APLIKOVANÁ SOCIOLÓGIA

27.9., 4.10., 11.10., 18.10.n, 25.10.n, 8.11. nebolo, 15.11. nebolo, 22.11., 29.11., 6.12.

2011-09-27

ORGANIZÁCIA

-

celistvý sociálny systém, kde sa jednotlivé časti celku (organ.) vzájomne dopĺňajú
a sú spájané s ich významom pre celok (systémové chápanie)

Aký je vzťah medzi organizáciou a

inštitúciou?

Organizácia – celok, ktorý sa spojil za účelom dosiahnutia zisku
Inštitúcia – spôsob jednania

Subsystémy :
1. technicko – technologický (uzavretý, málo dynamický)
- technické prostriedky (technika) a spôsob činnosti s technikou
2. ekonomický (čiastočne uzavretý)
- súhrn ekonomických procesov a vzťah organizácie voči vonkajším ekonomickým
subjektom
3. sociálny (zložitý, otvorený systémy)
- zložený z jednotlivých ľudí majúcich medzi sebou percepčné (vzájomné),
komunikačné a integračné vzťahy
- vzájomne na seba pôsobia

Funkcie:
Funkcie dosahovania cieľov
-

harmonické

-

diskegantné (výhodné iba pre skupinu ľudí, nevýhodné pre spoločnosť)

-

neutrálne

POSLANIE A CIELE ORGANIZÁCIE

ORGANIZÁCIA – prostriedok koordinácie aktivít širšieho počtu ľudí za konkrétnym
účelom
-

umelo vytvorený sociálny útvar

NORMY platné v organizácii:
-

etické normy (v podobe vzťahov)

-

právne normy

-

formalizované procedúry v organizácii za účelom mobilizácie a koordinácie
kolektívneho úsilia

Hlavná úloha : zaistiť koordináciu spoločnej akcie za účelom zisku

APLIKOVANÁ SOCIOLÓGIA

Paradigma – komplex názorov

poslanie a ciele organizácie

konkretizuje sa vo víziách a cieľoch
vízia – predávať banány (detský sen)
cieľ – zisk
Ciele organizácie sú žiadúce stavy skutočnosti, ku ktorým sa snaží organizácia
dopracovať

-

ukazujú smer k naplneniu cieľov

Typy cieľov :
strategické (vrcholové) (abstraktné)
operatívne (stredná úroveň) (konkrétne – 1rok)
operačné (nižšia) (konkrétne – merateľné)

Riadenie podľa cieľov :
1. stanovenie cieľov
2. realizácia pracovníka a podpora nadriadeného
3 vyhodnotenie pôvodných cieľov alebo stanovenie nových cieľov

Stanovenie cieľov:

VZŤAH medzi :

Vedomé úlohy ----- zámer ------ výkon

-

sú základom motivovania (riadia správanie)

-

jedinec musí cieľ prijať za svoj a oddať sa mu

Špecifičnosť cieľa :

-

jednoduché ciele

-

špecifické ciele

- obtiažnosť, spätná väzba, súťaž

Ukladanie úloh:

S – špecifické
M – rigorózne (presné)
A – akceptované
R – riadené
T – termínovateľné

Názov úlohy - Poverený pracovník
Spôsob plnenia - termíny plnenia
Zápis

APLIKOVANÁ SOCIOLÓGIA

ORGANIZAČNÉ SPRÁVANIE – začiatok

-

správanie ľudí v organizácii

-

vznik v 70. rokoch

makroúroveň

organizačné správanie
Predmet záujmu organizačného správania

-

vplyv organizácie a organizačnej filozofie na správanie ľudí organizačnou kultúrou,
systémom pozícií a rolí, mocou, konfliktami vo vzťahmi medzi ľuďmi, vedením ľudí
a komunikáciou

-

motivovaním a motiváciou, dosahovaním organizačných cieľov vzťahom ľudí
a organizačných štruktúr

Metódy výskumu :
- kvantitatívne
- kvalitatívne

Rola v organizácii – očakávania – naplnenie očakávania
Stimul – vonkajšia motivácia
Motivácia – vnútorná motivácia

Organizačný rozvoj

-

je plánovaný zhora

Postup :
1. diagnóza (stav organizácie)
2. plánovanie
3. zadefinovanie akcií (intervencie)
4. vyhodnotenie akcie

sociológia práce a
organizácia

psychológia práce a
organizácia

mikroúroveň

teória riadenia

management
riadenia ľud. zdrojov

APLIKOVANÁ SOCIOLÓGIA

2011-10-04

ORGANIZAČNÉ SPRÁVANIE – pokračovanie

KOLBOV POZNÁVACÍ CYKLUS

Sociálna pozícia

-

funkčné miesto, ktoré aktér zaujíma v skupine

-

sociálna pozícia sa líši aj atribútmi ako príjem, moc, benefity

-

ohodnotenie managera je niekoľkonásobne vyššie

-

služobná funkcia sa odlišuje:

- funkčne
- nominálne
- vzťahovo
Sociálna pozícia :
- vertikálna
- horizontálna (všetko na 1 úrovni, ich práca sa líši)

Sociálna rola
- očakávané správanie vzhľadom k jeho postaveniu v skupine
Vyplýva z : - legislatívne stanovená povinnosť
- totálny charakter (vedúci pracovník = silné postavenie)
- presne vymedzený vzťah k hierarchicky nadriadeným
- formalizovanosť väzieb
Predpokladáme:

-

formalizovanosť väzieb

-

osvojenie si vnútornej roly
(internacionalizácia, interiolizácia - zvnútornenie, prijatie skúsenosti do psychiky )

AKTÍVNE
EXPERIMENTOVANIE

KONKRÉTNA
SKÚSENOSŤ

ABSTRAKTNÉ
TEORETIZOVANIE

POZOROVANIE

APLIKOVANÁ SOCIOLÓGIA

Status :

-

spoločenská pozícia

-

rôzne druhy a stupne autority (prirodzená, umelo vytvorená)

-

podľa miesta v hierarchii

-

privilégia a výsady

-

moc

PRÁCA
DEFINÍCIE:

