil svojím zavinením

právne predpisy alebo ostatné predpisy, alebo poky-

ny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri

práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne obozná-

mený, a že toto porušenie bolo jednou z príčin škody,

b) jednou z príčin škody bolo, že zamestnanec bol pod

vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psycho-

tropných látok,

c) zamestnancovi vznikla škoda preto, že si počínal

v rozpore s obvyklým spôsobom správania sa tak, že

je zrejmé, že hoci neporušil právne predpisy alebo

ostatné predpisy, alebo pokyny na zaistenie bezpeč-

nosti a ochrany zdravia pri práci, alebo osobitné

predpisy, konal ľahkomyseľne a musel si pritom byť

vzhľadom na svoju kvalifikáciu a skúsenosti vedo-

mý, že si môže privodiť ujmu na zdraví.

(3) Ak sa zamestnávateľ zbaví zodpovednosti sčasti,

určí sa časť škody, za ktorú zodpovedá zamestnanec,

podľa miery jeho zavinenia. V prípade uvedenom v od-

seku 2 písm. c) sa zamestnancovi uhradí aspoň jedna

tretina škody.

(4) Pri posudzovaní, či zamestnanec porušil právne

predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpeč-

nosti a ochrany zdravia pri práci [odsek 1 písm. a) a od-

sek 2 písm. a)], alebo osobitné predpisy, nemožno sa

dovolávať len všeobecných ustanovení, podľa ktorých

si má každý počínať tak, aby neohrozoval svoje zdravie

a zdravie iných.

(5) Za ľahkomyseľné konanie podľa odseku 2 písm. c)

nemožno považovať bežnú neopatrnosť a konanie vy-

plývajúce z rizika práce.

§ 197

Zamestnávateľ sa nemôže zbaviť zodpovednosti, ak

zamestnanec utrpel pracovný úraz pri odvracaní škody

hroziacej tomuto zamestnávateľovi alebo nebezpečen-

stva priamo ohrozujúceho život alebo zdravie, ak za-

mestnanec tento stav sám úmyselne nevyvolal.

§ 198

(1) Zamestnanec, ktorý utrpel pracovný úraz alebo

u ktorého sa zistila choroba z povolania, má nárok

v rozsahu, v ktorom zamestnávateľ zodpovedá za ško-

du, na poskytnutie náhrady za

a) stratu na zárobku alebo stratu na dôchodku,

b) bolesť a sťaženie spoločenského uplatnenia,

c) účelne vynaložené náklady spojené s liečením,

d) vecnú škodu; ustanovenie § 192 ods. 3 platí rovna-

ko.

(2) Rozsah zodpovednosti podľa odseku 1 je zamest-

návateľ povinný prerokovať bez zbytočného odkladu so

zástupcami zamestnancov a so zamestnancom.

§ 199

Náhrada za stratu na zárobku počas práceneschop-

nosti a náhrada za stratu na zárobku po skončení pra-

covnej neschopnosti z toho istého dôvodu sú samostat-

né nároky.

Čiastka 189

Zbierka zákonov č. 433/2003

Strana 3331

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.

© Forma, s.r.o.

§ 200

(1) Náhrada za stratu na zárobku počas pracovnej

neschopnosti zamestnanca je rozdiel medzi priemer-

ným zárobkom zamestnanca pred vznikom škody spô-

sobenej pracovným úrazom alebo chorobou z povolania

a plnou sumou nemocenského.

(2) Náhrada škody podľa odseku 1 patrí aj pri ďalšej

pracovnej neschopnosti z dôvodu toho istého pracov-

ného úrazu alebo choroby z povolania. Pritom sa vy-

chádza z priemerného zárobku zamestnanca pred vzni-

kom tejto ďalšej škody. Ak zamestnancovi pred

vznikom tejto ďalšej škody patrila náhrada za stratu na

zárobku po skončení práceneschopnosti, poskytne sa

mu náhrada podľa odseku 1 do sumy, do ktorej by mu

patrila náhrada podľa § 201, keby nebol neschopný

práce. Pritom sa za zárobok po pracovnom úraze alebo

po zistení choroby z povolania považuje nemocenské.

§ 201

(1) Náhrada za stratu na zárobku po skončení pra-

covnej neschopnosti alebo pri uznaní invalidity alebo

čiastočnej invalidity sa poskytne zamestnancovi v takej

sume, aby spolu s jeho zárobkom po pracovnom úraze

alebo po zistení choroby z povolania s pripočítaním prí-

padného invalidného dôchodku alebo čiastočného in-

validného dôchodku poskytovaného z toho istého dôvo-

du sa rovnala jeho priemernému zárobku pred vznikom

škody. Pritom sa neprihliada na zárobok zamestnanca,

ktorý dosiahol zvýšeným pracovným úsilím.

(2) Priemerný zárobok rozhodujúci na výpočet pred-

metnej náhrady sa upravuje o výšku priznávaných per-

cent postupne, zvyšovaním posledne percentuálne

upravených priemerných zárobkov, počnúc dňom

skončenia pracovnej neschopnosti, alebo pri uznaní

invalidity, alebo čiastočnej invalidity. Výšku percenta,

ktorým sa bude náhrada za stratu na zárobku upravo-

vať, ustanovuje osobitný predpis.

(3) Zvýšenie podľa odseku 2 sa nevykoná, ak je prie-

merný zárobok vyšší ako trojnásobok priemernej nomi-

nálnej mesačnej mzdy zistenej Štatistickým úradom

Slovenskej republiky za predchádzajúci kalendárny

rok.

(4) Náhrada za stratu na zárobku po skončení práce-

neschopnosti patrí zamestnancovi aj pri pracovnej ne-

schopnosti z iného dôvodu, ako je pôvodný pracovný

úraz alebo choroba z povolania. Pritom sa za zárobok

po pracovnom úraze alebo po zistení choroby z povola-

nia považuje zárobok, z ktorého sa určí suma nemocen-

ského.

(5) Zamestnancovi, ktorý bez vážnych dôvodov od-

mietne ponúkanú prácu alebo vhodné zamestnanie,

patrí náhrada za stratu na zárobku podľa odsekov 1

až 4 iba vo výške rozdielu medzi priemerným zárobkom

pred vznikom škody spôsobenej zamestnancovi pra-

covným úrazom alebo chorobou z povolania a priemer-

ným zárobkom, ktorý by mohol dosiahnuť pri práci,

ktorá mu bola ponúknutá. Zamestnancovi sa neuhradí

škoda do sumy, ktorú si bez vážnych dôvodov nezaro-

bil.

§ 202

(1) Škoda podľa tohto zákona je prípadná strata na

dôchodku.

(2) Náhrada za stratu na dôchodku patrí poškodené-

mu v sume rovnajúcej sa rozdielu medzi výškou dô-

chodku, na ktorý mu vznikol nárok, a výškou dôchod-

ku, na ktorý by mu vznikol nárok, keby nedošlo

k zníženiu jeho zárobku následkom poškodenia zdravia

pracovným úrazom alebo chorobou z povolania.

§ 203

(1) Náhrada za bolesť a za sťaženie spoločenského

uplatnenia, ktoré zamestnancovi vznikli následkom

pracovného úrazu alebo choroby z povolania, sa posky-

tujú jednorazovo.

(2) Výšku, do ktorej možno poskytnúť náhradu za

bolesť a sťaženie spoločenského uplatnenia, a spôsob

určovania výšky náhrady v jednotlivých prípadoch

ustanoví všeobecne záväzný právny predpis, ktorý

vydá Ministerstvo zdravotníctva Slovenskej republiky

po dohode s Ministerstvom práce, sociálnych vecí a ro-

diny Slovenskej republiky.

§ 204

(1) Ak zamestnanec následkom pracovného úrazu

alebo choroby z povolania zomrel, v rozsahu zodpoved-

nosti zamestnávateľa sa poskytne

a) náhrada účelne vynaložených nákladov spojených

s jeho liečením,

b) náhrada primeraných nákladov spojených s pohre-

bom,

c) náhrada nákladov na výživu pozostalých,

d) jednorazové odškodnenie pozostalých,

e) náhrada vecnej škody; ustanovenie § 192 ods. 3 pla-

tí rovnako.

(2) Nároky vyplývajúce z odseku 1 nezávisia od toho,

či postihnutý zamestnanec uplatnil v ustanovenej le-

hote svoje nároky na náhradu škody.

§ 205

Náklady spojené s liečením a náklady spojené s po-

hrebom sa uhradia tomu, kto tieto náklady vynaložil.

Od nákladov spojených s pohrebom sa odpočíta príspe-

vok na pohreb poskytnutý podľa osobitného predpisu.

§ 206

(1) Náklady na pohreb sú najmä náklady účtované

pohrebným ústavom, cintorínske poplatky, cestovné

výdavky a výdavky na ubytovanie, náklady na zriade-

nie pomníka alebo dosky a na úpravu hrobu a jedna

tretina primeraných nákladov na smútočné ošatenie.

(2) Náhrada nákladov na zriadenie pomníka alebo

dosky a na úpravu hrobu nesmie presiahnuť sumu

20 000 Sk. Náklady na smútočné ošatenie a cestovné

výdavky sa uhrádzajú iba najbližším príslušníkom ro-

diny a domácnosti zomretého.

Strana 3332

Zbierka zákonov č. 433/2003

Čiastka 189

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.

© Forma, s.r.o.

§ 207

(1) Náhrada nákladov na výživu pozostalých patrí po-

zostalým, ktorým zomretý výživu poskytoval alebo bol

povinný poskytovať, ak nie je uhradená dávkami dô-

chodkového zabezpečenia poskytovanými z toho istého

dôvodu.

(2) Pri výpočte tejto náhrady sa vychádza z priemer-

ného zárobku zomretého. Náhrada nákladov na výživu

všetkých pozostalých nesmie úhrnom prevýšiť sumu,

do ktorej by patrila zomretému náhrada za stratu na

zárobku podľa § 201 ods. 1 až 3; poskytuje sa najdlhšie

do konca kalendárneho mesiaca, v ktorom by dovŕšil

65 rokov veku.

(3) Náhrada nákladov na výživu pozostalých sa upra-

vuje vzhľadom na zmeny vo vývoji mzdovej úrovne. Na

úpravu náhrady nákladov na výživu pozostalých sa

vzťahujú primerane ustanovenia o úprave náhrady za

stratu na zárobku po skončení pracovnej neschopnosti

vzniknutej pracovným úrazom alebo chorobou z povo-

lania podľa osobitného predpisu.

§ 208

Jednorazové odškodnenie patrí manželovi a dieťaťu,

ktoré má nárok na sirotský dôchodok. Dieťaťu patrí

v sume najmenej 24 000 Sk, manželovi v sume najme-

nej 15 000 Sk. V odôvodnených prípadoch sa jednora-

zové odškodnenie v celkovej sume najmenej 15 000 Sk

poskytne aj rodičom zomretého.

§ 209

Ak sa podstatne zmenia pomery poškodeného, ktoré

boli rozhodujúce na určenie náhrady škody, môže sa

poškodený aj zamestnávateľ domáhať zmeny v úprave

svojich práv alebo povinností.

§ 210

Poistenie zodpovednosti zamestnávateľa za škodu

(1) Zamestnávateľ zamestnávajúci aspoň jedného

zamestnanca je poistený pre prípad svojej zodpoved-

nosti za škodu pri pracovnom úraze alebo pri chorobe

z povolania.

