Otázky na skúšku

Pracovné právo

© speters@stonline.sk (2002)

školský rok 2001/2002

speters@stonline.sk

1) Pojem, predmet, funkcie a systém pracovného práva

Pojem pracovné právo
Pracovné právo je samostatným právnym odvetvím právneho poriadku Slovenskej republiky. Ide o
odvetvie práva ako súbor právnych noriem, ktoré upravuje vzťahy medzi ľuďmi pri realizácii
ľudskej práce.
Predmet pracovného práva
Do predmetu pracovného práva patria vzťahy medzi subjektami súvisiace s výkonom práce pre iný
subjekt. Nie každá práca vykonávaná pre iný subjekt je predmetom pracovného práva. Predmetom
pracovného práva je predovšetkým výkon závislej práce vykonávanej pre iného na zmluvnom
základe.
Predmet pracovného práva tvoria aj vzťahy vznikajúce medzi kolektívom zamestnancov
zastúpených odborovou organizáciou a zamestnávateľom a vzťahy medzi vyššími odborovými
orgánmi a organizáciami zamestnávateľov (kolektívne pracovné vzťahy).
Do predmetu pracovného práva patria aj právne vzťahy súvisiace s realizáciou práva občanov na
zamestnanie podľa zákona o zamestnanosti
Funkcie pracovného práva
Funkcie pracovného práva charakterizujú pracovné právo, vyjadrujú základné úlohy tohto právneho
odvetvia v systéme práva a aktívne pôsobia na pracovné vzťahy a ich rozvoj.
Pracovné právo spolu s inými právnymi odvetviami plní základné funkcie celého systému práva:
regulačnú (organizačnú), kontrolnú, ochrannú a výchovnú.
Systém pracovného práva
Systém pracovného práva je zjednotenie právnych noriem a ich rozdelenie podľa pozitívnej právnej
úpravy, ako aj na základe vedeckej klasifikácie pracovnoprávnych inštitútov a noriem.
Pracovné právo sa člení na všeobecnú časť a osobitnú časť.
Všeobecná časť: základné teoretické východiská, princípy: pojem, predmet, funkcie a pramene,
základné zásady, pracovnoprávne vzťahy a ich subjekty, pracovnoprávne skutočnosti (s ktorými je
spätý vznik, zmena a zánik práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, pôsobnosť noriem
pracovného práva , doručovanie, uplatňovanie nárokov z pracovnoprávnych vzťahov a ďalšie.
Osobitná časť: pracovnoprávne inštitúty: pracovný pomer a formy jeho založenia, zmeny a
skončenia, pracovný čas a čas odpočinku, mzda a náhrada mzdy, bezpečnosť a ochrana zdravia pri
práci, osobitné pracovné podmienky žien a mladistvých, zodpovednosť zamestnanca a
zamestnávateľa…
Systematika pracovného práva nie je totožná so systematikou Zákonníka práce.

2) Pramene pracovného práva

Pramene práva vo všeobecnosti delíme na materiálne – okolnosti, ktoré podmieňujú vznik práva a
formálne – formy vyjadrenia právnych noriem ustanovené alebo uznané štátom a vynucované
štátnou mocou.
Pramene pracovného práva vo formálnom zmysle:
-

normatívne právne akty,

-

kolektívne zmluvy,

-

vnútropodnikové normatívne akty,

-

technické normy,

2

© speters@stonline.sk (2002)

-

pravidlá slušnosti a občianskeho spolužitia (= dobré mravy),

-

medzinárodné zmluvy.

Normatívne právne akty:
Kľúčový význam v systéme prameňov pracovného práva má Ústava Slovenskej republiky.
Upravuje zákaz diskriminácie (čl. 12), zákaz nútených prác alebo nútených služieb (čl. 18),
zakotvuje právo každého na slobodnú voľbu povolania a prípravu naň, právo podnikať a
uskutočňovať inú zárobkovú činnosť (čl. 35). Občania majú právo na prácu a tí, ktorí nie z vlastnej
viny nemôžu toto právo vykonávať, majú nárok na primerané hmotné zabezpečenie od štátu. (čl.
35/3)
Dôležitým je aj článok 36, podľa ktorého majú zamestnanci právo na spravodlivé a uspokojujúce
pracovné podmienky a zákon má zabezpečiť najmä:
-

právo na odmenu za vykonanú prácu, dostatočnú na to, aby im umožnila dôstojnú životnú
úroveň,

-

ochranu proti svojvoľnému prepúšťaniu zo zamestnania a diskriminácii v zamestnaní,

-

ochranu bezpečnosti a zdravia pri práci,

-

najvyššiu prípustnú dĺžku pracovného času,

-

primeraný odpočinok po práci,

-

najkratšiu prípustnú dĺžku platenej dovolenky na zotavenie,

-

právo na kolektívne vyjednávanie.

Osobitná ochrana sa poskytuje ženám, mladistvým a osobám zdravotne postihnutým. Z hľadiska
systému pracovných vzťahov je dôležité aj právo slobodne sa združovať s inými na ochranu svojich
hospodárskych a sociálnych záujmov, odborovú slobodu a právo na štrajk (čl. 37).
Zákony: Základným pracovnoprávnym predpisom vo forme zákona je Zákonník práce (č. 311/2001
Z.z. s účinnosťou od 1. 4. 2002). K prameňom pracovného práva patria aj iné zákony:
-

zákon o verejnej službe 313/2001 Z.z.,

-

zákon o štátnej službe 312/2001 Z.z.,

-

zákon o zamestnanosti 387/1996 Z.z.,

-

zákon o kolektívnom vyjednávaní 2/1991 Zb.,

-

zákon o hospodárskom a sociálnom partnerstve 106/1999 Z.z.,

-

zákon o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci 330/1996 Z.z.,

-

zákon o inšpekcii práce 95/2000 Z.z.,

-

zákon o štátnych sviatkoch 243/1996 Z.z..

Kolektívne zmluvy
Po normatívnych právnych aktoch patria k najvýznamnejším prameňom pracovného práva.
Kolektívna zmluva je normatívnou zmluvou, jej ustanovenia majú všeobecnú povahu a upravujú
celú skupinu právnych vzťahov neurčitého počtu a rovnakého druhu.
Od normatívnych právnych aktov sa odlišujú spôsobom vzniku, obsahom a subjektami.
Kolektívne zmluvy majú dve časti: normatívnu (prameň pracovného práva) a záväzkovú
(kolektívnu).
§ 2 zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní:
Kolektívne zmluvy
§ 2
(1) Kolektívne zmluvy upravujú individuálne a kolektívne vzťahy medzi zamestnávateľmi a

zamestnancami a práva a povinnosti zmluvných strán.

(2) Kolektívne zmluvy môžu uzatvárať príslušné odborové orgány a zamestnávatelia, prípadne ich

organizácie.

(3) Kolektívne zmluvy sú
a) podnikové, uzavreté medzi príslušným odborovým orgánom a zamestnávateľom,
b) vyššieho stupňa, uzavreté pre väčší počet zamestnávateľov medzi príslušným vyšším

odborovým orgánom a organizáciou alebo organizáciami zamestnávateľov.

Vnútropodnikové normatívne akty

3

© speters@stonline.sk (2002)

Subjektom na ich vydávanie je zamestnávateľ a rovnako ako normatívne právne akty upravujú celú
skupinu právnych vzťahov rovnakého druhu a neurčitého počtu. Tieto akty konkretizujú a
rozvádzajú práva a povinnosti, ktoré vyplývajú z pracovnoprávnych vzťahov, sú založené na
zmocnení v normatívnom právnom akte.
Základnou podmienkou záväznosti vnútropodnikových normatívnych aktov je riadne oboznámenie
zamestnancov s ich obsahom (zverejnenie).
Medzi vnútropodnikové normatívne akty patria najmä:
-

pracovný poriadok (§ 82 ZP),

-

vnútropodnikové mzdové predpisy

-

pravidlá bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (§ 39 ods. 4 ZP),

-

…

Technické normy
Vydávané sú na základe zákona č. 264/1999 Z.z. o technických požiadavkách na výrobky a o
posudzovaní zhody. Prameňom pracovného práva nie sú ako celok, len v časti upravujúcej
bezpečnosť práce a ochranu života a zdravia pri práci.
Dobré mravy (etické normy)
Majú morálny charakter a možno ich aplikovať, len ak to príslušná právna norma dovoľuje alebo
prikazuje. Sú pravidlom pre interpretáciu a aplikáciu práva. (§ 13 ods. 3 ZP: Výkon práv a
povinnosti vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi…)
Medzinárodné zmluvy
Medzinárodné zmluvy sú výsledkom činnosti medzinárodného práva. Možno ich rozdeliť na:
-

bilaterálne (stanovujú najmä ochranu občanov zmluvných štátov pred nepriaznivými
následkami toho, že pracujú ako cudzinci),

-

multilaterálne (majú najmä ustanoviť rovnaký štandard).

Multilaterálne medzinárodné zmluvy možno rozlišovať aj z hľadiska medzinárodných organizácií,
ktoré ich vydávajú (OSN, Medzinárodná organizácia práce /MOP/, rôzne regionálne organizácie
/Rada Európy, Európska únia).
Dokumenty Organizácie Spojených národov – osobitne sa nezaoberá otázkami práce, ale tá je
súčasťou niektorých dokumentov (Všeobecná deklarácia ľudských práv 1948 – otázky zákazu
diskriminácie, právo na prácu, slobodnú voľbu zamestnania, právo na spravodlivé v vhodné
pracovné podmienky, na rovnakú mzdu za rovnakú prácu, právo zakladať odborové organizácie a
združovať sa v nich, právo na odpočinok; Medzinárodný pakt o občianskych a politických právach
1966 – ustanovenia o zákaze diskriminácie, zákaz nútenej práce, sloboda združovania;
Medzinárodný pakt o hospodárskych, sociálnych a kultúrnych právach 1966 – zákaz diskriminácie,
právo na prácu, právo na spravodlivé a priaznivé pracovné podmienky, právo vytvárať odborové
organizácie, právo na štrajk, právo na osobitnú ochranu matiek, detí a mladistvých).
Dohovory Medzinárodnej organizácie práce – predstavujú základný prameň medzinárodného
pracovného práva.
Pokusy o vytvorenie medzinárodnej organizácie zaoberajúcej sa pracovnými podmienkami a
ochranou zamestnancov sa objavili už počas 19. storočia. Tieto snahy vyvrcholili v rámci
Versaillskej zmluvy v roku 1919 vytvorením Medzinárodnej organizácie práce. Dokument
vypracovaný 15 člennou Komisiou práce, ktorý sa stal XIII. časťou Versaillskej zmluvy,
predstavuje Ústavu MOP.
V medzivojnovom období pôsobil MOP ako inštitúcia pridružená k Spoločnosti národov.
V začiatkoch svojej existencie sa zamerala na zavedenie osemhodinového pracovného času, boj
proti nezamestnanosti, ochranu matiek, pracovné podmienky žien a mladistvých…
V roku 1946 sa stala MOP špecializovanou organizáciou OSN. Jej akty majú dvojakú podobu:
-

dohovory

-

odporúčania

Dohovory sa stanú záväznými dosiahnutím určeného počtu ratifikácií. Upravujú minimálne
požiadavky. Odporúčania obsahujú vyššie nároky, nie sú pre členské štáty záväzné a upresňujú
dohovory. Nepodliehajú ratifikácii.

4

© speters@stonline.sk (2002)

Dohovory sú prameňom medzinárodného práva, prameňom vnútroštátneho práva sú len určité
ustanovenia dohovoru.
Slovenská republika ratifikovala 63 dohovorov Medzinárodnej organizácie práce.
Pracovné právo Rady Európy – dokumenty sú záväzné, len ak dôjde k ich transformácii do
vnútroštátnych právnych poriadkov. K najvýznamnejším dohovorom Rady v oblasti pracovného
práva patria: Dohovor o ochrane ľudských práv a základných slobôd, Európska sociálna charta
(platnosť pre SR od 21. 7. 1998 – oznámenie MZV SR č. 329/1998 Z.z.), Európsky dohovor o
právnom postavení migrujúcich zamestnancov, Dodatkový protokol k Európskej sociálnej charte,
Protokol k Európskej sociálnej charte…
Európska sociálna charta stanovuje 31 základných sociálnych práv. Pre pracovné právo sú
najdôležitejšie:
-

každý má mať možnosť zarábať si na živobytie prácou, pre ktorú sa slobodne rozhodne,

-

všetci pracovníci majú právo na riadne podmienky práce,

-

všetci pracovníci majú právo na bezpečné a zdravé pracovné podmienky,

-

všetci pracovníci majú právo na primeranú odmenu, ktorá im, ako aj ich rodinám stačí na
zabezpečenie dôstojnej životnej úrovne,

-

všetci pracovníci a zamestnávatelia majú právo slobodne sa združovať vo vnútroštátnych a
medzinárodných organizáciách na ochranu svojich hospodárskych a sociálnych záujmov,

-

všetci pracovníci a zamestnávatelia majú právo kolektívne vyjednávať,

-

deti a mladiství majú právo na osobitnú ochranu pred fyzickými a morálnymi
nebezpečenstvami, ktorým sú vystavení,

-

zamestnané ženy majú v prípade materstva právo na osobitnú ochranu,

-

zdravotne postihnuté osoby majú právo na odbornú prípravu, na pracovnú rehabilitáciu a na
sociálnu readaptáciu bez ohľadu na pôvod a druh zdravotného postihnutia,

-

všetci pracovníci maj právo a rovnaké príležitosti a rovnaké zaobchádzanie vo veciach
zamestnania a povolania bez diskriminácii založenej na pohlaví,

-

pracovníci majú právo na informácie a konzultácie v rámci podniku,

-

pracovníci majú právo zúčastňovať sa na určovaní a zlepšovaní pracovných podmienok a
pracovného prostredia v podniku,

-

všetci pracovníci majú právo na ochranu v prípadoch skončenia zamestnania,

-

všetci pracovníci majú právo na ochranu svojich nárokov v prípade platobnej neschopnosti ich
zamestnávateľa,

-

všetci pracovníci majú právo na dôstojnosť v práci,

-

všetci pracovníci s povinnosťami voči rodine, ktorí sú zamestnaní alebo si želajú byť
zamestnaní, majú právo tak urobiť bez toho, aby boli vystavení diskriminácii, a pokiaľ možno,
bez konfliktu medzi ich zamestnaním a povinnosťami k rodine,

-

zástupcovia pracovníkov v podnikoch majú právo na ochranu proti aktom, ktoré sú im na ujmu
a mali by im byť poskytnuté primerané úľavy na výkon ich funkcií,

-

všetci pracovníci majú právo byť informovaní, ako aj právo na konzultácie v procedúrach
hromadného prepúšťania.

Bilaterálne zmluvy – v ich rámci sa zlaďuje odlišnosť vnútroštátnych noriem, dopĺňajú sa
medzinárodné štandardy, upravujú sa otázky spolupráce…
Ich základnou úlohou je chrániť občanov zmluvných štátov pred nepriaznivými následkami
skutočnosti, že pracujú v inom štáte ako cudzinci. Týmito zmluvami sa občanom iného štátu
zabezpečuje rovnoprávnosť v oblasti pracovného práva s občanmi štátu, na území ktorého pracujú.

3) Medzinárodné zmluvy ako pramene pracovného práva

Medzinárodné zmluvy sú výsledkom činnosti medzinárodného práva. Možno ich rozdeliť na:
-

bilaterálne (stanovujú najmä ochranu občanov zmluvných štátov pred nepriaznivými
následkami toho, že pracujú ako cudzinci),

5

© speters@stonline.sk (2002)

-

multilaterálne (majú najmä ustanoviť rovnaký štandard).

Multilaterálne medzinárodné zmluvy možno rozlišovať aj z hľadiska medzinárodných organizácií,
ktoré ich vydávajú (OSN, Medzinárodná organizácia práce /MOP/, rôzne regionálne organizácie
/Rada Európy, Európska únia).
Dokumenty Organizácie Spojených národov – osobitne sa nezaoberá otázkami práce, ale tá je
súčasťou niektorých dokumentov (Všeobecná deklarácia ľudských práv 1948 – otázky zákazu
diskriminácie, právo na prácu, slobodnú voľbu zamestnania, právo na spravodlivé v vhodné
pracovné podmienky, na rovnakú mzdu za rovnakú prácu, právo zakladať odborové organizácie a
združovať sa v nich, právo na odpočinok; Medzinárodný pakt o občianskych a politických právach
1966 – ustanovenia o zákaze diskriminácie, zákaz nútenej práce, sloboda združovania;
Medzinárodný pakt o hospodárskych, sociálnych a kultúrnych právach 1966 – zákaz diskriminácie,
právo na prácu, právo na spravodlivé a priaznivé pracovné podmienky, právo vytvárať odborové
organizácie, právo na štrajk, právo na osobitnú ochranu matiek, detí a mladistvých).
Dohovory Medzinárodnej organizácie práce – predstavujú základný prameň medzinárodného
pracovného práva.
Pokusy o vytvorenie medzinárodnej organizácie zaoberajúcej sa pracovnými podmienkami a
ochranou zamestnancov sa objavili už počas 19. storočia. Tieto snahy vyvrcholili v rámci
Versaillskej zmluvy v roku 1919 vytvorením Medzinárodnej organizácie práce. Dokument
vypracovaný 15 člennou Komisiou práce, ktorý sa stal XIII. časťou Versaillskej zmluvy,
predstavuje Ústavu MOP.
V medzivojnovom období pôsobil MOP ako inštitúcia pridružená k Spoločnosti národov.
V začiatkoch svojej existencie sa zamerala na zavedenie osemhodinového pracovného času, boj
proti nezamestnanosti, ochranu matiek, pracovné podmienky žien a mladistvých…
V roku 1946 sa stala MOP špecializovanou organizáciou OSN. Jej akty majú dvojakú podobu:
-

dohovory

-

odporúčania

Dohovory sa stanú záväznými dosiahnutím určeného počtu ratifikácií. Upravujú minimálne
požiadavky. Odporúčania obsahujú vyššie nároky, nie sú pre členské štáty záväzné a upresňujú
dohovory. Nepodliehajú ratifikácii.
Dohovory sú prameňom medzinárodného práva, prameňom vnútroštátneho práva sú len určité
ustanovenia dohovoru.
Slovenská republika ratifikovala 63 dohovorov Medzinárodnej organizácie práce.
Pracovné právo Rady Európy – dokumenty sú záväzné, len ak dôjde k ich transformácii do
vnútroštátnych právnych poriadkov. K najvýznamnejším dohovorom Rady v oblasti pracovného
práva patria: Dohovor o ochrane ľudských práv a základných slobôd, Európska sociálna charta
(platnosť pre SR od 21. 7. 1998 – oznámenie MZV SR č. 329/1998 Z.z.), Európsky dohovor o
právnom postavení migrujúcich zamestnancov, Dodatkový protokol k Európskej sociálnej charte,
Protokol k Európskej sociálnej charte…
Európska sociálna charta stanovuje 31 základných sociálnych práv. Pre pracovné právo sú
najdôležitejšie:
-

každý má mať možnosť zarábať si na živobytie prácou, pre ktorú sa slobodne rozhodne,

-

všetci pracovníci majú právo na riadne podmienky práce,

-

všetci pracovníci majú právo na bezpečné a zdravé pracovné podmienky,

-

všetci pracovníci majú právo na primeranú odmenu, ktorá im, ako aj ich rodinám stačí na
zabezpečenie dôstojnej životnej úrovne,

-

všetci pracovníci a zamestnávatelia majú právo slobodne sa združovať vo vnútroštátnych a
medzinárodných organizáciách na ochranu svojich hospodárskych a sociálnych záujmov,

-

všetci pracovníci a zamestnávatelia majú právo kolektívne vyjednávať,

-

deti a mladiství majú právo na osobitnú ochranu pred fyzickými a morálnymi
nebezpečenstvami, ktorým sú vystavení,

-

zamestnané ženy majú v prípade materstva právo na osobitnú ochranu,

6

© speters@stonline.sk (2002)

-

zdravotne postihnuté osoby majú právo na odbornú prípravu, na pracovnú rehabilitáciu a na
sociálnu readaptáciu bez ohľadu na pôvod a druh zdravotného postihnutia,

-

všetci pracovníci maj právo a rovnaké príležitosti a rovnaké zaobchádzanie vo veciach
zamestnania a povolania bez diskriminácii založenej na pohlaví,

-

pracovníci majú právo na informácie a konzultácie v rámci podniku,

-

pracovníci majú právo zúčastňovať sa na určovaní a zlepšovaní pracovných podmienok a
pracovného prostredia v podniku,

-

všetci pracovníci majú právo na ochranu v prípadoch skončenia zamestnania,

-

všetci pracovníci majú právo na ochranu svojich nárokov v prípade platobnej neschopnosti ich
zamestnávateľa,

-

všetci pracovníci majú právo na dôstojnosť v práci,

-

všetci pracovníci s povinnosťami voči rodine, ktorí sú zamestnaní alebo si želajú byť
zamestnaní, majú právo tak urobiť bez toho, aby boli vystavení diskriminácii, a pokiaľ možno,
bez konfliktu medzi ich zamestnaním a povinnosťami k rodine,

-

zástupcovia pracovníkov v podnikoch majú právo na ochranu proti aktom, ktoré sú im na ujmu
a mali by im byť poskytnuté primerané úľavy na výkon ich funkcií,

-

všetci pracovníci majú právo byť informovaní, ako aj právo na konzultácie v procedúrach
hromadného prepúšťania.

Bilaterálne zmluvy – v ich rámci sa zlaďuje odlišnosť vnútroštátnych noriem, dopĺňajú sa
medzinárodné štandardy, upravujú sa otázky spolupráce…
Ich základnou úlohou je chrániť občanov zmluvných štátov pred nepriaznivými následkami
skutočnosti, že pracujú v inom štáte ako cudzinci. Týmito zmluvami sa občanom iného štátu
zabezpečuje rovnoprávnosť v oblasti pracovného práva s občanmi štátu, na území ktorého pracujú.

4) Vnútroorganizačné normatívne akty

Subjektom na ich vydávanie je zamestnávateľ a rovnako ako normatívne právne akty upravujú celú
skupinu právnych vzťahov rovnakého druhu a neurčitého počtu. Tieto akty konkretizujú a
rozvádzajú práva a povinnosti, ktoré vyplývajú z pracovnoprávnych vzťahov, sú založené na
zmocnení v normatívnom právnom akte.
Základnou podmienkou záväznosti vnútropodnikových normatívnych aktov je riadne oboznámenie
zamestnancov s ich obsahom (zverejnenie).
Medzi vnútropodnikové normatívne akty patria najmä:
-

pracovný poriadok (§ 82 ZP),

-

vnútropodnikové mzdové predpisy

-

pravidlá bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (§ 39 ods. 4 ZP),

-

…

5) Základné zásady pracovného práva

Zásady pracovného práva sú základné myšlienky vyjadrujúce jeho podstatu a charakteristiku
v systéme práva, sú to princípy pracovného práva.
Základné zásady pracovného práva obsahuje aj Zákonník práce – v článkoch 1 – 10. Niektoré
články sú transformované do normatívnej časti zákonníka. Iné sa prejavujú v právnych normách
odvetvia. Praktický význam základných zásad je v ich interpretačnej a aplikačnej funkcii.
Niektoré zásady pracovného práva upravuje aj Ústava Slovenskej republiky a zákonník preberá aj
medzinárodné zásady pracovného práva.
1) právo na prácu a slobodnú voľbu povolania: obsahuje ho Medzinárodný pakt o

hospodárskych, sociálnych a kultúrnych právach, čl. 35 Ústavy Slovenskej republiky a čl. 1
Zákonníka práce

7

© speters@stonline.sk (2002)

Článok 6 Medzinárodného paktu o hospodárskych, sociálnych a kultúrnych právach:
1. Štáty, zmluvné strany paktu, uznávajú právo na prácu, ktoré zahŕňa právo na príležitosť zarábať

si na živobytie svojou prácou, ktorú si slobodne vyberie alebo prijme, a urobí príslušné kroky na
ochranu tohto práva.

2. Opatrenie, ktoré majú urobiť štáty, zmluvné strany paktu, na dosiahnutie plného uskutočnenia

tohto práva, budú zahŕňať programy technického a odborného zaškolenia a výcviku, plány a
prostriedky na dosiahnutie stáleho hospodárskeho, sociálneho a kultúrneho rozvoja a plnej a
produktívnej zamestnanosti za podmienok zabezpečujúcich jednotlivcovi základné politické a
hospodárske slobody.

Článok 35 Ústavy Slovenskej republiky:
(1) Každý má právo na slobodnú voľbu povolania a prípravu naň, ako aj právo podnikať a

uskutočňovať inú zárobkovú činnosť.

(2) Zákon môže ustanoviť podmienky a obmedzenia výkonu určitých povolaní alebo činností.
(3) Občania majú právo na prácu. Štát v primeranom rozsahu hmotne zabezpečuje občanov, ktorí

nie z vlastnej viny nemôžu toto právo vykonávať. Podmienky ustanoví zákon.

(4) Zákon môže ustanoviť odchylnú úpravu práv uvedených v odsekoch 1 až 3 pre cudzincov.
Článok 1 Zákonníka práce:
Fyzické osoby majú právo na prácu a na slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé
pracovné podmienky a na ochranu proti nezamestnanosti. Tieto práva im patria bez akýchkoľvek
obmedzení a priamej diskriminácie alebo nepriamej diskriminácie podľa pohlavia, manželského
stavu a rodinného stavu, rasy, farby pleti, jazyka, veku, zdravotného stavu, viery a náboženstva,
politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu,
príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia s výnimkou
prípadu, ak to ustanovuje zákon alebo ak je na výkon prác vecný dôvod, ktorý spočíva
v predpokladoch alebo požiadavkách v povahe práce, ktorú má zamestnanec vykonávať.
2) zásada slobody práce – zákaz nútenej práce (zmluvná sloboda): zásadu obsahujú dohovory

MOP č. 29 a č. 105, čl. 9 ods. 1 Listiny základných práv, Ústava Slovenskej republiky, § 13
Zákonníka práce.

Článok 2 Dohovoru MOP č. 29:
1. Na účely tohto Dohovoru bude výraz „nútená alebo povinná práca“ označovať každú prácu

alebo službu, ktorá sa od ktorejkoľvek osoby vymáha pod hrozbou akéhokoľvek trestu a na
ktorú sa nazývaná osoba neponúkla dobrovoľne.

2. Len pre potreby tohto Dohovoru však výraz „nútená alebo povinná práca“ nebude zahŕňať:
a) žiadnu prácu ani službu vymáhanú na základe zákonov o povinnej vojenskej službe pre práce

rýdzo vojenskej povahy;

b) žiadnu prácu ani službu, ktorá tvorí súčasť obvyklých občianskych povinností občanov krajiny,

ktorá sa plne spravuje sama;

c) žiadnu prácu ani službu, ktorá sa od ktorejkoľvek osoby vymáha v dôsledku odsúdenia súdnym

rozhodnutím, pokiaľ sa táto práca alebo služba vykonáva pod dohľadom a kontrolou verejného
úradu a pokiaľ sa nazývaná osoba neprenajíma ani nedáva k dispozícii súkromným
jednotlivcom, súkromným spoločnostiam ani súkromným právnickým osobám;

d) žiadnu prácu ani službu vymáhanú v prípadoch mimoriadnych okolností, to je v prípadoch

vojny, pohromy alebo hroziacej pohromy ako požiaru, povodne, hladomoru, zemetrasenia,
prudkej epidémie alebo zvieracej nákazy (epizootie), vpádu zvierat, hmyzu alebo škodlivých
rastlinných cudzopasníkov a všeobecne všetkých okolností, ktoré ohrozujú alebo by mohli
ohroziť život alebo normálne životné pomery všetkého obyvateľstva alebo jeho časti;

e) menšie obecné služby, ktoré sú vykonávané členmi obce v jej priamom záujme, môžu sa preto

považovať za obvyklé občianske povinnosti pripadajúce na členov obce, pokiaľ majú členovia
obce alebo ich priami zástupcovia právo vyjadriť sa ohľadne potreby takých služieb.

Článok 1 Dohovoru MOP č. 105
Každý člen Medzinárodnej organizácie práce, ktorý ratifikuje tento dohovor, sa zaväzuje potláčať a
nepoužívať akúkoľvek formu nútenej alebo povinnej práce:

8

© speters@stonline.sk (2002)

a) ako prostriedok politického nátlaku alebo výchovy, alebo ako trest osobám, ktoré majú alebo

vyjadrujú politické názory, alebo prejavujú ideologickú opozíciu proti zavedenému politickému,
sociálnemu alebo hospodárskemu systému,

b) ako metódu mobilizovania a používania práce na ciele hospodárskeho rozvoja,
c) ako prostriedok pracovnej disciplíny,
d) ako trest za účasť na štrajkoch,
e) ako prostriedok rasovej, sociálnej, národnej alebo náboženskej diskriminácie.
Čl. 9 Listiny základných práv
(1) Nikoho nemožno podrobiť núteným prácam alebo službám.
(2) Ustanovenie odseku 1 sa nevzťahuje na:
a) práce ukladané podľa zákona osobám vo výkone trestu odňatia slobody alebo osobám

vykonávajúcim iný trest, ktorý nahradzuje trest odňatia slobody,

b) vojenskú službu alebo inú službu ustanovenú zákonom namiesto povinnej vojenskej služby,
c) službu vyžadovanú na základe zákona v prípade živelných pohrôm, nehôd alebo iného

nebezpečenstva, ktoré ohrozuje životy, zdravie alebo značné majetkové hodnoty,

d) konanie uložené zákonom na ochranu života, zdravia, alebo práv iných.
Ústava Slovenskej republiky
Čl.18
(1) Nikoho nemožno poslať na nútené práce alebo nútené služby.
(2) Ustanovenie odseku 1 sa nevzťahuje na
a) práce ukladané podľa zákona osobám vo výkone trestu odňatia slobody alebo osobám

vykonávajúcim iný trest, nahradzujúci trest odňatia slobody,

b) vojenskú službu alebo inú službu ustanovenú zákonom namiesto povinnej vojenskej služby,
c) službu vyžadovanú na základe zákona v prípade živelných pohrôm, nehôd alebo iného

nebezpečenstva, ktoré ohrozuje životy, zdravie alebo značné majetkové hodnoty,

d) konanie uložené zákonom na ochranu života, zdravia alebo práv iných,
e) menšie obecné služby na základe zákona.
3) zákaz šikany (zneužívania práv): zákaz šikany obsahuje § 13 ods. 3 Zákonníka práce, rovnako

ako čl. 2 Ústavy Slovenskej republiky.