-

účelná produkcia predmetov a služieb, ktoré majú hodnotu pre ostatnú spoločnosť

-

činnosť slúžiaca k uspokojovaniu potrieb

-

činnosť, ktorá je jedincom ako práca vnímaná

- psychológia vníma prácu ako plánovanú činnosť založenú na špecifickej skúsenosti
- práca je vždy kultúrne determinovaná technicky a ekonomicky a je sociálne organizovaná

Inštitúcia – cieľom je integrovať
- inštitúcia ako sociálny fenomén vzniká v rozsiahlych sociálnych systémoch

INŠTITÚCIA VO VZŤAHU K ORGANIZÁCII

-

sociálne prostredie s vlastným systémom rozvrstvenia

-

organizácia s prevahou formálnych spojidiel nad osobnými

-

byrokratická organizácia s formálnymi pravidlami

APLIKOVANÁ SOCIOLÓGIA

2011-10-11

VÝVOJ NÁZOROV NA ORGANIZÁCIU

Organizácia – prvé vznikajú na začiatku dejín (deľba práce, vzťahy, atď.)

Stredovek – rímske impérium

Industrializácia – 12.stor.

-

systematické štúdium organizácie

-

v 20 ročných intervaloch

MECHANICKÝ PRÍSTUP – do 20.rokov 20. stor.

-

základom je stroj, žiadny dôraz na človeka

STROJ - vzor pri fungovaní
IDEÁL – perfektné fungujúci systém s presným vymedzením rolí, kompetencií

-

človek ako súčasť stroja

MAX WEBER (1864 – 1920)
3 typy sociálnej akcie:

-

afektívne (emocionálny vplyv)

-

tradicionálne (tradicion. prístup – rodina)

-

racionálne – prvky : 1. pravidelné prvky (sú jednoznačne pridelené)

2. princíp hierarchie (základ chodu)
3. systém abstraktných pravidiel (operacionalizácie)
4. formalistická neosobnosť
Inteligencia – schopnosť adekvátne reagovať na vzniknuté situácie

Vzdelanie – naučená miera poznania

Klasické riadenie

-

obecné princípy riadenia podniku (sociálna organizácia)

-

deľba práce

-

právomoc – autorita

-

disciplína – jej úroveň

-

jednotné velenie alebo prikazovanie

-

jednota vedenia

-

podriadenie individuálnych záujmov celkovému záujmu

APLIKOVANÁ SOCIOLÓGIA

-

odmeňovanie

-

centralizácia stupnice hodnosti

-

poriadok

-

slušnosť

-

rovnosť

-

stabilita zamestnancov vo funkciách

-

iniciatíva

-

korporatívny duch – jednota zamestnancov

Vedecké riadenie (Frederick Taylor)

-

pohybové štúdie

-

časové štúdie

cieľ – zvýšiť výkon pri minimalizovaní nákladov

-

a maximalizovať zisk

-

má záujem na výcviku pracovníkov

-

úkolová mzda

motivácia – vnútorná pohnútka
stimulácia – vonkajšia pohnútka
- vedecký výber pracovníkov
- sledovanie práce

Škola ľudských zdrojov (Elton Mayo)

-

HAWNTHORNSKÝ EFEKT – pri zvýšení svetla vzrástla produktivita

-

hrdosť na skupinu a pocit súnaležitosti

-

interpersonálne vzťahy sú najdôležitejšou motiváciou

Humanistický prístup

-

stredobodom je človek

Teória X a Y – Douglas McGregor

-

prvé pokusy o automatizáciu a robotizáciu

X – doterajšie pohľady managera:
-

ľudia sú lenivý, treba ich nútiť

Y – nové pohľady:
-

ľudia pracujú prirodzene, samostatne

nadmerná kontrola prác = negatívne reakcie pracovníkov

Sebarealizácia – Maslow, Schein
- organizácia má umožniť individuálny prístup

MODERNÉ
„Brain storming“ – výsledkom je nový nápad

-

prostredie

-

subsystém

Homeostáza – rovnováha medzi spoločnosťou a organizáciou
Otvorený systém – ekvifinalita – rôzne cesty k cieľu
Evolúcia – postupné zmeny

APLIKOVANÁ SOCIOLÓGIA

Revolúcia – skokové zmeny

TEÓRIA KONTINGENCIE

Organizačné typy:

-

mechanický (stabilné prostredie)

-

organistický (nestabilné prostredie)

- v určitej situácii je to efektívny spôsob, v inej situácii je neefektívny

Populačná ekológia
- hlavné je prostredie a „prírodný výber“
- prostredie vyberá schopných a potláča slabých
Kybernetické princípy

-

princíp učenia sa z učenia

TEÓRIA „Z“
USA – teória A
JAPONSKO – teória J

POSTMODERNÝ PRÍSTUP
CHAOS – „nič nevieme, nič nemôžeme“

-

vyrovnať sa z neistotou – trend

-

naučiť sa zaobchádzať s chaosom

Požiadavky : - rýchla inovácia výroby

APLIKOVANÁ SOCIOLÓGIA

2011-10-11

ČLOVEK A ORGANIZÁCIA

OSOBNOSŤ – jedinečné spojenie psychologických rysov

-

znalostí, zručností a schopností

-

vlastnosti

-

potreby, motívy, postoje a hodnoty

-

FAKTORY FORMOVANIA OSOBNOSTI
Biologické – genetika a a dosledky onemocnenia
Sociálne – pôsobenie výchovy a prostredia
Kultúrne – kultúra národa a society

SCHOPNOSTI – je to kapacita osobnosti vykonávať nejakú činnosť.
Vzniká z VLOHY – rozumové (inteligencia), mechanické, psychomotorické

INTELIGENICIA – je globálna schopnosť jedinca myslieť racionálne, konať účelovo
a efektívne zaobchádzať s okolím.