(2) Poistenie zodpovednosti zamestnávateľa za ško-

du vykonáva Sociálna poisťovňa podľa osobitného

predpisu.

Náhrada za stratu na zárobku

v niektorých osobitných prípadoch

§ 211

(1) U zamestnanca, ktorý je v čase pracovného úrazu

alebo zistenia choroby z povolania v niekoľkých pracov-

ných pomeroch alebo vykonáva prácu na základe do-

hôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pome-

ru, sa pri určení náhrady za stratu na zárobku

vychádza z jeho priemerných zárobkov dosahovaných

vo všetkých týchto pracovnoprávnych vzťahoch, a to za

dobu, za ktorú by mohli trvať.

(2) U zamestnanca, ktorý vykonáva prácu na základe

dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného po-

meru na účely odseku 1, je priemerným zárobkom po-

merná časť dohodnutej odmeny za vykonanú prácu

pripadajúca na jeden mesiac.

§ 212

(1) Ak pracovný úraz utrpel poberateľ starobného dô-

chodku alebo invalidného dôchodku alebo sa u neho

zistila choroba z povolania, patrí mu náhrada za stratu

na zárobku za dobu, počas ktorej by vzhľadom na svoj

zdravotný stav pred pracovným úrazom alebo choro-

bou z povolania mohol pracovať; to neplatí, ak prestal

byť zamestnaný z dôvodov, ktoré nesúvisia s pracov-

ným úrazom alebo chorobou z povolania.

(2) Odo dňa, keď sa mala skončiť povinná školská

dochádzka alebo štúdium (príprava) na strednej škole,

odbornom učilišti, učilišti alebo na vysokej škole, patrí

žiakovi a študentovi náhrada za stratu na zárobku len

a) za dobu, o ktorú sa následkom pracovného úrazu ale-

bo choroby z povolania predĺžila jeho povinná škol-

ská dochádzka alebo štúdium (príprava na povola-

nie),

b) počas pracovnej neschopnosti pre pracovný úraz ale-

bo chorobu z povolania,

c) ak sa stal následkom pracovného úrazu alebo choro-

by z povolania invalidným,

d) ak sa stal následkom pracovného úrazu alebo choro-

by z povolania zamestnancom so zmenenou pracov-

nou schopnosťou a ak vlastnou vinou nezameškáva

príležitosť na zárobok vykonávaním práce preňho

vhodnej.

§ 213

Zárobok po pracovnom úraze

(1) Ak zamestnávateľ preukáže, že zamestnanec po

pracovnom úraze alebo po zistení choroby z povolania

dosahuje z vlastnej viny v zamestnaní nižší zárobok

ako jeho spoluzamestnanci vykonávajúci rovnakú prá-

cu alebo prácu toho istého druhu, považuje sa za záro-

bok po pracovnom úraze alebo po zistení choroby z po-

volania priemerný zárobok, ktorý dosahujú títo ostatní

zamestnanci.

(2) Na zníženie alebo zvýšenie zárobku zamestnanca

po pracovnom úraze alebo po zistení choroby z povola-

nia v dôsledku zmeny dane z príjmov fyzických osôb, ku

ktorej došlo z dôvodov, ktoré nesúvisia s jeho zdravot-

ným stavom následkom pracovného úrazu alebo cho-

roby z povolania, sa pri určení náhrady za stratu na zá-

robku neprihliada.

Zodpovednosť za škodu

v niektorých osobitných prípadoch

§ 214

(1) Žiak strednej školy, odborného učilišťa alebo uči-

lišťa alebo študent vysokej školy zodpovedá škole alebo

zamestnávateľovi za škodu, ktorú mu spôsobil pri teo-

retickom vyučovaní alebo praktickom vyučovaní a pri

Čiastka 189

Zbierka zákonov č. 433/2003

Strana 3333

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.

© Forma, s.r.o.

výchove mimo vyučovania, alebo v priamej súvislosti

s nimi.

(2) Za škodu, ktorá vznikla žiakovi základnej školy,

základnej umeleckej školy, špeciálnej základnej školy,

pomocnej školy a osobitnej školy pri vyučovaní, pri vý-

chove mimo vyučovania a pri výchove žiaka v školskom

zariadení alebo v priamej súvislosti s nimi, zodpovedá

príslušná škola alebo zriaďovateľ.

(3) Za škodu, ktorá vznikla žiakovi strednej školy ale-

bo odborného učilišťa a učilišťa pri teoretickom vyučo-

vaní, pri praktickom vyučovaní, pri výchove mimo vy-

učovania a pri výchove žiaka v školskom zariadení

alebo v priamej súvislosti s nimi, zodpovedá žiakovi

a) stredného odborného učilišťa, odborného učilišťa

a učilišťa, ktoré je vnútornou organizačnou jednot-

kou zamestnávateľa, príslušný zamestnávateľ,

b) stredného odborného učilišťa, odborného učilišťa

a učilišťa, ktoré je právnickou osobou, príslušné uči-

lište; za škodu, ku ktorej došlo v stredisku praktické-

ho vyučovania, ktoré je právnickou osobou, prísluš-

né stredisko,

c) gymnázia a strednej odbornej školy, ak škoda vznik-

la pri teoretickom vyučovaní, pri praktickom vyučo-

vaní v škole, pri výchove mimo vyučovania alebo

v priamej súvislosti s nimi, príslušná škola; ak ku

škode došlo pri praktickom vyučovaní u zamestnáva-

teľa alebo v priamej súvislosti s ním, ten zamestnáva-

teľ, u ktorého sa vyučovanie uskutočňovalo.

(4) Za škodu, ktorá vznikla študentovi vysokej školy

pri teoretickom vyučovaní, pri praktickom vyučovaní

v škole a pri výchove mimo vyučovania alebo v priamej

súvislosti s nimi, zodpovedá vysoká škola. Ak škoda

vznikla pri odbornej praxi u zamestnávateľa alebo

v priamej súvislosti s ňou, zodpovedá za ňu zamestná-

vateľ, u ktorého sa táto prax uskutočňovala.

§ 215

(1) Fyzickej osobe, ktorá vykonáva verejnú funkciu,

zodpovedá za škodu vzniknutú pri výkone funkcie ale-

bo v priamej súvislosti s ňou organizácia, pre ktorú

bola činná; fyzická osoba zodpovedá za škodu tejto or-

ganizácii. Ak funkcionár odborovej organizácie pomá-

ha pri výkone svojej funkcie alebo v priamej súvislosti

s ňou súčasne plniť spoločenské, hospodárske alebo

sociálne úlohy zamestnávateľa, u ktorého je v pracov-

nom pomere, zodpovedá mu za škodu tento zamestná-

vateľ.

(2) Občanovi so zmenenou pracovnou schopnosťou,

ktorý nie je v pracovnom pomere a ktorého príprava na

povolanie (činnosť) sa vykonáva podľa osobitných

predpisov, zodpovedá za škodu vzniknutú pri tejto prí-

prave ten zamestnávateľ, u ktorého sa príprava na po-

volanie vykonáva.

§ 216

(1) Nárok na náhradu škody vzniknutej úrazom majú

členovia dobrovoľných požiarnych zborov a banských

záchranných zborov, ktorí utrpeli úraz pri činnosti

v týchto zboroch. V týchto prípadoch im za škodu zod-

povedá zriaďovateľ, ktorý zbor zriadil.

(2) Nárok na náhradu škody vzniknutej úrazom má

fyzická osoba, ktorá na výzvu orgánu štátnej správy

alebo obce, alebo veliteľa zásahu a podľa jeho pokynov

alebo s jeho vedomím osobne pomáha pri zásahu proti

živelnej udalosti alebo pri odstraňovaní jej následkov

a utrpela pri týchto činnostiach úraz. Za škodu vznik-

nutú týmto úrazom zodpovedá orgán štátnej správy

alebo obec, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

(3) Nárok na náhradu škody vzniknutej úrazom má

fyzická osoba, ktorá dobrovoľne v rámci akcie organizo-

vanej obcou alebo inou organizáciou alebo pri mimo-

riadnych situáciách vypomáha pri plnení dôležitých

úloh v záujme spoločnosti a ktorá utrpela pri týchto

činnostiach úraz. Za škodu vzniknutú týmto úrazom

zodpovedá obec alebo organizácia, pre ktorú v čase toh-

to úrazu pracovala.

(4) Nárok na náhradu škody vzniknutej úrazom majú

autori vynálezu, zlepšovacieho návrhu alebo priemy-

selného vzoru, ktorí utrpeli úraz pri skúšaní, rozpraco-

vaní alebo zavádzaní vynálezu, zlepšovacieho návrhu

alebo priemyselného vzoru pre organizáciu alebo po do-

hode s ňou. Rovnaký nárok majú členovia spotreb-

ných, bytových a iných družstiev, ktorí utrpeli úraz pri

výkone funkcie alebo pri dohodnutej činnosti pre druž-

stvo, zdravotníci Slovenského Červeného kríža, darco-

via krvi, členovia horskej služby, ako aj fyzické osoby,

ktoré na jej výzvu a podľa jej pokynov osobne pomáhajú

pri záchrannej akcii v teréne, a iné fyzické osoby, ktoré

poverila organizácia určitou funkciou alebo činnosťou,

ak utrpeli úraz pri plnení úloh súvisiacich s výkonom

príslušnej funkcie alebo činnosti. Za škodu vzniknutú

týmto úrazom im zodpovedá ten, pre ktorého boli v čase

tohto úrazu činní.

(5) Nárok na náhradu škody vzniknutej úrazom majú

športoví reprezentanti Slovenskej republiky a športovci

zaradení do systému vrcholového športu, ktorí utrpeli

úraz pri účasti na športovej príprave, majstrovských

súťažiach a medzinárodných súťažiach. Za škodu im

zodpovedá organizácia alebo orgán, pre ktoré boli

v čase úrazu športovo činní.

Spoločné ustanovenia

o zodpovednosti zamestnávateľa

§ 217

(1) Zamestnávateľ je povinný nahradiť zamestnanco-

vi skutočnú škodu, a to v peniazoch, ak škodu neod-

stráni uvedením do predchádzajúceho stavu. Ak ide

o inú škodu na zdraví ako z dôvodu pracovného úrazu

alebo choroby z povolania, platia pre spôsob a rozsah

jej náhrady ustanovenia o pracovných úrazoch s tým

obmedzením, že jednorazové odškodnenie pozostalým

nepatrí.

(2) Pri určení škody na veci sa vychádza z ceny veci

v čase poškodenia.

(3) Náhradu za stratu na zárobku vypláca zamestná-

vateľ pravidelne raz za mesiac.

Strana 3334

Zbierka zákonov č. 433/2003

Čiastka 189

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.

© Forma, s.r.o.

§ 218

Ak zamestnávateľ preukáže, že škodu zavinil aj po-

škodený zamestnanec, jeho zodpovednosť sa pomerne

obmedzí. Pri zodpovednosti za škodu pri pracovných

úrazoch a pri chorobách z povolania sa postupuje po-

dľa § 196.

§ 219

(1) Zamestnávateľ, ktorý nahradil poškodenému

škodu, má nárok na náhradu voči tomu, kto poškode-

nému za takú škodu zodpovedá podľa osobitného pred-

pisu, a to v rozsahu, ktorý zodpovedá miere tejto zodpo-

vednosti voči poškodenému, ak nie je vopred

dohodnuté inak.