§ 13 ods. 3 Zákonníka práce
Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými
mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka
pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Nesmie sa znižovať dôstojnosť zamestnancov
na pracovisku.
§ Čl. 2 ods. 3 Ústavy Slovenskej republiky
Každý môže konať, čo nie je zákonom zakázané, a nikoho nemožno nútiť, aby konal niečo, čo
zákon neukladá.
4) zákaz diskriminácie: obsiahnutý je v Medzinárodnom pakte o hospodárskych, sociálnych a

kultúrnych právach, v Európskej sociálnej charte, v ústave, v čl. 1 Zákonníka práce, v § 13
zákonníka práce, v medzinárodnom pakte o občianskych právach aj vo všeobecnej deklarácii.

Medzinárodný pakt o hospodárskych, sociálnych a kultúrnych právach, čl. 2 ods. 2
Štáty, zmluvné strany paktu, sa zaväzujú, že zaručia, že práva formulované v tomto pakte sa budú
uskutočňovať bez akéhokoľvek rozlišovania podľa rasy, farby, pohlavia, jazyka, náboženstva,
politického alebo iného zmýšľania národnostného a sociálneho pôvodu, majetku, rodu alebo iného
postavenia.
Európska sociálna charta, Preambula
…majúc na zreteli, že využívanie sociálnych práv sa má zabezpečiť bez diskriminácie založenej na
rase, farbe pleti, pohlaví, náboženstve, politickom názore, národnosti alebo sociálnom pôvode,…
Ústava Slovenskej republiky, čl. 12 ods. 2
Základné práva a slobody sa zaručujú na území Slovenskej republiky všetkým bez ohľadu na
pohlavie, rasu, farbu pleti, jazyk, vieru a náboženstvo, politické, či iné zmýšľanie, národný alebo

9

© speters@stonline.sk (2002)

sociálny pôvod, príslušnosť k národnosti alebo etnickej skupine, majetok, rod alebo iné postavenie.
Nikoho nemožno z týchto dôvodov poškodzovať, zvýhodňovať alebo znevýhodňovať.
§ 13 Zákonníka práce
Zákaz diskriminácie
(1) Zamestnancom patria práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov bez akýchkoľvek

obmedzení a priamej diskriminácie alebo nepriamej diskriminácie podľa pohlavia,
manželského stavu a rodinného stavu, rasy, farby pleti, jazyka, veku, zdravotného stavu, viery
a náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo
sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného
postavenia okrem prípadu, ak to ustanovuje zákon alebo ak je na výkon prác vecný dôvod,
ktorý spočíva v predpokladoch alebo požiadavkách a v povahe práce, ktorú má zamestnanec
vykonávať.

(2) Na účely princípu rovnakého zaobchádzania podľa odseku 1 je nepriama diskriminácia

navonok neutrálny pokyn, rozhodnutie alebo prax znevýhodňujúce podstatne väčšiu skupinu
fyzických osôb, ak tento pokyn, rozhodnutie alebo prax nie sú vhodné a nevyhnutné a nemôžu
sa ospravedlniť objektívnymi skutočnosťami.

(3) Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s

dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka
pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Nesmie sa znižovať dôstojnosť
zamestnancov na pracovisku.

(4) Zamestnanec má právo podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s porušením práv a

povinností ustanovených v odsekoch 1 až 3; zamestnávateľ je povinný na sťažnosť
zamestnanca bez zbytočného odkladu odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého konania
a odstrániť jeho následky.

(5) Zamestnanec, ktorý sa cíti poškodený v dôsledku nedodržania podmienok ustanovených v

odsekoch 1 až 3, môže sa domáhať svojich práv na súde vrátane primeranej náhrady
nemajetkovej ujmy v peniazoch. V prípade nedodržania podmienok ustanovených v odsekoch
1 a 2 je povinnosťou zamestnávateľa preukázať, že nedošlo k porušeniu princípu rovnakého
zaobchádzania.

(6) Zamestnávateľ nesmie zamestnanca postihovať alebo znevýhodňovať preto, že zamestnanec

uplatňuje svoje práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.

5) princíp odplatnosti vykonávanej práce: obsiahnutý je v Dohovoroch MOP č. 95, 99, 100,

v čl. 36 Ústavy Slovenskej republiky a v čl. 3 Zákonníka práce

Dohovor č. 95 obsahuje všeobecnú úpravu, dohovor č. 99 sa týka odmeňovania
v poľnohospodárstve. Dohovor č. 100 upravuje rovnaké odmeňovanie mužov a žien.
Čl. 36 písm. a) Ústavy Slovenskej republiky
Zamestnanci majú právo na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky. Zákon im
zabezpečuje najmä
a) právo na odmenu za vykonanú prácu, dostatočnú na to, aby im umožnila dôstojnú životnú
úroveň,
Čl. 3 Zákonníka práce
Zamestnanci majú právo na mzdu za vykonanú prácu, na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia
pri práci, na odpočinok a zotavenie po práci. Zamestnávatelia sú povinní poskytovať zamestnancom
mzdu a utvárať pracovné podmienky, ktoré zamestnancom umožňujú čo najlepší výkon práce podľa
ich schopností a vedomostí, rozvoj tvorivej iniciatívy a prehlbovanie kvalifikácie.
6) zásada slobody združovania na ochranu hospodárskych, sociálnych a kultúrnych

záujmov: obsahujú ju viaceré dohovory MOP (11, 87, 94, 98, 135, 154) a aj Ústava Slovenskej
republiky.

Článok 1 dohovoru MOP č. 94
(1) Pracovníci budú požívať primeranú ochranu proti všetkým prejavom diskriminácie smerujúcim

k ohrozeniu odborovej slobody v ich zamestnaní.

(2) Taká ochrana sa najmä uplatní, pokiaľ ide o konania majúce za cieľ:

10

© speters@stonline.sk (2002)

a) viazať zamestnanie pracovníka na podmienku, že sa nestane členom odborovej organizácie

alebo že zruší svoje členstvo v odborovej organizácii;

b) prepustiť pracovníka alebo ho iným spôsobom poškodiť pre jeho členstvo v odboroch alebo pre

jeho účasť na odborovej činnosti v mimopracovnom čase alebo, so súhlasom zamestnávateľa,
počas pracovného času.
Dohovor MOP č. 87 O slobode združovania a ochrane práva odborovo sa organizovať
Čl.2
Pracovníci a zamestnávatelia bez akéhokoľvek rozdielu majú právo bez predchádzajúceho
schválenia ustanovovať organizácie podľa vlastnej voľby, ako aj stať sa členmi takých
organizácií, a to pod jedinou podmienkou, že sa podriadia stanovám týchto organizácií.

7) zásada ochrany života, bezpečnosti a ochrany zdravia: Dohovory MOP č. 155 (o bezpečnosti

a zdraví pracovníkov a o pracovnom prostredí) a 156, články 3 a 8 Zákonníka práce.

Článok 3 Zákonníka práce
Zamestnanci majú právo na mzdu za vykonanú prácu, na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia
pri práci, na odpočinok a zotavenie po práci. Zamestnávatelia sú povinní poskytovať zamestnancom
mzdu a utvárať pracovné podmienky, ktoré zamestnancom umožňujú čo najlepší výkon práce podľa
ich schopností a vedomostí, rozvoj tvorivej iniciatívy a prehlbovanie kvalifikácie.
Článok 8 Zákonníka práce
Zamestnávatelia sú povinní robiť opatrenia v záujme ochrany života a zdravia zamestnancov pri
práci a zodpovedajú podľa tohto zákona za škody spôsobené zamestnancom pracovným úrazom
alebo chorobou z povolania. Zamestnanci majú právo na hmotné zabezpečenie pri neschopnosti na
prácu, v starobe a v súvislosti s tehotenstvom a rodičovstvom na základe predpisov o sociálnom
zabezpečení. Zamestnancom so zmenenou pracovnou schopnosťou zamestnávateľ zabezpečuje
pracovné podmienky umožňujúce im uplatniť a rozvíjať ich schopnosti na prácu s ohľadom na ich
zdravotný stav. Pracovnoprávne vzťahy sú v čase neschopnosti zamestnancov na prácu z dôvodov
choroby, úrazu, tehotenstva alebo materstva a rodičovstva vo zvýšenej miere chránené zákonom.

6) Právo na prácu a jeho realizácia v pracovnoprávnych vzťahoch

Právo na prácu obsahuje Medzinárodný pakt o hospodárskych, sociálnych a kultúrnych právach, čl.
35 Ústavy Slovenskej republiky a čl. 1 Zákonníka práce
Článok 6 Medzinárodného paktu o hospodárskych, sociálnych a kultúrnych právach:
1. Štáty, zmluvné strany paktu, uznávajú právo na prácu, ktoré zahŕňa právo na príležitosť zarábať

si na živobytie svojou prácou, ktorú si slobodne vyberie alebo prijme, a urobí príslušné kroky na
ochranu tohto práva.

2. Opatrenie, ktoré majú urobiť štáty, zmluvné strany paktu, na dosiahnutie plného uskutočnenia

tohto práva, budú zahŕňať programy technického a odborného zaškolenia a výcviku, plány a
prostriedky na dosiahnutie stáleho hospodárskeho, sociálneho a kultúrneho rozvoja a plnej a
produktívnej zamestnanosti za podmienok zabezpečujúcich jednotlivcovi základné politické a
hospodárske slobody.

Článok 35 Ústavy Slovenskej republiky:
(1) Každý má právo na slobodnú voľbu povolania a prípravu naň, ako aj právo podnikať a

uskutočňovať inú zárobkovú činnosť.

(2) Zákon môže ustanoviť podmienky a obmedzenia výkonu určitých povolaní alebo činností.
(3) Občania majú právo na prácu. Štát v primeranom rozsahu hmotne zabezpečuje občanov, ktorí

nie z vlastnej viny nemôžu toto právo vykonávať. Podmienky ustanoví zákon.

(4) Zákon môže ustanoviť odchylnú úpravu práv uvedených v odsekoch 1 až 3 pre cudzincov.
Článok 1 Zákonníka práce:
Fyzické osoby majú právo na prácu a na slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé
pracovné podmienky a na ochranu proti nezamestnanosti. Tieto práva im patria bez akýchkoľvek

11

© speters@stonline.sk (2002)

obmedzení a priamej diskriminácie alebo nepriamej diskriminácie podľa pohlavia, manželského
stavu a rodinného stavu, rasy, farby pleti, jazyka, veku, zdravotného stavu, viery a náboženstva,
politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu,
príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia s výnimkou
prípadu, ak to ustanovuje zákon alebo ak je na výkon prác vecný dôvod, ktorý spočíva
v predpokladoch alebo požiadavkách v povahe práce, ktorú má zamestnanec vykonávať
Právo na prácu sa chápe ako právo zamestnanie získať a súčasne si ho aj udržať. Právo na prácu
zaväzuje štát na uskutočňovanie aktívnej politiky zamestnanosti prostredníctvom ktorej vytvára
základné predpoklady hospodárskej bezpečnosti svojich občanov. Ak štát nesplní povinnosť
zabezpečiť realizáciu práva na prácu, musí zabezpečiť alternatívne právo na podporu
v nezamestnanosti
Realizácia práva na prácu závisí aj od oprávneného subjektu – občana, keďže vyžaduje od neho
vysokú mieru aktivity a súčinnosti. Realizáciu dohodnutej práce zabezpečuje zamestnávateľ podľa
pracovnej zmluvy na dohodnutom mieste, v dohodnutom čase a za dohodnutú odmenu. Realizácia
je zabezpečená aj vymedzením dôvodov na jednostranné zrušenie pracovného pomeru zo strany
zamestnávateľa.

7) Zásada zmluvnosti a jej význam pri vzniku, zmene a skončení PP,

prelomenie zásady zmluvnosti

Zásada zmluvnosti znamená slobodu pri výbere zamestnania. Uplatňuje sa v pracovnoprávnych
vzťahoch. V praxi to znamená, že pracovnoprávne vzťahy môžu podľa Zákonníka práce vzniknúť
len na základe súhlasu zamestnanca a zamestnávateľa. Uvedená zásada súčasne zamestnávateľovi
nedovoľuje napr. jednostranne meniť dohodnutý obsah pracovnej zmluvy. Na druhej strane obom
účastníkom umožňuje slobodne skončiť pracovnoprávny vzťah. Zmluvnú autonómiu účastníkov
pracovnoprávnych vzťahov môže zákonodarca obmedziť len výnimočne, ak by jej uplatnenie bolo
proti záujmom zamestnanca.
Prelomenie zásad zmluvnosti je možné len v zákonom stanovených prípadoch, pretože nikomu
nemožno prinútiť prácu. Ústava v článku 18 vymedzuje, kedy možno nariadiť osobe vykonávať
prácu:
Čl.18
(1) Nikoho nemožno poslať na nútené práce alebo nútené služby.
(2) Ustanovenie odseku 1 sa nevzťahuje na
a) práce ukladané podľa zákona osobám vo výkone trestu odňatia slobody alebo osobám

vykonávajúcim iný trest, nahradzujúci trest odňatia slobody,

b) vojenskú službu alebo inú službu ustanovenú zákonom namiesto povinnej vojenskej služby,
c) službu vyžadovanú na základe zákona v prípade živelných pohrôm, nehôd alebo iného

nebezpečenstva, ktoré ohrozuje životy, zdravie alebo značné majetkové hodnoty,

d) konanie uložené zákonom na ochranu života, zdravia alebo práv iných,
e) menšie obecné služby na základe zákona.

8) Zákaz diskriminácie v pracovnom práve

Zákaz diskriminácie je obsiahnutý v Medzinárodnom pakte o hospodárskych, sociálnych a
kultúrnych právach, v Európskej sociálnej charte, v ústave, v čl. 1 Zákonníka práce, v § 13
zákonníka práce, v medzinárodnom pakte o občianskych právach aj vo všeobecnej deklarácii.
Medzinárodný pakt o hospodárskych, sociálnych a kultúrnych právach, čl. 2 ods. 2
Štáty, zmluvné strany paktu, sa zaväzujú, že zaručia, že práva formulované v tomto pakte sa budú
uskutočňovať bez akéhokoľvek rozlišovania podľa rasy, farby, pohlavia, jazyka, náboženstva,

12

© speters@stonline.sk (2002)

politického alebo iného zmýšľania národnostného a sociálneho pôvodu, majetku, rodu alebo iného
postavenia.
Európska sociálna charta, Preambula
…majúc na zreteli, že využívanie sociálnych práv sa má zabezpečiť bez diskriminácie založenej na
rase, farbe pleti, pohlaví, náboženstve, politickom názore, národnosti alebo sociálnom pôvode,…
Ústava Slovenskej republiky, čl. 12 ods. 2
Základné práva a slobody sa zaručujú na území Slovenskej republiky všetkým bez ohľadu na
pohlavie, rasu, farbu pleti, jazyk, vieru a náboženstvo, politické, či iné zmýšľanie, národný alebo
sociálny pôvod, príslušnosť k národnosti alebo etnickej skupine, majetok, rod alebo iné postavenie.
Nikoho nemožno z týchto dôvodov poškodzovať, zvýhodňovať alebo znevýhodňovať.
§ 13 Zákonníka práce
Zákaz diskriminácie
(1) Zamestnancom patria práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov bez akýchkoľvek

obmedzení a priamej diskriminácie alebo nepriamej diskriminácie podľa pohlavia,
manželského stavu a rodinného stavu, rasy, farby pleti, jazyka, veku, zdravotného stavu, viery
a náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo
sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného
postavenia okrem prípadu, ak to ustanovuje zákon alebo ak je na výkon prác vecný dôvod,
ktorý spočíva v predpokladoch alebo požiadavkách a v povahe práce, ktorú má zamestnanec
vykonávať.

(2) Na účely princípu rovnakého zaobchádzania podľa odseku 1 je nepriama diskriminácia

navonok neutrálny pokyn, rozhodnutie alebo prax znevýhodňujúce podstatne väčšiu skupinu
fyzických osôb, ak tento pokyn, rozhodnutie alebo prax nie sú vhodné a nevyhnutné a nemôžu
sa ospravedlniť objektívnymi skutočnosťami.

(3) Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s

dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka
pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Nesmie sa znižovať dôstojnosť
zamestnancov na pracovisku.

(4) Zamestnanec má právo podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s porušením práv a

povinností ustanovených v odsekoch 1 až 3; zamestnávateľ je povinný na sťažnosť
zamestnanca bez zbytočného odkladu odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého konania
a odstrániť jeho následky.

(5) Zamestnanec, ktorý sa cíti poškodený v dôsledku nedodržania podmienok ustanovených v

odsekoch 1 až 3, môže sa domáhať svojich práv na súde vrátane primeranej náhrady
nemajetkovej ujmy v peniazoch. V prípade nedodržania podmienok ustanovených v odsekoch 1 a 2
je povinnosťou zamestnávateľa preukázať, že nedošlo k porušeniu princípu rovnakého zaobchádzania

.

(6) Zamestnávateľ nesmie zamestnanca postihovať alebo znevýhodňovať preto, že zamestnanec

uplatňuje svoje práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov

9) Pôsobnosť pracovného práva, výklad a aplikácia

Pôsobnosť je okruh pracovných vzťahov, pre ktorý sa aplikujú normy pracovného práva. Pôsobnosť
sa delí na vecnú, osobnú, časovú a územnú.
Vecná pôsobnosť:
-

priama

: na určitý právny vzťah sa použijú ustanovenia Zákonníka práce bez pôsobenia iných

právnych noriem. Môže byť úplná – všeobecne sa ustanovenia Zákonníka práce v plnom
rozsahu priamo vzťahujú na pracovné pomery a pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikajú na
základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Priama obmedzená
pôsobnosť znamená, že len niektoré ustanovenia Zákonníka práce sa použijú na určité pracovné
vzťahy;

13

© speters@stonline.sk (2002)

-

delegovaná

: pri štátnozamestnaneckej službe (§ 2 ZP), pracovné vzťahy vyplývajúce

z vykonania verejnej služby (§ 2 ods. 2 ZP, § 2 ods. 8 ZoVS), pracovné vzťahy vyplývajúce
z verejnej funkcie (§ 136 ods. 4 ZP) – je to funkcia obmedzená funkčným obdobím, ktoré sa
vymedzuje priamou alebo nepriamou voľbou občanov – napr. poslanci;

-

subsidiárna

: § 3 ods. 1 ZP: Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkone verejnej služby sa

spravujú týmto zákonom, ak osobitný predpis neustanovuje inak; § 1 ods. 5 ZoVS: Na
pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri vykonávaní verejnej služby sa vzťahuje Zákonník
práce, ak tento zákon alebo osobitný predpis neustanovuje inak; § 4 ZP: Pracovnoprávne
vzťahy medzi družstvom a jeho členmi sa spravujú týmto zákonom, ak osobitný predpis
neustanovuje inak.; § 5 ods. 1 ZP: Pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancami
vykonávajúcimi prácu na území Slovenskej republiky a zahraničným zamestnávateľom, ako aj
medzi cudzincami a osobami bez štátnej príslušnosti pracujúcimi na území Slovenskej republiky
a zamestnávateľmi so sídlom na území Slovenskej republiky sa spravujú týmto zákonom, ak
právne predpisy o medzinárodnom práve súkromnom neustanovujú inak.

Osobná pôsobnosť:
Vymedzuje okruh účastníkov, na ktorých sa aplikujú právne normy.
Časová pôsobnosť:
Vyjadruje časové obdobie pôsobnosti právnych noriem. Nový Zákonník práce je účinný od 1. 4.
2002, starý zákonník práce bol účinný od 1. 1. 1966.
Územná pôsobnosť:
Vyjadruje územie, na ktorom právna norma pôsobí. Ide o územie Slovenskej republiky a aj o
územie iných štátov (§ 5 ZP).
Výklad v pracovnom práve: výklad prejavu vôle - § 15: Prejav vôle treba vykladať tak, ako to so
zreteľom na okolnosti, za ktorých sa urobil, zodpovedá dobrým mravom.

10) Vecná pôsobnosť Zákonníka práce

Vecná pôsobnosť:
-

priama

: na určitý právny vzťah sa použijú ustanovenia Zákonníka práce bez pôsobenia iných

právnych noriem. Môže byť úplná – všeobecne sa ustanovenia Zákonníka práce v plnom
rozsahu priamo vzťahujú na pracovné pomery a pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikajú na
základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Priama obmedzená
pôsobnosť znamená, že len niektoré ustanovenia Zákonníka práce sa použijú na určité pracovné
vzťahy;

-

delegovaná

: pri štátnozamestnaneckej službe (§ 2 ZP), pracovné vzťahy vyplývajúce

z vykonania verejnej služby (§ 2 ods. 2 ZP, § 2 ods. 8 ZoVS), pracovné vzťahy vyplývajúce
z verejnej funkcie (§ 136 ods. 4 ZP) – je to funkcia obmedzená funkčným obdobím, ktoré sa
vymedzuje priamou alebo nepriamou voľbou občanov – napr. poslanci;

-

subsidiárna

: § 3 ods. 1 ZP: Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkone verejnej služby sa

spravujú týmto zákonom, ak osobitný predpis neustanovuje inak; § 1 ods. 5 ZoVS: Na
pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri vykonávaní verejnej služby sa vzťahuje Zákonník
práce, ak tento zákon alebo osobitný predpis neustanovuje inak; § 4 ZP: Pracovnoprávne
vzťahy medzi družstvom a jeho členmi sa spravujú týmto zákonom, ak osobitný predpis
neustanovuje inak.; § 5 ods. 1 ZP: Pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancami
vykonávajúcimi prácu na území Slovenskej republiky a zahraničným zamestnávateľom, ako aj
medzi cudzincami a osobami bez štátnej príslušnosti pracujúcimi na území Slovenskej republiky
a zamestnávateľmi so sídlom na území Slovenskej republiky sa spravujú týmto zákonom, ak
právne predpisy o medzinárodnom práve súkromnom neustanovujú inak.

11) Pracovnoprávne vzťahy, ich pojem, klasifikácia

14

© speters@stonline.sk (2002)

Každý právny vzťah musí mať na vznik určité predpoklady a prvky. Predpoklady
pracovnoprávnych vzťahov:
-

účinné právne normy

-

právne skutočnosti (podieľajú sa na vzniku, zmene a zániku pracovnoprávnych vzťahov).
Právnymi skutočnosťami sú právne úkony, právne udalosti, protiprávne konanie a protiprávny
stav.

Pracovnoprávne vzťahy v užšom zmysle sú právnymi vzťahmi, v ktorých účastníci vystupujú ako
nositelia subjektívnych práv a povinností všeobecne ustanovených a zabezpečených normami
pracovného práva. V širšom zmysle sa za pracovnoprávny vzťah považuje každý právny vzťah
v oblasti spoločenskej práce bez ohľadu na to, na základe akých noriem vzniká, mení sa a zaniká.
Pracovnoprávne vzťahy majú individuálny charakter: vždy ide o konkrétne právne vzťahy medzi
konkrétnymi subjektami. Pri založení pracovnoprávnych vzťahov sa prejavuje ich vôľový charakter
a dobrovoľnosť. Pracovnoprávne vzťahy sú vždy odplatné. Majú spoločenský charakter (prevažná
čas práce vykonanej v pracovnom pomere sa vyznačuje kolektívnym charakterom). Subjektívne
práva a právne povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch sú spravidla vo vzájomnom korelačnom
vzťahu (konkrétnemu právu zamestnanca zodpovedá konkrétna povinnosť zamestnávateľa).
Pracovnoprávne vzťahy sú diferencované, čo je dané najmä kvalitou a kvantitou pracovného vkladu
zamestnanca.
Členenie pracovnoprávnych vzťahov:
z hľadiska významu:
-

základné (vznikajúce na základe pracovnoprávneho pomeru, dohôd o prácach v mimopracovnej
činnosti)

-

bezprostredne súvisiace so základnými (sankčné, vznikajúce pri uskutočňovaní kontroly, pri
zabezpečovaní zamestnanosti),

-

čiastočne upravené normami pracovného práva (sudcovia, prokurátori,…)

z hľadiska subjektov:
-

kolektívne (zamestnávateľ /zväz zamestnávateľov/ - odborová organizácia)

-

individuálne (zamestnávateľ – zamestnanec)

Prvky pracovnoprávnych vzťahov sú subjekty, objekt a obsah pracovnoprávnych vzťahov.

12) Obsah a predmet pracovnoprávnych vzťahov

Obsah pracovnoprávnych vzťahov tvorí súbor subjektívnych práv a právnych povinností, ktoré
účastníkom vyplývajú z právnych noriem pracovného práva.
Subjektívne právo je miera možnosti správania subjektu zakotvená a garantovaná právnou normou.
Miera možnosti subjektu umožňuje rozhodnúť sa, či sa bude správať právom dovoleným spôsobom.
Miera možnosti správania oprávneného subjektu korešponduje s mierou nutnosti správania
povinného subjektu (s právnou povinnosťou).
Garantovanosť subjektívneho práva a funkčné dotváranie jeho obsahu zabezpečuje právny nárok.
Výkon subjektívnych práv je negatívne vymedzený – práva vyplývajúce z pracovnoprávnych
vzťahov nemožno zneužiť.
Právna povinnosť je právna nevyhnutnosť účastníka právneho vzťahu správať sa tak, ako mu to
prikazuje právna norma.
Predmet pracovnoprávnych vzťahov
Všeobecne za predmet pracovnoprávnych vzťahov možno považovať výkon závislej práce, resp. to,
k čomu tento výkon smeruje.
Pracovnoprávne vzťahy sa členia
A. z hľadiska významu:
-

základné (vznikajúce na základe pracovnoprávneho pomeru, dohôd o prácach v mimopracovnej
činnosti)

15

© speters@stonline.sk (2002)

-

bezprostredne súvisiace so základnými (sankčné, vznikajúce pri uskutočňovaní kontroly, pri
zabezpečovaní zamestnanosti),

-

čiastočne upravené normami pracovného práva (sudcovia, prokurátori,…)

B. z hľadiska subjektov:
-

kolektívne (zamestnávateľ /zväz zamestnávateľov/ - odborová organizácia)

-

individuálne (zamestnávateľ – zamestnanec)

13) Právne skutočnosti v pracovnom práve

Právne skutočnosti sú okolnosti, s ktorými pracovné právo spája vznik, zmenu a zánik práv alebo
povinností v pracovnoprávnych vzťahoch. Právne skutočnosti v pracovnom práve sa rozdeľujú
podľa prítomnosti vôľového prvku a podľa právom požadovanej potreby ich preukázania.
V závislosti od existencie vôľového prvku:
-

právne udalosti: sú objektívne právne skutočnosti – prírodné alebo spoločenské javy rôzneho
druhu, ktoré nezávisia od vôle subjektu (napr. smrť, plynutie času /premlčanie, preklúzia,
plynutie lehôt/)

-

právne úkony: subjektívne právne skutočnosti – sú spojené s vôľou subjektov. Na základe ich
vzťahu k objektívnemu právu ich rozdeľujeme na právne úkony a protiprávne úkony.

V závislosti od právom požadovanej potreby ich preukázania:
-

skutočnosti dokázané

-

skutočnosti predpokladané (prezumptívne): domnienky – skutočnosti, ktorých existencia sa iba
predpokladá. V závislosti od toho, či sa tento predpoklad dá alebo nedá vyvrátiť, ich
rozdeľujeme na vyvrátiteľné a nevyvrátiteľné právne domnienky.

-

skutočnosti fiktívne: znamenajú zákonný príkaz predpokladu právneho úkonu v prípade, keď
podľa všetkých okolností daný úkon neexistuje.

14) Právne úkony v pracovnom práve a dôsledky ich porušenia

Právne úkony boli upravené v zákonníku práce. Nová právna úprava zaviedla subsidiaritu
občianskeho zákonníka a právne úkony sú upravené v Zákonníku práce len ako špeciálna úprava (§
15, § 16, § 17).
Právny úkon je prejav vôle smerujúci k vzniku, zmene, zániku tých práv a povinností, ktoré sa
s takým prejavom spájajú na základe právnych predpisov. Ide o prejav vôle smerujúci k určitým
právnym následkom. Napr. uzavretie pracovnej zmluvy je právnym úkonom, na základe ktorého
vzniká pracovný pomer – široký okruh práv a povinností. Dohoda o zvýšení kvalifikácie je právny
úkon, na základe ktorého vzniká povinnosť ostať určitú dobu zamestnaný u zamestnávateľa.
Obsah prejavu vôle: je právom dovolený (aprobovaný). Právna norma upraví obsah právneho úkonu
absolútne kogentne, relatívne kogentne alebo dispozitívne.
Členenie právnych úkonov:
-

podľa prejavu vôle:

1) jednostranné (napr. výpoveď)
2) dvojstranné (napr. pracovná zmluva)
3) viacstranné (napr. rozviazanie pracovného pomeru s osobou so zmenenou pracovnou

schopnosťou)

-

z hľadiska formy:

1) formálne (v niektorých prípadoch ZP vyžaduje písomnú formu buď pod sankciou neplatnosti

právneho úkonu alebo bez sankcie neplatnosti)

2) neformálne
-

podľa toho, či prejav vôle smeruje k typickému alebo netypickému právnemu úkonu:

1) typické

16

© speters@stonline.sk (2002)

2) atypické
Náležitosti právneho úkonu:
-

subjekt (právom uznaná schopnosť konajúceho subjektu vyvolať právne následky – spôsobilosť
na právne úkony)

-

vôľa (sloboda vôle – subjekt sa môže sám rozhodnúť pre určité následky. Vylučuje sa fyzické
násilie, psychické násilie, hrozivá tieseň (nápadne nevýhodná sociálna situácia, za ktorej je
právny úkon vykonaný); vážnosť vôle – ak konajúci chce vyvolať tie účinky, s ktorými právo
tento prejav vôle spája. Nedostatok slobody a vážnosti vôle spôsobuje neplatnosť právneho
úkonu ako celku. Omyl spôsobuje vznik práva na odstúpenie od právneho úkonu.)