-

je mierou IQ – inteligenčný kvocient

90 – 110 priemer, 110 – 120 nadpriemer
pružnosť a rýchlosť usudzovania, plynulosť, induktívne uvažovanie, bezprostredná
pamäť, dlhodobá pamäť, rýchlosť vnímania
EQ – emočný kvocient

-

je podstatný napr. v umeleckých profesiách

ZNALOSTI – sú to naučené informácie
ZRUČNOSTI – výcvikom činnosti získame – v organizácii sú dôležité: komunikačné,
vyjednávacie
SKÚSENOSTI – získané len v praxi

VLASTNOSTI OSOBNOSTI

-

vyjadrujú relatívne stály spôsob správania jedinca

APLIKOVANÁ SOCIOLÓGIA

DOMINANCIA – rozhodujúci rys managerov,
SUBMISÍVNOSŤ – podriadenosť
ASERTIVITA – nemanipulovať s ostatnými a bráni proti manipulácii
EMOCIONÁLNA LABILITA – neurolicizmus (nedostatok istoty, úzkosť, atď)
EXTROVERZIA – orientácia navonok, INTROVERZIA – orientácia dovnútra

VÔĽOVÉ VLASTNOSTI

-

vytrvalosť

-

zodpovednosť

-

svedomitosť

-

(vnútorná) sebakontrola

EMANTE – Statický postup – faktorová analýza EISENCK H., CATTEL B.

-

má 16 položiek – na jednej strane je Stabilita, Extroverzia

MOTÍVY – objasňujú pohnútky človeka ku konaniu – zaujímajú nás z hľadiska
VÝKONU (činnosť) – (dnešná spoločnosť je výkonová)
POTREBY – vysoká potreba výkonu (zodpovednosť, samostatnosť)
- potreba afilácie (potreba priateľstva)
- potreba moci (ovládať ostatných)
POSTOJE – vyjadruje vzťah človeka k nejakému objektu, javu, človeku.
zložky : 1. kognitívna (názor na objekt)
2. emocionálna (citový vzťah k objektu)
3. konatívna (konanie voči objektu)
POSTOJOVÁ ŠKÁLA
ADJEKTÍVNÁ ŠKÁLA (7 bodov – 1-veľmi zlá, 7-veľmi dobrá)
HODNOTY – sú skutočnosti, spôsoby konania, cieľové stavy, ktoré ľudia považujú za
dôležité

-

hodnotu môžeme definovať aj ako cieľ (cieľ a hodnota je to isté)

teoretické hodnoty (pravda, znalosti)
ekonomické (tovar, peniaze, zisk...)
estetické (harmónia, vzhľad)
politické (moc, vplyv, uznanie)
náboženské (morálne,...)

-

poznanie osobnosti má strategický význam pre rozhodovanie o ľudských
zdrojov

ZVLÁŠTNE DIMENZIE OSOBNOSTI

-

z hľadiska organizácie

Miesto kontroly – ako výsledok kontroly človeka v jeho okolia
Machiavellizmus – bez ohľadu na prostriedky dosiahnuť cieľ
KONANIE typu A – aktívne – zodpovedné – pohyblivé, svedomité = choroby
typu B – pohoda a čas, práca je nutné zlo
Dogmatizmus – lpenie na určitom systéme hodnôt a odmieta nové

APLIKOVANÁ SOCIOLÓGIA

Orientácie v neistote (Peters Chaos) – nové zmeny
Kreativita (tvorivosť) a bariéry kreativity – hľadanie nových postupov a originálnych
riešení

2011-10-18

STRATÉGIA ADAPTÁCIE AKTÉRA DO TOTÁLNEJ ORGANIZÁCIE /GOFFMAN/

Regresia – vnútorná subjektívna forma úteku z neprijateľnej reality organizácie,
minimálna komunikácia s členmi organizácie – chráni svoj vnútorný svet
Rebélia – odmietanie spolupráce s personálom organizácie a snaha o ignorovanie pravidiel
organizácie
Kolonizácia – snaha o spokojnú existenciu aktéra v organizácii

-

snaha o humanizáciu okolitého prostredia

Konverzia – aktér preberá optiku organizácie ako v pohľade na druhých tak i v pohľade sám
na seba

-

spolupracuje s organizáciou

-

organizácia na úkor jednotlivca

- všetky stratégie a ich kombinácie majú pomôcť zvládnuť napätie medzi vnútorným svetom
aktéra s organizáciou

Typológia byrokracie podľa zdroja moci

Typy moci
a,) donucovacia moc – fyzická sila
b,) odmeňovacia moc – materiálna alebo finančná odmena - najviac využívaná
c,) normatívna moc – morálne presvedčenie, delegovanie prestíže
(ak sa niekto chce dostať cez milenku šéfa k šéfovi – delegovanie
časti moci)

Typy reakcie aktérov na moci
1. alternatívna reakcia – môžem, nemusím
2. kalkulácia – podporím alebo nepodporím ciele organizácie
3. morálna reakcia – stotožniť sa s cieľmi organizácie

Postup pri zmenách práce:

APLIKOVANÁ SOCIOLÓGIA

1. popis potenciálu pracovníkov a definovanie možného rozvoja potencionálu – bude sa
rozširovať
2. analýza pozície – zachytenie náročnosti jednotlivých úloh
3. komponovanie analýzy potencionálov a analýzy zadávanej pozície – definovanie znalostí
– zručnosti – skúseností
4. definovanie nových činností
5. návrh novej pracovnej náplne a jej posúdenie pracovníkom a jeho nadriadeným

-akákoľvek zmena organizačnej štruktúry by mala byť zavádzaná postupne s ohľadom na

situáciu

HUMANIZÁCIA PRÁCE

Organizačná štruktúra

-

súbor spoločne zdieľaných predstáv členmi organizácie

-

priatie organizačných noriem

3 smery :
1. smer – k vlastným zamestnancom
2. smer – smer komunikácie s konkurenciou
3. smer – so subdodávateľmi

Firemná kultúra

-

prídem do obchodu s topánkami – odlepila sa podrážka, oni sa začnú
vyhovárať, že to nie oni, že sú iba predajcovia, my im vyložíme zákon a oni
môžu ihneď konať a riešiť situáciu, ak sú dobrá firma alebo povedia, že majú
na to 30 dní a tak nám oznámia, že sme s nimi zle zaobchádzali – viac sa
tam nevrátim – zlá firemná kultúra