(2) Ak ide o náhradu škody pri chorobe z povolania,

má zamestnávateľ, ktorý škodu uhradil, nárok na

náhradu voči všetkým zamestnávateľom, u ktorých po-

stihnutý zamestnanec pracoval za podmienok, z kto-

rých vzniká choroba z povolania, ktorou bol postihnu-

tý, a to v rozsahu zodpovedajúcom dobe, po ktorú

pracoval u týchto zamestnávateľov za uvedených pod-

mienok.

Plnenie pracovných úloh

a priama súvislosť s ním

§ 220

(1) Plnením pracovných úloh je výkon pracovných

povinností vyplývajúcich z pracovného pomeru, iná

činnosť vykonávaná na príkaz zamestnávateľa a čin-

nosť, ktorá je predmetom pracovnej cesty.

(2) V priamej súvislosti s plnením pracovných úloh

sú úkony potrebné na výkon práce a úkony počas práce

zvyčajné alebo potrebné pred začiatkom práce alebo po

jej skončení. Takými úkonmi nie sú cesta do zamestna-

nia a späť, stravovanie, ošetrenie alebo vyšetrenie

v zdravotníckom zariadení, ani cesta na ne a späť. Vy-

šetrenie v zdravotníckom zariadení vykonávané na prí-

kaz zamestnávateľa alebo ošetrenie pri prvej pomoci

a cesta na ne a späť sú úkony v priamej súvislosti s pl-

nením pracovných úloh.

(3) Ako pracovný úraz sa posudzuje aj úraz, ktorý za-

mestnanec utrpel pre plnenie pracovných úloh.

§ 221

(1) Cesta do zamestnania a späť je cesta z bydliska

(ubytovania) zamestnanca do miesta vstupu do objektu

zamestnávateľa alebo na iné miesto určené na plnenie

pracovných úloh a späť. Ak ide o zamestnávateľa v poľ-

nohospodárstve, lesníctve a stavebníctve, je to aj cesta

z bydliska na určené zhromaždisko a späť.

(2) Cesta z obce bydliska zamestnanca na pracovisko

alebo do miesta ubytovania v inej obci, ktorá je cieľom

pracovnej cesty, ak nie je súčasne obcou jeho pravidel-

ného pracoviska, a späť sa posudzuje ako potrebný

úkon pred začiatkom práce alebo po jej skončení.

§ 222

Bezdôvodné obohatenie

(1) Ak sa zamestnanec bezdôvodne obohatí na úkor

zamestnávateľa alebo ak sa zamestnávateľ bezdôvodne

obohatí na úkor zamestnanca, musí obohatenie vydať.

(2) Bezdôvodné obohatenie na účely tohto zákona je

majetkový prospech získaný plnením bez právneho dô-

vodu, plnením z neplatného právneho úkonu, plnením

z právneho dôvodu, ktorý odpadol, ako aj majetkový

prospech získaný z nepoctivých zdrojov.

(3) Predmet bezdôvodného obohatenia sa musí vydať

tomu, na čí úkor bol získaný. Musí sa vydať všetko, čo

sa nadobudlo bezdôvodným obohatením. Ak to nie je

možné najmä preto, že obohatenie spočívalo vo výko-

noch, musí sa poskytnúť peňažná náhrada.

(4) S predmetom bezdôvodného obohatenia sa musia

vydať aj úžitky z neho, ak ten, kto obohatenie získal,

nekonal dobromyseľne.

(5) Ten, kto predmet bezdôvodného obohatenia vydá-

va, má právo na náhradu potrebných nákladov, ktoré

na vec vynaložil.

(6) Vrátenie neprávom vyplatených súm môže za-

mestnávateľ od zamestnanca požadovať, ak zamestna-

nec vedel alebo musel z okolností predpokladať, že ide

o sumy nesprávne určené alebo omylom vyplatené, a to

v lehote do troch rokov od ich výplaty.

D E V I A T A Č A S Ť

DOHODY O PRÁCACH VYKONÁVANÝCH MIMO

PRACOVNÉHO POMERU

Dohody o prácach vykonávaných

mimo pracovného pomeru

§ 223

(1) Zamestnávateľ môže na plnenie svojich úloh ale-

bo na zabezpečenie svojich potrieb výnimočne uzatvá-

rať s fyzickými osobami dohody o prácach vykonáva-

ných mimo pracovného pomeru (dohodu o vykonaní

práce a dohodu o brigádnickej práci študentov), ak ide

o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom a ktorej výkon

v pracovnom pomere by bol pre zamestnávateľa neúčel-

ný alebo nehospodárny. Na pracovnoprávny vzťah za-

ložený dohodami o prácach vykonávaných mimo pra-

covného pomeru (dohoda o vykonaní práce a dohoda

o brigádnickej práci študentov) sa vzťahujú ustanove-

nia prvej časti.

(2) S mladistvým zamestnancom možno tieto dohody

uzatvárať, len ak sa tým neohrozí jeho zdravý vývoj,

bezpečnosť, mravnosť alebo výchova na povolanie.

(3) Tieto dohody nemožno uzatvárať na činnosti, kto-

ré sú predmetom ochrany podľa autorského zákona.

(4) Spory vyplývajúce z tejto dohody sa prejednávajú

rovnako ako spory z pracovného pomeru.

Čiastka 189

Zbierka zákonov č. 433/2003

Strana 3335

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.

© Forma, s.r.o.

§ 224

(1) Na základe uzatvorených dohôd podľa § 223 sú

zamestnanci povinní najmä

a) vykonávať práce zodpovedne a riadne a dodržiavať

podmienky dohodnuté v dohode,

b) vykonávať práce osobne, prípadne za pomoci rodin-

ných príslušníkov uvedených v dohode,

c) dodržiavať právne predpisy vzťahujúce sa na prácu

nimi vykonávanú, najmä právne predpisy na zaiste-

nie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, dodržia-

vať ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu nimi vy-

konávanú, najmä predpisy na zaistenie bezpečnosti

a ochrany zdravia pri práci, s ktorými boli riadne

oboznámení,

d) riadne hospodáriť so zverenými prostriedkami a strá-

žiť a ochraňovať majetok zamestnávateľa pred poško-

dením, stratou, zničením a zneužitím.

(2) Na základe uzatvorených dohôd podľa § 223 je za-

mestnávateľ povinný najmä

a) utvárať zamestnancom primerané pracovné pod-

mienky zabezpečujúce riadny a bezpečný výkon prá-

ce, najmä poskytovať potrebné základné prostried-

ky, materiál, náradie a osobné ochranné pracovné

prostriedky,

b) oboznámiť zamestnancov s právnymi predpismi

a ostatnými predpismi vzťahujúcimi sa na prácu

nimi vykonávanú, najmä s predpismi na zaistenie

bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci,

c) poskytnúť zamestnancom za vykonanú prácu do-

hodnutú odmenu a dodržiavať ostatné dohodnuté

podmienky; nároky zamestnanca alebo iné plnenia

v jeho prospech nemožno dohodnúť pre zamestnan-

ca priaznivejšie, ako sú nároky a plnenia vyplývajú-

ce z pracovného pomeru.

(3) Zákazy niektorých prác pre ženy a mladistvých

platia aj pre práce vykonávané na základe týchto do-

hôd.

§ 225

(1) Zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi, s kto-

rým uzatvoril dohodu podľa § 223, za škodu spôsobenú

zavineným porušením povinností pri výkone práce ale-

bo priamej súvislosti s ním rovnako ako zamestnanec

v pracovnom pomere, aj keď túto škodu spôsobili jeho

rodinní príslušníci, ktorí mu pri práci pomáhali. Ná-

hrada škody spôsobená z nedbanlivosti nesmie pre-

siahnuť tretinu skutočnej škody a nesmie byť vyššia

ako tretina odmeny dohodnutej za vykonanie tejto prá-

ce okrem prípadov podľa § 182 až 185.

(2) Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi za ško-

du, ktorú utrpel pri výkone práce podľa uzatvorenej do-

hody alebo v priamej súvislosti s ním, rovnako ako za-

mestnancom

v

pracovnom

pomere.

Rodinným

príslušníkom zodpovedá zamestnávateľ podľa osobit-

ného predpisu.

§ 226

Dohoda o vykonaní práce

(1) Dohodu o vykonaní práce zamestnávateľ môže

uzatvoriť s fyzickou osobou, ak predpokladaný rozsah

práce (pracovnej úlohy), na ktorý sa táto dohoda uza-

tvára, nepresahuje 300 hodín v kalendárnom roku. Do

predpokladaného rozsahu práce sa započítava aj práca

vykonávaná zamestnancom pre zamestnávateľa na zá-

klade inej dohody o vykonaní práce.

(2) Dohoda o vykonaní práce sa uzatvára písomne,

inak je neplatná. V dohode o vykonaní práce musí byť

vymedzená pracovná úloha, dohodnutá odmena za jej

vykonanie, doba, v ktorej sa má pracovná úloha vyko-

nať, a predpokladaný rozsah práce, ak jej rozsah nevy-

plýva priamo z vymedzenia pracovnej úlohy. Písomná

dohoda o vykonaní práce sa uzatvára najneskôr deň

pred dňom začatia výkonu práce.

(3) Pracovná úloha sa musí vykonať v dohodnutej

dobe, inak môže zamestnávateľ od dohody odstúpiť.

Zamestnanec môže od dohody odstúpiť, ak nemôže

pracovnú úlohu vykonať preto, že mu zamestnávateľ

neutvoril dohodnuté pracovné podmienky. Zamestná-

vateľ je povinný nahradiť škodu, ktorá mu tým vznikla.

(4) Odmena za vykonanie pracovnej úlohy je splatná

po dokončení a odovzdaní práce. Medzi účastníkmi

možno dohodnúť, že časť odmeny bude splatná už po

vykonaní určitej časti pracovnej úlohy. Zamestnávateľ

môže odmenu po prerokovaní so zamestnancom prime-

rane znížiť, ak vykonaná práca nezodpovedá dohodnu-

tým podmienkam.

(5) Ak zamestnanec zomrie pred splnením pracovnej

úlohy a zamestnávateľ môže jej výsledky použiť, právo

na odmenu primeranú vykonanej práci a právo na ná-

hradu účelne vynaložených nákladov nezaniká a stáva

sa súčasťou dedičstva.

§ 226a

Zrušený

Dohoda o brigádnickej práci študentov

§ 227

(1) Dohodu o brigádnickej práci študentov môže za-

mestnávateľ uzatvoriť s fyzickou osobou, ktorá má šta-

tút študenta, aj keď predpokladaný rozsah nepresahu-

je 100 hodín v kalendárnom roku.

(2) Na základe dohody o brigádnickej práci študentov

nemožno vykonávať prácu v rozsahu prekračujúcom

v priemere polovicu určeného týždenného pracovného

času. Do tohto rozsahu sa nezapočítava čas pracovnej

pohotovosti, za ktorú zamestnancovi nepatrí odmena,

a pracovná pohotovosť doma.

(3) Dodržiavanie dohodnutého a najviac prípustného

rozsahu pracovného času podľa odseku 2 sa posudzuje

za celú dobu, na ktorú bola dohoda uzatvorená, najdlh-

šie však za 12 mesiacov.