-

prejav (musí byť zrozumiteľný, určitý, musí byť jasne, čo chcel konajúci vyjadriť a k čomu
smerovala jeho vôľa. Nezrozumiteľnosť spôsobuje nedostatok vyjadrenia vôle, neurčitosť
nedostatok v obsahu vôle a nedostatok formy spôsobuje vznik sankcie neplatnosti právneho
úkonu)

-

právny úkon ako celok (ide o jeho možnosť a dovolenosť /ani contra legem, ani in fraudem
legis/)

Vady právneho úkonu
Vady právneho úkonu môžu spôsobiť jeho neplatnosť, ničotnosť, odporovateľnosť alebo možnosť
odstúpiť od právneho úkonu.
Neplatnosť právneho úkonu – objektívne právo nespája s prejavom vôle tie následky, ktoré chcel
spôsobiť konajúci, alebo s ním nespája následky žiadne. Právne úkony, ktoré sú neplatné,
vymedzuje § 17 ZP.
Možnosť odstúpenia od právneho úkonu má relevanciu iba pri odstúpení od zmluvy: podľa § 19
ods. 1 ZP účastník, ktorý konal v omyle, ktorý druhému účastníkovi musel byť známy, má právo od
zmluvy odstúpiť, ak sa omyl týka takej okolnosti, že by bez neho k zmluve nedošlo.
Odporovať možno právnemu úkonu, ktorý je urobený s úmyslom poškodiť veriteľa (úkon in
fraudem creditoris).
§ 15 ZP
Prejav vôle treba vykladať tak, aby to so zreteľom na okolnosti, za ktorých sa urobil, zodpovedá
dobrým mravom.
§ 16
(1) Na právne úkony, pri ktorých sa vyžaduje písomná forma, je potrebná u tých, ktorí nemôžu

písať alebo čítať, notárska zápisnica alebo zápisnica potvrdená dvoma súčasne prítomnými
zamestnancami zamestnávateľa o tom, že právny úkon zodpovedá prejavenej vôli.

(2) Notárska zápisnica alebo zápisnica potvrdená dvoma súčasne prítomnými zamestnancami

zamestnávateľa sa nevyžaduje, ak má ten, kto nemôže čítať alebo písať, schopnosť oboznámiť
sa s obsahom právneho úkonu pomocou prístrojov alebo špeciálnych pomôcok a je schopný
zápisnicu vlastnoručne podpísať.

§ 17
Neplatnosť právneho úkonu
(1) Právny úkon, ktorým sa zamestnanec vopred vzdáva svojich práv, je neplatný.
(2) Právny úkon, na ktorý neudelil predpísaný súhlas príslušný orgán, právny úkon, ktorý vopred

neprerokoval príslušný odborový orgán, alebo právny úkon, ktorý sa neurobil formou
predpísanou týmto zákonom, je neplatný, len ak to výslovne ustanovuje tento zákon alebo
osobitný predpis.

(3) Neplatnosť právneho úkonu nemôže byť zamestnancovi na ujmu, ak neplatnosť nespôsobil sám.

Ak vznikne zamestnancovi následkom neplatného právneho úkonu škoda, je zamestnávateľ
povinný ju nahradiť.

15) Zabezpečenie práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov

17

© speters@stonline.sk (2002)

Zamestnávateľ a zamestnanec sú v pozícii veriteľ – dlžník. Zamestnanec má povinnosť
zamestnávateľovi nahradiť spôsobenú škodu a zamestnávateľ je oprávnený túto škodu požadovať.
Na podporu tohto vzťahu slúžia zabezpečovacie inštitúty pracovného práva.
Majú kogentnú podobu a upravuje ich Zákonník práce v § 20. Zákonník práce určuje, že možno
použiť tri inštitúty: ručenie, záložnú zmluvu a dohodu o zrážkach zo mzdy.
§ 20
Zabezpečenie práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov
(1) Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov možno zabezpečiť dohodou o zrážkach zo

mzdy, ručením alebo zriadením záložného práva.

(2) Uspokojenie nároku zamestnávateľa možno zabezpečiť dohodou medzi ním a zamestnancom o

zrážkach zo mzdy. Dohoda sa musí uzatvoriť písomne, inak je neplatná.

(3) Ak vznikne podľa tohto zákona alebo podľa iného pracovnoprávneho predpisu povinnosť

zamestnanca zaplatiť pohľadávku zamestnávateľovi alebo ak vznikne povinnosť
zamestnávateľa zaplatiť pohľadávku zamestnancovi, môže sa iná fyzická osoba alebo právnická
osoba zaručiť písomným vyhlásením, že túto pohľadávku uspokojí, ak tak neurobí sám dlžník.

(4) Nárok na náhradu škody na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať, a

nárok na náhradu škody, ktorú zamestnanec spôsobil zamestnávateľovi úmyselne, môže
zamestnávateľ so zamestnancom zabezpečiť písomnou zmluvou o zriadení záložného práva
k nehnuteľnosti, ktorú zamestnanec vlastní.

16) Prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov

Prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov upravuje Zákonník práce v §§ 27 – 31.
§ 27
Ak zanikne zamestnávateľ, ktorý má právneho nástupcu, prechádzajú práva a povinnosti
z pracovnoprávnych vzťahov na tohto nástupcu, ak osobitný predpis neustanovuje inak.
§ 28
(1) Ak sa prevádza zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa alebo ak sa prevádza úloha alebo

činnosť zamestnávateľa alebo ich časť k inému zamestnávateľovi, prechádzajú práva a
povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči prevedeným zamestnancom na preberajúceho
zamestnávateľa.

(2) Práva a povinnosti doterajšieho zamestnávateľa voči zamestnancom, ktorých pracovnoprávne

vzťahy do dňa prevodu zanikli, zostávajú nedotknuté.

(3) Časť zamestnávateľa na účely tohto zákona je každá organizačná zložka, ktorá je schopná

samostatnej činnosti bez ohľadu na to, či je táto činnosť hlavná alebo doplnková.

§ 29
(1) Zamestnávateľ je povinný najneskôr jeden mesiac pred tým, ako dôjde k prechodu práv a

povinností z pracovnoprávnych vzťahov, písomne informovať príslušný odborový orgán o

a) dátume alebo navrhovanom dátume prechodu,
b) dôvodoch prechodu,
c) pracovnoprávnych, ekonomických a sociálnych dôsledkoch prechodu na zamestnancov,
d) plánovaných opatreniach prechodu vzťahujúcich sa na zamestnancov.
(2) Zamestnávateľ je povinný s cieľom dosiahnuť dohodu najneskôr mesiac pred tým, ako

uskutoční opatrenia vzťahujúce sa na zamestnancov, prerokovať tieto opatrenia s príslušným
odborovým orgánom.

(3) Povinnosti ustanovené v odsekoch 1 a 2 sa vzťahujú aj na preberajúceho zamestnávateľa.
§ 30
Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov prechádzajú smrťou zamestnávateľa, ktorý je
fyzickou osobou, na jeho dedičov.
§ 31

18

© speters@stonline.sk (2002)

(1) Ak sa predáva zamestnávateľ alebo jeho časť, práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov

prechádzajú z predávajúceho zamestnávateľa na kupujúceho zamestnávateľa.

(2) Ak po odstúpení od zmluvy o predaji zamestnávateľa alebo jeho časti nedôjde k prechodu práv

a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na ďalšieho nadobúdateľa, uspokojenie nárokov
z pracovnoprávnych vzťahov zabezpečuje predávajúci zamestnávateľ.

(3) Ak zamestnávateľ – prenajímateľ dá do nájmu časť zamestnávateľa inému zamestnávateľovi,

práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči zamestnancom tejto časti prechádzajú na
zamestnávateľa – nájomcu.

(4) Ak po skončení nájmu zamestnávateľa alebo jeho časti nedôjde k prechodu práv a povinností

z pracovnoprávnych vzťahov na ďalšieho nájomcu, uspokojenie nárokov z pracovnoprávnych
vzťahov zabezpečuje zamestnávateľ – prenajímateľ.

(5) Ak sa zrušuje zamestnávateľ, určí orgán, ktorý zamestnávateľa zrušuje, ktorý zamestnávateľ je

povinný uspokojiť nároky zamestnancov zrušeného zamestnávateľa alebo uplatňovať jeho
nároky.

(6) Ak sa pri zrušení zamestnávateľa vykonáva jeho likvidácia, má likvidátor povinnosť uspokojiť

nároky zamestnancov zrušeného zamestnávateľa.

(7) Ak dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, je zamestnávateľ povinný

dodržiavať kolektívnu zmluvu dohodnutú predchádzajúcim zamestnávateľom, a to až do
skončenia jej účinnosti.

(8) Pri prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov z doterajšieho zamestnávateľa na

preberajúceho zamestnávateľa právne postavenie a funkcia zástupcov zamestnancov zostávajú
zachované do uplynutia funkčného obdobia, ak sa nedohodnú inak.

17) Zánik práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov

Právne skutočnosti, ktoré smerujú k zániku pracovnoprávnych vzťahov:
1) právne udalosti: smrť zamestnanca, uplynutie doby, na ktorú bol pracovnoprávny vzťah

dohodnutý,

2) právne úkony: výpoveď, dohoda o skončení pracovného pomeru, úradné rozhodnutie

(právoplatné rozhodnutie o vyhostení),

3) splnením: rozlišujeme medzi zánikom pracovnoprávneho vzťahu a zánikom práv a povinností

z pracovnoprávneho vzťahu. Zánikom pracovnoprávneho vzťahu nemusia zaniknúť všetky
práva a povinnosti, ktoré vyplývajú z pracovnoprávneho vzťahu. Skočením pracovnoprávneho
vzťahu nezaniká právo na náhradu škody, tzn. niektoré práva a povinnosti môžu pretrvávať aj
po zániku pracovného pomeru.

Zánik práv a povinností:
-

zánikom právneho vzťahu

-

uspokojením nároku (napr. zamestnanec nahradil škodu zamestnávateľovi, zanikla mu
povinnosť)

-

dohodou

-

smrťou zamestnanca

-

výkonom práva (napr. vykonanie práva dať výpoveď).

Uspokojenie nároku a smrť zamestnanca upravuje aj ZP:
Dohoda o sporných nárokoch
§ 32
Účastníci si môžu upraviť svoje sporné nároky dohodou o sporných nárokoch, ktorá musí byť
písomná, inak je neplatná.
§ 33
(1) Nárok je potrebné uspokojiť na mieste ustanovenom týmto zákonom alebo dohodou účastníkov.

Ak nie je miesto plnenia takto určené, je ním bydlisko alebo sídlo toho, čí nárok sa má
uspokojiť.

19

© speters@stonline.sk (2002)

(2) Ak sa uspokojuje nárok doručovaním poštou, je nárok uspokojený okamihom doručenia

plnenia. Ak sa nárok uspokojuje prostredníctvom banky alebo pobočky zahraničnej banky
v Slovenskej republike, je nárok uspokojený propísaním peňažných prsotriedkov na účet
oprávneného.

(3) Ak nie je lehota uspokojenia nároku ustanovená právnym predpisom alebo ak nie je určená

v rozhodnutí alebo dohodnutá, musí sa nárok uspokojiť do siedmich dní odo dňa, keď o
uspokojenie oprávnený účastník požiadal.

(4) Nárok možno uspokojiť aj zložením do úradnej úschovy
§ 34
Ak je zamestnávateľ alebo zamestnanec povinný uspokojiť viac peňažných nárokov a plnenie
nestačí na vyrovnanie všetkých peňažných nárokov, je vyrovnaný ten nárok, o ktorom povinný pri
plnení vyhlási, že ho chce uspokojiť. Ak tak neurobí, je plnením uspokojený nárok najskôr splatný.
§ 35
Smrť zamestnanca
(1) Ak osobitný predpis neustanovuje inak, peňažné nároky zamestnanca jeho smrťou nezanikajú.

Do štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku prechádzajú mzdové nároky
z pracovného pomeru postupne priamo na jeho manžela, deti a rodičov, ak s ním žili v čase
smrti v domácnosti. Predmetom dedičstva sa stávajú, ak niet týchto osôb.

(2) Peňažné nároky zamestnávateľa zanikajú smrťou zamestnanca s výnimkou nárokov, o ktorých

sa právoplatne rozhodlo alebo ktoré zamestnanec pred svojou smrťou písomne uznal čo do
dôvodu aj sumy, a nárokov na náhradu škody spôsobenej úmyselne alebo stratou predmetov
zverených zamestnancovi na písomné potvrdenie.

(3) Nárok na náhradu za bolesť a nárok za sťaženie spoločenského uplatnenia [§ 198 ods. 1 písm.

b)] zaniká smrťou zamestnanca.

18) Lehoty a doby, počítanie času a doručovanie podľa ZP

§ 36
Lehoty a doby
(1) K zániku práva preto, že sa v ustanovenej lehote neuplatnilo, dochádza len v prípadoch

uvedených v § 25 ods. 2, § 63 ods. 3 a 4, § 68 ods. 2, § 69 ods. 3, § 74 ods. 3, § 75 ods. 3, § 77,
§ 103 ods. 4 a § 193 ods. 2. Ak sa právo uplatnilo po uplynutí ustanovenej lehoty, súd
prihliadne na zánik práva, aj keď to účastník konania nenamietne.

(2) Nepremlčujú sa nároky zamestnanca na náhradu za stratu na zárobku a na náhradu za stratu na

dôchodku z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolania (§ 200 až 202) alebo inej
škody na zdraví (§ 192) a nároky na náhradu nákladov na výživu pozostalých (§ 207). Nároky
na jednotlivé plnenia z nich vyplývajúce sa však premlčujú.

§ 37
Počítanie času
Doba, na ktorú boli obmedzené práva alebo povinnosti, a doba, ktorej uplynutím je podmienený
vznik práva alebo povinnosti, sa začína prvým dňom a končí sa uplynutím posledného dňa určenej
alebo dohodnutej doby.
§ 38
Doručovanie
(1) Písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru alebo

vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy musia byť
doručené zamestnancovi do vlastných rúk. To platí rovnako o písomnostiach týkajúcich sa
vzniku, zmien a zániku práv a povinností vyplývajúcich z dohody o práci vykonávanej mimo
pracovného pomeru. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho
byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštou
ako doporučenú zásielku.

20

© speters@stonline.sk (2002)

(2) Písomnosti doručované poštou zamestnávateľ zasiela na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je

mu známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk“.

(3) Písomnosti zamestnanca týkajúce sa vzniku zmeny a zániku pracovného pomeru alebo vzniku,

zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy alebo z dohody o
práci vykonávanej mimo pracovného pomeru doručuje zamestnanec na pracovisku alebo ako
doporučenú zásielku.

(4) Povinnosť zamestnávateľa alebo zamestnanca doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec

alebo zamestnávateľ písomnosť prevezme, alebo len čo ju pošta vrátila zamestnávateľovi alebo
zamestnancovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo
opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak
zamestnanec alebo zamestnávateľa prijatie odmietne.

19) Subjekty (účastníci) pracovnoprávnych vzťahov

Zamestnávateľ
§ 7
(1) Zamestnávateľ je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú

osobu v pracovnoprávnom vzťahu, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných
pracovných vzťahoch.

(2) Zamestnávateľ vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch vo svojom mene a má zodpovednosť

vyplývajúcu z týchto vzťahov. Zamestnávateľom je aj organizačná jednotka zamestnávateľa, ak
to ustanovujú osobitné predpisy alebo stanovy podľa osobitného predpisu. Ak je účastníkom
pracovnoprávneho vzťahu zamestnávateľ, nemôže ním byť súčasne jeho organizačná jednotka a
naopak.

(3) So zamestnancom, ktorý je štatutárnym orgánom, dohodne podmienky podľa § 43 ods. 1

v pracovnej zmluve orgán alebo právnická osoba, ktorá ho ako štatutárny orgán ustanovila.

(4) Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať plnenie svojich úloh najmä zamestnancami

v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu.

§ 8
(1) Spôsobilosť fyzickej osoby mať práva a povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch ako

zamestnávateľ vzniká narodením. Túto spôsobilosť má aj počaté dieťa, ak sa narodí živé.

(2) Spôsobilosť fyzickej osoby vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať práva a brať na seba

povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzniku dovŕšením 18 rokov veku;
dovtedy za ňu koná zákonný zástupca.

§ 9
(1) V pracovnoprávnych vzťahoch robí právne úkony za zamestnávateľa, ktorý je právnická osoba,

štatutárny orgán; zamestnávateľ, ktorý je fyzická osoba, koná osobne. Namiesto nich môžu
robiť právne úkony aj nimi poverení zamestnanci. Iní zamestnanci zamestnávateľa, najmä
vedúci jeho organizačných útvarov, sú oprávnení ako orgány zamestnávateľa robiť v mene
zamestnávateľa právne úkony vyplývajúce z ich funkcií určených organizačnými predpismi.

(2) Zamestnávateľ môže písomne poveriť ďalších svojich zamestnancov, aby robili určité právne

úkony v pracovnoprávnych vzťahoch v jeho mene. V písomnom poverení musí byť uvedený
rozsah oprávnenia povereného zamestnanca.

(3) Vedúci zamestnanci zamestnávateľa, ktorými sú jeho orgány (odsek 1), ako aj jeho ďalší

zamestnanci, ktorí sú poverení vedením na jednotlivých stupňoch riadenia zamestnávateľa, sú
oprávnení určovať a ukladať podriadeným zamestnancom zamestnávateľa pracovné úlohy,
organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu a dávať im na ten účel záväzné pokyny.

§ 10
(1) Právne úkony štatutárnych orgánov a poverených zamestnancov (§ 9 ods. 1 a 2) zaväzujú

zamestnávateľa, ktorý na základ týchto úkonov nadobúda práva a povinnosti.

21

© speters@stonline.sk (2002)

(2) Ak štatutárny orgán alebo poverený zamestnanec prekročil právnym úkonom

v pracovnoprávnych vzťahoch svoje oprávnenie, nezaväzujú tieto úkony zamestnávateľa, ak
zamestnanec vedel alebo musel vedieť, že tento štatutárny orgán alebo poverený zamestnanec
svoje oprávnenie prekročil. To isté platí, ak právny úkon urobil zamestnanec zamestnávateľa,
ktorý na to nebol oprávnený zo svojej funkcie, ani tým nebol poverený.

Zamestnanec
§ 11
(1) Zamestnanec je fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to ustanovuje osobitný

predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu
podľa jeho pokynov za mzdu alebo odmenu.

(2) Spôsobilosť fyzickej osoby mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti ako

zamestnanec a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať tieto práva a brať na seba
tieto povinnosti vzniká, ak ďalej nie je ustanovené inak, dňom, keď fyzická osoba dovŕši 15
rokov veku; zamestnávateľ však nesmie dohodnúť ako deň nástupu do práce deň, ktorý by
predchádzal dňu, keď fyzická osoba skončí povinnú školskú dochádzku.

(3) Zamestnanec môže uzatvoriť dohodu o hmotnej zodpovednosti najskôr v deň, keď dovŕši 18

rokov veku.

(4) Fyzická osoba, ktorá nedovŕšila 15 rokov veku, môže výnimočne vykonávať také práce, ktoré

svojím charakterom a rozsahom neohrozujú jej zdravie, bezpečnosť, jej ďalší vývoj alebo
školskú dochádzku pri

a) účinkovaní alebo spoluúčinkovaní na kultúrnych predstaveniach a umeleckých predstaveniach,
b) športových podujatiach,
c) reklamných činnostiach.
(5) Fyzickej osobe, ktorá nedovŕšila 15 rokov veku, výkon ľahkých prác povoľuje príslušný

inšpektorát práce po dohode s orgánom na ochranu zdravia. V povolení sa určí počet hodín a
podmienky, za ktorých sa ľahké práce môžu vykonávať.

§ 12
Pracovnoprávny pomer nemôže vzniknúť medzi manželmi.
Odborová organizácia
Odborové organizácie sú významnými subjektami pracovného práva, hlavne v kolektívnom
pracovnom práve (zmluvy o pracovných podmienkach). V individuálnom pracovnom práve sa
v niektorých prípadoch vyžaduje ich súhlas.
Odborovú organizáciu môžu zriadiť už traja zamestnanci. Vzniká na základe zákona o zružovaní. U
jedného zamestnávateľa môže pôsobiť aj niekoľko odborových organizácií.
Odborové zväzy
Sú organizované na zväzovom princípe, vystupujú v kolektívnych pracovnoprávnych vzťahoch.
Štát
Vykonáva dozor nad dodržiavaním pracovného práva, oblasť realizácie práva na prácu, vystupuje
v tripartitných jednaniach.

20) Právna subjektivita zamestnávateľa – právnickej osoby

§ 7
(1) Zamestnávateľ je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú

osobu v pracovnoprávnom vzťahu , a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných
pracovných vzťahoch.

(2) Zamestnávateľ vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch vo svojom mene a má zodpovednosť

vyplývajúcu z týchto vzťahov. Zamestnávateľom je aj organizačná jednotka zamestnávateľa, ak
to ustanovujú osobitné predpisy alebo stanovy podľa osobitného predpisu. Ak je účastníkom
pracovnoprávneho vzťahu zamestnávateľ, nemôže ním byť súčasne jeho organizačná jednotka
a naopak.

22

© speters@stonline.sk (2002)

(3) So zamestnancom, ktorý je štatutárnym orgánom, dohodne podmienky podľa § 43 ods. 1

v pracovnej zmluve orgán alebo právnická osoba, ktorá ho ako štatutárny orgán ustanovila.

(4) Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať plnenie svojich úloh najmä zamestnancami

v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu.

§ 9
(1) V pracovnoprávnych vzťahoch robí právne úkony za zamestnávateľa, ktorý je právnická osoba,

štatutárny orgán; zamestnávateľ, ktorý je fyzická osoba, koná osobne. Namiesto nich môžu
robiť právne úkony aj nimi poverení zamestnanci. Iní zamestnanci zamestnávateľa, najmä
vedúci jeho organizačných útvarov, sú oprávnení ako orgány zamestnávateľa robiť v mene
zamestnávateľa právne úkony vyplývajúce z ich funkcií určených organizačnými predpismi.

(2) Zamestnávateľ môže písomne poveriť ďalších svojich zamestnancov, aby robili určité právne

úkony v pracovnoprávnych vzťahoch v jeho mene. V písomnom poverení musí byť uvedený
rozsah oprávnenia povereného zamestnanca.

(3) Vedúci zamestnanci zamestnávateľa, ktorými sú jeho orgány (odsek 1), ako aj jeho ďalší

zamestnanci, ktorí sú poverení vedením na jednotlivých stupňoch riadenia zamestnávateľa, sú
oprávnení určovať a ukladať podriadeným zamestnancom zamestnávateľa pracovné úlohy,
organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu a dávať im na ten účel záväzné pokyny.

§ 10
(1) Právne úkony štatutárnych orgánov a poverených zamestnancov (§ 9 ods. 1 a 2) zaväzujú

zamestnávateľa, ktorý na základ týchto úkonov nadobúda práva a povinnosti.

(2) Ak štatutárny orgán alebo poverený zamestnanec prekročil právnym úkonom

v pracovnoprávnych vzťahoch svoje oprávnenie, nezaväzujú tieto úkony zamestnávateľa, ak
zamestnanec vedel alebo musel vedieť, že tento štatutárny orgán alebo poverený zamestnanec
svoje oprávnenie prekročil. To isté platí, ak právny úkon urobil zamestnanec zamestnávateľa,
ktorý na to nebol oprávnený zo svojej funkcie, ani tým nebol poverený.

21) Právna subjektivita zamestnávateľa – fyzickej osoby

§ 7
(1) Zamestnávateľ je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú

osobu v pracovnoprávnom vzťahu, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných
pracovných vzťahoch.

(2) Zamestnávateľ vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch vo svojom mene a má zodpovednosť

vyplývajúcu z týchto vzťahov. Zamestnávateľom je aj organizačná jednotka zamestnávateľa, ak
to ustanovujú osobitné predpisy alebo stanovy podľa osobitného predpisu. Ak je účastníkom
pracovnoprávneho vzťahu zamestnávateľ, nemôže ním byť súčasne jeho organizačná jednotka a
naopak.

(3) So zamestnancom, ktorý je štatutárnym orgánom, dohodne podmienky podľa § 43 ods. 1

v pracovnej zmluve orgán alebo právnická osoba, ktorá ho ako štatutárny orgán ustanovila.

(4) Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať plnenie svojich úloh najmä zamestnancami

v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu.

§ 8
(1) Spôsobilosť fyzickej osoby mať práva a povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch ako

zamestnávateľ vzniká narodením. Túto spôsobilosť má aj počaté dieťa, ak sa narodí živé.

(2) Spôsobilosť fyzickej osoby vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať práva a brať na seba

povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzniku dovŕšením 18 rokov veku;
dovtedy za ňu koná zákonný zástupca.

22) Právna subjektivita zamestnanca

23

© speters@stonline.sk (2002)

§ 11
(1) Zamestnanec je fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to ustanovuje osobitný

predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu
podľa jeho pokynov za mzdu alebo odmenu.

(2) Spôsobilosť fyzickej osoby mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti ako

zamestnanec a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať tieto práva a brať na seba
tieto povinnosti vzniká, ak ďalej nie je ustanovené inak, dňom, keď fyzická osoba dovŕši 15
rokov veku; zamestnávateľ však nesmie dohodnúť ako deň nástupu do práce deň, ktorý by
predchádzal dňu, keď fyzická osoba skončí povinnú školskú dochádzku.

(3) Zamestnanec môže uzatvoriť dohodu o hmotnej zodpovednosti najskôr v deň, keď dovŕši 18

rokov veku.

(4) Fyzická osoba, ktorá nedovŕšila 15 rokov veku, môže výnimočne vykonávať také práce, ktoré

svojím charakterom a rozsahom neohrozujú jej zdravie, bezpečnosť, jej ďalší vývoj alebo
školskú dochádzku pri

d) účinkovaní alebo spoluúčinkovaní na kultúrnych predstaveniach a umeleckých predstaveniach,
e) športových podujatiach,
f) reklamných činnostiach.
(5) Fyzickej osobe, ktorá nedovŕšila 15 rokov veku, výkon ľahkých prác povoľuje príslušný

inšpektorát práce po dohode s orgánom na ochranu zdravia. V povolení sa určí počet hodín a
podmienky, za ktorých sa ľahké práce môžu vykonávať.

§ 12
Pracovnoprávny pomer nemôže vzniknúť medzi manželmi.

23) Účastníci právnych vzťahov podľa zákona o zamestnanosti

Zákon č. 387/1996 Z.z. o zamestnanosti v znení neskorších predpisov:
§ 22
Účastníkmi právnych vzťahov vznikajúcich podľa tohto zákona sú
a) príslušné štátne orgány,
b) príslušné orgány práce,
c) zamestnávatelia,
d) zástupcovia zamestnávateľov,
e) zamestnanci,
f) zástupcovia zamestnancov,
g) samostatne zárobkovo činné osoby,
h) spolupracujúce osoby samostatne zárobkovo činných osôb (ďalej len "spolupracujúce osoby"),
i) občania zárobkovo činní v cudzine, ak sú dobrovoľnými platiteľmi príspevku na poistenie v

nezamestnanosti,

j) spoločníci spoločnosti s ručením obmedzeným, komanditisti komanditných spoločností a

členovia družstva, ak sú dobrovoľnými platiteľmi príspevku na poistenie v nezamestnanosti,

k) občania, ktorí vykonávajú osobnú asistenciu podľa osobitného predpisu v rozsahu najmenej 90

hodín mesačne, ak sú dobrovoľnými platiteľmi príspevku na poistenie v nezamestnanosti,

l) nezamestnaní občania, ktorí hľadajú zamestnanie,
m) právnické osoby a fyzické osoby, ktoré vykonávajú činnosti podľa tohto zákona, najmä pri

sprostredkovaní zamestnania, rekvalifikácii a pracovnej rehabilitácii,

n) cudzinci a osoby bez štátnej príslušnosti, ktoré hľadajú zamestnanie.
§ 23
Zamestnávateľom na účely tohto zákona je fyzická osoba alebo právnická osoba, ktorá má sídlo
alebo sídlo svojej organizačnej zložky na území Slovenskej republiky a zamestnáva inú fyzickú
osobu v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu, alebo na základe dohody o

24

© speters@stonline.sk (2002)

pracovnej činnosti alebo plní voči fyzickej osobe povinnosti zamestnávateľa podľa osobitného
predpisu.
§ 24
(1) Zamestnancom na účely tohto zákona je fyzická osoba v pracovnom pomere alebo v

obdobnom pracovnom vzťahu, alebo ak vykonáva práce na základe dohody o pracovnej
činnosti.

(2) Za zamestnanca sa na účely tohto zákona považuje aj
a) obvinený vo výkone väzby a odsúdený vo výkone trestu odňatia slobody, ak je zaradený do

práce,

b) fyzická osoba vykonávajúca činnosť podľa osobitného predpisu, ak sa jej za túto činnosť

poskytuje plat alebo iné peňažné plnenia nahrádzajúce plat s výnimkou § 27 ods. 2.

§ 25
Samostatne zárobkovo činnou osobou na účely tohto zákona je
a) osoba, ktorá vykonáva poľnohospodársku výrobu vrátane hospodárenia v lesoch a na vodných

plochách podľa osobitného predpisu,

b) osoba, ktorá prevádzkuje živnosť podľa osobitného predpisu,
c) osoba, ktorá vykonáva činnosť podľa osobitných predpisov,
d) osoba, ktorá vykonáva umeleckú alebo inú tvorivú činnosť podľa osobitného predpisu mimo

pracovného pomeru alebo obdobného pracovného vzťahu, ak túto činnosť podľa svojho
vyhlásenia vykonáva sústavne,

e) spoločník verejnej obchodnej spoločnosti a komplementár komanditnej spoločnosti,
f) osoba, ktorá vykonáva nezávislé povolanie alebo činnosť, ak ju vykonáva podľa svojho

vyhlásenia sústavne,

g) osoba, ktorá vykonáva činnosť podľa.
§ 26
Za spolupracujúce osoby sa na účely tohto zákona považujú
a) manželia, deti a súrodenci od skončenia povinnej školskej dochádzky, rodičia, svokor a svokra,

zať a nevesta osôb uvedených v § 25 písm. a), ako aj manžel (manželka) tejto spolupracujúcej
osoby, ak sa podieľajú na ich činnosti a ak nejde o pracovnoprávny vzťah,

b) manželia osôb uvedených v § 25 písm. b) až d) a v písmenách f) a g), ak sa podieľajú na ich

činnosti.

§ 27
(1) Občanom zárobkovo činným v cudzine na účely tohto zákona je občan, ktorý má trvalý pobyt

na území Slovenskej republiky a v cudzine je zamestnancom alebo v cudzine vykonáva alebo
prevádzkuje inú zárobkovú činnosť.