Úrovne :

- nadnárodná kultúra
- národná kultúra
- subkultúry – skupina ľudí, ktorú niečo formálne spája – napr. vek, atď
- kultúra – vlastná organizácii (firme)

Udržiava sa – personálnym výberom, akcie vedenia, socializáciou nových členov

- Internacionalizáciou (dnes už tvrdá globalizácia) ekonomiky sa stiera národný význam
organizačnej kultúry
- každú organizačnú zmenu musíme plánovať s ohľadom na organizačnú kultúru
- vykonať zmeny v súlade so starou organizačnou kultúrou
- pristúpiť k systematickej zmene organizačnej kultúry, teda k transformácii organizačnej
kultúry
- novú organizačnú kultúru možno presadiť aj za cenu výmeny pracovníkov

Organizačná politika

APLIKOVANÁ SOCIOLÓGIA

Politické správanie – znamená presadzovanie záujmov jednotlivca alebo skupiny proti
opozícii (imaginárnej)
Úloha managera – nachádzať rovnováhu medzi individuálnymi záujmami a organizáciou
charakteristické rysy :
- disponencia mocou
- Machiavelizmus - /Machiaveli – tal. podnikateľ, filozofické dielo – Vladár – cieľom je
poukázať ako sa dá manipulovať mocou/
- fyzický alebo psychický nátlak
- súťaživosť – prirodzený aspekt – čím väčšia miera súťaživosti, tým vyšší výkon
- potreba moci – presadia sa vo veľkých organizáciách, v každom z nás je potreba moci – či
už voči partnerovi alebo neskôr voči deťom
- agresivita – je daná každému z nás, prejavy sú rôzne
- politické konanie – je podnecované neistotou hlavne v čase organizačných zmien
- čím väčšia miera neistoty, tým väčšie zneužitie moci
- nejasné ciele
- nejasné kritéria výkonnosti
- nedostatočne definovaný proces rozhodovania
- silná súťaživosť a zmeny v organizácii

„Výhody“, ktoré chceme dosiahnuť pri politickom správaní :

-

prežitie v organizácii

-

lepšie finančné ohodnotenie

-

materiálne výhody /benefity – napr poukážky na masáže, mobil.../

-

uznanie

-

radosť z hry a potešenie z boja

-

presadenie známych

-

antipatia, atď

-

vždy, kde je vzájomná sympatia, je aj antipatia

Hry
– hraje sa o moc, postavenie, peniaze, radosť, atď.
Hráči
- utláčateľ /tí, ktorí riadia/
- vychovávateľ /tí, ktorí sa snažia anticipovať podriadených/
- obeť /podriadený/

Organizačná štruktúra
- formálna organizácia
- znamená rozdelenie práce medzi členov organizácie a koordinácie ich aktivít tak, aby boli
zamerané k dosahovaniu organizačných cieľov

Typy org. štruktúr:
funkcionálna – klasická

-

na vrchu riaditeľ, medzičlánok sekretariát/asistent, a podriadené ostatné
útvary

divizionálna

APLIKOVANÁ SOCIOLÓGIA

-

na vrchu gener. riaditeľ, medzičl. asistent, podriadení sú riaditelia divízií,
a pod nimi ich zamestnanci

maticová

-

na vrchu gener. riaditeľ/sekret./asistent a pod nimi je úsek, im podriadený
ďalší úsek, potom podriadený ďalší a ďalší – každú stupeň je podriadený

2011-10-25

DYNAMIKA ORGANIZAČNÝCH VZŤAHOV

ROLA – je spôsob konania, očakávaný od nositeľa pozície v organizácii
- vzniká z predstavy definovateľa role, ktorý svoje očakávania prenáša na nositeľa role
- z nadmerných požiadaviek definovateľa role na nositeľa môže vzniknúť :
Preťaženie rolí – naraz veľké množstvo rolí – pravdepodobne to končí kolapsom rolí,
niečoho sa treba vzdať
Konflikt rolí – osobná nekompetentnosť, odporujúce si nároky
- viac rolí naraz, ale požiadavky sú iné (je tanečnica pri tyči – striptérka, k.rva,
a zároveň má hrať slušnú mamičku na rodič. združení)

Psychologická zmluva – nepísané požiadavky pracovníka voči zamestnávateľovi –
pracovníkovi z ich nesplnenia vzniká frustrácia, postihy, atď.

Moc – kapacita ovládať zdroje so zámerom dohadovania cieľov

-

je to právo alebo povinnosť

-

odmeňovanie – postihovanie – legitimita – informácie – vzťah k iným

Autorita – schopnosť dosiahnuť zámer
a,) formálna autorita
b,) umelá autorita – vynútená

Znaky autority:
1. kontrola obmedzených zdrojov
2. kontrola procesu rozhodovania
3. kontrola znalostí a informácie

APLIKOVANÁ SOCIOLÓGIA

4. kontrola hraníc medzi útvarmi (personálny útvar, fin. útvar, atď je potrebné
kontrolovať rozhrania, aby si do seba nezasahovali)
5. schopnosť zachádzať s neistotou
6. kontrola technológie
7. kontrola neformálnej organizácie
8. kontrola protivníkov organizácie
9. symbolizmus a management moci
10. skutočne zastávaná moc zvyšuje sa sama

-

3 problémy autority:

1. mobing – celý team utláča jednotlivca
2. bulling – jednotlivec začne terorizovať team
3. bossing – boss (vedúci) začne teroriz. team

Konflikt – môže byť prínosom alebo rozbúraním org.

-

je kĺbišťom individuálnych a skupinových záujmov

- hlavné riešenie konfliktu – vyjednávanie
- preklenovanie kultúrnych bariér
Pozitívne – zvýšenie kvality rozhodovanie, energizuje, povzbudzuje sebaohodnotenie,
inovuje
Negatívne pôsobenie konfliktu – rozpad organizácie
- základom pri konflikte je vhodná komunikácia

Príčiny konfliktov – znalosti umožňujú predchádzať konfliktom!