§ 228

(1) Dohodu o brigádnickej práci študentov je zamest-

návateľ povinný uzatvoriť písomne, inak je neplatná.

V dohode musí byť uvedené: dohodnutá práca, dohod-

Strana 3336

Zbierka zákonov č. 433/2003

Čiastka 189

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.

© Forma, s.r.o.

nutá odmena za vykonanú prácu, dohodnutý rozsah

pracovného času a doba, na ktorú sa dohoda uzatvára.

Jedno vyhotovenie dohody o brigádnickej práci študen-

tov je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.

(2) Dohoda o brigádnickej práci študentov sa uzatvá-

ra na určitú dobu, prípadne na neurčitý čas. V dohode

možno dohodnúť spôsob jej zrušenia. Neoddeliteľnou

súčasťou dohody je potvrdenie štatútu študenta podľa

uvedenej dohody. Okamžité zrušenie dohody možno

dohodnúť len pre prípady, v ktorých možno okamžite

skončiť pracovný pomer. Ak spôsob skončenia pracov-

ného pomeru nevyplýva priamo z uzatvorenej dohody,

možno ju zrušiť dohodou účastníkov k dohodnutému

dňu a jednostranne len výpoveďou bez uvedenia dôvo-

du s 15-dennou výpovednou dobou, ktorá sa začína

dňom, v ktorom bola písomná výpoveď doručená.

D E S I A T A Č A S Ť

KOLEKTÍVNE PRACOVNOPRÁVNE VZŤAHY

§ 229

Účasť zamestnancov v pracovnoprávnych

vzťahoch a jej formy

(1) S cieľom zabezpečiť spravodlivé a uspokojivé pra-

covné podmienky sa zamestnanci zúčastňujú na roz-

hodovaní zamestnávateľa, ktoré sa týka ich ekonomic-

kých a sociálnych záujmov, a to priamo alebo

prostredníctvom príslušného odborového orgánu, za-

mestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka;

zástupcovia zamestnancov navzájom úzko spolupra-

cujú.

(2) Zamestnanci majú právo na poskytovanie infor-

mácií o hospodárskej a finančnej situácii zamestnáva-

teľa a o predpokladanom vývoji jeho činnosti, a to zro-

zumiteľným

spôsobom

a

vo

vhodnom

čase.

Zamestnanci majú právo vyjadrovať sa k týmto infor-

máciám a k pripravovaným rozhodnutiam, ku ktorým

môžu podávať svoje návrhy.

(3) Zamestnanci zamestnávateľov uvedených v § 241

ods. 1 majú právo na nadnárodné informácie a na pre-

rokovanie záujmov týkajúcich sa zamestnancov v roz-

sahu uvedenom v ustanoveniach o európskej zamest-

naneckej rade a o postupoch pre nadnárodné

informácie a prerokovanie.

(4) Zamestnanci sa zúčastňujú prostredníctvom prí-

slušného odborového orgánu, zamestnaneckej rady

alebo zamestnaneckého dôverníka na utváraní spra-

vodlivých a uspokojivých pracovných podmienok

a) spolurozhodovaním,

b) prerokovaním,

c) právom na informácie,

d) kontrolnou činnosťou.

(5) Zamestnanci sú oprávnení prostredníctvom zá-

stupcov zamestnancov uplatňovať svoje práva vyplýva-

júce z pracovnoprávnych vzťahov alebo obdobných

pracovných vzťahov, ak zákon neustanoví inak.

(6) Zamestnanci majú právo na kolektívne vyjedná-

vanie len prostredníctvom príslušného odborového or-

gánu.

(7) Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe odborová

organizácia a zamestnanecká rada, patrí odborovej or-

ganizácii právo na kolektívne vyjednávanie, na kontro-

lu plnenia záväzkov vyplývajúcich z kolektívnych

zmlúv a na informácie, a zamestnaneckej rade patrí

právo na spolurozhodovanie, prerokovanie, informácie

a na kontrolnú činnosť.

(8) Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe odborová

organizácia a zamestnanecká rada, na zasadnutiach

zamestnaneckej rady sa môže zúčastniť zástupca od-

borového orgánu, ak s tým súhlasí nadpolovičná väčši-

na členov zamestnaneckej rady.

Odborová organizácia

§ 230

(1) Odborová organizácia je združenie odborovo orga-

nizovaných zamestnancov.

(2) Zamestnávateľ je povinný umožniť pôsobenie od-

borových organizácií na pracovisku.

(3) Odborový orgán je orgán odborovej organizácie.

Pri kolektívnom vyjednávaní zastupuje záujmy všet-

kých zamestnancov.

§ 231

(1) Odborový orgán uzatvára so zamestnávateľom

kolektívnu zmluvu, ktorá upravuje pracovné podmien-

ky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamest-

návania, vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnan-

cami, vzťahy medzi zamestnávateľmi alebo ich

organizáciami a jednou organizáciou alebo viacerými

organizáciami zamestnancov výhodnejšie, ako upravu-

je tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to

tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne

nezakazuje alebo ak z ich ustanovení nevyplýva, že sa

od nich nemožno odchýliť. Nároky, ktoré vznikli z ko-

lektívnej zmluvy jednotlivým zamestnancom, sa uplat-

ňujú a uspokojujú ako ostatné nároky zamestnancov

z pracovného pomeru. Pracovná zmluva je neplatná

v tej časti, v ktorej upravuje nároky zamestnanca

v menšom rozsahu než kolektívna zmluva.

(2) Postup pri uzatváraní kolektívnych zmlúv usta-

novuje osobitný predpis.

(3) V družstve, kde súčasťou členstva je aj pracovný

vzťah člena k družstvu, kolektívnu zmluvu podľa odse-

ku 1 nahrádza uznesenie členskej schôdze.

§ 232

(1) Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe viaceré

odborové organizácie, musí zamestnávateľ v prípadoch

týkajúcich sa všetkých alebo väčšieho počtu zamest-

nancov, ak všeobecne záväzné právne predpisy alebo

kolektívna zmluva vyžadujú prerokovanie alebo súhlas

odborového orgánu, plniť tieto povinnosti k príslušným

orgánom všetkých zúčastnených odborových organizá-

cií, ak sa s nimi nedohodne inak. Ak sa orgány všetkých

zúčastnených odborových organizácií nedohodnú naj-

neskôr do 15 dní od požiadania, či súhlas udelia, alebo

Čiastka 189

Zbierka zákonov č. 433/2003

Strana 3337

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.

© Forma, s.r.o.

nie, je rozhodujúce stanovisko orgánu odborovej orga-

nizácie s najväčším počtom členov u zamestnávateľa.

(2) Ustanovenie odseku 1 sa použije rovnako aj pre

dojednávanie kolektívnych zmlúv s tým, že v mene ko-

lektívu zamestnancov môžu príslušné odborové orgány

pôsobiace u zamestnávateľa vystupovať a konať s práv-

nymi dôsledkami pre všetkých zamestnancov len spo-

ločne a vo vzájomnej zhode, ak sa medzi sebou a so za-

mestnávateľom nedohodnú inak.

(3) Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe viaceré

odborové organizácie, vystupuje v pracovnoprávnych

vzťahoch a obdobných pracovných vzťahoch týkajú-

cich sa jednotlivých zamestnancov príslušný odborový

orgán odborovej organizácie, ktorej je zamestnanec čle-

nom.

(4) V prípade uvedenom v odseku 3 vystupuje v pra-

covnoprávnych vzťahoch a obdobných pracovných

vzťahoch týkajúcich sa zamestnanca, ktorý nie je odbo-

rovo organizovaný, orgán odborovej organizácie s naj-

väčším počtom členov u zamestnávateľa, ak zamestna-

nec neurčí inak.

§ 233

Zamestnanecká rada a zamestnanecký dôverník

(1) Zamestnanecká rada je orgán, ktorý zastupuje

všetkých zamestnancov zamestnávateľa.

(2) Zamestnanecká rada môže pôsobiť u zamestná-

vateľa, ktorý zamestnáva najmenej 50 zamestnancov.

(3) U zamestnávateľa, ktorý zamestnáva menej ako

50 zamestnancov, ale najmenej päť zamestnancov,

môže pôsobiť zamestnanecký dôverník. Práva a povin-

nosti zamestnaneckého dôverníka sú rovnaké ako prá-

va a povinnosti zamestnaneckej rady.

(4) Zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dô-

verník má právo spolurozhodovať formou dohody alebo

formou udelenia predchádzajúceho súhlasu podľa toh-

to zákona, len ak pracovné podmienky alebo podmien-

ky zamestnávania, pri ktorých sa vyžaduje spolurozho-

dovanie zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého

dôverníka, neupravuje kolektívna zmluva.

Voľba členov zamestnaneckej rady,

voľba zamestnaneckého dôverníka

a volebné obdobie

§ 234

(1) Zamestnávateľ je povinný umožniť uskutočnenie

volieb do zamestnaneckej rady, ak o to zamestnávateľa

písomne požiada aspoň 10 % zamestnancov. Zamest-

nanecká rada u zamestnávateľa, ktorý má

a) od 50 do 100 zamestnancov, má najmenej troch čle-

nov,

b) od 101 do 500 zamestnancov, na každých 100 za-

mestnancov má najmenej jedného ďalšieho člena,

c) od 501 do 1 000 zamestnancov, má najmenej jedné-

ho ďalšieho člena,

d) od 1 001 a viac zamestnancov, na každých 1 000 za-

mestnancov má najmenej jedného ďalšieho člena.

(2) Právo voliť členov zamestnaneckej rady alebo za-

mestnaneckého dôverníka majú všetci zamestnanci

zamestnávateľa, ak u zamestnávateľa pracujú najme-

nej tri mesiace.

(3) Právo byť volený za člena zamestnaneckej rady

alebo za zamestnaneckého dôverníka má každý za-

mestnanec zamestnávateľa starší ako 18 rokov, ktorý

je bezúhonný, nie je blízkou osobou zamestnávateľa

a pracuje u zamestnávateľa najmenej tri mesiace.

(4) Člen zamestnaneckej rady je volený priamou voľ-

bou s tajným hlasovaním na základe kandidátnej listi-

ny, ktorú navrhne najmenej 10 % zamestnancov alebo

príslušný odborový orgán. Voľby sú platné, ak sa na

hlasovaní zúčastní nadpolovičná väčšina všetkých za-

mestnancov, ktorí majú právo voliť členov zamestna-

neckej rady. Členmi zamestnaneckej rady sa stávajú tí

kandidáti, ktorí získali najväčší počet hlasov. Počet čle-

nov zamestnaneckej rady vopred určí volebný výbor po

dohode so zamestnávateľom. Ak nebude zvolený po-

trebný počet členov zamestnaneckej rady, zamestnáva-

teľ umožní ďalšie kolo volieb do troch týždňov. Ak ani

po vykonaní opakovanej voľby nebude zvolený potreb-

ný počet členov zamestnaneckej rady, zamestnanecká

rada sa neustanoví. Nové voľby do zamestnaneckej

rady sa uskutočnia až po uplynutí 12 mesiacov od ko-

nania opakovanej voľby.

(5) Prvé voľby členov zamestnaneckej rady u zamest-

návateľa organizuje volebný výbor zložený najmenej

z troch zamestnancov a najviac zo siedmich zamest-

nancov, ktorí podpísali žiadosť o vytvorenie zamestna-

neckej rady. Počet členov volebného výboru určí za-

mestnávateľ v závislosti od počtu zamestnancov

a vnútornej štruktúry zamestnávateľa. Ďalšie voľby or-

ganizuje zamestnanecká rada.