(2) Spoločníkom spoločnosti s ručením obmedzeným, komanditistom komanditnej spoločnosti a

členom družstva na účely tohto zákona je fyzická osoba odmeňovaná za prácu v spoločnosti
alebo v družstve formou, ktorá sa podľa osobitných predpisov považuje za príjem zo závislej
činnosti, a nevykonáva túto prácu v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu,
alebo na základe dohody o pracovnej činnosti (ďalej len "spoločník spoločnosti s ručením
obmedzeným, komanditista komanditnej spoločnosti a člen družstva").

§ 28
Nezamestnaným občanom hľadajúcim zamestnanie na účely tohto zákona je občan, ktorý
a) nie je zamestnancom podľa § 24 s výnimkou osôb uvedených v § 24 ods. 2 písm. a),
b) neprevádzkuje ani nevykonáva samostatnú zárobkovú činnosť, ani činnosť spolupracujúcej

osoby; za skončenie prevádzkovania alebo vykonávania samostatnej zárobkovej činnosti sa
považuje deň uvedený v ohlásení skončenia povinnosti byť platiteľom príspevku na poistenie v
nezamestnanosti,

c) nevykonáva zárobkovú činnosť v cudzine,
d) nie je spoločníkom spoločnosti s ručením obmedzeným, komanditistom komanditnej

spoločnosti ani členom družstva alebo

e) vykonáva osobnú asistenciu podľa osobitného predpisu v rozsahu menej ako 90 hodín mesačne.

25

© speters@stonline.sk (2002)

§ 29
Absolvent školy podľa tohto zákona je občan počas dvoch rokov od skončenia sústavnej prípravy
na povolanie.
§ 30
Mladistvým na účely tohto zákona je občan od nadobudnutia pracovnoprávnej spôsobilosti do
dosiahnutia 18 rokov veku.
§ 31

(1) Občanom so zmenenou pracovnou schopnosťou na účely tohto zákona je občan, ktorý je uznaný

za čiastočne invalidného, a občan, ktorý má pre dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav podstatne
obmedzenú možnosť sústavnej prípravy na povolanie.

(2) Občanom so zmenenou pracovnou schopnosťou s ťažším zdravotným postihnutím na účely

tohto zákona je invalidný občan, ktorý je schopný vykonávať sústavné zamestnanie iba za
celkom mimoriadnych podmienok, a občan, ktorý sa pre svoj dlhodobo nepriaznivý zdravotný
stav môže sústavne pripravovať na povolanie iba za celkom mimoriadnych podmienok.

(3) Zmenenú pracovnú schopnosť občan preukazuje rozhodnutím alebo posudkom Sociálnej

poisťovne o invalidite alebo o čiastočnej invalidite.

(4) Na občanov, ktorí dosiahli vek určený pre nárok na starobný dôchodok, sa ustanovenia odsekov

1 a 2 nevzťahujú.

24) Právo na zamestnanie podľa zákona o zamestnanosti

§ 32
(1) Právom na zamestnanie je právo občana, ktorý môže a chce pracovať a hľadá zamestnanie, na
a) sprostredkovanie vhodného zamestnania,
b) rekvalifikáciu potrebnú na pracovné uplatnenie,
c) podporu v nezamestnanosti, ak spĺňa podmienky ustanovené týmto zákonom.
(2) Občan má právo na sprostredkovanie vhodného zamestnania, ktoré zohľadňuje jeho zdravotný

stav, vek, vzdelanie, dĺžku praxe, dobu nezamestnanosti, dennú dochádzku do zamestnania a zo
zamestnania a možnosti ubytovania (ďalej len "vhodné zamestnanie").

(3) Za vhodné zamestnanie na účely sprostredkovania zamestnania podľa tohto zákona sa považuje

len zamestnanie, ktoré je sprostredkované v rozsahu určeného týždenného pracovného času. Ak
občan požiada o sprostredkovanie zamestnania na kratší než určený týždenný pracovný čas,
vhodným zamestnaním je v takom prípade aj zamestnanie na kratší pracovný čas. Pre dlhodobo
nezamestnaného sa za vhodné zamestnanie na účely sprostredkovania zamestnania považuje aj
zamestnanie na kratší ako určený týždenný pracovný čas, nie však kratší, ako je polovica
z určeného týždenného pracovného času.

(4) Za vhodné zamestnanie z hľadiska vzdelania sa pre nezamestnaného občana počas prvých troch

mesiacov vedenia v evidencii nezamestnaných považuje každé zamestnanie, na ktorého
vykonávanie sa vyžaduje stupeň vzdelania zhodný so stupňom vzdelania, ktorý dosiahol
nezamestnaný občan. Ak je nezamestnaný občan vedený v evidencii nezamestnaných dlhšie ako
tri mesiace, za vhodné zamestnanie sa považuje aj zamestnanie, na ktoré sa vyžaduje vzdelanie
o stupeň nižšie, ako je dosiahnutý stupeň vzdelania nezamestnaného občana.

(5) Za vhodné zamestnanie z hľadiska dennej dochádzky do zamestnania a zo zamestnania sa na

účely tohto zákona považuje každé zamestnanie, pri ktorom výška mesačného cestovného
prostriedkami verejnej hromadnej dopravy alebo železničnej dopravy nepresahuje 25%
minimálnej mzdy a čas dochádzky do zamestnania a zo zamestnania prostriedkami verejnej
hromadnej dopravy alebo železničnej dopravy nepresiahne denne spolu tri hodiny.

(6) Občan má právo slobodne si zvoliť zamestnanie a vykonávať ho na celom území Slovenskej

republiky, alebo si môže zabezpečiť zamestnanie v zahraničí.

(7) Vhodné zamestnanie si občan zabezpečuje sám alebo za pomoci okresného úradu práce.

26

© speters@stonline.sk (2002)

25) Sprostredkovanie zamestnania a poradenstvo

§ 33
Sprostredkovanie zamestnania

(1) Sprostredkovaním zamestnania je činnosť zameraná na vyhľadávanie a ponúkanie vhodného

zamestnania nezamestnanému občanovi hľadajúcemu zamestnanie, zamestnanému občanovi
hľadajúcemu iné zamestnanie a na vyhľadávanie a ponúkanie vhodných zamestnancov
zamestnávateľovi. Súčasťou sprostredkovania zamestnania je aj vyhotovovanie zoznamov
voľných pracovných miest a hľadaných zamestnaní, vyvesovanie zoznamov voľných
pracovných miest a hľadaných zamestnaní vrátane zoznamov vypracovaných z ponúk
uverejnených v tlači; tým nie je dotknuté inzerovanie voľných pracovných miest a hľadaných
zamestnaní v tlači a v ostatných oznamovacích prostriedkoch.

(2) O sprostredkovanie zamestnania sa občan uchádza na okresnom úrade práce, v ktorého obvode

má trvalý pobyt. O informácie o možnostiach zamestnania môže občan hľadajúci zamestnanie
požiadať ktorýkoľvek okresný úrad práce.

(3) Príslušným okresným úradom práce pre mladistvého, ktorý nemá trvalý pobyt ani prechodný

pobyt a je v školskom zariadení alebo v ústave sociálnej starostlivosti, je okresný úrad práce, v
ktorého obvode je sídlo školského zariadenia alebo sídlo ústavu sociálnej starostlivosti. Pobyt v
školskom zariadení alebo v ústave sociálnej starostlivosti preukazuje mladistvý potvrdením,
ktoré na tento účel vydáva školské zariadenie alebo ústav sociálnej starostlivosti.

(4) Okresné úrady práce vykonávajú sprostredkovanie zamestnania bezplatne a nestranne; pritom

rešpektujú dobrovoľnosť občana pri rozhodovaní o výbere ponúkaných pracovných miest a
dobrovoľnosť zamestnávateľa pri výbere občanov hľadajúcich zamestnanie.

(5) Na sprostredkovanie konkrétneho pracovného miesta nie je právny nárok.
§ 34
Sprostredkovanie zamestnania za úhradu
(1) Sprostredkovanie zamestnania za úhradu môže vykonávať právnická osoba alebo fyzická osoba

za podmienok ustanovených týmto zákonom, ak má na takú činnosť povolenie vydané
Národným úradom práce. Povolenie na sprostredkovanie zamestnania za úhradu sa vydáva
najviac na obdobie piatich rokov.

(2) V žiadosti o povolenie vykonávať sprostredkovanie zamestnania za úhradu je potrebné uviesť
a) identifikačné údaje o právnickej osobe alebo fyzickej osobe,
b) okruh zamestnaní, ktoré bude sprostredkúvať,
c) územný rozsah sprostredkovateľskej činnosti,
d) miesto výkonu sprostredkovateľskej činnosti,
e) predpokladanú výšku úhrad za sprostredkovanie zamestnania za úhradu.
(3) Právnická osoba alebo fyzická osoba môže vykonávať sprostredkovanie zamestnania za úhradu,

ak je bezúhonná, má minimálne úplné stredné vzdelanie a má na túto činnosť povolenie. U
právnickej osoby musí podmienky bezúhonnosti a minimálne úplného stredného vzdelania
spĺňať osoba, ktorá pri sprostredkovaní zamestnania za úhradu koná v mene sprostredkovateľa;
bezúhonnosť na účely tohto zákona sa preukazuje výpisom z registra trestov.

(4) Za sprostredkovanie zamestnania za úhradu sa vyberá od zamestnávateľa alebo od občana

úhrada vyjadrujúca skutočné výdavky súvisiace so sprostredkovaním zamestnania. Výška
úhrady za sprostredkovanie zamestnania za úhradu nesmie byť vyššia, ako určuje sadzobník
maximálnych úhrad.

(5) V súvislosti so sprostredkovaním zamestnania sa zakazuje vykonávanie akýchkoľvek zrážok zo

mzdy alebo z inej odmeny poskytovanej zamestnancovi za vykonanú prácu v prospech inej
osoby, ktorá zamestnanie sprostredkovala. To platí obdobne o vykonaní zrážok v prospech

27

© speters@stonline.sk (2002)

zamestnávateľa v súvislosti s prijatím zamestnanca do zamestnania alebo s prísľubom jeho
zotrvania v zamestnaní.

(6) Sprostredkovaním zamestnania za úhradu nie je zverejňovanie ponúk o zamestnaní za úhradu

v oznamovacích prostriedkoch, ak sa nevykonáva priama sprostredkovateľská činnosť medzi
zamestnávateľom a občanom.

Poradenstvo
§ 35

(1) Poradenstvom na účely tohto zákona je poskytovanie informácií a odborných rád pri
a) voľbe povolania,
b) výbere zamestnania vrátane jeho zmeny,
c) výbere zamestnanca.
(2) Poradenstvo pre voľbu povolania zahŕňa najmä poskytovanie informácií a odborných rád o

druhoch povolaní a o predpokladoch a požiadavkách na výkon určitého povolania.

(3) Poradenstvo pre výber zamestnania, jeho zmenu a výber zamestnanca je zamerané na
a) posúdenie osobných predpokladov, schopností a zručností občana vrátane vykonávania

absolventskej praxe absolventa školy vedeného v evidencii nezamestnaných občanov
hľadajúcich zamestnanie u zamestnávateľa za podmienok dohodnutých medzi okresným
úradom práce a absolventom školy a za podmienok dohodnutých medzi okresným úradom práce
a zamestnávateľom podľa § 90b,

b) poskytovanie informácií a odborných rád súvisiacich najmä so zdravotnými a s kvalifikačnými

požiadavkami na pracovné miesta a na vykonávanie absolventskej praxe.

(4) Poradenstvo poskytujú okresné úrady práce so zreteľom na zladenie záujmov občanov a so

zreteľom na situáciu na trhu práce s požiadavkami na obsadenie voľného pracovného miesta, na
vykonávanie určitého zamestnania a na vykonávanie absolventskej praxe.

(5) Poradenstvo poskytujú okresné úrady práce bezplatne.
§ 36
Poradenstvo poskytujú okresné úrady práce v rámci individuálneho poradenstva alebo skupinového
poradenstva ako
a) informačno-poradenské služby, ktoré zahŕňajú poskytovanie informácií a rád občanom, najmä o

možnostiach zamestnania, o predpokladoch a požiadavkách na výkon povolania, o možnostiach
vzdelávania, rekvalifikácie, vykonávania absolventskej praxe, podpory zamestnania a o podpore
v nezamestnanosti,

b) odborné poradenské služby, ktoré zahŕňajú poskytovanie odborných rád a informácií

zameraných na riešenie problémov spojených s pracovným uplatnením občana, na vytváranie
súladu medzi jeho osobnými predpokladmi a požiadavkami na vykonávanie určitého
zamestnania alebo vykonávania absolventskej praxe, na ovplyvňovanie rozhodovania a
správania občanov na trhu práce, ako aj na otázky sociálnej a pracovnej adaptácie. Odborné
poradenské služby sa poskytujú občanom najmä v prípade zmeny zamestnania a hľadania
vhodného zamestnania, nástupu do zamestnania a v prípade ďalšieho vzdelávania alebo
rekvalifikácie alebo v prípade nedostatku praktických skúseností.

26) Formy vytvárania nových pracovných miest

§ 79
Nástrojmi aktívnej politiky trhu práce sú:
a) rekvalifikácia,
b) podpora vytvárania nových pracovných miest,
c) absolventská prax,
d) podpora zamestnávania osobitných skupín občanov,
e) podpora na udržanie pracovných miest,

28

© speters@stonline.sk (2002)

f) podpora prevádzky pracovných miest,
g) podpora vypracovania projektov na oživenie zamestnanosti,
h) podpora zamestnávania občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou,
i) ďalšie opatrenia na zlepšenie situácie na trhu práce, najmä opatrenia a programy celoštátneho

charakteru v oblasti poskytovania poradenstva na voľbu povolania a výber zamestnania.

§ 87
Podpora vytvárania nových pracovných miest

(1) Na vytvorenie nového pracovného miesta môže okresný úrad práce poskytnúť nenávratný
príspevok, ak nové pracovné miesto vytvára
a) občan na prevádzkovanie alebo na vykonávanie samostatnej zárobkovej činnosti (ďalej len

"dohodnuté pracovné miesto na samozamestnanie"),

b) zamestnávateľ

1. pre evidovaného nezamestnaného (ďalej len "dohodnuté pracovné miesto u

zamestnávateľa"),

2. pre absolventa školy alebo pre mladistvého (ďalej len "dohodnuté pracovné miesto pre

absolventa školy alebo pre mladistvého"),

3. pre evidovaného nezamestnaného prijatého na verejnoprospešné práce (ďalej len

"dohodnuté verejnoprospešné pracovné miesto").

(2) Zamestnávateľovi, ktorý je príjemcom investičných stimulov, ktorých súčasťou je aj príspevok

na vytvorenie nového pracovného miesta, poskytne okresný úrad práce príspevok na každé
vytvorené nové pracovné miesto za podmienok podľa § 93a a osobitného predpisu.

§ 88
Dohodnuté pracovné miesto na samozamestnanie
(1) Dohodnuté pracovné miesto na samozamestnanie je každé nové pracovné miesto vytvorené na

základe dohody uzavretej medzi okresným úradom práce a evidovaným nezamestnaným alebo
občanom, ktorý začne prevádzkovať alebo vykonávať samostatnú zárobkovú činnosť a nie je
zamestnancom, ak bude prevádzkovať alebo vykonávať túto činnosť po dobu dvoch rokov.

(2) Na vytvorenie dohodnutého pracovného miesta na samozamestnanie môže okresný úrad práce

poskytnúť príspevok najviac vo výške 200 tisíc Sk.

(3) Príspevok sa použije na úhradu nákladov na obstaranie hnuteľných vecí alebo nehnuteľných

vecí potrebných na dohodnuté pracovné miesto alebo na úhradu nájomného za prenajaté
priestory alebo za pozemky potrebné na samozamestnanie, alebo na splácanie úrokov z
pôžičiek.

(4) Občan, ktorý nesplní podmienku podľa odseku 1, je povinný vrátiť okresnému úradu práce časť

poskytnutého príspevku vo výške zodpovedajúcej dobe, po ktorú nebola prevádzkovaná alebo
vykonávaná samostatná zárobková činnosť, v lehote do troch mesiacov od skončenia
prevádzkovania alebo vykonávania samostatnej zárobkovej činnosti. Vrátenie príspevku sa
nepožaduje, ak samostatne zárobkovo činná osoba prestala prevádzkovať alebo vykonávať
samostatnú zárobkovú činnosť zo zdravotných dôvodov na základe posúdenia podľa § 37b
alebo z dôvodu úmrtia.

(5) Dohoda o poskytnutí príspevku na vytvorenie dohodnutého pracovného miesta na

samozamestnanie obsahuje najmä

a) druh vykonávanej činnosti,
b) výšku príspevku a spôsob jeho poskytnutia,
c) dátum vzniku a dobu prevádzkovania pracovného miesta,
d) záväzok občana, že oznámi úradu práce každé nesplnenie dohodnutých podmienok najneskôr

do 30 dní.

§ 89
Dohodnuté pracovné miesto u zamestnávateľa
(1) Dohodnuté pracovné miesto u zamestnávateľa je každé nové pracovné miesto vytvorené na

dobu dvoch rokov, na ktoré sú na základe dohody uzavretej medzi okresným úradom práce a

29

© speters@stonline.sk (2002)

zamestnávateľom prijímaní evidovaní nezamestnaní na dobu neurčitú. Za dohodnuté pracovné
miesto u zamestnávateľa sa považuje aj pracovné miesto, na ktoré je na základe dohody medzi
okresným úradom práce a zamestnávateľom prijatý evidovaný nezamestnaný na kratší ako
určený týždenný pracovný čas.

(2) Okresný úrad práce poskytuje zamestnávateľovi po dobu dvanástich mesiacov príspevok v

dohodnutej výške na úhradu vyplatenej mzdy alebo platu, na úhradu poistného na zdravotné
poistenie, nemocenské poistenie a dôchodkové poistenie, na úhradu príspevkov na poistenie v
nezamestnanosti platených zamestnávateľom a na úhradu nákladov na ubytovanie, cestovné a
stravné.

(3) Dohoda obsahuje najmä
a) počet pracovných miest a ich profesijnú a kvalifikačnú štruktúru,
b) výšku príspevku a spôsob jeho poskytnutia,
c) dátum vzniku pracovného miesta,
d) záväzok okresného úradu práce, že bude poskytovať zamestnávateľovi príspevok mesačne a v

dohodnutej výške najneskôr do 30 dní odo dňa predloženia dokladov zamestnávateľom, ak sa
nedohodne inak,

e) záväzok zamestnávateľa, že do určeného termínu predloží pracovné zmluvy prijatých

zamestnancov a najneskôr do 30 dní oznámi okresnému úradu práce každé skončenie
pracovného pomeru.

§ 90
Dohodnuté pracovné miesto pre absolventa školy alebo pre mladistvého
(1) Dohodnuté pracovné miesto pre absolventa školy alebo pre mladistvého je každé nové

pracovné miesto alebo existujúce pracovné miesto, ktoré vzniklo na základe dohody uzavretej
medzi okresným úradom práce a zamestnávateľom, na ktoré zamestnávateľ prijme na dobu
neurčitú absolventa školy alebo mladistvého.

(2) Okresný úrad práce poskytuje zamestnávateľovi po dobu dvanástich mesiacov príspevok na

úhradu mzdy alebo platu vyplateného absolventovi školy alebo mladistvému, na úhradu
poistného na zdravotné poistenie, nemocenské poistenie a dôchodkové poistenie a príspevku na
poistenie v nezamestnanosti platených zamestnávateľom v plnej výške a na úhradu nákladov na
ubytovanie, cestovné a stravné v dohodnutej výške.

(3) Dohoda obsahuje najmä
a) počet prijatých absolventov školy alebo mladistvých a ich profesijnú a kvalifikačnú štruktúru,
b) výšku príspevku a spôsob jeho poskytnutia,
c) dátum vzniku alebo dobu obsadenia pracovného miesta absolventmi školy alebo mladistvými,
d) záväzok okresného úradu práce, že bude poskytovať zamestnávateľovi príspevok mesačne

najneskôr do 30 dní odo dňa predloženia dokladov zamestnávateľom,

e) záväzok zamestnávateľa, že do určeného termínu predloží pracovné zmluvy prijatých

absolventov škôl alebo mladistvých, a záväzok, že oznámi okresnému úradu práce každé
skončenie pracovného pomeru najneskôr do 30 dní.

§ 90a
Dohodnuté pracovné miesto pre absolventa školy na určitú dobu
(1) Dohodnuté pracovné miesto pre absolventa školy je každé pracovné miesto, na ktoré je prijatý

absolvent školy, ktorý je evidovaný ako nezamestnaný najmenej šesť mesiacov, a to na základe
dohody uzatvorenej medzi okresným úradom práce a zamestnávateľom najviac na tri mesiace.

(2) Okresný úrad práce poskytuje zamestnávateľovi z účelovej dotácie zo štátneho rozpočtu

príspevok na úhradu mzdy alebo platu zamestnanca vo výške mesačnej minimálnej mzdy
platnej k poslednému dňu mesiaca, za ktorý sa príspevok poskytuje, a príspevok na úhradu
poistného na zdravotné poistenie, nemocenské poistenie a dôchodkové zabezpečenie platené
zamestnávateľom v sume určenej z vymeriavacieho základu podľa osobitných predpisov.

(3) Okresný úrad práce neposkytne príspevok podľa odseku 2, ak má zamestnávateľ nižší počet

zamestnancov ako šesť mesiacov pred podaním žiadosti.

(4) Dohoda podľa odseku 1 obsahuje najmä

30

© speters@stonline.sk (2002)

a) počet nezamestnaných absolventov školy, ktorých prijme zamestnávateľ do pracovného

pomeru, a ich profesijnú a kvalifikačnú štruktúru,

b) deň vzniku pracovného pomeru a čas trvania pracovného pomeru,
c) výšku príspevku a spôsob jeho poskytnutia,
d) záväzok okresného úradu práce, že bude poskytovať zamestnávateľovi príspevok podľa odseku

2 raz za mesiac, najneskôr do 30 dní odo dňa predloženia dokladov zamestnávateľom,

e) záväzok zamestnávateľa, že do určeného termínu predloží pracovné zmluvy prijatých

absolventov škôl, a záväzok, že oznámi okresnému úradu práce každé skončenie pracovného
pomeru uzatvoreného podľa odseku 1, a to najneskôr do 30 dní od jeho skončenia.

§ 90b
Absolventská prax
(1) Absolventská prax podľa tohto zákona je získanie praktických skúseností vykonávaním

pracovných činností zodpovedajúcich dosiahnutému stupňu vzdelania v absolvovanom
študijnom odbore alebo v učebnom odbore evidovaným nezamestnaným absolventom školy,
alebo v príbuznom študijnom odbore alebo v učebnom odbore vrátane postupného
prispôsobovania sa požadovanému pracovnému výkonu u zamestnávateľa.

(2) Absolventská prax sa vykonáva na základe písomnej dohody o absolventskej praxi uzatvorenej

medzi absolventom školy a okresným úradom práce a písomnej dohody uzatvorenej medzi
okresným úradom práce a zamestnávateľom.

(3) Absolventská prax sa vykonáva najviac osem mesiacov pri štvorhodinovom dennom

pracovnom čase. Začiatok pracovného času a jeho rozvrh určuje zamestnávateľ. Po skončení
absolventskej praxe vydá zamestnávateľ absolventovi školy potvrdenie o vykonaní
absolventskej praxe.

(4) Počas vykonávania absolventskej praxe poskytuje okresný úrad práce absolventovi školy

paušálny príspevok vo výške 500 Sk mesačne na úhradu jeho nevyhnutných osobných
výdavkov spojených s výkonom absolventskej praxe. Okresný úrad práce poskytne
absolventovi školy náhradu poistného na úrazové poistenie počas vykonávania absolventskej
praxe, ak absolvent školy uzatvorí zmluvu o úrazovom poistení podľa odseku 8 písm. g).

(5) Počas vykonávania absolventskej praxe má absolvent školy nárok na voľno v rozsahu desiatich

pracovných dní. Tento nárok vzniká najskôr po uplynutí dvoch mesiacov vykonávania
absolventskej praxe.

(6) Okrem poskytnutia voľna v rozsahu desiatich pracovných dní zamestnávateľ ospravedlní

absolventovi školy neprítomnosť na vykonávaní absolventskej praxe z dôvodu jeho dočasnej
pracovnej neschopnosti alebo z dôvodu ošetrovania člena rodiny.

(7) Zamestnávateľovi, u ktorého absolvent školy vykonáva absolventskú prax, poskytuje okresný

úrad práce paušálny príspevok vo výške 1 000 Sk mesačne na úhradu jeho nevyhnutných
výdavkov súvisiacich s vykonávaním absolventskej praxe jedným absolventom školy.

(8) Dohoda medzi okresným úradom práce a absolventom školy uzatvorená podľa odseku 2

obsahuje najmä

a) záväzok okresného úradu práce zabezpečiť absolventovi školy vykonávanie absolventskej praxe

dohodnutého zamestnávateľa,

b) záväzok absolventa školy vykonávať absolventskú prax u zamestnávateľa dohodnutého

okresným úradom práce,

c) začiatok a dobu vykonávania absolventskej praxe,
d) druh vykonávaných pracovných činností počas absolventskej praxe,
e) záväzok absolventa školy dodržiavať všeobecne záväzné právne predpisy, vnútorné predpisy

zamestnávateľa a predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri vykonávaní
absolventskej praxe, s ktorými bol preukázateľne oboznámený,

f) záväzok absolventa školy uhradiť okresnému úradu práce náhradu škody, ktorú spôsobil

zamestnávateľovi úmyselným konaním,

g) záväzok absolventa školy uzatvoriť poistnú zmluvu o úrazovom poistení počas vykonávania

absolventskej praxe,

31

© speters@stonline.sk (2002)

h) záväzok okresného úradu práce uhrádzať absolventovi školy paušálny príspevok podľa odseku 4

do desiatich dní po uplynutí kalendárneho mesiaca, za ktorý sa príspevok poskytuje.

(9) Dohoda medzi okresným úradom práce a zamestnávateľom uzatvorená podľa odseku 7

obsahuje najmä

a) záväzok zamestnávateľa utvárať absolventovi školy podmienky na vykonávanie absolventskej

praxe,

b) druh vykonávaných pracovných činností počas absolventskej praxe,
c) záväzok zamestnávateľa preukázateľne oboznámiť absolventa školy so všeobecne záväznými

právnymi predpismi, s vnútornými predpismi a predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany
zdravia pri vykonávaní absolventskej praxe,

d) záväzok zamestnávateľa viesť evidenciu dochádzky absolventa školy a predkladať ju mesačne

do desiatich pracovných dní po uplynutí kalendárneho mesiaca okresnému úradu práce,

e) záväzok zamestnávateľa oznámiť okresnému úradu práce neúčasť absolventa školy na

vykonávaní absolventskej praxe, ako aj predčasné skončenie vykonávania absolventskej praxe
najneskôr do dvoch pracovných dní,

f) záväzok zamestnávateľa, že povereným zamestnancom okresného úradu práce umožní vykonať

kontrolu plnenia tejto dohody,

g) záväzok okresného úradu práce pravidelne mesačne poukazovať zamestnávateľovi na jeho účet

paušálny príspevok podľa odseku 7 do desiatich dní po uplynutí kalendárneho mesiaca, za ktorý
sa príspevok poskytuje.

§ 91
Dohodnuté verejnoprospešné pracovné miesto
(1) Dohodnuté verejnoprospešné pracovné miesto je každé pracovné miesto, na ktoré je prijatý

evidovaný nezamestnaný na základe dohody medzi okresným úradom práce a zamestnávateľom
na dobu najviac dvanásť mesiacov.

(2) Okresný úrad práce poskytuje zamestnávateľovi príspevok na úhradu mzdy alebo platu

zamestnanca, na úhradu poistného na zdravotné poistenie, nemocenské poistenie a dôchodkové
poistenie, príspevku na poistenie v nezamestnanosti platených zamestnávateľom v plnej výške a
na úhradu nákladov na ubytovanie, cestovné a stravné v dohodnutej výške.

(3) Dohoda obsahuje najmä
a) počet evidovaných nezamestnaných prijatých na verejnoprospešné pracovné miesta,
b) druh verejnoprospešnej práce a dobu, po ktorú sa bude vykonávať,
c) výšku príspevku a spôsob jeho poskytnutia,
d) záväzok okresného úradu práce, že bude poskytovať zamestnávateľovi príspevok mesačne

najneskôr do 30 dní odo dňa predloženia dokladov zamestnávateľom,

e) záväzok zamestnávateľa, že oznámi okresnému úradu práce každé skončenie pracovného

pomeru najneskôr do 30 dní.

§ 91a
Dohodnuté verejnoprospešné pracovné miesto pre dlhodobo nezamestnaného
(1) Dohodnuté verejnoprospešné pracovné miesto pre dlhodobo nezamestnaného podľa tohto
zákona je každé pracovné miesto, na ktoré je evidovaný nezamestnaný prijatý do pracovného
pomeru na určitú dobu na základe písomnej dohody medzi okresným úradom práce a
zamestnávateľom, ktorým môže byť
a) obec,
b) rozpočtová organizácia a príspevková organizácia zriadená obcou,
c) občianske združenie,
d) nezisková organizácia poskytujúca všeobecne prospešné služby,
e) nadácia vykonávajúca verejnoprospešnú činnosť,
f) neinvestičný fond vykonávajúci verejnoprospešnú činnosť,
g) rozpočtová organizácia a príspevková organizácia poskytujúce sociálne služby,
h) zariadenie sociálnych služieb,
i) štátom uznaná cirkev, náboženská spoločnosť a nimi zriadená organizácia,

32

© speters@stonline.sk (2002)

j) Slovenský Červený kríž,
k) Inštitút pre pracovnú rehabilitáciu občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou v Bratislave,
l) Rehabilitačné stredisko pre zrakovo postihnutých občanov v Levoči,
m) zariadenie zriadené podľa § 16 ods. 2 písm. i),
n) profesijná komora,
o) škola a školské zariadenie,
p) zdravotnícke zariadenie,
r) rozpočtová organizácia a príspevková organizácia v oblasti kultúry,
s) fyzická osoba alebo právnická osoba vykonávajúca činnosť v odvetví poľnohospodárstva a

lesného hospodárstva,

t) fyzická osoba alebo právnická osoba, ktorej predmetom činnosti sú zemné práce pre odvetvia

dopravy, pôšt a telekomunikácií, výroby a rozvodu elektriny, plynu, pary a teplej vody, vody a v
odvetví čistenie odpadových vôd a likvidácia odpadov, hygienických a podobných činností,
odstraňovanie následkov povodní, ak sa tieto práce vykonávajú vo verejnom záujme.