-

nesúlad osobností alebo hodnotenie systémov

-

prekrývanie alebo nejasné vymedzenia prac. naplní

-

súperenie o vymedzené zdroje

-

závislosť úloh

-

zložitá organizácia

-

nejasné stratégie organizácie (normy, hodnoty, ciele, atď.)

-

konsenzuálne rozhodovanie

-

nesplnené očakávania

-

nevyriešené alebo potláčané konflikty

konsens – sú 3 majitelia – jeden bez druhého nemôže urobiť rozhodnutie

Management konfliktu – AKO PREDCHÁDZAŤ

-

zmena vnímania konfliktu (zmena symboliky, nedefinovanie záujmov, iné

vnímanie)
-

zmenami správania – modelovanie konania – tresty a odmeny

APLIKOVANÁ SOCIOLÓGIA

-

výcvik – tréning, zlepšovanie komunikácie

-

zmena interpersonálnej dynamiky – iný prístup k jednotlivcom

- zmenou org. štruktúry – prekonštruovanie pozícií, rolí a vzťahov
- nové pravidlá a zásady, poradcovia pri riešení konfliktov
- konzultatívne teamy ako varovanie pred konfliktom

2011-11-22

PROFESIONALIZÁCIA

ROZDIEL MEDZI BYROKRATOM A PROFESIONÁLOM

Byrokrat – koná podľa konkrétnych príkazov, aj keď to nesúvisí s racionálnym
správaním
Profesionál – koná v prospech inštitúcie, racionálne rozhodnutia

ORGANIZÁCIA A RIADENIE ORGANIZAČNÝCH CELKOV

Potreba: Poznávania a dosahovania racionálnej a efektívnej usporiadanosti
spoločenského života

Významy pojmy organizácia :
Organizovanie – dynamický charakter fungovania a rozvoja systémov, špecifická
činnosť na dohadovanie organizovanosti
Organizovanosť – spôsob usporiadania, zlaďovania rôznych prvkov do jednotnej
sústavy, ktorá ma dosiahnuť určitej úrovne

APLIKOVANÁ SOCIOLÓGIA

Organizácia sociálna – združovanie osôb, zavedenie určitých zásad a pravidiel do ich
spoločenského pôsobenia, vedomé a zámerné zjednocovanie vzťahov a činností
indivíduí a skupín

-

organizovanie a organizovanosť sa vždy viažu ku konkrétnej organizácii

Sociálna organizácia

-

je usporiadanie sociálnych (spoločenských) vzťahov a činností, účelné
a systematické zavedenie zásad a pravidiel konania a správania a cieľom
dosiahnuť jednotné zladené pôsobenie jednotlivcov a skupín pri realizovaní
cieľov organizácie

Základné prvky (atribúty) sociálnej organizácie:
ciele, potreby a záujmy

-

čo chcem dosiahnuť, aké sú potreby spoločnosti

funkcie
štruktúra a vzťahy, hodnoty, normy

-

štruktúru determinujú vzťahy

deľba sociálnych pozícii
vedenie

-

zmyslom pôsobenia prvkov organizácie je dosahovanie ORGANIZAČNÉHO
EFEKTU – SUPERADÍVNOSŤ ako zosúlaďovanie individuálnych síl do
jednotného celku

PROFESIONÁLNA ORGANIZÁCIA

Cieľ : Budovanie vysoko kvalitnej organizácie efektívne pracujúcej s orientáciou na
kvalitu poskytovaných činností pri klienta
Cesta : Dlhodobá reorganizácia inštitúcie s cieľom zvyšovania kvality
Dôvody:

-

masové (veľkopočetné) organizácie sú prežité

-

zvyšovanie náročnosti výcviku stále širšieho – spoločensky neúnosné

-

zmeny pôvodnej funkcie (nie masová výroba)

-

zložitosť techniky (nové požiadavky – špecializácia)

-

orientácia nie na kvantitu ale na kvalitu

-

znovuaktualizácia nových spoločenských potrieb

-

napĺňanie individuálnych potrieb profesionálov – sebarealizácia

Požiadavky na profesionála

-

sú rozdielne a záležia od konkrétnej profesnej role profesionála v organizácií

-

MANAGER

-

TECHNIK – nové technicko-odborné znalosti

-

UČITEĽ – VYCHOVÁVATEĽ (požiadavka na kvalitné vedenie ľudí bude
narastať)

APLIKOVANÁ SOCIOLÓGIA

-

ZNALOSTI A SKÚSENOSTI VO VEDENÍ A RIADENÍ

Obsah prípravy by mal umožňovať bezkonfliktných metód „vojenského profesionála“
do vybraných civilných povolaní a opačne.

Požiadavky :

-

novo vymedziť profesionálnu pozíciu, role (kariérne plány)

-

vypracovať nový systém REGRUTÁCIE

-

prehodnotiť systém POVYŠOVANIA – nie podľa odpracovaných rokov, ale
podľa výkonu, skúsenosti

-

Novo vymedziť pracovné podmienky, motiváciu, hodnotenie a kompenzáciu
profesionálov

-

Novo vymedziť vzťahy vo vnútri profesionálnej štruktúry

-

Spoločenská prestíž členov v organizácii

-

musí byť spätná väzba

Sociálna organizácia
Inštitucionálne verzus zamestnanecké rysy

-

podľa vojenských štruktúr

Inštitucionálne rysy – normatívne hodnoty, rozptýlený, nejasný cieľ, podľa dĺžky
odpracovaných rokov, inštituciálne ohodnotenie podľa normy

Zamestnanecké rysy – trhová ekonomika, špecifický cieľ, zisk, podávanie výkonu –
od toho závisí kompenzácia, ohodnotenie podľa výkonu,

RIADENIE ĽUDSKÝCH ZDROJOV (moderná personalistika)

Zdroje fungovania organizácie:

-

materiálne

-

finančné

-

ľudské (najcennejšie, najdrahší zdroj, jadro)

Riadenie ľudských zdrojov sa týka človeka v pracovnom procese teda získavania
formovania fungovania jeho organizovania a prepojovania činností, výsledkov práce,
pracovných schopností a pracovného konania, vzťahu k vykonávanej práci,
organizácii a spolupracovníkom, ako aj uspokojenia z vykonanej práce
a personálneho a sociálneho rozvoja