(6) Zamestnanecký dôverník je volený priamou voľ-

bou s tajným hlasovaním nadpolovičnou väčšinou za-

mestnancov prítomných na hlasovaní.

(7) Náklady na úhradu volieb zamestnaneckej rady

a zamestnaneckého dôverníka hradí zamestnávateľ.

(8) Volebné obdobie zamestnaneckej rady a zamest-

naneckého dôverníka je štvorročné.

§ 235

(1) Zamestnanecká rada zaniká

a) uplynutím volebného obdobia,

b) odstúpením zamestnaneckej rady, ak odstúpenie

bolo prijaté na zhromaždení zamestnancov,

c) odvolaním zamestnaneckej rady nadpolovičnou väč-

šinou zamestnancov prítomných na hlasovaní,

d) poklesom počtu zamestnancov u zamestnávateľa na

menej ako 50.

(2) Pri zániku zamestnaneckej rady podľa odseku 1

písm. a) až c) člen zamestnaneckej rady vykonáva svoju

funkciu až do zvolenia novej zamestnaneckej rady.

(3) Ustanovenia odsekov 1 a 2 sa primerane vzťahujú

aj na zamestnaneckého dôverníka.

Strana 3338

Zbierka zákonov č. 433/2003

Čiastka 189

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.

© Forma, s.r.o.

§ 236

(1) Členstvo v zamestnaneckej rade zaniká

a) skončením pracovného pomeru so zamestnávate-

ľom,

b) vzdaním sa členstva v zamestnaneckej rade,

c) odvolaním člena zamestnaneckej rady z funkcie nad-

polovičnou väčšinou zamestnancov prítomných na

hlasovaní.

(2) Funkcia zamestnaneckého dôverníka zaniká

a) skončením pracovného pomeru so zamestnávate-

ľom,

b) vzdaním sa funkcie,

c) odvolaním zamestnaneckého dôverníka z funkcie

nadpolovičnou väčšinou zamestnancov prítomných

na hlasovaní.

§ 237

Prerokovanie

(1) Prerokovanie je výmena názorov a dialóg medzi

zástupcami zamestnancov a zamestnávateľom.

(2) Zamestnávateľ vopred prerokuje so zástupcami

zamestnancov najmä

a) stav, štruktúru a predpokladaný vývoj zamestnanos-

ti a plánované opatrenia, najmä ak je ohrozená za-

mestnanosť,

b) zásadné otázky podnikovej sociálnej politiky, opatre-

nia na zlepšenie hygieny pri práci a pracovného pro-

stredia,

c) rozhodnutia, ktoré môžu viesť k zásadným zmenám

v organizácii práce alebo v zmluvných podmienkach,

d) organizačné zmeny, za ktoré sa považujú obmedze-

nie alebo zastavenie činnosti zamestnávateľa alebo

jeho časti, zlúčenie, splynutie, rozdelenie, zmena

právnej formy zamestnávateľa,

e) opatrenia na predchádzanie vzniku úrazov a chorôb

z povolania a na ochranu zdravia zamestnancov.

(3) Prerokovanie sa uskutoční zrozumiteľným spôso-

bom a vo vhodnom čase, s primeraným obsahom, s cie-

ľom dosiahnuť dohodu.

(4) Na účely uvedené v odseku 2 zamestnávateľ po-

skytuje zástupcom zamestnancov potrebné informá-

cie, konzultácie a doklady a v rámci svojich možností

prihliada na ich stanoviská.

§ 238

Právo na informácie

(1) Informovanie je poskytnutie údajov zamestnáva-

teľom zástupcom zamestnancov s cieľom oboznámenia

sa s obsahom informácie.

(2) Zamestnávateľ informuje zrozumiteľným spôso-

bom a vo vhodnom čase zástupcov zamestnancov o svo-

jej hospodárskej a finančnej situácii a o predpoklada-

nom vývoji jeho činnosti.

(3) Zamestnávateľ môže odmietnuť poskytnúť infor-

mácie, ktoré by mohli poškodiť zamestnávateľa, alebo

môže vyžadovať, aby sa tieto informácie považovali za

dôverné.

§ 239

Kontrolná činnosť

Zástupcovia zamestnancov kontrolujú dodržiavanie

pracovnoprávnych predpisov vrátane mzdových pred-

pisov a záväzkov vyplývajúcich z kolektívnej zmluvy; sú

oprávnení najmä

a) vstupovať na pracoviská zamestnávateľa v čase do-

hodnutom so zamestnávateľom,

b) vyžadovať od vedúcich zamestnancov potrebné infor-

mácie a podklady,

c) podávať návrhy na zlepšovanie pracovných podmie-

nok,

d) vyžadovať od zamestnávateľa, aby dal pokyn na od-

stránenie zistených nedostatkov,

e) navrhovať zamestnávateľovi alebo inému orgánu po-

verenému kontrolou dodržiavania pracovnopráv-

nych predpisov, aby uplatnil vhodné opatrenia voči

vedúcim zamestnancom, ktorí porušujú pracovno-

právne predpisy alebo povinnosti vyplývajúce pre

nich z kolektívnych zmlúv,

f) vyžadovať od zamestnávateľa informácie o tom, aké

opatrenia boli vykonané na odstránenie nedostat-

kov zistených pri výkone kontroly.

§ 240

Podmienky činnosti zástupcov

zamestnancov a ich ochrana

(1) Činnosť zástupcov zamestnancov, ktorá bezpro-

stredne súvisí s plnením úloh zamestnávateľa, sa pova-

žuje za výkon práce, za ktorý patrí zamestnancovi

mzda.

(2) Zamestnávateľ poskytuje na výkon funkcie zá-

stupcov zamestnancov alebo na účasť na ich vzdeláva-

ní, ktoré zabezpečuje orgán príslušného odborového

orgánu, zamestnanecká rada a zamestnávateľ pracov-

né voľno podľa § 136 ods. 1, ak tomu nebránia dôležité

prevádzkové dôvody.

(3) Zamestnávateľ podľa svojich prevádzkových mož-

ností poskytuje zástupcom zamestnancov na nevy-

hnutnú prevádzkovú činnosť bezplatne v primeranom

rozsahu miestnosti s nevyhnutným vybavením a uhrá-

dza náklady spojené s ich údržbou a technickou pre-

vádzkou.

(4) Zástupcovia zamestnancov, odborníci plniaci

úlohy pre zástupcov zamestnancov sú povinní zacho-

vávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa

dozvedeli pri výkone svojej funkcie a ktoré boli zamest-

návateľom označené ako dôverné. Táto povinnosť trvá

aj počas jedného roka po skončení výkonu funkcie, ak

osobitný predpis neustanoví inak.

(5) Zástupcovia zamestnancov nesmú byť za plnenie

úloh vyplývajúcich z výkonu svojej funkcie zamestná-

vateľom znevýhodňovaní ani inak postihovaní.

(6) Zástupcovia zamestnancov sú v čase funkčného

obdobia a počas šiestich mesiacov po jeho skončení

chránení proti opatreniam, ktoré by ich mohli poško-

dzovať vrátane skončenia pracovného pomeru a ktoré

by boli motivované ich postavením alebo činnosťou.

Čiastka 189

Zbierka zákonov č. 433/2003

Strana 3339

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.

© Forma, s.r.o.

(7) Zamestnávateľ môže dať zástupcom zamestnan-

cov výpoveď alebo s nimi okamžite skončiť pracovný

pomer len s predchádzajúcim súhlasom zástupcov za-

mestnancov. Za predchádzajúci súhlas sa považuje aj,

ak zástupcovia zamestnancov písomne neodmietli ude-

liť zamestnávateľovi súhlas do 15 dní odo dňa, keď o to

zamestnávateľ požiadal. Zamestnávateľ môže použiť

predchádzajúci súhlas len v lehote dvoch mesiacov od

jeho udelenia.

(8) Ak zástupcovia zamestnancov odmietli udeliť sú-

hlas podľa odseku 7, je výpoveď alebo okamžité skonče-

nie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa

z tohto dôvodu neplatné; ak sú ostatné podmienky

výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného po-

meru splnené a súd v spore podľa § 77 zistí, že od za-

mestnávateľa nemôže spravodlivo požadovať, aby za-

mestnanca naďalej zamestnával, je výpoveď alebo

okamžité skončenie pracovného pomeru platné.

(9) Rovnaké podmienky činnosti a ochrana podľa od-

sekov 1 až 8 sa vzťahujú aj na zástupcov zamestnancov

pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci podľa oso-

bitného predpisu.

Právo na nadnárodné informácie

a na prerokovanie

§ 241

(1) Právo zamestnancov zamestnávateľa a skupín za-

mestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov

Európskej únie (ďalej len „členský štát“) so sídlom

v Slovenskej republike na nadnárodné informácie a na

prerokovanie sa uskutočňuje prostredníctvom európ-

skej zamestnaneckej rady alebo prostredníctvom do-

hodnutého postupu.

(2) Podľa odseku 1 sa u každého zamestnávateľa

a v každej skupine zamestnávateľov pôsobiacich na

území členských štátov zriadi európska zamestnanec-

ká rada alebo dohodne postup informovania zamest-

nancov a prerokovania s cieľom informovať zamest-

nancov a rokovať s nimi za podmienok, spôsobom

a s účinkami ustanovenými týmto zákonom.

(3) Zamestnávateľ s pôsobnosťou na území člen-

ských štátov je povinný financovať

a) zriadenie a činnosť osobitného vyjednávacieho orgá-

nu, európskej zamestnaneckej rady alebo dohodnu-

tého postupu informovania zamestnancov a preroko-

vania,

b) náklady na organizovanie rokovaní, tlmočenie, ces-

tovné a ubytovanie členov osobitného vyjednáva-

cieho orgánu členov európskej zamestnaneckej

rady alebo členov pôsobiacich v rámci dohodnuté-

ho postupu informovania zamestnancov a preroko-

vania.

§ 242

Povinnosť poskytovať nadnárodné informácie a pre-

rokovanie sa vzťahuje na

a) zamestnávateľov a skupiny zamestnávateľov s pô-

sobnosťou na území členských štátov so sídlom v Slo-

venskej republike,

b) organizačné jednotky zamestnávateľa alebo na orga-

nizačné jednotky skupiny zamestnávateľov s pôsob-

nosťou na území členských štátov so sídlom v Sloven-

skej republike,

c) reprezentantov zamestnávateľa alebo skupiny za-

mestnávateľov s pôsobnosťou na území členských

štátov so sídlom v Slovenskej republike.