(2) Ustanoveniami odseku 1 nie sú dotknuté osobitné predpisy.
(3) Pracovný pomer na určitú dobu na dohodnutom verejnoprospešnom pracovnom mieste pre

dlhodobo nezamestnaného možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť.

(4) Zamestnanca na dohodnutom verejnoprospešnom pracovnom mieste pre dlhodobo

nezamestnaného nemôže zamestnávateľ dočasne prideliť na výkon práce inému
zamestnávateľovi.

(5) Na dohodnuté verejnoprospešné pracovné miesto pre dlhodobo nezamestnaného možno prijať

občana, ktorý v posledných dvoch rokoch pred prijatím na toto pracovné miesto bol vedený v
evidencii nezamestnaných v úhrne najmenej 12 mesiacov; pri opätovnom prijatí občana na
dohodnuté verejnoprospešné pracovné miesto pre dlhodobo nezamestnaného sa táto podmienka
považuje za splnenú, ak je občan vedený v evidencii nezamestnaných v úhrne najmenej šesť
mesiacov.

(6) Zamestnávateľ je povinný viesť denne evidenciu o druhu práce a mieste výkonu práce občanov

zamestnaných na dohodnutých verejnoprospešných pracovných miestach pre dlhodobo
nezamestnaných; kópiu tejto evidencie zamestnávateľ priloží príslušnému okresnému úradu
práce ako súčasť dokladov zamestnávateľa, na ktorých základe okresný úrad práce poskytuje
zamestnávateľovi príspevok podľa odseku 7.

(7) Okresný úrad práce poskytuje zamestnávateľovi z účelovej dotácie zo štátneho rozpočtu

príspevok na úhradu mzdy alebo platu zamestnanca na dohodnutom verejnoprospešnom
pracovnom mieste pre dlhodobo nezamestnaného najviac vo výške mesačnej minimálnej mzdy
platnej k poslednému dňu mesiaca, za ktorý sa príspevok poskytuje, a príspevok na úhradu
poistného na zdravotné poistenie, nemocenské poistenie a dôchodkové zabezpečenie platených
zamestnávateľom vo výške určenej osobitnými predpismi. Pri uzatvorení pracovného pomeru na
kratší pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas, okresný úrad práce poskytuje
príspevok na úhradu mzdy alebo platu zamestnanca na dohodnutom verejnoprospešnom
pracovnom mieste pre dlhodobo nezamestnaného vo výške zodpovedajúcej dohodnutému
týždennému pracovnému času a príspevok na úhradu poistného na zdravotné poistenie,
nemocenské poistenie a na dôchodkové zabezpečenie platených zamestnávateľom vo výške
určenej osobitnými predpismi.

(8) Dohoda uzatvorená medzi okresným úradom práce a zamestnávateľom obsahuje najmä
a) počet dlhodobo nezamestnaných, ktorých prijme zamestnávateľ do pracovného pomeru, a ich

kvalifikačnú štruktúru,

b) deň vzniku pracovného pomeru, čas trvania pracovného pomeru a druh verejnoprospešnej práce,
c) výšku príspevku a spôsob jeho poskytnutia,
d) záväzok okresného úradu práce, že bude zamestnávateľovi podľa odseku 7 poskytovať

príspevok mesačne, a to najneskôr do 30 dní odo dňa predloženia dokladov zamestnávateľom
vrátane dennej evidencie o druhu práce a mieste výkonu práce občanov zamestnaných na
dohodnutých verejnoprospešných pracovných miestach pre dlhodobo nezamestnaných,

33

© speters@stonline.sk (2002)

e) záväzok zamestnávateľa, že okresnému úradu práce oznámi každé skončenie pracovného

pomeru dohodnutého podľa odseku 1, a to najneskôr do piatich dní od jeho skončenia.

27) Podpora v nezamestnanosti

§ 46
Podmienky poskytovania podpory v nezamestnanosti
(1) Evidovanému nezamestnanému vznikne nárok na podporu v nezamestnanosti, ak platil

príspevok na poistenie v nezamestnanosti v dĺžke najmenej 24 mesiacov v posledných troch
rokoch pred podaním žiadosti o sprostredkovanie zamestnania; pri pracovnom pomere na dobu
určitú uzavretom na sezónne práce je táto podmienka splnená, ak platil príspevok na poistenie v
nezamestnanosti zo zamestnania v posledných troch rokoch pred podaním žiadosti o
sprostredkovanie zamestnania najmenej šesť mesiacov.

(2) Skutočnosti rozhodujúce na priznanie podpory v nezamestnanosti je evidovaný nezamestnaný

povinný preukázať okresnému úradu práce najmä údajmi uvedenými v potvrdení o
zamestnaní. Evidovaný nezamestnaný, ktorý bol samostatne zárobkovo činnou osobou,
spolupracujúcou osobou, občanom zárobkovo činným v cudzine, spoločníkom spoločnosti s
ručením obmedzeným, komanditistom komanditnej spoločnosti alebo členom družstva,
preukazuje skutočnosti rozhodujúce na priznanie podpory v nezamestnanosti najmä dokladom
o výške vymeriavacieho základu a o výške a dobe platenia príspevku na poistenie v
nezamestnanosti.

(3) Evidovanému nezamestnanému sa prizná podpora v nezamestnanosti po splnení podmienok

ustanovených týmto zákonom odo dňa jeho zaradenia do evidencie nezamestnaných.

§ 47
Podmienka platenia príspevku na poistenie v nezamestnanosti sa na účely vzniku nároku na
podporu v nezamestnanosti považuje za splnenú za dobu
a) sústavnej prípravy na povolanie, ak občan platil príspevok na poistenie v nezamestnanosti

najmenej šesť mesiacov podľa § 57,

b) zaškoľovania a doby prípravy na prácu vykonávanú u občanov so zmenenou pracovnou

schopnosťou,

c) po ktorú je občan invalidný,
d) povinnej vojenskej služby, ďalšej vojenskej služby, ktorá sa vykonáva ako prípravná služba,

mimoriadnej vojenskej služby a civilnej služby,

e) osobnej starostlivosti o dlhodobo ťažko zdravotne postihnuté dieťa, ktoré si vyžadovalo

mimoriadnu starostlivosť alebo osobitne náročnú mimoriadnu starostlivosť, ak nebolo
umiestnené v ústave pre také deti,

f) osobnej starostlivosti o blízku osobu, ktorá bola prevažne alebo úplne bezvládna a nebola

umiestnená v ústave sociálnej starostlivosti alebo v obdobnom zariadení,

g) starostlivosti o dieťa do piatich rokov veku, ak osoba starajúca sa o dieťa bola v posledných

troch rokoch pred začatím tejto starostlivosti platiteľom príspevku na poistenie v
nezamestnanosti najmenej 24 mesiacov,

poberania nemocenského, podpory pri ošetrovaní člena rodiny a peňažnej pomoci v materstve
§ 49
(1) Podpora v nezamestnanosti sa neprizná evidovanému nezamestnanému, ak je poberateľom

rodičovského príspevku.

(2) Podpora v nezamestnanosti sa neposkytuje, ak evidovaný nezamestnaný poberá nemocenské

alebo peňažnú pomoc v materstve.

§ 50
Výška podpory v nezamestnanosti

34

© speters@stonline.sk (2002)

(1) Výška podpory v nezamestnanosti za jeden kalendárny mesiac je
a) počas prvých troch mesiacov 50% zo základu na určenie podpory v nezamestnanosti,
b) po zostávajúci čas 45% zo základu na určenie podpory v nezamestnanosti.
(2) Základom na určenie podpory v nezamestnanosti je
a) priemerný mesačný vymeriavací základ, ak občan platil príspevok na poistenie v

nezamestnanosti podľa § 57 aspoň za šesť celých kalendárnych mesiacov v posledných troch
rokoch pred jeho zaradením do evidencie nezamestnaných, alebo

b) 3 000 Sk.
(3) Priemerným mesačným vymeriavacím základom podľa odseku 2 písm. a) je jedna šestina súčtu

vymeriavacích základov zistených podľa § 59 až 64, z ktorých občan platil príspevok na
poistenie v nezamestnanosti za posledných šesť celých kalendárnych mesiacov v posledných
troch rokoch pred jeho zaradením do evidencie nezamestnaných. Do posledných šiestich
mesiacov podľa predchádzajúcej vety sa nezapočítava mesiac, v ktorom vymeriavacím
základom občana bola iba náhrada mzdy podľa osobitného predpisu.

(4) Základom na určenie podpory v nezamestnanosti je 3 000 Sk v prípade, ak občan, ktorému

vznikol nárok na podporu v nezamestnanosti, platil príspevok na poistenie v nezamestnanosti za
menej ako šesť celých kalendárnych mesiacov alebo nárok na podporu v nezamestnanosti mu
vznikol výlučne započítaním doby podľa § 47.

(5) Evidovanému nezamestnanému, ktorému vznikol nárok na podporu v nezamestnanosti, ale

ktorý bez svojho zavinenia nemôže doložiť výšku priemerného mesačného vymeriavacieho
základu, poskytne sa preddavok na podporu v nezamestnanosti, ktorý sa určí z 3 000 Sk.
Preddavok na podporu v nezamestnanosti možno poskytnúť aj v prípade, ak evidovaný
nezamestnaný nemal nijaký príjem najmenej 30 dní pred zaradením do evidencie
nezamestnaných.

(6) Podpora v nezamestnanosti sa poskytuje najviac do výšky 1,5-násobku životného minima pre

plnoletú fyzickú osobu ustanoveného osobitným predpisom.

§ 51
Doba poskytovania podpory v nezamestnanosti
(1) Podpora v nezamestnanosti sa poskytuje evidovanému nezamestnanému v závislosti od

celkového obdobia platenia príspevku na poistenie v nezamestnanosti dosiahnutého
v príslušnom kalendárnom roku do 15 rokov počas šiestich mesiacov, nad 15 rokov počas
deviatich mesiacov (ďalej len "podporné obdobie"), ak zákon ďalej neustanovuje inak.

(2) Do podpornej doby sa započítava doba, po ktorú sa evidovanému nezamestnanému krátila doba

poskytovania podpory v nezamestnanosti.

(3) Do podpornej doby sa nezapočítava doba, počas ktorej evidovaný nezamestnaný poberal

nemocenské alebo peňažnú pomoc v materstve.

(4) Evidovanému nezamestnanému, ktorý prijal zamestnanie počas plynutia podpornej doby a toto

zamestnanie trvalo kratšiu dobu ako šesť mesiacov, sa poskytuje podpora v nezamestnanosti po
zostávajúcu podpornú dobu vo výške určenej v rozhodnutí o priznaní podpory v
nezamestnanosti pred prijatím takéhoto zamestnania.

(5) Evidovanému nezamestnanému, ktorý prijal zamestnanie počas plynutia podpornej doby a toto

zamestnanie trvalo dlhšiu dobu ako dvanásť mesiacov, sa opätovne poskytuje podpora
v nezamestnanosti po podpornú dobu predĺženú o podpornú dobu nevyčerpanú počas
predchádzajúceho poberania podpory v nezamestnanosti. Nárok na predĺženie podpornej doby
zaniká, ak sa neuplatní do troch rokov od prerušenia plynutia podpornej doby.

(6) Evidovanému nezamestnanému, ktorý posledné zamestnanie vykonával po uplynutí podpornej

doby na dohodnutom pracovnom mieste podľa tohto zákona, sa podpora v nezamestnanosti
prizná po splnení ostatných zákonom ustanovených podmienok vo výške určenej v rozhodnutí
o priznaní podpory v nezamestnanosti pred nástupom na dohodnuté pracovné miesto, ak je to
pre neho výhodnejšie.

Krátenie doby poskytovania podpory v nezamestnanosti
§ 52

35

© speters@stonline.sk (2002)

Doba poskytovania podpory v nezamestnanosti sa kráti o polovicu, ak evidovaný nezamestnaný
a) skončil posledné zamestnanie bez vážnych dôvodov alebo bez udania dôvodov, alebo s ním

bolo skončené toto zamestnanie z dôvodov porušovania pracovnej disciplíny, neuspokojivých
pracovných výsledkov, alebo z dôvodov, pre ktoré by mohlo dôjsť k okamžitému zrušeniu
pracovného pomeru,

b) skončil bez vážnych dôvodov prevádzkovanie alebo vykonávanie samostatnej zárobkovej

činnosti, alebo činnosť spolupracujúcej osoby.

§ 53
(1) Za vážny dôvod podľa § 52 písm. a) sa považuje, ak zamestnanec skončil zamestnanie
a) z dôvodu nevyhnutnej osobnej starostlivosti o

1. dieťa do piatich rokov veku,
2. dlhodobo ťažko zdravotne postihnuté dieťa, ktoré si vyžadovalo mimoriadnu

starostlivosť alebo osobitne náročnú mimoriadnu starostlivosť, ak nebolo umiestnené v
ústave pre také deti,

3. blízku osobu, ktorá bola prevažne alebo úplne bezvládna a nebola umiestnená v ústave

sociálnej starostlivosti alebo v obdobnom zariadení,

b) z dôvodu, že miesto a povaha výkonu zamestnania neumožňovali zabezpečiť sprevádzanie

dieťaťa do desiatich rokov veku do predškolského zariadenia alebo do školy,

c) z dôvodu miesta výkonu a povahy zamestnania druhého manžela,
d) z dôvodu, že zamestnávateľ porušil povinnosť, ktorú mal podľa právnych predpisov, kolektívnej

zmluvy alebo dojednaných pracovných podmienok,

e) zo zdravotných dôvodov, ak zamestnanie nemohol ďalej vykonávať podľa lekárskeho posudku

(rozhodnutia) ošetrujúceho lekára a z dôvodu dosiahnutia najvyššej prípustnej expozície.

(2) Za vážny dôvod skončenia prevádzkovania alebo vykonávania samostatnej zárobkovej činnosti

sa považuje okrem dôvodov uvedených v odseku 1 písm. a) až c) a e) aj skutočnosť, že za
posledné zdaňovacie obdobie pomerná časť základu dane z príjmov fyzických osôb
dosiahnutých v súvislosti s prevádzkovaním alebo s vykonávaním samostatnej zárobkovej
činnosti nepresahuje 9 000 Sk. Pomerná časť základu dane je časť základu dane pripadajúca na
jeden kalendárny mesiac prevádzkovania alebo vykonávania samostatnej zárobkovej činnosti v
poslednom zdaňovacom období.

(3) Za vážny dôvod skončenia činnosti spolupracujúcej osoby sa okrem dôvodov uvedených v

odseku 1 písm. a), b), c) a e) považuje aj skončenie prevádzkovania alebo vykonávania
samostatnej zárobkovej činnosti osobou, s ktorou spolupracujúca osoba spolupracovala.

§ 54
Evidovanému nezamestnanému vzniká nový nárok na podporu v nezamestnanosti, ak po vyradení z
evidencie nezamestnaných platil príspevok na poistenie v nezamestnanosti najmenej počas šiestich
mesiacov.
§ 55
(1) Ak sa evidovanému nezamestnanému podpora v nezamestnanosti jeho zavinením priznala a

poskytovala neprávom alebo sa mu poskytovala vo vyššej sume, ako mu patrila, preto, že
zamlčal alebo nesprávne uviedol niektorú rozhodujúcu skutočnosť, alebo si nesplnil
oznamovaciu povinnosť, je povinný vrátiť okresnému úradu práce neprávom prijatú podporu v
nezamestnanosti alebo jej časť poskytnutú v nesprávnej výške, a to odo dňa, od ktorého mu
podpora v nezamestnanosti nepatrila vôbec alebo v poskytnutej výške. Nárok na vrátenie
podpory v nezamestnanosti zaniká uplynutím lehoty troch rokov, ktorá začína plynúť odo dňa
jej poskytnutia.

(2) Ak okresný úrad práce dodatočne zistí, že podporu v nezamestnanosti evidovanému

nezamestnanému priznal a poskytoval v nižšej sume, ako mu patrila, alebo mu ju neprávom
odoprel, prípadne priznal od neskoršieho dňa, ako mu patrila, podporu v nezamestnanosti
dodatočne prizná, zvýši alebo doplatí. Nárok na dodatočné poskytnutie podpory v
nezamestnanosti alebo jej časti zaniká uplynutím lehoty troch rokov, ktorá začína plynúť odo
dňa, od ktorého podpora v nezamestnanosti alebo jej časť patrila.

36

© speters@stonline.sk (2002)

(3) Evidovanému nezamestnanému, ktorý vedie so zamestnávateľom spor o skončenie pracovného

pomeru, sa poskytuje podpora v nezamestnanosti ako preddavok. Ak príslušný orgán rozhodne,
že zamestnanie trvá a zamestnávateľ je povinný za dobu neprideľovania práce poskytnúť
peňažnú náhradu, je evidovaný nezamestnaný povinný vrátiť podporu v nezamestnanosti
poskytnutú ako preddavok; ustanovenie odseku 1 druhej vety platí aj tu.

§ 56
Spôsob výplaty podpory v nezamestnanosti
(1) Podpora v nezamestnanosti sa vypláca v mesačných splátkach pozadu; v odôvodnených

prípadoch sa môže vyplatiť ako preddavok a zúčtuje sa pri ďalšej splátke. Ak sú splnené
podmienky na poskytovanie podpory v nezamestnanosti len po časť mesiaca, patrí za každý
kalendárny deň, keď boli tieto podmienky splnené, podpora v nezamestnanosti vo výške jednej
tridsatiny; pritom sa výsledná suma zaokrúhľuje nahor na celé koruny.

(2) Podpora v nezamestnanosti sa nevypláca do cudziny.

28) Podpora na udržanie pracovných miest a zamestnávateľských

projektov zamestnanosti

§ 94
Podpora na udržanie pracovných miest
(1) Ak zamestnávateľ v súvislosti s prechodom na nový podnikateľský program nemôže zabezpečiť

pre zamestnanca prácu v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času a v záujme predísť
alebo obmedziť uvoľňovanie zamestnancov obmedzí po dohode s okresným úradom práce na
prechodnú dobu nepresahujúcu šesť mesiacov svoju prevádzkovú činnosť, a v dôsledku toho
nebude prideľovať prácu v rozsahu najmenej 10% ustanoveného týždenného pracovného času,
poskytne mu okresný úrad práce na základe tejto dohody príspevok na úhradu náhrady mzdy
poskytovanej zamestnancom podľa pracovnoprávnych predpisov.

(2) Dohoda obsahuje najmä
a) rozsah a dobu obmedzenia prevádzkovej činnosti zamestnávateľa,
b) počet zamestnancov, ktorých sa bude týkať obmedzenie prevádzkovej činnosti, a ich profesijnú

kvalifikačnú štruktúru,

c) výšku príspevku, prípadne podmienky jeho vrátenia,
d) organizačné opatrenia zamestnávateľa smerujúce k tomu, aby opäť začal prevádzkovať činnosť

v plnom rozsahu.

§ 95
Podpora podnikateľských projektov zamestnanosti
(1) Na podnikateľský projekt, bez ktorého realizácie sa v kraji zníži zamestnanosť najmenej o 300

zamestnancov alebo ktorého realizáciou sa vytvorí najmenej 100 nových pracovných miest na
dobu dvoch rokov, možno zamestnávateľovi poskytnúť návratný príspevok.

(2) Návratný príspevok možno poskytnúť zamestnávateľovi v dohodnutej výške na úhradu miezd

alebo platov zamestnancov, na úhradu poistného na zdravotné poistenie, nemocenské poistenie
a dôchodkové poistenie a príspevku na poistenie v nezamestnanosti platených zamestnávateľom
a na úhradu úrokov za poskytnutý úver.

(3) Písomnú žiadosť o poskytnutie návratného príspevku predkladá zamestnávateľ krajskému úradu

práce.

(4) Návratný príspevok je zamestnávateľ povinný začať splácať najneskôr do dvoch rokov od jeho

poskytnutia a splatiť ho najneskôr do piatich rokov od jeho poskytnutia.

(5) Dohodu o poskytnutí návratného príspevku uzatvára so zamestnávateľom krajský úrad práce.
(6) Dohoda obsahuje najmä
a) účel použitia príspevku,
b) výšku a spôsob poskytnutia príspevku,
c) počet zamestnancov, pre ktorých sa udrží zamestnanosť, alebo

37

© speters@stonline.sk (2002)

d) počet nových pracovných miest,
e) termín poskytnutia príspevku,
f) spôsob vrátenia príspevku,
g) dobu, do ktorej sa splatí príspevok.
(7) Súčasťou dohody je záložná zmluva alebo zmluva o inom zabezpečení záväzku.

29) Rekvalifikácia nezamestnaných a zamestnancov

§ 80
Rekvalifikácia
(1) Rekvalifikáciou sa na účely tohto zákona rozumie teoretická príprava alebo praktická príprava,

ktorá umožní evidovanému nezamestnanému alebo zamestnancovi zachovať, zvýšiť, rozšíriť
alebo zmeniť doterajšiu kvalifikáciu, alebo ju prispôsobiť technickému rozvoju na účely
pracovného uplatnenia evidovaného nezamestnaného vo vhodnom zamestnaní alebo na účely
udržania zamestnanca v zamestnaní.

(2) Obdobne ako pri rekvalifikácii sa postupuje aj v prípade
a) teoretickej prípravy alebo praktickej prípravy, ak evidovaný nezamestnaný alebo zamestnanec

po skončení povinnej školskej dochádzky nezískal žiadnu kvalifikáciu,

b) špeciálnych školení pre evidovaných nezamestnaných zameraných na hľadanie alebo na

získanie zamestnania,

c) prípravných kurzov na dodatočné dokončenie základnej školy evidovanými nezamestnanými,
d) prípravných kurzov na prijímacie skúšky na stredné školy evidovaných nezamestnaných,
e) kurzov pre občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou umožňujúcich ich rekvalifikáciu.
(3) Rekvalifikáciou na účely tohto zákona nie je zvýšenie stupňa vzdelania podľa osobitných

predpisov.

(4) O rekvalifikáciu zamestnanca nejde v prípade teoretickej alebo praktickej prípravy, ktorú
a) je zamestnávateľ povinný zabezpečovať pre zamestnanca podľa príslušných právnych predpisov

a na ktorej je zamestnanec povinný sa zúčastniť v súvislosti s výkonom svojho zamestnania,

b) zamestnanec absolvuje z vlastného záujmu bez toho, že by z hľadiska ním vykonávanej práce u

zamestnávateľa bola nevyhnutná potreba zmeny jeho doterajšej kvalifikácie.

§ 81
Rekvalifikačné programy
(1) Orgány práce, zamestnávatelia a zväzy zamestnávateľov môžu vypracovať podnikové

rekvalifikačné programy, krajské rekvalifikačné programy a štátne rekvalifikačné programy.
Rekvalifikačné programy vychádzajú z potreby kvalifikovaných zamestnancov na realizáciu
programov podnikového rozvoja, regionálneho rozvoja alebo zo štátnych rozvojových
programov.

(2) Príspevky na podporu realizácie podnikových rekvalifikačných programov, krajských

rekvalifikačných programov a štátnych rekvalifikačných programov schvaľujú samosprávne
orgány Národného úradu práce.

Rekvalifikácia evidovaného nezamestnaného
§ 82
(1) Rekvalifikáciu evidovaného nezamestnaného na základe zhodnotenia jeho schopností,
pracovných skúseností, vzdelania a zdravotnej spôsobilosti na prácu odporúča okresný úrad práce
najmä v prípade
a) nedostatku odborných kvalifikácií alebo zamestnaní,
b) potreby zmeny ponuky kvalifikácií alebo zamestnaní vzhľadom na dopyt na trhu práce,
c) straty schopnosti vykonávania pracovnej činnosti v doterajšom zamestnaní.
(2) Náklady na rekvalifikáciu evidovaného nezamestnaného uhrádza okresný úrad práce v plnej

výške. Súčasťou týchto nákladov sú aj výdavky na utvorenie vhodných podmienok na
rekvalifikáciu občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou a občanov so zmenenou

38

© speters@stonline.sk (2002)

pracovnou schopnosťou s ťažším zdravotným postihnutím a výdavky na stravovanie,
ubytovanie a cestovné podľa osobitného predpisu.

(3) Rekvalifikácia evidovaného nezamestnaného sa uskutočňuje predovšetkým v rámci

rekvalifikačných programov a na základe písomnej dohody o rekvalifikácii uzavretej medzi
evidovaným nezamestnaným a okresným úradom práce.

(4) Dohoda obsahuje najmä
a) profesijné zameranie rekvalifikácie a spôsob jej získania,
b) miesto konania,
c) dĺžku trvania vrátane dátumu začiatku a skončenia,
d) spôsob, rozsah a podmienky úhrady nákladov úradom práce,
e) práva a povinnosti účastníka rekvalifikácie,
f) podrobnosti o úhrade náhrad výdavkov za stravovanie, skutočných výdavkov za ubytovanie a

cestovných výdavkov do miesta konania rekvalifikácie a cestovných výdavkov za cesty na
návštevu rodiny do miesta trvalého pobytu rodiny.

(5) Evidovaný nezamestnaný môže z vážnych zdravotných, rodinných alebo z osobných dôvodov,

ktoré u neho nastali počas rekvalifikácie, prerušiť rekvalifikáciu alebo odstúpiť od dohody.
Vážnosť dôvodov posudzuje okresný úrad práce.

§ 83
(1) Okresný úrad práce zabezpečuje rekvalifikáciu evidovaného nezamestnaného na základe

písomnej zmluvy, ktorú uzatvorí so vzdelávacím zariadením.

(2) Zmluva obsahuje
a) názov a adresu vzdelávacieho zariadenia,
b) miesto realizácie rekvalifikačného kurzu,
c) číslo potvrdenia o akreditácii, kto ho vydal a dátum vydania,
d) názov kurzu,
e) dĺžku trvania kurzu vrátane dátumu začiatku a skončenia,
f) spôsob skončenia kurzu (overenia vedomostí získaných absolvovaním kurzu),
g) kalkuláciu nákladov na jedného účastníka kurzu,
h) počet evidovaných nezamestnaných, pre ktorých okresný úrad práce zabezpečuje rekvalifikáciu

v kurze,

i) celkovú sumu nákladov, ktoré okresný úrad práce uhradí,
j) spôsob a termín úhrady nákladov na kurz.
Rekvalifikácia zamestnancov
§ 84
(1) Rekvalifikácia, ktorú vykonáva zamestnávateľ v záujme ďalšieho pracovného uplatnenia

svojich zamestnancov, sa uskutočňuje na základe písomnej dohody uzavretej medzi
zamestnancom a zamestnávateľom.

(2) Rekvalifikácia zamestnancov sa uskutočňuje v pracovnom čase a je prekážkou v práci na strane

zamestnanca; za túto dobu prislúcha zamestnancovi náhrada mzdy vo výške priemerného
mesačného zárobku. Mimo pracovného času sa rekvalifikácia uskutočňuje, len ak je to
nevyhnutné vzhľadom na spôsob jej zabezpečenia.

(3) Na základe žiadosti zamestnávateľa môže okresný úrad práce poskytnúť príspevok na

rekvalifikáciu jeho zamestnancov do výšky 50% celkových nákladov na rekvalifikáciu, ak po
skončení rekvalifikácie bude zamestnávateľ zamestnávať zamestnanca najmenej po dobu
dvanástich mesiacov alebo ak sa rekvalifikácia uskutočňuje ako súčasť opatrení umožňujúcich
predísť hromadnému prepúšťaniu alebo obmedziť hromadné prepúšťanie. Ak zamestnávateľ
zabezpečuje rekvalifikáciu svojich zamestnancov ako súčasť rekvalifikačných programov,
okresný úrad práce môže na základe písomnej dohody uhradiť zamestnávateľovi aj sumu
presahujúcu 50% celkových nákladov na túto rekvalifikáciu.

(4) Dohoda o poskytnutí príspevku obsahuje najmä
a) výšku príspevku,
b) podmienky jeho poskytnutia a použitia,

39

© speters@stonline.sk (2002)

c) podmienky vrátenia príspevku pri nedodržaní dohody.
(5) Ak zamestnávateľ nemohol z vážnych dôvodov splniť podmienky dohody, môže okresný úrad

práce odpustiť vrátenie príspevku poskytnutého na rekvalifikáciu zamestnanca, ak o to
zamestnávateľ požiada. Okresný úrad práce posúdi vážnosť dôvodov uvedených v žiadosti.

§ 84a
Príspevok na rekvalifikáciu zamestnancov zamestnávateľovi, ktorému boli poskytnuté investičné
stimuly
(1) Zamestnávateľovi, ktorý je príjemcom investičných stimulov obsahujúcich príspevok na

rekvalifikáciu, poskytne okresný úrad práce príspevok na rekvalifikáciu zamestnancov
prijatých na vytvorené nové pracovné miesta podľa § 93a.

(2) Okresný úrad práce poskytne príspevok na rekvalifikáciu jedného zamestnanca najviac v sume

10 000 Sk, ak po skončení rekvalifikácie bude zamestnávateľ podľa odseku 1 zamestnávať
zamestnanca najmenej počas dvanástich mesiacov.

(3) Príspevok na rekvalifikáciu zamestnancov zamestnávateľovi podľa odseku 1 sa poskytuje na

základe písomnej dohody uzavretej medzi týmto zamestnávateľom a okresným úradom práce,
v ktorého územnom obvode bolo vytvorené nové pracovné miesto, na ktoré sa rekvalifikuje
prijatý zamestnanec.

(4) Dohoda o poskytnutí príspevku obsahuje najmä
a) deň vzniku pracovného pomeru,
b) výšku príspevku na rekvalifikáciu jedného zamestnanca,
c) počet rekvalifikovaných zamestnancov,
d) dátum začiatku rekvalifikácie a dátum skončenia rekvalifikácie zamestnancov,
e) podmienky poskytnutia príspevku na rekvalifikáciu,
f) podmienky vrátenia príspevku na rekvalifikáciu pri nedodržaní dohody.
§ 85
Rekvalifikáciu podľa tohto zákona uskutočňuje vzdelávacie zariadenie, ktoré má na túto činnosť
potvrdenie o akreditácii vydané Akreditačnou komisiou Ministerstva školstva Slovenskej republiky
na ďalšie vzdelávanie. Zamestnávateľ môže zabezpečiť rekvalifikáciu zamestnancov aj v iných
vzdelávacích zariadeniach.