Vývoj :
Personalistika – personálne riadenie – riadenie ľudských zdrojov

Personalistika – ako služba (pasívne) personálna administratíva
Person. riadenie – aktívna rola, personálne útvary nového typu

APLIKOVANÁ SOCIOLÓGIA

Riadenie ľud. zdrojov – 50.-60. roky, koncepčné a riadiace strategické aspekty,
orientácia aj na vonkajšie faktory

Hlavné úlohy riadenia ľudských zdrojov:
1. Dodržiavanie zákonov v oblasti práce, zamestnávania a ľudských práv
(pracovná doba nesmie byť dlhšia ako 8 hodín, zakázaná je práca detí)
2. Analýza pracovných miest – stanovenie špecifických potrieb organizácie
3. Prognózovať a plánovať potrebu pracovných síl – ciele organizácie
4. Získavanie pracovníkov pre plnenie úloh organizácie
5. Výber a nájom pracovníkov z uchádzačov
6. Rozmiestňovanie pracovníkov
7. Orientovanie a vzdelávanie pracovníkov – flexibilita organizácie (vytvárať
programy riadenia - ISO normy)
8. Vytvárať a realizovať programy riadenia a vedenia – rozvoj organizácie
9. Vytvárať a realizovať systém hodnotenia pracovníkov a výkonu pracovníkov
10. Zaisťovať agendu penzionovaných, prepúšťaných, atď.
11. Plánovanie a realizácia kariéry pracovníkov a plánov rozvoja
12. Motivovanie a realizovanie systémov odmeňovania
13. Sprostredkovateľ medzi zamestnávateľom – odbormi
14. Vytvárať systém prejednávania disciplinárnych záležitostí a sťažností
15. Vytvárať programy bezpečnosti a ochrany zdravia
16. Vytvárať programy sociálnej práce
17. Vytvárať systém komunikácie medzi organizáciou – pracovníkmi
18. Pomáhať pri riešení osobných problémov ovplyvňujúcich pracovný výkon
19. Vytvárať a realizovať fungovanie personálneho informačného systému

Personálny útvar –
výkon pracovníka – jadro
vedúci – manager

ANALÝZA PRACOVNÝCH POZÍCIÍ

Desing profesnej pozície

-

je kľúčový, je to popis funkcie

-

je kľúčová personálna činnosť, pričom jej kvalita rozhoduje o EFEKTÍVNOSTÍ
predstavuje OBRAZ PRÁCE na profesnej pozícii – tým vytvára predstavu
o pracovníkovi pracujúcom na prac. pozícii

-

vytvára desing profesnej pozície

-

redesing – na uspokojenie technologických a organizačných potrieb
organizácie

APLIKOVANÁ SOCIOLÓGIA

ZODPOVEDNOSŤ profesnej pozície je daná väzbami na iné pozície v hierarchickej
línii a definuje komu a za čo držiteľ prof. pozície zodpovedá

PRACOVNÁ POZÍCIA – miesto jedinca v organizácii v organizácii – zaradenie do
organizačnej štruktúry
ZAMESTNANIE – skupina prac. pozícii, ktoré sú identické z hľadiska hlavných
(rozhodujúcich) úloh a zodpovednosti používajúcej jednotný popis a špecifikáciu

POPIS a ŠPECIFIKÁCIA profesnej pozície

POVINNÉ:

-

kto prácu vykonáva

-

názov práce – funkcie

-

čo vyžaduje daná práca

-

ako sa vykonáva práca

-

prečo sú práce vykonávané

-

kedy sú práce vykonávané

-

kde sú vykonávané práce

-

aké a ako sú obtiažné

-

komu pracovník zodpovedá

-

vzťah profesnej pozície k iným

-

aké sú normy práce

-

existuje výcvik pre prácu

-

fyzické požiadavky na pracovníka

-

duševné požiadavky na pracovníka

-

pracovné podmienky práce (fyzikálne, sociálne a platové)

DOPORUČENIA: (zručnosti, vzdelanie a kvalifikácie, pracovná skúsenosť,
charakteristika osobnosti)

APLIKOVANÁ SOCIOLÓGIA

2011-11-29

PERSONÁLNY ÚTVAR ORGANIZÁCIE

Úlohy:

1. Formuluje, navrhuje a presadzuje personálnu politiku a organizačnú stratégiu

2. Radí a usmerňuje vedúcich pracovníkov pri plnení úloh personálnej práce, orientuje ich na
personálnu politiku a stratégiu

3. Vyjadruje sa k organizačným zámerom z hľadiska dopadu do oblasti práce a ľudského
faktoru

4. Zaisťuje, organizuje a koordinuje personálne činnosti (služby, funkcie, atď.)

Štruktúra :

-

oddelenie ZAMESTNÁVANIA (získavanie, výber, príjem, orientácia, ukončovanie
prac. pomeru, evidencia)

-

oddelenie PERSONÁLNEHO ROZVOJA (hodnotenie, vzdelávanie, postup, kariéra)

-

oddelenie PRACOVNÝCH VZŤAHOV (kolekt. vyjednávanie, disciplinárne zál., styk
s verejnosťou atď.)

APLIKOVANÁ SOCIOLÓGIA

-

oddelenie PERSONÁLNEHO PLÁNOVANIA (analyzuje stav a mobilitu prac.,
prognózovanie, plánovanie kariéry a nástupníctva)

-

oddelenie BEZPEČNOSTI PRÁCE (kampane, inšpekcia, evidencia, prac. úrazy,
prostredie, atď.)

-

oddelenie ZDRAVOTNEJ STAROSTLIVOSTI (prehliadky, rehabilitácie, atď.)