§ 243

Podmienky zriadenia európskej zamestnaneckej rady

alebo dohodnutého postupu na nadnárodné

informácie a na prerokovanie

(1) Na účely tohto zákona

a) zamestnávateľ pôsobiaci na území členských štátov

je zamestnávateľ, ktorý zamestnáva najmenej

1 000 zamestnancov v členských štátoch a aspoň

150 zamestnancov v každom z najmenej dvoch člen-

ských štátov,

b) skupina zamestnávateľov s pôsobnosťou na území

členských štátov je riadiaci zamestnávateľ a jemu

podriadení zamestnávatelia, ktorí zamestnávajú naj-

menej 1 000 zamestnancov v členských štátoch,

z ktorých najmenej dvaja zamestnávatelia pôsobia

v dvoch rôznych členských štátoch a zamestnávajú

v každom najmenej 150 zamestnancov,

c) zástupcami zamestnancov sú zástupcovia zamest-

nancov podľa § 230 a 233,

d) ústredné vedenie je ústredné vedenie zamestnávate-

ľa pôsobiaceho na území členských štátov alebo

ústredné vedenie riadiaceho zamestnávateľa v prípa-

de skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území

členských štátov. Ak ústredné vedenie nemá sídlo

v členskom štáte, považuje sa na účely tohto zákona

za ústredné vedenie reprezentant, ktorého ústredné

vedenie vymenuje; ak nie je tento reprezentant vyme-

novaný, považuje sa za ústredné vedenie zamestná-

vateľ členského štátu s najväčším počtom zamest-

nancov, ktorý má sídlo v jednom z členských štátov.

Ústredné vedenie zamestnávateľa je zodpovedné za

zriadenie európskej zamestnaneckej rady alebo do-

hodnutého postupu na nadnárodné informácie a na

prerokovanie,

e) osobitný vyjednávací orgán je orgán zriadený v súla-

de s § 244 s cieľom uskutočňovať vyjednávanie

s ústredným vedením o zriadení európskej zamestna-

neckej rady alebo o postupe informovania zamest-

nancov a prerokovania.

(2) Na účely tohto zákona riadiaci zamestnávateľ je

zamestnávateľ, ktorý môže priamo alebo nepriamo ria-

diť iného zamestnávateľa z dôvodu vlastníctva, finan-

čnej účasti alebo pravidiel, ktorými sa riadi.

(3) Riadiaci zamestnávateľ je vždy zamestnávateľ,

ktorý vo vzťahu k inému zamestnávateľovi priamo ale-

bo nepriamo

a) vlastní väčšinu základného majetku tohto zamestná-

vateľa,

b) kontroluje väčšinu hlasov akcionárov zamestnávate-

ľa alebo

c) môže vymenovať viac ako polovicu členov správne-

ho, riadiaceho alebo dozorného orgánu tohto zamest-

návateľa.

Strana 3340

Zbierka zákonov č. 433/2003

Čiastka 189

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.

© Forma, s.r.o.

(4) Na účely tohto zákona ustanovené počty zamest-

nancov vychádzajú z priemerného počtu zamestnancov

vrátane zamestnancov na kratší pracovný čas zamest-

naných počas ostatných dvoch rokov.

§ 244

Osobitný vyjednávací orgán

(1) Osobitný vyjednávací orgán sa zriaďuje, aby za

zamestnancov vyjednával o zriadení európskej zamest-

naneckej rady alebo o postupe informovania zamest-

nancov a prerokovania s nimi.

(2) Ústredné vedenie začne z vlastnej iniciatívy alebo

na základe písomnej žiadosti najmenej 100 zamest-

nancov najmenej dvoch zamestnávateľov v dvoch rôz-

nych členských štátoch alebo na písomnú žiadosť ich

zástupcov rokovanie o zriadení osobitného vyjednáva-

cieho orgánu.

(3) Osobitný vyjednávací orgán má najmenej troch

členov a najviac 17členov. Členmi osobitného vyjedná-

vacieho výboru sú zamestnanci zamestnávateľa alebo

skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území člen-

ských štátov. Zamestnanci zamestnávateľa z každého

členského štátu, v ktorom má zamestnávateľ alebo

skupina zamestnávateľov pôsobiaca na území člen-

ských štátov sídlo, sú zastúpení jedným členom. Ďalší

člen do osobitného vyjednávacieho výboru je vymeno-

vaný za zamestnancov zamestnávateľa z každého člen-

ského štátu, kde je najmenej 25 % zamestnancov, ďalší

dvaja členovia za zamestnancov zamestnávateľa kaž-

dého členského štátu, kde je najmenej 50 % zamest-

nancov, a ďalší traja zástupcovia za zamestnancov za-

mestnávateľa z každého členského štátu, kde je

najmenej 75 % všetkých zamestnancov.

(4) Zástupcovia zamestnancov za zamestnancov

v Slovenskej republike vymenujú členov osobitného vy-

jednávacieho orgánu zo zamestnancov zamestnávateľa

na spoločnom rokovaní. Rozdelenie hlasov na spoloč-

nom zasadnutí sa určí pomerne podľa počtu zastupo-

vaných zamestnancov.

(5) Osobitný vyjednávací orgán informuje ústredné

vedenie o svojom zložení. Ústredné vedenie zvolá za-

sadnutie osobitného vyjednávacieho orgánu na účel

uzatvorenia dohody podľa § 245; v prípade potreby

môže na rokovanie prizvať odborníkov.

(6) Osobitný vyjednávací orgán prijíma závery väčši-

nou hlasov; na rozhodnutie, že nezačne vyjednávať

podľa odseku 5 alebo že skončí už začaté vyjednávanie,

je potrebná najmenej dvojtretinová väčšina hlasov.

(7) Ak sa zúčastnené strany nedohodnú na kratšej

lehote, nová žiadosť o zvolanie osobitného vyjednáva-

cieho orgánu sa môže predložiť najskôr o dva roky od

prijatia uvedeného rozhodnutia.

(8) Všetky výdavky súvisiace so zriadením európskej

zamestnaneckej rady alebo postupu na informovanie

a prerokovanie hradí ústredné vedenie tak, aby osobit-

ný vyjednávací orgán mohol primerane plniť svoju úlo-

hu.

§ 245

Dohoda o zriadení európskej zamestnaneckej rady

alebo o postupe informovania a prerokovania

(1) Ústredné vedenie a osobitný vyjednávací orgán,

európska zamestnanecká rada a zástupcovia zamest-

nancov, ktorí zabezpečujú iný postup informovania

a prerokovania, vyjednávajú v spolupráci s ohľadom na

vzájomné práva a povinnosti.

(2) Dohoda medzi ústredným vedením a osobitným

vyjednávacím orgánom sa musí uzatvoriť písomne

a musí obsahovať

a) zamestnávateľov, skupiny zamestnávateľov pôsobia-

cich na území členských štátov alebo ich organizač-

ných jednotiek pôsobiacich na území členských štá-

tov, na ktorých sa dohoda vzťahuje,

b) zloženie európskej zamestnaneckej rady, počet čle-

nov, náhradníkov, rozdelenie miest a funkčné obdo-

bie,

c) kompetencie a postup informovania európskej za-

mestnaneckej rady a postup prerokovania,

d) miesto konania, počet termínov a trvanie zasadnutí

európskej zamestnaneckej rady,

e) finančné a materiálne zdroje, ktoré sa majú prideliť

európskej zamestnaneckej rade,

f) dobu platnosti dohody o európskej zamestnaneckej

rade a postup jej opätovného dohodnutia.

(3) Európska zamestnanecká rada môže byť rozšíre-

ná o zástupcov zamestnancov zamestnávateľov tých

štátov, ktoré nie sú členmi Európskej únie, v prípade,

že to dohodne osobitný vyjednávací orgán a ústredné

vedenie.

(4) Ústredné vedenie a osobitný vyjednávací orgán sa

môžu písomne dohodnúť, že namiesto európskej za-

mestnaneckej rady zriadia jeden postup alebo viac po-

stupov informovania zamestnancov a prerokovania.

Dohoda musí byť písomná a musí obsahovať najmä

a) predmet nadnárodných informácií a prerokovaní,

ktoré sa týkajú dôležitých záujmov zamestnancov,

b) spôsob a zabezpečenie práva zástupcov zamestnan-

cov spoločne prerokovať informácie, ktoré im boli

oznámené ústredným vedením.

Európska zamestnanecká rada

zriadená na základe zákona

§ 246

Európska zamestnanecká rada podľa tohto zákona

sa zriadi, ak

a) to spoločne dohodne ústredné vedenie s osobitným

vyjednávacím orgánom,

b) ústredné vedenie odmieta začať rokovanie do šesť

mesiacov od podania žiadosti zamestnancov podľa

§ 244 ods. 2 o zriadení európskej podnikovej rady ale-

bo postupu pre nadnárodné informácie a prerokova-

nie,

c) do troch rokov od podania žiadosti ústredné vedenie

a osobitný vyjednávací orgán sa nedohodli a osobit-

ný vyjednávací orgán nerozhodol o skončení vyjedná-

vacieho procesu (§ 244).

Čiastka 189

Zbierka zákonov č. 433/2003

Strana 3341

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.

© Forma, s.r.o.

§ 247

(1) Európsku zamestnaneckú radu zvolia zástupco-

via zamestnancov zo zamestnancov zamestnávateľa na

spoločnom rokovaní. Členov európskej zamestnanec-

kej rady za zamestnancov zamestnaných v Slovenskej

republike vymenujú zástupcovia zamestnancov za-

mestnávateľa na spoločnom rokovaní.

(2) Európsku zamestnaneckú radu tvoria zástupco-

via zamestnancov u zamestnávateľov alebo skupín za-

mestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov.

Európska zamestnanecká rada má najmenej troch čle-

nov a najviac 30 členov. Z každého členského štátu,

v ktorom má zamestnávateľ alebo skupina zamestná-

vateľov zastúpenie, sa do európskej zamestnaneckej

rady deleguje jeden zástupca zamestnancov.

(3) Ak má zamestnávateľ alebo skupina zamestnáva-

teľov pôsobiacich v členských štátoch menej ako

10 000 zamestnancov, členské štáty, v ktorých je za-

mestnaných najmenej 20 % zamestnancov, budú za-

stúpení ďalším zástupcom. Členské štáty, v ktorých je

zamestnaných najmenej 30 % zamestnancov, budú za-

stúpení ďalšími dvoma zástupcami, najmenej 40 % za-

mestnancov ďalšími tromi zástupcami, najmenej 50 %

zamestnancov ďalšími štyrmi zástupcami, najmenej

60 % zamestnancov ďalšími piatimi zástupcami, naj-

menej 70 % zamestnancov ďalšími šiestimi zástupcami

a tam, kde je najmenej 80 % zamestnancov, budú za-

stúpení ďalšími siedmimi zástupcami zamestnancov.

(4) Ak má zamestnávateľ alebo skupina zamestnáva-

teľov v členských štátoch najmenej 10 000 zamestnan-

cov, členské štáty, v ktorých je zamestnaných najmenej

20 % zamestnancov, budú zastúpení ďalším zástup-

com. Členské štáty, v ktorých je zamestnaných najme-

nej 30 % zamestnancov, budú zastúpení ďalšími tromi

zástupcami, najmenej 40 % zamestnancov budú zastú-

pení ďalšími piatimi zástupcami, najmenej 50 % za-

mestnancov budú zastúpení ďalšími siedmimi zástup-

cami, z členského štátu, v ktorom je zamestnaných

60 % zamestnancov, budú zastúpení ďalšími deviatimi

zástupcami, najmenej 70 % zamestnancov budú zastú-

pení jedenástimi zástupcami, najmenej 80 % zamest-

nancov budú zastúpení ďalšími trinástimi zástupcami

zamestnancov.

(5) V prípade, že boli splnené podmienky na vznik eu-

rópskej zamestnaneckej rady, ústredné vedenie je po-

vinné zvolať zakladajúce zasadnutie európskej zamest-

naneckej rady. Na tomto zasadnutí si európska

zamestnanecká rada zvolí svojho predsedu a jeho zá-

stupcu.