30) Podpora zamestnávania osobitných skupín občanov

§ 92
Dohodnuté osobitné pracovné miesto
(1) Dohodnuté osobitné pracovné miesto je každé neobsadené pracovné miesto, na ktoré
zamestnávateľ prijme do pracovného pomeru na dobu neurčitú na základe dohody s okresným
úradom práce
a) dlhodobo nezamestnaného,
b) občana staršieho ako 50 rokov veku,
c) občana po uplynutí obdobia poberania rodičovského príspevku,
d) občana ohrozeného stratou zamestnania v dôsledku znižovania úrovne zamestnanosti jeho

zamestnávateľom (ďalej len "osobitné pracovné miesto").

(2) Okresný úrad práce poskytuje zamestnávateľovi po dobu dvanástich mesiacov príspevok na

úhradu mzdy alebo platu vyplateného zamestnancom podľa odseku 1, na úhradu poistného na
zdravotné poistenie, nemocenské poistenie a dôchodkové poistenie a na úhradu príspevku na
poistenie v nezamestnanosti platených zamestnávateľom v plnej výške a na úhradu nákladov na
ubytovanie, cestovné a stravné v dohodnutej výške.

(3) Dohoda obsahuje najmä
a) počet občanov prijatých do zamestnania a ich profesijnú a kvalifikačnú štruktúru,
b) výšku príspevku a spôsob jeho poskytnutia,

40

© speters@stonline.sk (2002)

c) záväzok okresného úradu práce, že bude zamestnávateľovi mesačne poskytovať príspevok

najneskôr do 30 dní odo dňa predloženia dokladov zamestnávateľom,

d) záväzok zamestnávateľa, že do určeného termínu predloží pracovné zmluvy zamestnancov

prijatých podľa tejto dohody,

e) záväzok zamestnávateľa, že oznámi okresnému úradu práce každé skončenie pracovného

pomeru najneskôr do 30 dní.

§ 93
Dohodnuté pracovné miesto na dobu určitú
(1) Dohodnuté pracovné miesto na dobu určitú je každé pracovné miesto, na ktoré prijme

zamestnávateľ po dohode s okresným úradom práce dlhodobo nezamestnaného do zamestnania
na dobu určitú, a to najmenej na šesť mesiacov.

(2) Okresný úrad práce poskytuje príspevok v plnej výške na úhradu mzdy alebo platu

vyplateného zamestnancovi, na úhradu poistného na zdravotné poistenie, nemocenské poistenie
a dôchodkové poistenie a príspevku na poistenie v nezamestnanosti platených zamestnávateľom
a v dohodnutej výške na úhradu nákladov na ubytovanie, cestovné a stravné.

(3) Ak zamestnávateľ predĺži pracovný pomer s takto prijatým zamestnancom o ďalších šesť

mesiacov, môže takémuto zamestnávateľovi okresný úrad práce poskytnúť ďalší príspevok za
podmienok ustanovených v odseku 2.

(4) Dohoda obsahuje najmä
a) počet prijatých evidovaných nezamestnaných a ich profesijnú a kvalifikačnú štruktúru,
b) výšku príspevku a spôsob jeho poskytnutia,
c) dátum vzniku a dobu trvania pracovného pomeru,
d) záväzok okresného úradu práce, že bude zamestnávateľovi mesačne poskytovať príspevok

najneskôr do 30 dní odo dňa predloženia dokladov zamestnávateľom,

e) záväzok zamestnávateľa, že do určeného termínu predloží pracovné zmluvy prijatých

zamestnancov,

f) záväzok zamestnávateľa, že oznámi okresnému úradu práce každé skončenie pracovného

pomeru najneskôr do 30 dní.

§ 93a
Príspevok na vytvorené nové pracovné miesto zamestnávateľovi, ktorému boli poskytnuté
investičné stimuly
(1) Zamestnávateľovi, ktorý je príjemcom investičných stimulov obsahujúcich príspevok na

vytvorené nové pracovné miesto, poskytne okresný úrad práce príspevok na vytvorené nové
pracovné miesto na základe jeho písomnej žiadosti v sume podľa odseku 4 až 6, najviac však
do výšky podľa osobitného predpisu, a to po uplynutí 12 mesiacov odo dňa vzniku vytvoreného
nového pracovného miesta. Podmienkou poskytnutia príspevku je, že zamestnávateľ preukáže
obsadenie vytvoreného nového pracovného miesta zamestnancom v pracovnom pomere počas
týchto 12 mesiacov, spolu najmenej 300 kalendárnych dní, a ak celkový priemerný evidenčný
počet jeho zamestnancov vo fyzických osobách za obdobie kalendárneho roka, v ktorom nové
pracovné miesto vzniklo, nebol nižší, než bol celkový priemerný evidenčný počet
zamestnancov vo fyzických osobách v kalendárnom roku pred rokom vzniku vytvoreného
nového pracovného miesta. Celkový priemerný evidenčný počet zamestnancov vo fyzických
osobách na tento účel preukazuje zamestnávateľ, ktorý je príjemcom investičných stimulov, pri
podaní žiadosti o poskytnutie príspevku na vytvorené nové pracovné miesto.

(2) Za deň vzniku vytvoreného nového pracovného miesta sa považuje deň uvedený v písomnom

oznámení zamestnávateľa, ktorý je príjemcom investičných stimulov, príslušnému okresnému
úradu práce o vzniku vytvoreného nového pracovného miesta. Príslušným okresným úradom
práce je okresný úrad práce, v ktorého územnom obvode vytvorené nové pracovné miesto
vzniklo.

(3) Zamestnávateľ, ktorý je príjemcom investičných stimulov a ktorý požiadal o poskytnutie

príspevku na vytvorené nové pracovné miesto, je povinný preukázať okresnému úradu práce

41

© speters@stonline.sk (2002)

obsadenie vytvoreného nového pracovného miesta zamestnancom úradne overenou kópiou
pracovnej zmluvy najneskôr do piatich pracovných dní od vzniku pracovného pomeru.

(4) Celková suma príspevku na vytvorené nové pracovné miesto u zamestnávateľa podľa odseku

1 v závislosti od miery evidovanej nezamestnanosti v regióne, v ktorom vytvorené nové
pracovné miesto vzniklo, je: …[…30 000 Sk – 160 000 Sk…]…, najviac však do výšky
ustanovenej osobitným predpisom.

(5) Príspevok sa poskytuje v mesačných splátkach po uplynutí 12 mesiacov odo dňa vzniku

vytvoreného nového pracovného miesta. Výška mesačnej splátky príspevku je 10 000 Sk. Prvá
mesačná splátka príspevku prislúcha za celý kalendárny mesiac bezprostredne nasledujúci po
uplynutí 12 mesiacov odo dňa vzniku vytvoreného nového pracovného miesta okrem prípadov
podľa odseku 6 prvej vety. Prvú mesačnú splátku príspevku poskytne okresný úrad práce do 15
pracovných dní po uplynutí mesiaca, za ktorý splátka prislúcha, ak zamestnávateľ podľa
odseku 1 podal žiadosť o príspevok v lehote do piatich pracovných dní po uplynutí celého
kalendárneho mesiaca nasledujúceho po 12 mesiacoch od vzniku vytvoreného nového
pracovného miesta. V prípade neskoršieho podania žiadosti okresný úrad práce poskytne prvú
mesačnú splátku príspevku do desiatich pracovných dní od podania žiadosti, ostatné splátky sa
poskytnú v nasledujúcich mesiacoch, najneskôr do uplynutia prvých desiatich pracovných dní v
mesiaci. Žiadosť o príspevok na vytvorené nové pracovné miesto podľa odseku 1 možno podať
najneskôr do 36 mesiacov od jeho vzniku vrátane.

(6) Okresný úrad práce neposkytne splátku príspevku za mesiac, počas ktorého vytvorené nové

pracovné miesto nebolo vôbec obsadené zamestnancom. Ak bolo toto vytvorené nové pracovné
miesto obsadené len časť mesiaca, splátka príspevku za tento mesiac je súčin sumy 333 Sk a
počtu kalendárnych dní, počas ktorých bolo vytvorené nové pracovné miesto obsadené.

(7) Ak zamestnávateľ podľa odseku 1 nespĺňa podmienky na poskytnutie mesačnej splátky

príspevku v plnej výške podľa odseku 5, túto skutočnosť je povinný písomne oznámiť
okresnému úradu práce najneskôr do piatich pracovných dní od jej vzniku. Zánik vytvoreného
nového pracovného miesta je tento zamestnávateľ povinný oznámiť okresnému úradu práce
najneskôr do piatich pracovných dní od vzniku tejto skutočnosti.

(8) Zamestnávateľ podľa odseku 1 je povinný vrátiť príspevok, ktorý mu bol poskytnutý na

vytvorené nové pracovné miesto, ak celkový priemerný evidenčný počet jeho zamestnancov vo
fyzických osobách v kalendárnom roku, v ktorom sa mu tento príspevok začal poskytovať,
alebo v ďalších štyroch bezprostredne nasledujúcich kalendárnych rokoch bol nižší než
celkový priemerný evidenčný počet zamestnancov vo fyzických osobách v kalendárnom roku,
ktorý predchádzal kalendárnemu roku, v ktorom sa mu tento príspevok začal poskytovať, a
to do 30 pracovných dní od uplynutia kalendárneho roka, za ktorý sa celkový priemerný
evidenčný počet zamestnancov vo fyzických osobách posudzuje.

(9) Ak orgán kontroly zistí, že neboli splnené podmienky na poskytnutie príspevku alebo jeho časti

podľa odsekov 1 až 7, zamestnávateľ je podľa odseku 1 povinný neoprávnene poskytnutý
príspevok alebo jeho časť vrátiť do 30 pracovných dní odo dňa, v ktorom mu orgán kontroly
túto skutočnosť oznámil.

§ 94
Podpora na udržanie pracovných miest
(1) Ak zamestnávateľ v súvislosti s prechodom na nový podnikateľský program nemôže zabezpečiť

pre zamestnanca prácu v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času a v záujme predísť
alebo obmedziť uvoľňovanie zamestnancov obmedzí po dohode s okresným úradom práce na
prechodnú dobu nepresahujúcu šesť mesiacov svoju prevádzkovú činnosť, a v dôsledku toho
nebude prideľovať prácu v rozsahu najmenej 10% ustanoveného týždenného pracovného času,
poskytne mu okresný úrad práce na základe tejto dohody príspevok na úhradu náhrady mzdy
poskytovanej zamestnancom podľa pracovnoprávnych predpisov.

(2) Dohoda obsahuje najmä
a) rozsah a dobu obmedzenia prevádzkovej činnosti zamestnávateľa,

42

© speters@stonline.sk (2002)

b) počet zamestnancov, ktorých sa bude týkať obmedzenie prevádzkovej činnosti, a ich profesijnú

a kvalifikačnú štruktúru,

c) výšku príspevku, prípadne podmienky jeho vrátenia,
d) organizačné opatrenia zamestnávateľa smerujúce k tomu, aby opäť začal prevádzkovať činnosť

v plnom rozsahu.

§ 95
Podpora podnikateľských projektov zamestnanosti
(1) Na podnikateľský projekt, bez ktorého realizácie sa v kraji zníži zamestnanosť najmenej o 300

zamestnancov alebo ktorého realizáciou sa vytvorí najmenej 100 nových pracovných miest na
dobu dvoch rokov, možno zamestnávateľovi poskytnúť návratný príspevok.

(2) Návratný príspevok možno poskytnúť zamestnávateľovi v dohodnutej výške na úhradu miezd

alebo platov zamestnancov, na úhradu poistného na zdravotné poistenie, nemocenské poistenie
a dôchodkové poistenie a príspevku na poistenie v nezamestnanosti platených zamestnávateľom
a na úhradu úrokov za poskytnutý úver.

(3) Písomnú žiadosť o poskytnutie návratného príspevku predkladá zamestnávateľ krajskému úradu

práce.

(4) Návratný príspevok je zamestnávateľ povinný začať splácať najneskôr do dvoch rokov od jeho

poskytnutia a splatiť ho najneskôr do piatich rokov od jeho poskytnutia.

(5) Dohodu o poskytnutí návratného príspevku uzatvára so zamestnávateľom krajský úrad práce.
(6) Dohoda obsahuje najmä
a) účel použitia príspevku,
b) výšku a spôsob poskytnutia príspevku,
c) počet zamestnancov, pre ktorých sa udrží zamestnanosť, alebo
d) počet nových pracovných miest,
e) termín poskytnutia príspevku,
f) spôsob vrátenia príspevku,
g) dobu, do ktorej sa splatí príspevok.
(7) Súčasťou dohody je záložná zmluva alebo zmluva o inom zabezpečení záväzku.
§ 96
Projekty oživenia zamestnanosti
Krajský úrad práce môže vyhlásiť verejnú súťaž na vypracovanie projektu oživenia zamestnanosti v
kraji a vybranému vypracovateľovi uhradiť náklady na jeho vypracovanie.

31) Zamestnávanie občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou

§ 97
Pracovná rehabilitácia
Občanom so zmenenou pracovnou schopnosťou sa poskytuje pracovná rehabilitácia smerujúca k
tomu, aby mohli získať vhodné zamestnanie alebo v takomto zamestnaní zotrvať; zahŕňa
poradenstvo pre voľbu povolania, poradenstvo pre pracovné uplatnenie, zaškolenie, prípravu na
prácu, sprostredkovanie zamestnania a vytváranie vhodných podmienok na výkon zamestnania.
Pracovná rehabilitácia sa môže vykonávať u zamestnávateľov alebo v zariadeniach na pracovnú
rehabilitáciu.
§ 98
Poradenstvo
(1) Pri poskytovaní poradenstva pre voľbu povolania a poradenstva na pracovné uplatnenie okresný
úrad práce najmä
a) informuje občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou o ich právach a povinnostiach pri

vykonávaní pracovnej rehabilitácie,

43

© speters@stonline.sk (2002)

b) poskytuje odborné rady a informácie občanom so zmenenou pracovnou schopnosťou alebo ich

zákonným zástupcom o možnostiach prípravy na pracovné uplatnenie so zreteľom na ich
zdravotnú spôsobilosť,

c) pomáha občanom so zmenenou pracovnou schopnosťou pri výbere vhodného zamestnania.

(2) Poradenstvo pre prípravu na pracovné uplatnenie sa poskytuje v zariadeniach na pracovnú

rehabilitáciu.

§ 113
Povinnosti zamestnávateľa pri zamestnávaní občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou a
občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou s ťažším zdravotným postihnutím
(1) Zamestnávateľ je povinný
a) zabezpečovať pre občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou a pre občanov so zmenenou

pracovnou schopnosťou s ťažším zdravotným postihnutím, ktorých zamestnáva, vhodné
podmienky na výkon práce,

b) vykonávať ich zaškoľovanie a prípravu na prácu a venovať osobitnú starostlivosť zvyšovaniu

ich kvalifikácie počas ich zamestnávania,

c) viesť evidenciu občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou a občanov so zmenenou

pracovnou schopnosťou s ťažším zdravotným postihnutím,

d) zamestnávať, ak zamestnáva najmenej 20 zamestnancov a ak okresný úrad práce v evidencii

nezamestnaných vedie občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou a občanov so zmenenou
pracovnou schopnosťou s ťažším zdravotným postihnutím,

1. občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou v počte, ktorý predstavuje 3% z

celkového počtu jeho zamestnancov, a

2. občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou s ťažším zdravotným postihnutím v

počte, ktorý predstavuje 0,2% z celkového počtu jeho zamestnancov.

(2) Ak zamestnávateľ zamestnáva občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou s ťažším

zdravotným postihnutím a táto povinnosť mu podľa odseku 1 písm. d) druhého bodu nevznikla,
do počtu zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnosťou, ktorých je zamestnávateľ
povinný zamestnávať podľa odseku 1 písm. d) prvého bodu, započítavajú sa aj zamestnanci so
zmenenou pracovnou schopnosťou s ťažším zdravotným postihnutím.

(3) Do počtu zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnosťou podľa odseku 1 písm. d) prvého

bodu sa započítavajú aj zamestnanci so zmenenou pracovnou schopnosťou s ťažším zdravotným
postihnutím v počte, ktorý prevyšuje počet zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnosťou
s ťažším zdravotným postihnutím, ktorých je zamestnávateľ povinný zamestnávať podľa odseku
1 písm. d) druhého bodu.

(4) Celkovým počtom zamestnancov na účely odseku 1 písm. d) sa rozumie priemerný evidenčný

počet zamestnancov vo fyzických osobách za kalendárny rok. Do celkového počtu
zamestnancov sa nezapočítavajú zamestnanci, ktorí plnia úlohy zamestnávateľa v zahraničí.

(5) Zistený počet občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou a občanov so zmenenou

pracovnou schopnosťou s ťažším zdravotným postihnutím, ktorých je zamestnávateľ povinný
zamestnávať, a skutočný počet občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou a občanov so
zmenenou pracovnou schopnosťou s ťažším zdravotným postihnutím, ktorých zamestnávateľ
zamestnáva, sa zaokrúhľuje na celé čísla od 0,5 vrátane smerom nahor.

(6) Na zamestnávanie občanov v štátom uznaných cirkvách a náboženských spoločnostiach,

v zdravotníckych zariadeniach, na Ministerstve obrany Slovenskej republiky, u právnických
osôb v pôsobnosti Ministerstva obrany Slovenskej republiky a v ozbrojených silách, v
ozbrojených bezpečnostných zboroch a v jednotkách Zboru požiarnej ochrany sa nevzťahuje
povinnosť zamestnávať povinný podiel počtu občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou a
občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou s ťažším zdravotným postihnutím.

§ 113a

44

© speters@stonline.sk (2002)

Zadávanie zákaziek na účely plnenia povinného podielu zamestnávania občanov so zmenenou
pracovnou schopnosťou a občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou s ťažším
zdravotným postihnutím
(1) Zamestnávateľ môže plniť povinnosť ustanovenú v § 113 ods. 1 písm. d) aj zadaním zákazky

vhodnej na zamestnávanie občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou a občanov so
zmenenou pracovnou schopnosťou s ťažším zdravotným postihnutím chránenej dielni alebo
chránenému pracovisku, ktoré sú zriadené podľa § 106.

(2) Na započítanie jedného občana so zmenenou pracovnou schopnosťou alebo občana so

zmenenou pracovnou schopnosťou s ťažším zdravotným postihnutím podľa odseku 1 je
potrebné zadať zákazku v rozsahu 1 400 odpracovaných hodín za kalendárny rok alebo 120
odpracovaných hodín za kalendárny mesiac.

(3) Prepočet podľa odseku 2 je povinný preukázať okresnému úradu práce ten zamestnávateľ, ktorý

si chce zadaním zákazky podľa odseku 1 plniť povinnosť podľa § 113 ods. 1 písm. d).

§ 114
Odvod za neplnenie povinného podielu zamestnávania občanov so zmenenou pracovnou
schopnosťou
(1) Zamestnávateľ, ktorý nezamestnáva určený povinný podiel počtu občanov so zmenenou

pracovnou schopnosťou na celkovom počte svojich zamestnancov podľa § 113 ods. 1 písm. d),
je povinný najneskôr do 31. marca nasledujúceho kalendárneho roku odviesť na účet okresného
úradu práce za každého občana, ktorý mu chýba do splnenia povinného podielu počtu občanov,

a) so zmenenou pracovnou schopnosťou odvod vo výške 16 200 Sk,
b) so zmenenou pracovnou schopnosťou s ťažším zdravotným postihnutím odvod vo výške 32 400

Sk.

(2) Ak okresný úrad práce viedol v evidencii nezamestnaných občanov so zmenenou pracovnou
schopnosťou alebo občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou s ťažším zdravotným
postihnutím len časť kalendárneho roka, odvod podľa odseku 1 sa znižuje o sumu,
a) ktorá je súčinom sumy 2 700 Sk, polovice počtu mesiacov, počas ktorých okresný úrad práce v

evidencii nezamestnaných neviedol občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou, a počtu
občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou chýbajúcich do splnenia povinného podielu
podľa § 113 a

b) ktorá je súčinom sumy 2 700 Sk, počtu mesiacov, počas ktorých okresný úrad práce v evidencii

nezamestnaných neviedol občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou s ťažším zdravotným
postihnutím, a počtu občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou s ťažším zdravotným
postihnutím chýbajúcich do splnenia povinného podielu podľa § 113.

(3) Odvody podľa odseku 1 sú pripočítateľnou položkou k rozpočtovým výdavkom na financovanie
aktívnej politiky trhu práce a použijú sa ako doplnkový zdroj na podporu pracovného uplatnenia
občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou a občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou s
ťažším zdravotným postihnutím. Finančné prostriedky získané z týchto odvodov sa účtovne vedú
oddelene a ich rozdelenie pre okresné úrady práce určí predstavenstvo.

32) Povinnosti zamestnávateľa pri zamestnávaní občanov podľa

zákona o zamestnanosti

§ 112
(1) Zamestnávateľ môže získavať zamestnancov v potrebnom počte a štruktúre vlastným výberom

alebo za pomoci okresných úradov práce na celom území Slovenskej republiky. Zamestnávateľ
nesmie zverejňovať ponuky o zamestnaní, ktoré obsahujú akékoľvek obmedzenia a
diskrimináciu podľa rasy, farby pleti, jazyka, pohlavia, sociálneho pôvodu, veku, náboženstva,
politických alebo iných názorov, politickej príslušnosti, odborovej činnosti, príslušnosti k
národnosti alebo k etnickej skupine alebo iného postavenia.

45

© speters@stonline.sk (2002)

(2) Zamestnávateľ je povinný písomne oznámiť do piatich pracovných dní okresnému úradu práce

voľné pracovné miesta, ich charakteristiku a najneskôr do piatich pracovných dní oznámiť aj
obsadenie týchto miest.

(3) Povinnosti zamestnávateľa voči okresnému úradu práce pri hromadnom prepúšťaní ustanovuje

osobitný predpis.

(4) Zamestnávateľ alebo správca konkurznej podstaty je povinný do piatich pracovných dní od

vzniku platobnej neschopnosti písomne informovať o tejto skutočnosti okresný úrad práce,
v ktorého územnom obvode má sídlo.

Povinnosti ustanovené v odseku 2 sa nevzťahujú na zamestnávanie občanov v zahraničnej službe,
na zamestnávanie občanov na Ministerstve obrany Slovenskej republiky, u právnických osôb v
pôsobnosti Ministerstva obrany Slovenskej republiky, v ozbrojených silách, v ozbrojených
bezpečnostných zboroch a v štátom uznaných cirkvách a náboženských spoločnostiach.
§ 113
Povinnosti zamestnávateľa pri zamestnávaní občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou a
občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou s ťažším zdravotným postihnutím
(1) Zamestnávateľ je povinný
a) zabezpečovať pre občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou a pre občanov so zmenenou

pracovnou schopnosťou s ťažším zdravotným postihnutím, ktorých zamestnáva, vhodné
podmienky na výkon práce,

b) vykonávať ich zaškoľovanie a prípravu na prácu a venovať osobitnú starostlivosť zvyšovaniu

ich kvalifikácie počas ich zamestnávania,

c) viesť evidenciu občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou a občanov so zmenenou

pracovnou schopnosťou s ťažším zdravotným postihnutím,

d) zamestnávať, ak zamestnáva najmenej 20 zamestnancov a ak okresný úrad práce v evidencii

nezamestnaných vedie občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou a občanov so zmenenou
pracovnou schopnosťou s ťažším zdravotným postihnutím,

1. občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou v počte, ktorý predstavuje 3% z

celkového počtu jeho zamestnancov, a

2. občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou s ťažším zdravotným postihnutím v

počte, ktorý predstavuje 0,2% z celkového počtu jeho zamestnancov.

(2) Ak zamestnávateľ zamestnáva občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou s ťažším

zdravotným postihnutím a táto povinnosť mu podľa odseku 1 písm. d) druhého bodu nevznikla,
do počtu zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnosťou, ktorých je zamestnávateľ
povinný zamestnávať podľa odseku 1 písm. d) prvého bodu, započítavajú sa aj zamestnanci so
zmenenou pracovnou schopnosťou s ťažším zdravotným postihnutím.

(3) Do počtu zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnosťou podľa odseku 1 písm. d) prvého

bodu sa započítavajú aj zamestnanci so zmenenou pracovnou schopnosťou s ťažším zdravotným
postihnutím v počte, ktorý prevyšuje počet zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnosťou
s ťažším zdravotným postihnutím, ktorých je zamestnávateľ povinný zamestnávať podľa odseku
1 písm. d) druhého bodu.

(4) Celkovým počtom zamestnancov na účely odseku 1 písm. d) sa rozumie priemerný evidenčný

počet zamestnancov vo fyzických osobách za kalendárny rok. Do celkového počtu
zamestnancov sa nezapočítavajú zamestnanci, ktorí plnia úlohy zamestnávateľa v zahraničí.

(5) Zistený počet občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou a občanov so zmenenou

pracovnou schopnosťou s ťažším zdravotným postihnutím, ktorých je zamestnávateľ povinný
zamestnávať, a skutočný počet občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou a občanov so
zmenenou pracovnou schopnosťou s ťažším zdravotným postihnutím, ktorých zamestnávateľ
zamestnáva, sa zaokrúhľuje na celé čísla od 0,5 vrátane smerom nahor.

(6) Na zamestnávanie občanov v štátom uznaných cirkvách a náboženských spoločnostiach,

v zdravotníckych zariadeniach, na Ministerstve obrany Slovenskej republiky, u právnických
osôb v pôsobnosti Ministerstva obrany Slovenskej republiky a v ozbrojených silách, v
ozbrojených bezpečnostných zboroch a v jednotkách Zboru požiarnej ochrany sa nevzťahuje

46

© speters@stonline.sk (2002)

povinnosť zamestnávať povinný podiel počtu občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou a
občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou s ťažším zdravotným postihnutím.

§ 113a
Zadávanie zákaziek na účely plnenia povinného podielu zamestnávania občanov so zmenenou
pracovnou schopnosťou a občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou s ťažším
zdravotným postihnutím
(1) Zamestnávateľ môže plniť povinnosť ustanovenú v § 113 ods. 1 písm. d) aj zadaním zákazky

vhodnej na zamestnávanie občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou a občanov so
zmenenou pracovnou schopnosťou s ťažším zdravotným postihnutím chránenej dielni alebo
chránenému pracovisku, ktoré sú zriadené podľa § 106.

(2) Na započítanie jedného občana so zmenenou pracovnou schopnosťou alebo občana so

zmenenou pracovnou schopnosťou s ťažším zdravotným postihnutím podľa odseku 1 je
potrebné zadať zákazku v rozsahu 1 400 odpracovaných hodín za kalendárny rok alebo 120
odpracovaných hodín za kalendárny mesiac.

(3) Prepočet podľa odseku 2 je povinný preukázať okresnému úradu práce ten zamestnávateľ, ktorý

si chce zadaním zákazky podľa odseku 1 plniť povinnosť podľa § 113 ods. 1 písm. d).

§ 114
Odvod za neplnenie povinného podielu zamestnávania občanov so zmenenou pracovnou
schopnosťou
(1) Zamestnávateľ, ktorý nezamestnáva určený povinný podiel počtu občanov so zmenenou

pracovnou schopnosťou na celkovom počte svojich zamestnancov podľa § 113 ods. 1 písm. d),
je povinný najneskôr do 31. marca nasledujúceho kalendárneho roku odviesť na účet okresného
úradu práce za každého občana, ktorý mu chýba do splnenia povinného podielu počtu občanov,

a) so zmenenou pracovnou schopnosťou odvod vo výške 16 200 Sk,
b) so zmenenou pracovnou schopnosťou s ťažším zdravotným postihnutím odvod vo výške 32 400

Sk.

(2) Ak okresný úrad práce viedol v evidencii nezamestnaných občanov so zmenenou pracovnou
schopnosťou alebo občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou s ťažším zdravotným
postihnutím len časť kalendárneho roka, odvod podľa odseku 1 sa znižuje o sumu,
a) ktorá je súčinom sumy 2 700 Sk, polovice počtu mesiacov, počas ktorých okresný úrad práce v

evidencii nezamestnaných neviedol občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou, a počtu
občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou chýbajúcich do splnenia povinného podielu
podľa § 113 a

b) ktorá je súčinom sumy 2 700 Sk, počtu mesiacov, počas ktorých okresný úrad práce v evidencii

nezamestnaných neviedol občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou s ťažším zdravotným
postihnutím, a počtu občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou s ťažším zdravotným
postihnutím chýbajúcich do splnenia povinného podielu podľa § 113.

(3) Odvody podľa odseku 1 sú pripočítateľnou položkou k rozpočtovým výdavkom na financovanie
aktívnej politiky trhu práce a použijú sa ako doplnkový zdroj na podporu pracovného uplatnenia
občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou a občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou s
ťažším zdravotným postihnutím. Finančné prostriedky získané z týchto odvodov sa účtovne vedú
oddelene a ich rozdelenie pre okresné úrady práce určí predstavenstvo.

33) Platobná neschopnosť zamestnávateľa a garančný fond

Platobná neschopnosť podľa Zákonníka práce
Platobná neschopnosť zamestnávateľa a uspokojovanie nárokov zamestnancov z pracovného
pomeru pri platobnej neschopnosti zamestnávateľa
§ 21

47

© speters@stonline.sk (2002)

(1) Na účely uspokojovania nárokov zamestnancov z pracovného pomeru pri platobnej
neschopnosti sa zamestnávateľ považuje za platobne neschopného, ak bol podaný návrh na
vyhlásenie konkurzu a
a) súd rozhodol o vyhlásení konkurzu alebo
b) súd návrh na vyhlásenie konkurzu pre nedostatok majetku zamietol.
(2) Dňom vzniku platobnej neschopnosti zamestnávateľa je deň vydania uznesenia súdu o vyhlásení
konkurzu alebo deň vydania uznesenia súdu, ktorým súd zamietol návrh na vyhlásenie konkurzu
pre nedostatok majetku.
§ 22
(1) Ak sa zamestnávateľ stane platobne neschopný podľa § 21 a nemôže uspokojiť nároky

zamestnancov z pracovného pomeru, uspokoja sa tieto nároky z garančného fondu podľa
osobitných predpisov.