-

oddelenie STAROSTLIVOSTI O PRACOVNÍKOV (poistenie, dôchodky, poradenstvo,
bývanie, iné výhody)

-

oddelenie METODICKÉ A VÝSKUMNÉ (analýzy, metodiky, personálny informačný
systém, personálny marketing)

STRATEGICKÉ RIADENIE ĽUD. ZDROJOV

-

je praktickým vyústením podnikovej personálnej stratégie organizácie

strategické – dlhodobé

musí riešiť

-

aká je podnikateľská (organizačná) filozofia

-

pozitívne a negatívne vonkajšie faktory

-

prednosti a nedostatky organizácie

-

aké má strategické ciele

-

ako chce dosiahnuť týchto cieľov

VONKAJŠIE VPLYVY (podmienky) :

1. populačný vývoj a jeho dopady na zdroje (natalita, mortalita, atď.)

2. Vývoj trhu práce (ponuka a dopyt)

3. zmeny techniky a technológie a ich dopad pre organizáciu

4. zmeny hodnotových orientácií (profesné, sociálne, vzdelanostné, atď.)

5. priestorová mobilita obyvateľstva prac. zdrojov (migrácia, byty, atď.)

6. pracovná a sociálna legislatíva – politika zamestnanosti (štátna a organizačná)

7. priebeh priemyselného cyklu (konjunktúra – depresia)

8. zmeny v dopyte po výrobkoch a službách

9. miera otvorenosti národnej ekonomiky a stabilita politických pomerov

10. a iné

VNÚTORNÉ VPLYVY, súvisia s :

1. organizáciou (veľkosť organizácie, štruktúra, priestorová, produkcia, kultúra, atď.)

2. prácou (charakter a obsah, rozmanitosť, autonómia, rizikovosť, úroveň a formy, charakter,
ohodnotenia, atď.)

APLIKOVANÁ SOCIOLÓGIA

3. zamestnancami (počet, ekonomická, sociálna, priestorová štruktúra, mobilita, fluktuácia,
hodnotové orientácie, očakávania, rodinné zázemie, životné podmienky, atď.)

PERSONÁLNE AKTIVITY (už je to uvedené v predošlej časti – toto je iba zhrnutie)

Služby a funkcie

-

Analýza pracovných miest

-

personálne plánovanie potrieb pracovníkov

-

získavanie a výber pracovníkov

-

hodnotenie pracovníkov

-

rozmiestňovanie pracovníkov

-

odmeňovanie

-

podnikové vzdelávanie

-

prac. vzťahy pracovníkov

-

starostlivosť o pracovníka

-

prieskum trhu práce

-

dodržiavanie zákonov v oblasti práce a zamestnania

-

metodiky výskumov, zisťovanie a spracovanie údajov

-

zdravotná starostlivosť

PSYCHICKÝ TEROR NA PRACOVISKU – MOBBING

Leymann (švédsky sociológ)

-

o mobingu hovoríme vtedy, keď na postihnutého sa útočí aspoň raz za týždeň počas
doby ˝ roka

Dunickej, Zaff

Mobing – znamená vylúčenie a vystavuje postihnutých extrémnemu sociálnemu stresu

Príčiny:

-

zlá pracovná klíma

-

neujasnenosť organizačných vzťahov

-

konflikt (spravidla banálny) – frustrácia, strach – agresia (behavioristi)

-

stres z preťaženia alebo zlej organizácie

-

konkurenčný tlak z nezamestnanosti

-

jednotvárnosť až nudná práca

-

zlý štýl riadenia

Dôsledky :

-

práca sa stáva nevyhnutným zlom – výkon len podľa predpisu

-

priemerní a podpriemerní ostávajú, dobrí a tvoriví odchádzajú

-

zdravotné dôsledky (práceneschopnosť, absencie, atď.) postihnutých

-

finančné a organizačné problémy (1/2, Ľ výkon)

typické obete mobbingu

APLIKOVANÁ SOCIOLÓGIA

-

ľudia sú ohrozenejší, keď sa nejako odlišujú od ostatných (inakosť) (osamotená,
nápadná, úspešná, nová)

typický páchatelia mobbingu

-

strojcovia

-

náhodní páchatelia

-

spoluúčastníci

- ženy mobujú inak – vysmievanie, klebety, štvanie za chrbtom,

- muži – ignorovanie kolegu, poukazujú na slabé stránky, namiesto argumentácie vyhrážky
až násilie, prisúvanie nevďačných aktivít obetí.

Fázy mobbingu :

1. konflikt

2. psych. teror nastupuje

3. prípad sa stáva oficiálnym

4. vylúčenie obete – izolovanie

Najčastejšie stratégie :

-

strácanie podkladov

-

falšovanie a poškodzovanie

-

informačná lož, duchovná krádež

-

sprenevera, zákerná blokácia

Forma ako sa brániť :

-

tendencia kryť si chrbát

-

žiadosť o rozhovor

-

čestný ale zreteľný

-

zapojenie nadriadených

-

posilnenie sebavedomia

- priemerný čas zaťaženia je 15 mesiacov

Typológia „šéfov“ v organizácii – NÁSTROJE MOCI

Mlčanlivý samotár – kontakt s okolím je minimálny, nemotivuje

opak : najjasnejšie a presne formulovať návrhy

Neprístupný – je „fajnový“ a arogantný k všetkým okolo

opak : hľadať kompromis

Autoritatívny – len „on“, zastáva iba svoj postoj

opak : nedať sa zastrašiť

APLIKOVANÁ SOCIOLÓGIA

Váhavý – nebráni klíčiacemu mobingu

opak : predbiehajte ho v rozhodnutiach

Náladový : - včera chváli a za to isté karhá dnes

opak : ovládať sa pred ním

Chvastúň – je „nepostrádateľný“ a preto je najlepší

opak : nedať najavo čo si o tom myslíte

Prečo vedúci mobujú:

-

zlosť na organizáciu

-

tlak zhora

-

túžba po moci

-

strach zo straty kontroly

-

prestíž

Najčastejšie stratégie :

-

„sizyfovská“ taktika

-

malé požiadavky

-

prehnané požiadavky

-

metóda achilovej paty

-

trvalá kontrola

ťažko sa dokazuje

Opatrenia :