(6) Predseda a v jeho neprítomnosti jeho zástupca za-

stupuje navonok európsku zamestnaneckú radu a ria-

di jej bežnú činnosť. Ak to považuje za potrebné, zvolí si

európska zamestnanecká rada trojčlenný výbor, ktorý

tvoria predseda a ďalší dvaja členovia, ktorí musia byť

z dvoch členských štátov.

(7) Európska zamestnanecká rada prijme rokovací

poriadok, ktorý musí byť vyhotovený písomne a musí

byť schválený väčšinou hlasov všetkých členov.

(8) Ústredné vedenie kontroluje každé dva roky odo

dňa ustanovujúcej schôdze európskej zamestnaneckej

rady, či sa počty zamestnancov v jednotlivých člen-

ských štátoch zmenili tak, že sa podľa odsekov 4 až 6

musí určiť iné zloženie európskej zamestnaneckej

rady. Výsledok oznámi európskej zamestnaneckej

rade. Ak je potrebné iné zloženie európskej zamestna-

neckej rady, ústredné vedenie zabezpečí, aby sa v člen-

ských štátoch, v ktorých vznikol nárok na iný počet zá-

stupcov zamestnancov, vymenovali noví členovia

európskej zamestnaneckej rady. Novým vymenovaním

sa končí doterajšie členstvo zástupcov zamestnancov.

(9) Európska zamestnanecká rada oznámi ústred-

nému vedeniu mená, priezviská a adresy svojich čle-

nov. Ústredné vedenie túto informáciu poskytne za-

mestnávateľom a zástupcom zamestnancov alebo

zamestnancom.

(10) Členstvo v európskej zamestnaneckej rade sa

začína vymenovaním a trvá štyri roky, ak sa neskončí

skôr odvolaním alebo z iných dôvodov.

(11) Po uplynutí štyroch rokov od zriaďujúcej schô-

dze hlasuje európska zamestnanecká rada, či bude

s ústredným vedením vyjednávať podľa § 245 alebo či

bude pokračovať európska zamestnanecká rada zo zá-

kona (§ 246).

§ 248

(1) Ústredné vedenie prerokuje s európskou zamest-

naneckou radou najmenej raz za rok

a) organizačnú štruktúru zamestnávateľa, ekonomic-

kú a finančnú situáciu,

b) predpokladaný vývoj činnosti, výroby a vývoj zamest-

nanosti,

c) stav investícií a podstatné zmeny organizácie práce

a nových výrobných procesov,

d) prevody zamestnávateľa alebo jeho časti, zlúčenie,

splynutie, rozdelenie, zmenu právnej formy zamest-

návateľa,

e) iné organizačné zmeny zamestnávateľa.

(2) Ak vzniknú mimoriadne udalosti, ktoré sa pod-

statne týkajú záujmov zamestnancov, je ústredné ve-

denie povinné včas informovať európsku zamestnanec-

kú radu, predložiť jej potrebné doklady a na jej žiadosť

ich prerokovať.

(3) Mimoriadnymi udalosťami sú najmä

a) zrušenie, zánik alebo prevod zamestnávateľa alebo

jeho časti,

b) hromadné prepúšťanie.

(4) Ústredné vedenie je povinné písomne informovať

európsku zamestnaneckú radu a prerokovať s ňou zá-

ležitosti ustanovené v odsekoch 1 až 3 v prípade, že sa

týkajú najmenej dvoch zamestnávateľov so sídlom

v najmenej dvoch členských štátoch; právomoci európ-

skej zamestnaneckej rady sa týkajú len záležitostí člen-

ských štátov.

Strana 3342

Zbierka zákonov č. 433/2003

Čiastka 189

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.

© Forma, s.r.o.

§ 249

Informovanie zástupcov zamestnancov

zamestnávateľa na území Slovenskej republiky

Osobitný vyjednávací orgán, európska zamestnanec-

ká rada alebo zástupcovia zamestnancov zamestnáva-

teľa zabezpečujúci iný postup na nadnárodné informá-

cie

a

prerokovanie

oboznamujú

zástupcov

zamestnancov zamestnávateľa (§ 230 a 233) so sídlom

na území Slovenskej republiky s nadnárodnými infor-

máciami a prerokovaním na spoločnom zasadnutí za-

mestnancov zamestnávateľa.

§ 250

Ochrana členov osobitného vyjednávacieho orgánu,

členov európskej zamestnaneckej rady a zástupcov

zamestnancov zabezpečujúcich iný postup

Na členov osobitného vyjednávacieho orgánu, členov

európskej zamestnaneckej rady a zástupcov zamest-

nancov zamestnávateľa zabezpečujúcich iný postup na

nadnárodné informácie a na prerokovanie sa vzťahuje

§ 240.

J E D E N Á S T A Č A S Ť

PRECHODNÉ A ZÁVEREČNÉ USTANOVENIA

Prechodné ustanovenia

§ 251

(1) Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú aj pra-

covnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred 1. aprílom

2002, ak nie je ďalej ustanovené inak. Nároky, ktoré

z nich vznikli, a právne úkony urobené pred 1. aprílom

2002 sa posudzujú podľa doterajších predpisov.

(2) Úprava náhrady za stratu na zárobku po skonče-

ní pracovnej neschopnosti alebo pri uznaní invalidity

alebo čiastočnej invalidity (§ 201 ods. 1) a úprava ná-

hrady nákladov na výživu pozostalých (§ 207) sa usku-

toční aj u zamestnancov a pozostalých, ktorým náhra-

da patrila do 31. marca 2002; to platí aj pre náhrady,

o ktorých bolo do 31. marca 2002 právoplatne rozhod-

nuté alebo ktorých výška bola dohodnutá.

(3) Ak zamestnávateľ uplatňuje na odmeňovanie za-

mestnancov hodinovú mzdu, je povinný sadzby hodi-

novej mzdy zvýšiť v pomere medzi určeným týždenným

časom pred dňom nadobudnutia účinnosti tohto záko-

na a týždenným pracovným časom ustanoveným podľa

§ 85 ods. 8. Mesačná mzda sa z tohto dôvodu nemení.

§ 252

(1) Pracovné pomery, ktoré boli založené voľbou ale-

bo vymenovaním podľa § 27ods. 3 až 5 Zákonníka prá-

ce pred dňom nadobudnutia účinnosti tohto zákona,

sa považujú za pracovné pomery vzniknuté pracovnou

zmluvou podľa tohto zákona.

(2) Pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas,

ustanovený v § 85 ods. 9, je v období od 1. apríla 2002

do 31. decembra 2003 najviac 58 hodín týždenne.

(3) Ustanovenia § 87ods. 1, 2 a 4, § 90 až 93, § 94

ods. 2, 3 a 4 a § 96 sa v období od 1. apríla 2002 do

31. decembra 2003 nevzťahujú na pracovný čas a čas

odpočinku zamestnancov v doprave, ktorých pracovný

čas je nerovnomerne rozvrhnutý. Tento pracovný čas

v období od 1. apríla 2002 do 31. decembra 2003 upraví

Ministerstvo dopravy, pôšt a telekomunikácií Sloven-

skej republiky po dohode s príslušným vyšším odboro-

vým orgánom.

§ 252a

(1) Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú aj pra-

covnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred 1. júlom 2003,

ak nie je ďalej ustanovené inak. Vznik pracovnopráv-

nych vzťahov, ako aj nároky, ktoré z nich vznikli pred 1.

júlom 2003, sa posudzujú podľa predpisov platných do

30. júna 2003.

(2) Ak bola daná výpoveď pred 1. júlom 2003, pracov-

ný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby podľa

predpisov platných do 30. júna 2003.

(3) Pracovnoprávne vzťahy, ktoré boli založené doho-

dou o pracovnej činnosti uzatvorené pred 1. júlom

2003 vrátane nárokov, ktoré z nich vznikli, sa spravujú

pracovnoprávnymi predpismi platnými do 30. júna

2003 a skončia sa najneskôr do 31. decembra 2003.

§ 253

Za obdobie pred dňom nadobudnutia účinnosti tohto

zákona patria percentá a obdobie, za ktoré sa upravuje

priemerný zárobok rozhodujúci na výpočet náhrady za

stratu na zárobku po skončení dočasnej pracovnej ne-

schopnosti vzniknutej pracovným úrazom alebo choro-

bou z povolania podľa doterajších predpisov.

§ 254

Kde sa vo všeobecne záväzných právnych predpisoch

používa pojem „plat“, je ním mzda podľa tohto zákona.

§ 255

Zrušovacie ustanovenie

Zrušujú sa:

1. zákon č. 65/1965 Zb. Zákonník práce v znení záko-

na č. 88/1968 Zb., zákona č. 153/1969 Zb., zákona

č. 100/1970 Zb., zákona č. 159/1971 Zb., zákona

č. 20/1975 Zb., zákona č. 72/1982 Zb., zákona

č. 111/1984 Zb., zákona č. 22/1985 Zb., zákona

č. 52/1987Zb., § 18 zákona č. 98/1987Zb., zákona

č. 188/1988 Zb., zákona č. 81/1990 Zb., zákona

č. 101/1990 Zb., zákona č. 3/1991 Zb., zákona

č. 297/1991 Zb., zákona č. 231/1992 Zb., zákona

č. 264/1992 Zb., zákona č. 542/1992 Zb., zákona

Národnej rady Slovenskej republiky č. 10/1993

Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej republiky

č. 275/1993 Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej

republiky č. 304/1995 Z. z., zákona Národnej rady

Slovenskej republiky č. 90/1996 Z. z., zákona Národ-

nej rady Slovenskej republiky č. 206/1996 Z. z., zá-

kona

Národnej

rady

Slovenskej

republiky

Čiastka 189

Zbierka zákonov č. 433/2003

Strana 3343

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.

© Forma, s.r.o.