(2) Nároky zamestnancov z pracovného pomeru, ktoré sa uspokojujú z garančného fondu (ďalej len

"peňažná náhrada"), sú:

a) nárok na mzdu a náhradu za čas pracovnej pohotovosti,
b) nárok na náhradu mzdy za sviatky a pri prekážkach v práci,
c) nárok na náhradu mzdy za dovolenku, na ktorú vznikol nárok počas kalendárneho roka, v

ktorom vznikla platobná neschopnosť zamestnávateľa, ako aj za predchádzajúci kalendárny rok,

d) nárok na odstupné, ktoré patrí zamestnancom pri skončení pracovného pomeru,
e) nárok na náhradu mzdy pri okamžitom skončení pracovného pomeru (§ 69),
f) nárok na náhradu mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru (§ 79),
g) nároky cestovných, sťahovacích a iných výdavkov, ktoré vznikli pri plnení pracovných

povinností,

h) nárok na náhradu škody v súvislosti s pracovným úrazom alebo chorobou z povolania,
i) súdne trovy v súvislosti s uplatnením nárokov z pracovného pomeru zamestnanca na súde z

dôvodu zrušenia zamestnávateľa vrátane trov právneho zastúpenia.

(3) Peňažná náhrada podľa odseku 2 písm. a) až f) sa poskytne zamestnancovi v sume príslušného

nároku zníženého o poistné na nemocenské poistenie a dôchodkové zabezpečenie, zdravotné
poistenie, príspevok na poistenie v nezamestnanosti, ktoré je povinný platiť zamestnanec,
príspevok na doplnkové dôchodkové poistenie, ktoré platí zamestnanec podľa osobitného
predpisu, a preddavok na daň alebo daň z príjmov zo závislej činnosti a funkčných požitkov
podľa osobitného predpisu, vypočítaných podľa podmienok platných v príslušnom
kalendárnom mesiaci, za ktorý sa uvedený nárok zamestnanca zisťuje.

(4) Peňažná náhrada sa poskytne najviac v rozsahu troch mesiacov z posledných 18 mesiacov

trvania pracovného pomeru predchádzajúcich začiatku platobnej neschopnosti alebo dňu
končenia pracovného pomeru z dôvodu platobnej neschopnosti zamestnávateľa.

(5) Peňažná náhrada nesmie presiahnuť trojnásobok sumy priemernej mesačnej mzdy zamestnanca

v hospodárstve Slovenskej republiky za prvý polrok predchádzajúceho kalendárneho roka.

Informačná povinnosť
§ 23
(1) Zamestnávateľ, predbežný správca konkurznej podstaty alebo správca konkurznej podstaty je

povinný písomne informovať príslušný odborový orgán o svojej platobnej neschopnosti do
piatich dní od jej vzniku.

(2) Zamestnanec je povinný zamestnávateľovi, predbežnému správcovi konkurznej podstaty alebo

správcovi konkurznej podstaty na vlastnú žiadosť oznámiť všetky informácie potrebné
v súvislosti s potvrdením nárokov z pracovného pomeru podľa § 22.

(3) Zamestnávateľ, predbežný správca konkurznej podstaty alebo správca konkurznej podstaty a

zamestnanec sú povinní oznámiť Národnému úradu práce všetky informácie súvisiace
s poskytnutím peňažnej náhrady.

§ 24
Zamestnávateľ, predbežný správca konkurznej podstaty alebo správca konkurznej podstaty potvrdí
zamestnancovi nároky z pracovného pomeru podľa § 22 ods. 2 za posledné tri mesiace pracovného

48

© speters@stonline.sk (2002)

pomeru pred vznikom platobnej neschopnosti zamestnávateľa alebo za posledné tri mesiace pred
skončením pracovného pomeru. Potvrdenie o nárokoch zamestnanca z pracovného pomeru súčasne
predloží Národnému úradu práce.
§ 25
(1) Nárok na peňažnú náhradu zamestnanec uplatňuje na Národnom úrade práce, a to do 30 dní od

vzniku platobnej neschopnosti zamestnávateľa alebo odo dňa skončenia pracovného pomeru.

(2) Nárok na peňažnú náhradu môže zamestnanec uplatniť aj po lehote uvedenej v odseku 1,

najneskôr do 60 dní od vzniku platobnej neschopnosti zamestnávateľa alebo od skončenia
pracovného pomeru, ak lehotu zmeškal pre dôležitú prekážku na strane zamestnanca.

§ 26
Vylúčenie nároku
Zamestnanec nemá nárok na peňažnú náhradu, ak pracovnú zmluvu uzatvoril po vzniku platobnej
neschopnosti zamestnávateľa, ak bol na platobnú neschopnosť zamestnávateľa písomne
upozornený.
Garančný fond podľa zákona o zamestnanosti
§ 77a
Garančný fond
(1) Garančný fond je určený na uspokojovanie nárokov z pracovného pomeru vo forme peňažnej

náhrady, ak zamestnávateľ nemôže uspokojiť tieto nároky, lebo sa stal platobne neschopným.

(2) Garančný fond tvoria
a) príspevky do garančného fondu podľa § 128a,
b) účelová dotácia zo štátneho rozpočtu vo výške zodpovedajúcej príspevkom do garančného

fondu podľa písmena a),

c) úroky z finančných prostriedkov garančného fondu uložených v bankách znížené o osobitnú

sadzbu dane,

d) prijaté penále za omeškané platenie príspevkov do garančného fondu,
e) prijaté pokuty za zavinené porušenie povinností vyplývajúcich z ustanovení pracovnoprávnych

predpisov a predpisov o zamestnanosti týkajúcich sa garančného fondu,

f) príjmy z uspokojenia pohľadávok voči zamestnávateľom za vyplatené peňažné náhrady z

garančného fondu,

g) dary,
h) ostatné príjmy,
i) zostatok garančného fondu z predchádzajúceho kalendárneho roka.
(3) Finančné prostriedky garančného fondu sa účtovne vedú oddelene od ostatných fondov.
(4) Účelová dotácia zo štátneho rozpočtu sa poskytne v januári príslušného kalendárneho roka

formou preddavku vo výške jednej osminy sumy výplat peňažných náhrad z garančného fondu
predpokladanej v rozpočte Národného úradu práce na príslušný kalendárny rok; výška
štvrťročných preddavkov v ďalších štvrťrokoch sa určí na základe skutočne zúčtovaných
peňažných náhrad z garančného fondu k 28. februáru, 31. máju a 31. augustu a jednej tretiny
sumy preddavku poskytnutého v januári príslušného kalendárneho roka. Ročné zúčtovanie
poskytnutých preddavkov náhrad sa vykoná v termíne do 31. marca nasledujúceho
kalendárneho roka, najviac však do výšky ročnej účelovej dotácie zo štátneho rozpočtu podľa
odseku 2 písm. b).

(5) V prípade, že prostriedky garančného fondu nebudú postačovať na krytie výdavkov podľa

odseku 1, môže sa poskytnúť zo štátneho rozpočtu Národnému úradu práce návratná finančná
výpomoc.

§ 128a
Príspevky do garančného fondu
(1) Zamestnávateľ je povinný mesačne odvádzať príspevok do garančného fondu vo výške 0,25% z

vymeriavacieho základu ustanoveného v § 65.

(2) Zamestnávateľ, u ktorého podiel zamestnaných občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou a

občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou s ťažším zdravotným postihnutím na celkovom

49

© speters@stonline.sk (2002)

priemernom evidenčnom počte zamestnancov vo fyzických osobách je vyšší ako 25%, odvádza
príspevok do garančného fondu mesačne vo výške 0,1% z vymeriavacieho základu
ustanoveného v § 65.

(3) Zamestnávateľ odvádza príspevok do garančného fondu na účet príslušného okresného úradu

práce.

(4) Zamestnávateľ je povinný na predpísanom tlačive písomne sa prihlásiť ako odvádzateľ

príspevku do garančného fondu na okresnom úrade práce, v ktorého územnom obvode má sídlo,
najneskôr v deň splatnosti príspevku.

(5) Pri evidencii odvádzateľov príspevkov do garančného fondu, pri odhlasovaní zamestnávateľa

ako odvádzateľa príspevku do garančného fondu, pri odvode príspevku a jeho splatnosti, pri
vymáhaní a vrátení príspevku v prípade jeho zaplatenia bez právneho dôvodu a pri penále za
omeškané platenie príspevku do garančného fondu sa postupuje rovnako ako pri príspevku na
poistenie v nezamestnanosti podľa tohto zákona.

(6) Povinnosti ustanovené v odsekoch 1 až 5 sa nevzťahujú na zamestnávateľa, ktorý je

rozpočtovou organizáciou alebo príspevkovou organizáciou.

34) Predzmluvné vzťahy

§ 41 Zákonníka práce:
(1) Pred uzatvorením pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný oboznámiť fyzickú osobu

s právami a povinnosťami, ktoré pre ňu vyplynú z pracovnej zmluvy, s pracovnými
podmienkami a mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať.

(2) Ak sa na výkon práce vyžaduje zdravotná spôsobilosť na prácu alebo psychická spôsobilosť na

prácu, alebo iný predpoklad podľa osobitného zákona, zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú
zmluvu len s fyzickou osobou zdravotne spôsobilou alebo psychicky spôsobilou na túto prácu
alebo s fyzickou osobou, ktorá spĺňa iný predpoklad podľa osobitného zákona.

(3) Zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu s mladistvým iba po predchádzajúcom

lekárskom vyšetrení mladistvého.

(4) Na uzatvorenie pracovnej zmluvy s mladistvým je zamestnávateľ povinný vyžiadať si

vyjadrenie jeho zákonného zástupcu.

(5) Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá sa uchádza o prvé zamestnanie, vyžadovať len

informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávať. Zamestnávateľ môže od fyzickej
osoby, ktorá už bola zamestnávaná, požadovať predloženie pracovného posudku a potvrdenia o
zamestnaní.

(6) Zamestnávateľ nesmie vyžadovať od fyzickej osoby informácie
a) o tehotenstve s výnimkou, ak ide o prácu, ktorá je tehotným ženám zakázaná,
b) o rodinných pomeroch,
c) o bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje

bezúhonnosť, alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú má fyzická
osoba vykonávať,

d) o politickej príslušnosti, odborovej príslušnosti a náboženskej príslušnosti,
e) ktorými by sa poškodila osobnosť uchádzača.
(7) Fyzická osoba je povinná informovať zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu

práce alebo ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu, a o dĺžke pracovného času u iného
zamestnávateľa.

(8) Zamestnávateľ pri prijímaní fyzickej osoby do zamestnania nesmie porušiť zásadu rovnakého

zaobchádzania, ak ide o prístup k zamestnaniu (§ 13 ods. 1 a 2).

(9) Ak zamestnávateľ pri vzniku pracovného pomeru poruší povinnosti ustanovené v odsekoch 5, 6

a 8, fyzická osoba má právo na primeranú peňažnú náhradu v sume dvojnásobku mesačnej
mzdy, ktorá by jej patrila podľa odseku 1.

50

© speters@stonline.sk (2002)

35) Pracovný pomer – pojem, prvky a druhy

Pracovný pomer je zmluvný a záväzkový vzťah, v rámci ktorého sa jeden účastník (zamestnanec)
zaväzuje pre druhého účastníka (zamestnávateľa) vykonávať prácu za mzdu. Ide o synalagmatický
vzťah – o výmenu pracovnej sily za mzdu. Od občianskoprávnych vzťahov ho odlišuje osobný
aspekt (podriadenosť alebo závislosť zamestnanca od zamestnávateľa). Pri pracovnom pomere ide o
výkon práce pre zamestnávateľa v rámci jeho dispozičného oprávnenia spravidla s jeho
prostriedkami a na jeho účet.
Z pracovného pomeru vyplývajú povinnosti:
-

zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu
za vykonanú prácu mzdu, utvárať podmienky na plnenie pracovných úloh a dodržiavať ostatné
pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou a pracovnou
zmluvou,

-

zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa
pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu

-

pri nástupe do zamestnania je zamestnávateľ povinný zamestnanca oboznámiť s pracovným
poriadkom, s kolektívnou zmluvou a s právnymi predpismi vzťahujúcimi sa na prácu ním
vykonanú, s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany
zdravia pri práci, ktoré musí zamestnanec pri svojej práci dodržiavať, a s ustanoveniami
upravujúcimi zákaz diskriminácie,

-

zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietne
vykonať prácu alebo splniť pokyn, ktoré sú v rozpore so všeobecne záväznými právnymi
predpismi alebo s dobrými mravmi alebo bezprostredne a vážne ohrozujú život alebo zdravie
zamestnanca alebo iných osôb,

-

zamestnávateľ je povinný predkladať príslušnému odborovému orgánu správy o dohodnutých
nových pracovných pomeroch v lehotách, ktoré s ním dohodol.

Prvky pracovnoprávneho vzťahu (pracovného pomeru)
Prvkami pracovnoprávneho vzťahu sú subjekt, objekt a obsah.
Subjekty pracovnoprávneho vzťahu: subjektami sú zamestnávateľ a zamestnanec.
Objekt pracovnoprávneho vzťahu: objektom pracovnoprávneho vzťahu je osobný výkon práce,
ktorá je určená druhovo, nie individuálne. Objektom je určitá pracovná činnosť (nie jej výsledok).
Obsah pracovnoprávneho vzťahu: Obsah pracovnoprávneho vzťahu predstavuje súbor práv a
povinností zamestnávateľa zamestnanca. [definované vyššie]
Druhy pracovných pomerov
Medzi najdôležitejšie kritériá na delenie pracovných pomerov patria:
-

počet pracovných pomerov a rozsah pracovného pomeru

-

právny základ pracovného pomeru

-

dĺžka trvania pracovného pomeru

-

miesto výkonu práce

Súbežné pracovné pomery: o súbežný pracovný pomer ide, ak popri sebe existuje viac pracovných
pomerov, ktorými je zamestnanec právne viazaný. Práva a povinnosti vyplývajúce zo súbežných
pracovných pomerov sa v každom jednom pracovnom pomere zásadne posudzujú samostatne, ak
Zákonník práce alebo osobitný predpis neurčujú inak (§ 50 ZP). Vedľajšia pracovná činnosť: ak
zamestnanec vykonáva pre zamestnávateľa, s ktorým je v pracovnom pomere, mimo pracovného
času určeného pre tento pracovný pomer a ktorá spočíva v prácach iného druhu, ako boli dohodnuté
v pracovnej zmluve. Vedľajšiu činnosť možno vykonávať len v ďalšom pracovnom pomere alebo
na základe dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru (§ 51 ZP).
Pracovné pomery založené pracovnou zmluvou, voľbou a vymenovaním: ide o rozlišovania na
základe právneho základu. Pre pracovné právo je typické založenie pracovného pomeru pracovnou

51

© speters@stonline.sk (2002)

zmluvou. Ak pracovný pomer má vzniknúť iným spôsobom ako zmluvou, môže sa tak stať len so
súhlasom subjektov.
Pracovný pomer na neurčitý čas a pracovný pomer na určitú dobu: Ak nebola v pracovnej zmluve
výslovne určená doba trvania pracovného pomeru, platí, že je uzavretý na neurčitú dobu. Aj ak
neboli dodržané zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu, platí, že je
dojednaný na dobu neurčitú. Pracovný pomer na dobu určitú možno dohodnúť najdlhšie na tri roky.
Z hľadiska miesta výkonu práce: pracovný záväzok môže zamestnanec plniť:
-

na pracovisku (pracoviskách) zamestnávateľa

-

doma (vo svojom byte)

-

v cudzine

Pracovný pomer sa väčšinou realizuje na pracovisku zamestnávateľa. Ak sa realizuje na inom
mieste v pracovnom čase, ktorý si zamestnanec sám rozvrhne, ide o domáckeho zamestnanca. Na
domáckych zamestnancov sa nevzťahujú ustanovenia ZP o rozvrhnutí určeného týždenného
pracovného času a o prestojoch, pri dôležitých osobných prekážkach v práci mu nepatrí od
zamestnávateľa náhrada mzdy s výnimkou úmrtia rodinného príslušníka, vlastnej svadby a svadby
detí, nepatrí mu mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové
zvýhodnenie za nočnú prácu a za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí.

36) Vznik a založenie pracovného pomeru

Pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do
práce. (§ 46 ZP)
Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a
zamestnancom. Jedno písomné vyhotovenie zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať
zamestnancovi. Pracovná zmluva je dvojstranný právny úkon, ktorým sa zakladá pracovný pomer
medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Vyvinula sa z rímskoprávnej zmluvy locatio conductio
operarum.
§ 43
(1) V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné

náležitosti, ktorými sú:

a) druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma (opis pracovných činností),
b) miesto výkonu práce (obec a organizačná časť alebo inak určené miesto),
c) deň nástupu do práce,
d) mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.
(2) Zamestnávateľ v pracovnej zmluve uvedie okrem náležitostí podľa odseku 1 aj ďalšie pracovné

podmienky, a to výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky a dĺžku výpovednej doby.

(3) Ak pracovné podmienky podľa odseku 1 písm. d) a odseku 2 dohodnuté v kolektívnej zmluve,

stačí uviesť odkaz na ustanovenia kolektívnej zmluvy; inak stačí uviesť odkaz na príslušné
ustanovenia tohto zákona.

(4) V pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú účastníci záujem, najmä

ďalšie hmotné výhody.

(5) Ak je miesto výkonu práce v cudzine, zamestnávateľ v pracovnej zmluve ďalej uvedie
a) dobu výkonu práce v cudzine,
b) menu, v ktorej sa bude vyplácať mzda, prípadne jej časť,
c) ďalšie plnenia spojené s výkonom práce v cudzine v peniazoch alebo naturáliách,
d) prípadne podmienky návratu zamestnanca z cudziny
(6) Informácie uvedené v odseku 5 sa poskytnú zamestnancovi len vtedy, ak čas zamestnania

v cudzine presiahne jeden mesiac.

§ 45
Skúšobná lehota

52

© speters@stonline.sk (2002)

(1) V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú lehotu, ktorá je najviac tri mesiace. Skúšobnú

lehotu nemožno predlžovať.

(2) Skúšobná lehota sa predlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca.
(3) Skúšobná lehota sa musí dohodnúť písomne, inak je neplatná.

37) Pracovný pomer na dobu určitú a jeho skončenie

§ 48
(1) Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená

doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné
podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu. Pracovný pomer je uzatvorený
na neurčitý čas aj vtedy, ak pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne.

(2) Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na tri roky.
(3) Predĺžiť alebo opätovne dohodnúť pracovný pomer na určitú dobu možno len v prípade

zastupovania zamestnancov v dôsledku pracovnej neschopnosti, dovolenky, materskej
dovolenky, rodičovskej dovolenky, výkonu verejnej funkcie, výkonu základnej služby,
náhradnej služby, civilnej služby, výkonu opatrovateľskej služby podľa osobitného predpisu,
ďalej pri prácach, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný
čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku. Tento dôvod sa uvedie v pracovnej
zmluve. Za opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu sa považuje pracovný pomer,
ktorý má vzniknúť pred uplynutím 12 mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného
pomeru na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi.

(4) Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť aj bez dôvodov

uvedených v odseku 3 so zamestnancami na výkon činnosti, pre ktorú je predpísané školské
vzdelanie umeleckého smeru, so zamestnancami zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najviac 20
zamestnancov, so zamestnancami pôsobiacimi v diplomatických misiách Slovenskej republiky
v zahraničí, so zamestnancami zahraničných zastupiteľských úradov pôsobiacich na území
Slovenskej republiky a so zamestnancami, o ktorých to ustanovuje zákon alebo medzinárodná
zmluva.

(5) Zamestnanec v pracovnom pomere dohodnutom na určitú dobu sa nesmie zvýhodniť alebo

obmedziť, najmä ak ide o pracovné podmienky s ohľadom na bezpečnosť a ochranu zdravia pri
práci, v porovnaní so zamestnancom v pracovnom pomere dohodnutom na neurčitý čas.

(6) Zamestnávateľ je povinný písomne informovať zamestnancov na mieste, ktoré je zamestnancovi

prístupné u zamestnávateľa, o pracovných miestach na určitý čas, ktoré sa u neho uvoľnili.

38) Osobitná úprava pracovného pomeru niektorých zamestnancov

Pracovný pomer na kratší čas
§ 49
(1) Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť v pracovnej zmluve kratší pracovný čas, ako

je ustanovený týždenný pracovný čas.

(2) Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť zmenu ustanoveného týždenného pracovného

času na kratší týždenný pracovný čas a zmenu kratšieho týždenného pracovného času na
ustanovený týždenný pracovný čas.

(3) Zamestnávateľ je povinný utvárať podmienky, aby sa žiadostiam o zmenu rozsahu týždenného

pracovného času mohlo vyhovieť.

(4) Kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni.
(5) Zamestnancovi v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sa nesmie zvýhodniť alebo

obmedziť v porovnaní so zamestnancom zamestnaným na ustanovený týždenný pracovný čas.

53

© speters@stonline.sk (2002)

(6) Zamestnanec v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť

v porovnaní so zamestnancom zamestnaným na ustanovený týždenný pracovný čas.

(7) Zamestnávateľ je povinný zamestnancov a príslušný odborový orgán informovať o možnostiach

pracovných miest na kratší pracovný čas a na ustanovený týždenný pracovný čas.

§ 50
Ak zamestnanec dohodol niekoľko pracovných pomerov, posudzujú sa práva a povinnosti z nich
vyplývajúce samostatne, ak tento zákon alebo osobitný predpis neustanovuje inak.
§ 51
Vedľajšia činnosť
Vedľajšia činnosť je činnosť, ktorú vykonáva zamestnanec pre zamestnávateľa, s ktorým je
v pracovnom pomere, mimo pracovného času určeného pre tento pracovný pomer a ktorá spočíva
v prácach iného druhu, ako boli dohodnuté v pracovnej zmluve. Vedľajšiu činnosť možno
vykonávať len v ďalšom pracovnom pomere alebo na základe dohody o práci vykonávanej mimo
pracovného pomeru.
§ 52
Domácky zamestnanec
(1) Pracovný pomer zamestnanca, ktorý nevykonáva prácu na pracovisku zamestnávateľa, ale

podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve pre neho vykonáva dohodnutý prácu doma
alebo na inom dohodnutom mieste v pracovnom čase, ktorý si sám rozvrhuje (ďalej len
„domácky zamestnanec“), sa spravuje týmto zákonom s týmito odchýlkami:

a) nevzťahujú sa na neho ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času a o

prestojoch,

b) pri dôležitých osobných prekážkach v práci mu nepatrí od zamestnávateľa náhrada mzdy

s výnimkou úmrtia rodinného príslušníka, vlastnej svadby a svadby detí,

c) nepatrí mu mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové

zvýhodnenie za nočnú prácu a za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí.

(2) Zamestnanec, ktorý príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa

alebo po dohode s ním vykonáva svoju prácu ako zamestnanec doma alebo na inom ako
obvyklom mieste výkonu práce, za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva
podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje, nepovažuje sa za domáckeho zamestnanca.

§ 53
Uzatvorenie pracovnej zmluvy so žiakom učilišťa
(1) Po úspešnom vykonaní záverečnej skúšky alebo maturitnej skúšky alebo po skončení štúdia

(prípravy na povolanie) je zamestnávateľ, pre ktorého sa žiak pripravoval na povolanie, povinný
uzatvoriť so žiakom stredného odborného učilišťa, odborného učilišťa alebo učilišťa (ďalej len
"učilište") pracovnú zmluvu a umožniť mu ďalší odborný rast. Skúšobnú lehotu nemožno
dohodnúť. Dohodnutý druh práce musí zodpovedať kvalifikácii získanej v učebnom alebo
študijnom odbore. Uzatvorenie pracovnej zmluvy môže zamestnávateľ odmietnuť len po
prerokovaní s príslušným odborovým orgánom, ak nemá pre žiaka vhodnú prácu, pretože sa
menia jeho úlohy, alebo pre zdravotnú nespôsobilosť žiaka. Pracovnú zmluvu môže
zamestnávateľ so žiakom uzatvoriť aj pred skončením štúdia (prípravy na povolanie) najskôr v
deň, keď dovŕši 15 rokov veku.

(2) Zamestnávateľ, pre ktorého sa žiak pripravuje na povolanie, môže so žiakom učilišťa uzatvoriť

dohodu, v ktorej sa žiak zaviaže, že po vykonaní záverečnej skúšky alebo maturitnej skúšky
alebo po skončení štúdia (prípravy na povolanie) zotrvá u zamestnávateľa v pracovnom pomere
po určitý čas, najviac tri roky. Do obdobia zotrvania v pracovnom pomere sa nezapočítavajú
obdobia uvedené v § 155 ods. 4. Dohoda sa môže uzatvoriť len pri uzatváraní pracovnej
zmluvy; musí sa uzatvoriť písomne, inak je neplatná.

(3) Ak zamestnancovi vznikne v čase, po ktorý sa zaviazal zotrvať v pracovnom pomere podľa

odseku 2, pracovný pomer alebo obdobný služobný pomer, alebo pracovný vzťah k inému
zamestnávateľovi, ktorý získanú kvalifikáciu zamestnanca využíva, je tento zamestnávateľ
povinný uhradiť predchádzajúcemu zamestnávateľovi pomernú časť primeraných nákladov na

54

© speters@stonline.sk (2002)

jeho výchovu v učebnom odbore alebo v študijnom odbore, ak sa nedohodnú inak. To isté platí,
ak zamestnancovi vznikne v tomto čase niektorý z uvedených pracovných vzťahov u ďalšieho
zamestnávateľa (u ďalších zamestnávateľov).

(4) Uhrádzajú sa primerané náklady za celý čas výchovy v učilišti. Pomerná časť primeraných

nákladov je časť, ktorá zodpovedá nesplnenému času záväzku.

(5) Povinnosť zamestnávateľa uhradiť náklady nevzniká, ak
a) zamestnanec nemôže vykonávať podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej

zdravotníckej správy, alebo rozhodnutia orgánu sociálneho zabezpečenia povolanie, na ktoré sa
pripravoval, prípadne doterajšiu prácu z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. c) a § 69 ods.
1,

b) predchádzajúci zamestnávateľ porušuje povinnosť, ktorú má voči zamestnancovi podľa

pracovnej zmluvy alebo kolektívnej zmluvy, alebo právnych predpisov,

c) zamestnanec nasleduje manžela do miesta jeho bydliska alebo mladistvý zamestnanec nasleduje

rodičov do miesta ich nového bydliska,

d) predchádzajúci zamestnávateľ skončí so zamestnancom pracovný pomer s výnimkou § 63 ods. 1

písm. e) a § 68 ods. 1,

e) z údajov predchádzajúceho zamestnávateľa v potvrdení o zamestnaní nevyplýva, že ďalšiemu

zamestnávateľovi vznikne povinnosť uhradiť tieto náklady.

39) Súbežné pracovné pomery a vedľajšia činnosť

Súbežné pracovné pomery: o súbežný pracovný pomer ide, ak popri sebe existuje viac pracovných
pomerov, ktorými je zamestnanec právne viazaný. Práva a povinnosti vyplývajúce zo súbežných
pracovných pomerov sa v každom jednom pracovnom pomere zásadne posudzujú samostatne, ak
Zákonník práce alebo osobitný predpis neurčujú inak (§ 50 ZP).
Vedľajšia pracovná činnosť: ak zamestnanec vykonáva pre zamestnávateľa, s ktorým je
v pracovnom pomere, mimo pracovného času určeného pre tento pracovný pomer a ktorá spočíva v
prácach iného druhu, ako boli dohodnuté v pracovnej zmluve. Vedľajšiu činnosť možno vykonávať
len v ďalšom pracovnom pomere alebo na základe dohody o práci vykonávanej mimo pracovného
pomeru (§ 51 ZP).

40) Pracovná zmluva, jej pojem, obsah a forma

Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a
zamestnancom. Jedno písomné vyhotovenie zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať
zamestnancovi. Pracovná zmluva je dvojstranný právny úkon, ktorým sa zakladá pracovný pomer
medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Vyvinula sa z rímskoprávnej zmluvy locatio conductio
operarum
§ 42
Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a
zamestnancom. Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať
zamestnancovi.
§ 43
(1) V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné

náležitosti, ktorými sú:

a) druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma (opis pracovných činností),
b) miesto výkonu práce (obec a organizačná časť alebo inak určené miesto),
c) deň nástupu do práce,
d) mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.

55

© speters@stonline.sk (2002)

(2) Zamestnávateľ v pracovnej zmluve uvedie okrem náležitostí podľa odseku 1 aj ďalšie pracovné

podmienky, a to výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky a dĺžku výpovednej doby.

(3) Ak pracovné podmienky podľa odseku 1 písm. d) a odseku 2 dohodnuté v kolektívnej zmluve,

stačí uviesť odkaz na ustanovenia kolektívnej zmluvy; inak stačí uviesť odkaz na príslušné
ustanovenia tohto zákona.

(4) V pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú účastníci záujem, najmä

ďalšie hmotné výhody.

(5) Ak je miesto výkonu práce v cudzine, zamestnávateľ v pracovnej zmluve ďalej uvedie
a) dobu výkonu práce v cudzine,
b) menu, v ktorej sa bude vyplácať mzda, prípadne jej časť,
c) ďalšie plnenia spojené s výkonom práce v cudzine v peniazoch alebo naturáliách,
d) prípadne podmienky návratu zamestnanca z cudziny
(6) Informácie uvedené v odseku 5 sa poskytnú zamestnancovi len vtedy, ak čas zamestnania

v cudzine presiahne jeden mesiac.

§ 44
(1) Ak písomná pracovná zmluva neobsahuje podmienky ustanovené v § 43 ods. 2, 4, a 5 je

zamestnávateľ povinný najneskôr do jedného mesiaca od vzniku pracovného pomeru vyhotoviť
zamestnancovi písomné oznámenie obsahujúce tieto podmienky.

(2) Ak sa má pracovný pomer skončiť pred uplynutím jedného mesiaca od nástupu do zamestnania,

musí zamestnávateľ zamestnancovi vydať písomné oznámenie o prijatí do zamestnania
najneskôr do skončenia pracovného pomeru.

(3) Ak je miesto výkonu práce v cudzine, zamestnávateľ je povinný písomné oznámenie o prijatí do

zamestnania vydať pred odchodom zamestnanca do cudziny.

§ 45
Skúšobná lehota
(1) V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú lehotu, ktorá je najviac tri mesiace. Skúšobnú

lehotu nemožno predlžovať.