-

povýšiť mobbing na tému dňa

-

modely na urovnanie

-

organizačná dohoda

13.12. – ZÁVEREČNÝ TEST

- zapísať sa do AIS na prvý termín

- na test doniesť index

APLIKOVANÁ SOCIOLÓGIA

2011-12-06

PERSONÁLNE PLÁNOVANIE

Proces – informácie – analýza – prognóza – plán

Plánovanie ľudských zdrojov slúži k realizácii organizačných cieľov tým, že prognostikuje
vývoj smerujúci k perspektívnemu zisteniu úloh organizácie adekvátnou pracovnou silou

Zásady plánovania :

-

poznať a rešpektovať stratégiu organizácie

-

cyklus plánovania organizačného a personálneho v súlade (časové zladenie)

-

celoorganizačný charakter /všetky zložky organizácie/

Fázy personálneho plánovania

1. determinovať dopad cieľov organizácie na organizačné celky

2. definovať potrebu zručností, znalosti odborných pre zaistenie organizačných cieľov pre
kvalitu a kvantitu ľudských zdrojov

APLIKOVANÁ SOCIOLÓGIA

3. na základe znalosti existujúcich ľudských zdrojov determinovať potrebu nových ľudských
zdrojov

4. vypracovať plány personálnych činností tak, aby bolo možné pokryť potrebu ľudských
zdrojov

METÓDY ODHADOV :

(intuitívne, kvantitatívne)

metóda DELPHY – založená na pracovných normách a vývojových trendoch, zhoda
expertov

metóda KASKÁDA – založená na perspektívnej potrebe pracovníkov (HARMOHODIN)

-

úlohy sa rozpisuj) na všetky organizačné stupne (vertikálne)

-

sumarizácia

metóda VÝVOJOVÝ TREND – výber rozhodujúceho – jednotlivého trendu – faktoru, ktorý
najviac ovplyvňuje potrebu pracovníkov (graf)

-

vo veľkých firmách (napr. US steel)

metóda NORMOHODÍN – a plánované množstvo

n plánovaná norma spotreby času na jednotku

metóda ODHADU POČTU A ŠTRUKTÚRY MANAŽÉROV

PROCES ROZHODOVANIA pri uspokojovaní potrieb pracovných síl v organizácii

EXISTUJÚCI STAV PRACOVNEJ SILY------ rozhodovanie o ------ VZDELÁVANIE

POVÝŠOVANIE

ROZMIESTŇOVANIE

TECHNICKÉ VYBAVENIE

ORGANIZOVANIE PRÁCE

NOVÁ

AKTUÁLNA POTREBA PRAC. SILÝ ---- 0 dohody --------- PENZIONOVANIE

MORTALITA

REZIGNÁCIA

INÉ PREPÚŠŤANIE

---- rozhodovanie o ------------ ZÍSKAVANIE NOVÝCH

VÝBER NOVÝCH

APLIKOVANÁ SOCIOLÓGIA

PLÁNOVANIE PERSONÁLNEJ ČINNOSTI

Plány získavania a výberu pracovníkov (metódy reprodukčná, dodatočná)

Plány vzdelávania pracovníkov (formovanie pracovných schopností)

Plány rozmiestňovania pracovníkov (na miesta a funkcie s lepším využitím)

Plány odmeňovania a produktivity práce ( priťahovať, stabilizovať a stimulovať)

Plány penzionovania a prepúšťania pracovníkov

Plány hodnotenia

ANALÝZA PROFESIJNÝCH POZÍCIE AKO:

Proces – postup 1. Určiť účel a cieľ analýzy (prečo, za akým účelom)

2. plán vykonania analýzy (kedy, kde, u koho)

3. získať podporu organizačných vedúcich (získavanie dôvery pracovníkov)

4. diskusia s vedúcimi organizácie – managermi a špecialistami (korekcie)

5. výber a školenie vykonávajúcich analýzu (analytici)

6. informovanie respondentov

7. pilotný projekt analýzy (overovanie) :

1. manuálne zručnosti

2. intelektuálne zručnosti

3. potrebu daného miesta

8. kontrola výsledkov a diskusia o problémoch

9. realizácia analýzy v plnej šírke

10. vyhodnocovanie a kontrola výsledkov

11. spracovanie popisov a špecifikácie prof. pozícii

ZDROJE INFORMÁCIÍ :

kvalita informácií – REDESING PROF. POZÍCIE

-

aktér prof. pozície, zaškoliteľ, nadriadený, spolupracovníci, atď.

APLIKOVANÁ SOCIOLÓGIA

METÓDY ZISŤOVANIA INFORMÁCIÍ (spôsoby) :

POZOROVANIE – jednoduchá metóda ----čo, ako, kde, kedy sa robí

štandardný dotazník --- formulár, konfrontácia

nevýhoda : skôr na krátke a opakujúce práce

POHOVOR – štruktúrovaný (pripravený) – vopred pripravený s otázkami (napr. zisťujem,

u tehotnej zamestnankyne čo plánuje po pôrode)

neštruktúrovaný – vopred nepripravený (možné skreslenia)

SKUPINOVÝ POHOVOR – môže dôjsť k skresleniu, skôr neštruktúrovaný (nepripravený)

DOTAZNÍK - krátka doba získania aj od veľkého počtu zamest.

-

dôležitá anonymita

-

príprava náročná na čas

FUNKČNÁ ANALÝZA

REDESING profesnej pozície

-

potreba sústavných zmien obsahu i metód práce na jednotlivých pozíciách

-

- stimulom k redesingu prof. pozícií je snaha zlepšiť výkon organizácie

Dôvody k redesingu

-

výrobné – rast produkcie, rast produktivity, zníženie nákladovosti

-

zmeny systému – nové technológie, automatizácia, nová prevádzka, a iné

-

personálne – znížiť fluktuáciu a absenciu, zlepšiť vzťahy, zvýšiť produktivitu

-

mimo organizačné – vonkajšie konkurencieschopnosť, iné

Dopady redesingu:

-

personálne plánovanie

-

získavanie pracovníkov

-

výber pracovníkov

-

hodnotenie

-

rozmiestňovanie

-

vzdelávanie

-

odmeňovanie

-

pracovné vzťahy

-

starostlivosť o pracovníkov

-