č. 330/1996 Z. z., zákona č. 379/1997 Z. z., zákona

č. 43/1998 Z. z., zákona č. 190/1998 Z. z., zákona

č. 297/1999 Z.z., zákona č. 95/2000 Z. z., zákona

č. 244/2000 Z. z., zákona č. 245/2000 Z. z., zákona

č. 154/2001 Z. z. a zákona č. 158/2001 Z. z.,

2. zákon č. 120/1990 Zb., ktorým sa upravujú nie-

ktoré vzťahy medzi odborovými organizáciami a za-

mestnávateľmi v znení zákona č. 3/1991 Zb. a záko-

na Národnej rady Slovenskej republiky č. 55/1996

Z. z.,

3. zákon č. 195/1991 Zb. o odstupnom poskytovanom

pri skončení pracovného pomeru v znení zákona Ná-

rodnej rady Slovenskej republiky č. 10/1993 Z. z.,

4. zákon č. 1/1992 Zb. o mzde, odmene za pracovnú po-

hotovosť a o priemernom zárobku v znení zákona Ná-

rodnej rady Slovenskej republiky č. 10/1993 Z. z., zá-

kona

Národnej

rady

Slovenskej

republiky

č. 52/1996 Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej

republiky č. 90/1996 Z. z., zákona č. 248/1997Z. z.,

zákona č. 190/1998 Z. z. a zákona č. 105/1999 Z. z.,

5. nariadenie vlády Československej socialistickej re-

publiky č. 75/1982 Zb. o osobitnej dodatkovej dovo-

lenke pracovníkov pracujúcich v podzemí hlbinných

uhoľných a lignitových baní,

6. nariadenie vlády Československej socialistickej re-

publiky č. 25/1985 Zb. o osobitnej dodatkovej dovo-

lenke niektorých pracovníkov v organizácii staveb-

nej výroby,

7. nariadenie vlády Slovenskej socialistickej republiky

č. 27/1985 Zb. o odchylnom poskytovaní nepretržité-

ho odpočinku v týždni niektorým pracovníkom v zne-

ní nariadenia vlády Slovenskej socialistickej republi-

ky č. 230/1988 Zb.,

8. nariadenie vlády Československej socialistickej re-

publiky č. 99/1987Zb. o pracovnoprávnych vzťa-

hoch pracovníkov medzinárodných hospodárskych

organizácií,

9. nariadenie vlády Československej socialistickej re-

publiky č. 223/1988 Zb., ktorým sa vykonáva Zákon-

ník práce v znení zákonného opatrenia Predsedníc-

tva Federálneho zhromaždenia č. 362/1990 Zb.,

nariadenia vlády Českej a Slovenskej Federatívnej

Republiky č. 13/1991 Zb., zákona č. 231/1992 Zb.,

nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 645/1992

Zb., zákona Národnej rady Slovenskej republiky

č. 162/1993 Z. z., nariadenia vlády Slovenskej re-

publiky č. 190/1994 Z. z., nariadenia vlády Sloven-

skej republiky č. 153/1995 Z. z., zákona Národnej

rady Slovenskej republiky č. 330/1996 Z. z. a záko-

na č. 297/1999 Z. z.,

10. nariadenie vlády Českej a Slovenskej Federatívnej

Republiky č. 121/1990 Zb. o pracovnoprávnych

vzťahoch pri súkromnom podnikaní občanov v znení

nariadenia vlády Českej a Slovenskej Federatívnej

republiky č. 14/1991 Zb., zákona č. 231/1992 Zb.

a zákona Národnej rady Slovenskej republiky

č. 206/1996 Z. z.,

11. nariadenie vlády Českej a Slovenskej Federatívnej

Republiky č. 406/1991 Zb. o predĺžení dovolenky na

zotavenie v organizáciách, ktoré neprevádzkujú

podnikateľskú činnosť,

12. nariadenie vlády Českej a Slovenskej Federatívnej

Republiky č. 43/1992 Zb. o ustanovení minimál-

nych mzdových taríf a mzdového zvýhodnenia za

prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom

prostredí a za prácu v noci v znení nariadenia vlády

Slovenskej republiky č. 645/1992 Zb., nariadenia

vlády Slovenskej republiky č. 249/1993 Z. z., naria-

denia vlády Slovenskej republiky č. 84/1996 Z. z.,

nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 2/1998

Z. z., nariadenia vlády Slovenskej republiky

č. 65/1999 Z. z., zákona č. 105/1999 Z. z., nariade-

nia vlády Slovenskej republiky č. 374/1999 Z. z.

a

nariadenia

vlády

Slovenskej

republiky

č. 299/2000 Z. z.,

13. nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 294/1997

Z. z. o podmienkach úhrady nákladov zamestnáva-

teľovi na doplatok ku mzde alebo k platu pri prevede-

ní zamestnanca na prácu s nižšou mzdou alebo pla-

tom z dôvodu karanténneho opatrenia,

14. nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 335/1997

Z. z., ktorým sa v usmerňovaní miezd upravujú kva-

litatívne ukazovatele, primeranosť prírastku miezd

ku kvalitatívnym ukazovateľom, výška regulačného

odvodu, údaje na jeho výpočet, splatnosť odvodu,

spôsob jeho úhrady a hodnotené obdobie,

15. vyhláška Štátnej plánovacej komisie č. 62/1966 Zb.

o zásadách pre skracovanie pracovného času a pre

úpravu pracovných a prevádzkových režimov v znení

zákona č. 1/1992 Zb.,

16. vyhláška Ministerstva práce a sociálnych vecí

č. 63/1968 Zb. o zásadách pre skracovanie týžden-

ného pracovného času a pre zavádzanie prevádzko-

vých a pracovných režimov s päťdenným pracovným

týždňom v znení vyhlášky č. 200/1968 Zb., zákona

č. 188/1988 Zb., zákona č. 3/1991 Zb. a zákona

č. 1/1992 Zb.,

17. vyhláška Ministerstva školstva č. 140/1968 Zb.

o pracovných úľavách a hospodárskom zabezpečení

študujúcich popri zamestnaní v znení zákona

č. 188/1988 Zb.,

18. vyhláška Ústrednej rady odborov a Federálneho mi-

nisterstva financií č. 172/1973 Zb. o uvoľňovaní

pracovníkov zo zamestnania na výkon funkcie v Re-

volučnom odborovom hnutí v znení vyhlášky

č. 3/1991 Zb.,

19. vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociál-

nych vecí č. 121/1982 Zb. o niektorých úpravách

pracovného času,

20. vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociál-

nych vecí č.45/1987Zb. o zásadách pre skrátenie

pracovného času bez zníženia mzdy zo zdravotných

dôvodov pracovníkom do 21 rokov veku v podzemí

hlbinných baní v znení zákona č. 235/1992 Zb.,

21. vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociál-

nych vecí č. 95/1987Zb. o dodatkovej dovolenke

pracovníkov, ktorí pracujú s chemickými karcino-

génmi v znení zákona č. 235/1992 Zb.,

22. vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociál-

nych vecí č. 96/1987Zb. o zásadách pre skrátenie

pracovného času bez zníženia mzdy zo zdravotných

dôvodov pracovníkom, ktorí pracujú s chemickými

Strana 3344

Zbierka zákonov č. 433/2003

Čiastka 189

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.

© Forma, s.r.o.

karcinogénmi v znení vyhlášky č. 108/1989 Zb. a zá-

kona č. 235/1992 Zb.,

23. vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociál-

nych vecí č. 196/1989 Zb. o pružnom pracovnom

čase v znení zákona č. 1/1992 Zb.,

24. vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociál-

nych vecí č. 18/1991 Zb. o iných úkonoch vo vše-

obecnom záujme.

25. Výnos Federálneho ministra hospodárstva z 12. ok-

tóbra 1990 o zákaze práce v podzemí hlbinných baní

pre pracovníkov mladších ako 21 rokov (registrova-

ný v čiastke č. 77/1990 Zb.).

§ 256

Účinnosť

Tento zákon nadobúda účinnosť 1. apríla 2002 ok-

rem § 5 ods. 2 až 5 a § 241 až 250, ktoré nadobudnú

účinnosť vstupom Slovenskej republiky do Európskej

únie.

Zákon č. 165/2002 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zá-

kon č. 313/2001 Z. z. o verejnej službe v znení neskor-

ších predpisov a mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z.

Zákonník práce nadobudol účinnosť 1. apríla 2002.

Zákon č. 408/2002 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zá-

kon č. 313/2001 Z. z. o verejnej službe v znení neskor-

ších predpisov a o zmene a doplnení niektorých záko-

nov nadobudol účinnosť 1. januára 2003 okrem čl. II

a III, ktoré nadobudli účinnosť dňom vyhlásenia,

a čl. IV, ktorý nadobudol účinnosť 1. septembra 2002.

Zákon č. 413/2002 Z. z. o sociálnom poistení nado-

budol účinnosť 1. júla 2003 okrem § 122 ods. 4, ktorý

nadobúda účinnosť nadobudnutím platnosti zmluvy

o pristúpení Slovenskej republiky do Európskej únie,

a § 277, ktorý nadobudol účinnosť dňom vyhlásenia.

Zákon č. 210/2003 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zá-

kon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskor-

ších predpisov nadobudol účinnosť 1. júla 2003 s vý-

nimkou článku I šiesteho bodu, ktorý nadobudne

účinnosť odo dňa, keď nadobudne platnosť zmluva

o pristúpení Slovenskej republiky k Európskej únii,

stodeviateho, stodesiateho a stojedenásteho bodu, kto-

ré nadobúdajú účinnosť 1. januára 2004.

Pavol Hrušovský v. r.

Čiastka 189

Zbierka zákonov č. 433/2003

Strana 3345

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.

© Forma, s.r.o.

Príloha k zákonu č. 311/2001 Z. z.

Charakteristiky stupňov náročnosti pracovných miest

Pracovné miesta sú podľa miery zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti práce zamestnanca vymedzené týmito

charakteristikami:

a) pracovné miesto zodpovedajúce prvému stupňu náročnosti práce charakterizuje výkon pomocných, prípravných

alebo manipulačných prác podľa presných postupov a pokynov,

b) pracovné miesto zodpovedajúce druhému stupňu náročnosti práce charakterizuje výkon ucelených obslužných

rutinných prác alebo odborných rutinných kontrolovateľných prác podľa daných postupov alebo prevádzkových

režimov, alebo prác spojených s hmotnou zodpovednosťou; výkon jednoduchých remeselných prác; výkon opako-

vaných, kontrolovateľných prác administratívnych, hospodárskosprávnych, prevádzkovotechnických alebo eko-

nomických podľa pokynov alebo ustanovených postupov,

c) pracovné miesto zodpovedajúce tretiemu stupňu náročnosti práce charakterizuje výkon rôznorodých odborných

alebo ucelených odborných prác alebo samostatné zabezpečovanie menej zložitých agend; samostatný výkon indi-

viduálnych tvorivých remeselných prác; riadenie alebo operatívne zabezpečovanie chodu zariadení alebo prevádz-

kových procesov spojené so zvýšenou duševnou námahou s prípadnou zodpovednosťou za zdravie a bezpečnosť

iných osôb alebo za ťažko odstrániteľné škody,

d) pracovné miesto zodpovedajúce štvrtému stupňu náročnosti práce charakterizuje samostatné zabezpečovanie

odborných agend alebo výkon čiastkových koncepčných, systémových a metodických prác spojený so zvýšenou

duševnou námahou; riadenie, organizácia alebo koordinácia zložitých procesov alebo rozsiahleho súboru veľmi

zložitých zariadení s prípadnou zodpovednosťou za životy a zdravie iných osôb,

e) pracovné miesto zodpovedajúce piatemu stupňu náročnosti práce charakterizuje výkon špecializovaných systé-

mových, koncepčných, tvorivých alebo metodických prác s vysokou duševnou námahou; komplexné zabezpečo-

vanie najzložitejších úsekov a agend s určovaním nových postupov v rámci systému; riadenie, organizácia a koor-

dinácia veľmi zložitých procesov a systémov vrátane voľby a optimalizácie postupov a spôsobov riešenia,

f) pracovné miesto zodpovedajúce šiestemu stupňu náročnosti práce charakterizuje tvorivé riešenie úloh neobvyk-

lým spôsobom s nešpecifikovanými výstupmi s vysokou mierou zodpovednosti za škody s najširšími spoločenský-

mi dôsledkami; riadenie, organizácia a koordinácia najzložitejších systémov so zodpovednosťou za neodstrániteľ-

né hmotné a morálne škody so značnými nárokmi na schopnosť riešiť zložité a konfliktné situácie spojené

spravidla so všeobecným ohrozením najširšej skupiny osôb.

Strana 3346

Zbierka zákonov č. 433/2003

Čiastka 189

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.

© Forma, s.r.o.