(2) Skúšobná lehota sa predlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca.
(3) Skúšobná lehota sa musí dohodnúť písomne, inak je neplatná

41) Vznik, zmena a skončenie štátnozamestnaneckého pomeru

Zákon č. 312/2001 Z.z. o štátnej službe:
Prijatie do štátnej služby
(1) Do štátnej služby na príslušné štátnozamestnanecké miesto v príslušnom odbore štátnej služby
možno prijať občana, ktorý sa uchádza o štátnu službu (ďalej len "uchádzač"), ak spĺňa tieto
predpoklady:
a) dosiahol vek 18 rokov,
b) má spôsobilosť na právne úkony v plnom rozsahu,
c) je bezúhonný a nebol prepustený zo štátnej služby podľa § 61 ods. 2 písm. c) až e),
d) spĺňa kvalifikačné predpoklady,
e) je zdravotne spôsobilý na vykonávanie štátnej služby,
f) má trvalý pobyt na území Slovenskej republiky,
g) ovláda štátny jazyk,
h) ovláda cudzí jazyk, ak túto požiadavku na vykonávanie štátnej služby určí služobný predpis,

ktorý vydá úrad pre štátnu službu; v služobných úradoch uvedených v § 7 ods. 1 písm. b) v
prvom bode až vo štvrtom bode to určia služobné predpisy, ktoré vydajú tieto služobné úrady,

i) úspešne absolvoval výberové konanie na prípravnú štátnu službu alebo spĺňa predpoklady na

dočasnú štátnu službu podľa § 25 ods. 2 písm. a).

56

© speters@stonline.sk (2002)

(2) Bezúhonný občan na účely tohto zákona je občan, ktorý nebol právoplatne odsúdený za

úmyselný trestný čin. Bezúhonnosť sa preukazuje výpisom z registra trestov nie starším ako tri
mesiace.

(3) Kvalifikačné predpoklady na účely tohto zákona sú:
a) vzdelanie,
b) osobitné kvalifikačné predpoklady podľa osobitného predpisu, ak tento zákon neustanovuje

inak,

c) osobitné kvalifikačné predpoklady na vykonávanie riadiacich činností,
d) odborná prax.
(4) Vzdelanie na účely tohto zákona je

a) úplné stredné vzdelanie alebo úplné stredné odborné vzdelanie (ďalej len "úplné stredné

vzdelanie"),

b) vyššie odborné vzdelanie,
c) vzdelanie získané absolvovaním vysokoškolského bakalárskeho štúdia (ďalej len "bakalárske

vzdelanie") alebo

d) vzdelanie získané absolvovaním vysokoškolského magisterského štúdia alebo inžinierskeho

štúdia, alebo doktorského štúdia (ďalej len "vysokoškolské vzdelanie").

(5) Kvalifikačné predpoklady okrem osobitných kvalifikačných predpokladov podľa odseku 3

písm. c) sú uvedené v charakteristikách platových tried štátneho zamestnanca v prílohe č. 1.

(6) Nadobudnutie vzdelania uvedeného v odseku 4 sa posudzuje podľa osobitných predpisov.
(7) Osobitné kvalifikačné predpoklady podľa osobitného predpisu získava čakateľ v prípravnej

štátnej službe adaptačným vstupným vzdelávaním a adaptačným prípravným vzdelávaním, ktoré
sa končí skúškou pred vymenovaním štátneho zamestnanca do stálej štátnej služby.

(8) Osobitné kvalifikačné predpoklady na vykonávanie riadiacich činností štátny zamestnanec v

stálej štátnej službe (§ 24) získava vo funkčnom vzdelávaní, ktoré sa končí skúškou pred
vymenovaním za predstaveného, ak tento zákon neustanovuje inak. Podrobnosti o funkčnom
vzdelávaní a o jeho skončení ustanoví všeobecne záväzný právny predpis, ktorý vydá úrad pre
štátnu službu. Podrobnosti o funkčnom vzdelávaní štátnych zamestnancov na súde a o jeho
skončení ustanoví všeobecne záväzný právny predpis, ktorý vydá ministerstvo spravodlivosti.
Podrobnosti o funkčnom vzdelávaní štátnych zamestnancov na prokuratúre a o jeho skončení
ustanoví všeobecne záväzný právny predpis, ktorý vydá úrad pre štátnu službu po dohode s
generálnou prokuratúrou. Podrobnosti o funkčnom vzdelávaní štátnych zamestnancov na
najvyššom súde a o jeho skončení ustanoví všeobecne záväzný právny predpis, ktorý vydá úrad
pre štátnu službu po dohode s najvyšším súdom. Podrobnosti o funkčnom vzdelávaní štátnych
zamestnancov v služobných úradoch uvedených v § 7 ods. 1 písm. b) v prvom bode až vo
štvrtom bode a o jeho skončení určia služobné predpisy, ktoré vydajú tieto služobné úrady.
Podrobnosti o funkčnom vzdelávaní štátnych zamestnancov vo Vojenskom spravodajstve a o
jeho skončení určí minister obrany.

(9) Odborná prax na účely tohto zákona je minimálny čas vyjadrený v rokoch, potrebný na

vykonávanie činnosti štátnej služby, uvedený v prílohe č. 1 a zistený podľa § 81. Vedúci úradu
môže vo výnimočných prípadoch rozhodnúť, že odborná prax na účely tohto zákona je najmenej
jeden rok.

(10)

Splnenie kvalifikačných predpokladov podľa odsekov 3, 4, 7 až 9 nemožno odpustiť, ak

tento zákon neustanovuje inak.

(11)

Posudzovanie zdravotnej spôsobilosti na účely tohto zákona je overenie zdravotnej

spôsobilosti štátneho zamestnanca vykonávať štátnu službu v služobnom úrade v príslušnom
odbore štátnej služby. Posudzovanie zdravotnej spôsobilosti upravuje osobitný predpis.

(12)

Uchádzača možno prijať len do prípravnej štátnej služby, ak tento zákon neustanovuje inak.

(13)

Predpoklady ustanovené v odseku 1 písm. b) až f), ako aj predpoklad štátneho občianstva

Slovenskej republiky musí štátny zamestnanec spĺňať po celý čas vykonávania štátnej služby.
Kvalifikačné predpoklady ustanovené v odseku 3 písm. b) nemusí spĺňať štátny zamestnanec v

57

© speters@stonline.sk (2002)

prípravnej štátnej službe a predpoklady ustanovené v odseku 3 písm. c) nemusí spĺňať štátny
zamestnanec v dočasnej štátnej službe, ak tento zákon neustanovuje inak.

§ 15
Výberové konanie na prípravnú štátnu službu a na dočasnú štátnu službu
(1) Voľné štátnozamestnanecké miesta na prípravnú štátnu službu a na dočasnú štátnu službu

okrem predstaveného v politickej funkcii a predstaveného, ktorý je veľvyslancom, sa obsadzujú
na základe výsledku výberového konania.

(2) Výberovým konaním na obsadenie voľného štátnozamestnaneckého miesta v príslušnom odbore

štátnej služby sa overujú schopnosti a odborné znalosti uchádzača, ktoré sú potrebné alebo
vhodné vzhľadom na povahu povinností, ktoré má štátny zamestnanec vykonávať v štátnej
službe. Výberové konanie sa uskutočňuje bez ohľadu na pohlavie, rasu, farbu pleti, vieru,
náboženstvo, politické či iné zmýšľanie uchádzačov, ich národný alebo sociálny pôvod,
príslušnosť k národnosti alebo k etnickej skupine, alebo majetok, alebo iné postavenie (§ 3 ods.
2).

(3) Výberové konanie vyhlasuje predseda v tlači, prípadne v iných verejnosti všeobecne

prístupných prostriedkoch masovej komunikácie najmenej tri týždne pred jeho začatím,
s uvedením údajov o štátnozamestnaneckom mieste, ktorými sú:

a) názov služobného úradu vrátane obce, kde je sídlo služobného úradu alebo jeho organizačnej

jednotky (ďalej len "sídlo služobného úradu"),

b) druh štátnej služby a obsadzovaná funkcia,
c) odbor štátnej služby,
d) predpoklady na vykonávanie štátnej služby podľa § 14,
e) zoznam požadovaných dokladov,
f) dátum a miesto podania žiadosti,
g) oznámenie o hromadnom výberovom konaní nemusí obsahovať údaje uvedené v písmenách b),

d) a e).

(4) Výberové konanie uskutočňuje výberová komisia, ktorú zriaďuje predseda zo štátnych

zamestnancov v stálej štátnej službe. Výberová komisia má päť členov, z toho najmenej troch
členov z príslušného odboru štátnej služby. Predseda výberovej komisie je štátny zamestnanec
s najvyššou funkciou. Ak je vo výberovej komisii viac štátnych zamestnancov s rovnakou
funkciou, predsedu výberovej komisie vymenuje predseda. Ak člen výberovej komisie je
predpojatý, oznámi túto skutočnosť predsedovi.

(5) Výberové konanie na najvyššom kontrolnom úrade uskutočňuje výberová komisia, ktorú

zriaďuje predseda najvyššieho kontrolného úradu zo štátnych zamestnancov v stálej štátnej
službe. Výberová komisia má päť členov. Predseda výberovej komisie je štátny zamestnanec
s najvyššou funkciou. Ak je vo výberovej komisii viac štátnych zamestnancov s rovnakou
funkciou, predsedu výberovej komisie vymenuje predseda najvyššieho kontrolného úradu.
Výberové konanie v služobných úradoch uvedených v § 7 ods. 1 písm. b) v prvom bode,
druhom bode a vo štvrtom bode uskutočňuje výberová komisia, ktorú zriaďuje vedúci tohto
služobného úradu zo štátnych zamestnancov v stálej štátnej službe. Výberová komisia má päť
členov, z toho najmenej troch členov z príslušného odboru štátnej služby. Predseda výberovej
komisie je štátny zamestnanec s najvyššou funkciou. Ak je vo výberovej komisii viac štátnych
zamestnancov s rovnakou funkciou, predsedu výberovej komisie vymenuje vedúci služobného
úradu.

(6) Uchádzača, ktorý spĺňa predpoklady ustanovené v § 14 ods. 1 písm. a) až h), úrad pre štátnu

službu pozve na výberové konanie najmenej sedem dní pred jeho začatím.

(7) Výberová komisia zhodnotí výsledok výberového konania a na základe výsledkov určí poradie

uchádzačov. Poradie uchádzačov je záväzné pri vymenovaní štátneho zamestnanca.

(8) Úrad pre štátnu službu písomne oznámi uchádzačom výsledok výberového konania do

desiatich dní od jeho skončenia.

58

© speters@stonline.sk (2002)

(9) Ak výberová komisia na základe výberového konania nevyberie uchádzača na voľné

štátnozamestnanecké miesto do štátnej služby, pretože žiadny uchádzač nevyhovuje, predseda
vyhlási nové výberové konanie.

(10)

Podrobnosti o výberovom konaní ustanoví všeobecne záväzný právny predpis, ktorý vydá

úrad pre štátnu službu.

(11)

Podrobnosti o výberovom konaní na obsadenie štátnozamestnaneckých miest na súdoch

ustanoví všeobecne záväzný právny predpis, ktorý vydá ministerstvo spravodlivosti.

(12)

Podrobnosti o výberovom konaní na obsadenie štátnozamestnaneckých miest na

prokuratúre ustanoví všeobecne záväzný právny predpis, ktorý vydá úrad pre štátnu službu po
dohode s generálnou prokuratúrou.

(13)

Podrobnosti o výberovom konaní v služobných úradoch uvedených v § 7 ods. 1 písm. b) v

prvom bode až vo štvrtom bode určia služobné predpisy, ktoré vydajú tieto služobné úrady.

Ustanovenia odsekov 1 až 9 sa použijú primerane.

§ 16
Vznik štátnozamestnaneckého pomeru
(1) Štátnozamestnanecký pomer vzniká na základe vymenovania na štátnozamestnanecké miesto

dňom určeným v písomnom rozhodnutí o vymenovaní a zložením sľubu (§ 18). Sľub sa skladá
pri odovzdaní rozhodnutia o vymenovaní. Štátnozamestnanecký pomer nevznikne, ak uchádzač
odmietol zložiť sľub alebo ho zložil s výhradou. Súčasne s rozhodnutím o vymenovaní sa
štátnemu zamestnancovi odovzdá písomné oznámenie o čase odbornej praxe a započítanej
praxe, o výške a zložení funkčného platu, o týždennom služobnom čase a o dĺžke dovolenky.
Vymenovanie vykoná vedúci úradu.

(2) Vymenovanie do štátnej služby na štátnozamestnanecké miesto možno uskutočniť len za

predpokladu, že štátnozamestnanecké miesto podľa schválenej systemizácie je voľné. Voľné
štátnozamestnanecké miesto sa prednostne obsadí štátnym zamestnancom zaradeným mimo
činnej štátnej služby, ktorý vykonával štátnu službu v tom istom odbore, alebo iným štátnym
zamestnancom, ktorý spĺňa predpoklady podľa § 14.

(3) Štátnemu zamestnancovi v stálej štátnej službe alebo v dočasnej štátnej službe podľa

najnáročnejšej činnosti, ktorú má podľa opisu činností na príslušnom štátnozamestnaneckom
mieste vykonávať v súlade s prílohou č. 1, patrí funkcia v 1. až 9. platovej triede. […tabuľka
platových tried…]

(4) V služobnom úrade, ktorý má okresnú pôsobnosť, patrí štátnemu zamestnancovi funkcia

okresný radca, ak vykonáva najnáročnejšiu činnosť zaradenú do 7. platovej triedy. V služobnom
úrade, ktorý má krajskú pôsobnosť, patrí štátnemu zamestnancovi funkcia krajský radca, ak
vykonáva najnáročnejšiu činnosť zaradenú do 8. platovej triedy.

(5) Štátny zamestnanec v prípravnej štátnej službe (ďalej len "čakateľ") sa zaradí do funkcie

zodpovedajúcej náročnosti ním vykonávanej činnosti.

§ 19
Prípravná štátna služba
(1) Prípravná štátna služba je príprava na vykonávanie stálej štátnej služby v príslušnom odbore

štátnej služby. Prípravnú štátnu službu vykonáva čakateľ.

(2) Skúšobná lehota je tri mesiace a plynie odo dňa vzniku štátnozamestnaneckého pomeru. Do

skúšobnej lehoty sa nezapočítava čas vykonávania štátnej služby uvedený v § 73 ods. 1 okrem
písmena d).

(3) Prípravná štátna služba trvá najmenej šesť mesiacov, najviac však dva roky, ak tento zákon

alebo osobitný predpis neustanovuje inak. Prípravná štátna služba plynie odo dňa vzniku
štátnozamestnaneckého pomeru a končí sa kvalifikačnou skúškou. Do tohto času sa
nezapočítava čas vykonávania štátnej služby uvedený v § 73 ods. 1 písm. b), c) a i) a čas
vykonávania základnej služby, náhradnej služby alebo civilnej služby.

(4) Súčasťou prípravnej štátnej služby je odborná príprava čakateľa na získanie osobitných

kvalifikačných predpokladov podľa osobitného predpisu. Odborná príprava sa uskutočňuje

59

© speters@stonline.sk (2002)

adaptačným vstupným vzdelávaním v rámci skúšobnej lehoty a adaptačným prípravným
vzdelávaním. Adaptačné vstupné vzdelávanie sa končí v rámci skúšobnej lehoty pohovorom s
predstaveným. Adaptačné prípravné vzdelávanie sa končí kvalifikačnou skúškou.

(5) Čakateľ vykonáva služobné úlohy pod dohľadom školiteľa. Školiteľa určuje služobný úrad zo

štátnych zamestnancov v stálej štátnej službe.

Kvalifikačná skúška
§ 20
(1) Účelom kvalifikačnej skúšky je overiť, či čakateľ pozná a je schopný uplatňovať Ústavu

Slovenskej republiky, ústavné zákony, zákony a všeobecne záväzné právne predpisy
nevyhnutné na vykonávanie štátnej služby v príslušnom odbore štátnej služby vrátane znalosti
tohto zákona a služobných predpisov. V služobnom úrade, ktorým je ministerstvo, iný ústredný
orgán štátnej správy alebo služobný úrad uvedený v § 7 ods. 1 písm. b) v prvom bode až vo
štvrtom bode, účelom kvalifikačnej skúšky je ďalej overiť, či čakateľ dokáže plniť aj koncepčné
úlohy a úlohy v legislatívnom procese v príslušnom odbore štátnej služby. Súčasťou
kvalifikačnej skúšky je aj služobné hodnotenie, ktoré vykoná školiteľ.

(2) Kvalifikačná skúška sa skladá z písomnej časti a z ústnej časti. Obe časti kvalifikačnej skúšky

sa konajú spravidla v jeden deň. Služobný úrad určí deň konania kvalifikačnej skúšky do dvoch
mesiacov odo dňa podania žiadosti čakateľa o vykonanie kvalifikačnej skúšky, najneskôr však v
posledných troch mesiacoch trvania prípravnej štátnej služby, ak tento zákon neustanovuje inak.
Služobný úrad zvolá kvalifikačnú komisiu a písomne pozve čakateľa aspoň jeden mesiac pred
dňom konania kvalifikačnej skúšky.

(3) Deň úspešného vykonania kvalifikačnej skúšky je posledným dňom trvania prípravnej štátnej

služby. Po úspešne vykonanej kvalifikačnej skúške sa čakateľ vymenuje do stálej štátnej služby.

§ 21
(1) Ak čakateľ nevyhovel požiadavkám kvalifikačnej skúšky, služobný úrad mu na základe jeho

písomnej žiadosti povolí opakovať kvalifikačnú skúšku. Kvalifikačnú skúšku možno opakovať
len raz.

(2) Žiadosť o opakovanie kvalifikačnej skúšky musí čakateľ doručiť služobnému úradu do desiatich

dní po nevyhovení požiadavkám kvalifikačnej skúšky.

(3) Opakovanú kvalifikačnú skúšku môže čakateľ vykonať najskôr po troch mesiacoch a najneskôr

do šiestich mesiacov po nevyhovení požiadavkám kvalifikačnej skúšky. Čas do opakovanej
kvalifikačnej skúšky je pokračovaním prípravnej štátnej služby. Opakovanú kvalifikačnú
skúšku vykoná čakateľ pred kvalifikačnou komisiou v inom zložení ako pri prvej kvalifikačnej
skúške.

§ 24
Stála štátna služba
Stála štátna služba bezprostredne nadväzuje na prípravnú štátnu službu. Podmienkou vymenovania
do stálej štátnej služby je úspešné vykonanie kvalifikačnej skúšky v príslušnom odbore štátnej
služby.
§ 25
Dočasná štátna služba
(1) Dočasná štátna služba je štátna služba na určitú dobu, v ktorej vykonáva štátnu službu odborník,

ktorý je na plnenie úloh štátnej služby potrebný, predstavený v politickej funkcii a predstavený,
ktorý je veľvyslancom.

(2) Do dočasnej štátnej služby možno vymenovať
a) na základe výberového konania uchádzača, ktorý je odborník,
b) bez výberového konania predstaveného v politickej funkcii a predstaveného, ktorý je

veľvyslancom.

(3) Odborník v dočasnej štátnej službe vykonáva štátnu službu samostatne a na určitú dobu,

najdlhšie päť rokov.

(4) Dočasná štátna služba vykonávaná odborníkom zahŕňa skúšobnú lehotu, ktorá je tri

mesiace, a plynie odo dňa vzniku štátnozamestnaneckého pomeru.

60

© speters@stonline.sk (2002)

(5) Predstavený v politickej funkcii a predstavený, ktorý je veľvyslancom, môže byť z tejto

funkcie odvolaný.

§ 26
Vymenovanie do stálej štátnej služby v osobitných prípadoch
(1) Uchádzač, ktorý bol v stálej štátnej službe a spĺňa predpoklady podľa § 14, môže písomne

požiadať služobný úrad o opätovné vymenovanie do stálej štátnej služby bez toho, aby
musel znovu vykonať prípravnú štátnu službu, ak od skončenia predchádzajúcej stálej štátnej
služby

a) neuplynuli viac ako tri roky a ak znova zloží sľub, alebo ak
b) neuplynulo viac ako šesť rokov, ak vykoná kvalifikačnú skúšku a znova zloží sľub.
(2) Uchádzač, ktorý bol v dočasnej štátnej službe najmenej dva roky a spĺňa predpoklady podľa §

14, môže písomne požiadať služobný úrad o vymenovanie do stálej štátnej služby bez toho, aby
musel vykonať prípravnú štátnu službu, ak od skončenia dočasnej štátnej služby neuplynuli
tri roky, vykoná kvalifikačnú skúšku a znova zloží sľub.

(3) Predstavený, ktorý bol v dočasnej štátnej službe najmenej dva roky a spĺňa predpoklady

podľa § 14, môže písomne požiadať služobný úrad o vymenovanie do stálej štátnej služby bez
toho, aby musel vykonať prípravnú štátnu službu, ak znova zloží sľub.

Zmena štátnozamestnaneckého pomeru
§ 27
Zmena štátnozamestnaneckého pomeru je
a) dočasné preloženie,
b) trvalé preloženie,
c) vymenovanie za predstaveného,
d) zastupovanie predstaveného presahujúce tri týždne,
e) odvolanie predstaveného,
f) zaradenie štátnej zamestnankyne mimo činnej štátnej služby z dôvodu tehotenstva a materstva,
g) zaradenie štátneho zamestnanca v stálej štátnej službe mimo činnej štátnej služby z dôvodu

zvolenia do funkcie vo vyššom odborovom orgáne podľa § 119,

h) zaradenie štátneho zamestnanca mimo činnej štátnej služby z dôvodu zmeny systemizácie v

stálej štátnej službe,

i) zaradenie štátneho zamestnanca v stálej štátnej službe mimo činnej štátnej služby z dôvodu

závažného služobného previnenia,

j) zaradenie štátneho zamestnanca mimo činnej štátnej služby z dôvodov vylučujúcich

vykonávanie štátnej služby,

k) opätovné zaradenie štátneho zamestnanca do štátnej služby po skončení zaradenia mimo činnej

štátnej služby.

§ 28
(1) Zmena štátnozamestnaneckého pomeru sa môže vykonať len v stálej štátnej službe v tom istom

odbore štátnej služby okrem zmeny podľa § 27 písm. f); z jedného odboru štátnej služby do
iného odboru štátnej služby možno zmenu vykonať len vtedy, ak ju štátny zamestnanec môže
vykonávať so zreteľom na plnenie kvalifikačného predpokladu a vzhľadom na doterajšiu
náročnosť ním vykonávanej štátnej služby a na výsledky služobného hodnotenia.

(2) Zmenu štátnozamestnaneckého pomeru vykoná rozhodnutím vedúci úradu, ktorý je príslušný

podľa § 10. Trvalé preloženie vykoná rozhodnutím vedúci úradu, v ktorom bude štátny
zamestnanec vykonávať štátnu službu po dohode s vedúcim úradu, v ktorom štátny zamestnanec
vykonáva štátnu službu.

(3) V čase zaradenia mimo činnej štátnej služby je štátny zamestnanec povinný dodržiavať

povinnosti štátneho zamestnanca okrem povinnosti vykonávať štátnu službu.

§ 29
Dočasné preloženie a trvalé preloženie
(1) Štátneho zamestnanca možno dočasne preložiť na vykonávanie štátnej služby na určený čas,

najdlhšie na šesť mesiacov, ak tento zákon neustanovuje inak, do iného odboru štátnej služby,

61

© speters@stonline.sk (2002)

do iného služobného úradu toho istého odboru štátnej služby alebo do iného služobného úradu
iného odboru štátnej služby.

(2) Štátneho zamestnanca možno opätovne dočasne preložiť až po uplynutí 24 mesiacov od prvého

dňa predchádzajúceho dočasného preloženia.

(3) Štátneho zamestnanca možno s jeho súhlasom trvale preložiť na vykonávanie štátnej služby v

tom istom služobnom úrade do iného odboru štátnej služby, do iného služobného úradu toho
istého odboru štátnej služby alebo do iného služobného úradu iného odboru štátnej služby.

(4) Po uplynutí času preloženia štátneho zamestnanca podľa odseku 1 sa štátny zamestnanec

zaradí do toho istého odboru štátnej služby služobného úradu, v ktorom vykonával štátnu službu
pred preložením, ak sa štátny zamestnanec nedohodne so služobným úradom inak.

§ 30

Vymenovanie za predstaveného a zastupovanie predstaveného
(1) Predstaveného vymenúva vedúci úradu na základe výberového konania. Na výberovom konaní

sa okrem štátneho zamestnanca v stálej štátnej službe môže zúčastniť aj uchádzač, ktorý nie
je štátny zamestnanec. Uchádzač, ktorý nie je štátny zamestnanec, po úspešnom výberovom
konaní sa zaradí do stálej štátnej služby, ak zloží sľub.

(2) Na výberové konanie na vymenovanie za predstaveného sa primerane použijú ustanovenia §

15. Výberová komisia vo výberovom konaní využíva aj služobné hodnotenie štátneho
zamestnanca.

(3) Ustanovenia odsekov 1 a 2 sa nevzťahujú na prokuratúru a na Vojenské spravodajstvo.
(4) Zástupcom vedúceho úradu je štátny zamestnanec, ktorý zastupuje vedúceho úradu v celom

rozsahu jeho práv a povinností, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

(5) Vedúci úradu vymenuje štátneho zamestnanca v stálej štátnej službe na zastupovanie

predstaveného počas jeho neprítomnosti presahujúcej tri týždne. Zastupovanie nesmie
presiahnuť šesť po sebe nasledujúcich mesiacov v kalendárnom roku.

§ 31
Odvolanie predstaveného
(1) Vedúci úradu odvolá predstaveného v stálej štátnej službe, ak
a) sa v systemizácii znížil počet štátnozamestnaneckých miest,
b) nevykazuje riadne výsledky v štátnej službe podľa služobného hodnotenia,
c) nemôže dlhšie ako šesť mesiacov plniť povinnosti predstaveného zo zdravotných dôvodov alebo
d) predstavený písomne požiada služobný úrad o uvoľnenie.
(2) Vykonávanie funkcie predstaveného podľa odseku 1 sa skončí dňom určeným v rozhodnutí. Čas

od vydania rozhodnutia do skončenia vykonávania funkcie predstaveného nesmie byť dlhší
ako jeden mesiac.

(3) Vykonávanie funkcie predstaveného sa skončí dňom právoplatnosti rozhodnutia o uložení

disciplinárneho opatrenia podľa § 61 ods. 2 písm. b).

Zaradenie štátneho zamestnanca mimo činnej štátnej služby
§ 32
Ak vykonáva tehotná štátna zamestnankyňa štátnu službu, ktorá je tehotnej štátnej zamestnankyni
podľa osobitného predpisu zakázaná alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej
tehotenstvo, a služobný úrad nemôže vykonať dočasnú úpravu služobných podmienok, ani ju
preložiť do štátnej služby, ktorá je pre ňu vhodná, zaradí sa do nástupu na materskú dovolenku
mimo činnej štátnej služby. To platí rovnako o štátnej zamestnankyni po skončení materskej
dovolenky do konca deviateho mesiaca po pôrode. Štátnej zamestnankyni patrí počas zaradenia
mimo činnej štátnej služby funkčný plat, ktorý jej patril pred zaradením mimo činnej štátnej
služby.
§ 33
(1) Ak sa v systemizácii znížil počet štátnozamestnaneckých miest v stálej štátnej službe,

štátnozamestnanecký pomer sa nekončí. Štátny zamestnanec v stálej štátnej službe, ktorého
štátnozamestnanecké miesto sa zrušilo, zaradí sa mimo činnej štátnej služby najdlhšie na 18

62

© speters@stonline.sk (2002)

mesiacov. Počas 12 mesiacov zaradenia mimo činnej štátnej služby patrí štátnemu
zamestnancovi 70% funkčného platu, ktorý by mu patril, ak by nebol zaradený mimo činnej
štátnej služby, a počas ďalších šiestich mesiacov zaradenia mimo činnej štátnej služby patrí
štátnemu zamestnancovi 50% funkčného platu, ktorý by mu patril, ak by nebol zaradený
mimo činnej štátnej služby. Ak takto vypočítaná suma je nižšia ako minimálna mzda
ustanovená osobitným predpisom, patrí štátnemu zamestnancovi suma minimálnej mzdy platná
odo dňa zaradenia mimo činnej štátnej služby.

(2) Ak sa štátny zamestnanec v stálej štátnej službe stane dôvodne podozrivým zo závažného

služobného previnenia alebo podozrivým zo spáchania trestného činu a jeho ďalšie
vykonávanie štátnej služby by ohrozovalo dôležitý záujem štátnej služby, zaradí sa mimo
činnej štátnej služby. Počas zaradenia mimo činnej štátnej služby mu patrí 50% funkčného
platu, ktorý by mu patril, ak by nebol zaradený mimo činnej štátnej služby. Výška funkčného
platu podľa druhej vety sa zvyšuje o 10% za každú vyživovanú osobu, najviac do sumy,
ktorou je 70% funkčného platu, ktorý by mu patril, ak by nebol zaradený mimo činnej štátnej
služby.

(3) Štátnemu zamestnancovi, ktorý bol zaradený mimo činnej štátnej služby z dôvodov

uvedených v odseku 2, sa po skončení zaradenia mimo činnej štátnej služby doplatí
najneskôr do 15. dňa nasledujúceho kalendárneho mesiaca rozdiel, o ktorý bol jeho funkčný
plat skrátený, ako aj ďalší plat, na ktorý by mal nárok, keby nebol zaradený mimo činnej
štátnej služby, ak

a) štátny zamestnanec nebol právoplatne odsúdený za spáchanie úmyselného trestného činu

alebo

b) disciplinárne konanie vedené proti štátnemu zamestnancovi sa právoplatne skončilo inak ako

uložením disciplinárneho opatrenia za závažné služobné previnenie; to neplatí, ak
disciplinárne konanie sa zastavilo preto, že štátnozamestnanecký pomer sa skončil na základe
žiadosti štátneho zamestnanca.

§ 34
Dôvody vylučujúce vykonávanie štátnej služby
Odo dňa, ktorým sa štátny zamestnanec stal poslancom národnej rady, prezidentom, členom vlády,
predsedom najvyššieho kontrolného úradu alebo podpredsedom najvyššieho kontrolného úradu,
sudcom ústavného súdu, guvernérom alebo viceguvernérom Národnej banky Slovenska, členom
bankovej rady Národnej banky Slovenska, starostom, primátorom, poslancom obecného
zastupiteľstva alebo mestského zastupiteľstva, alebo expertom medzinárodnej organizácie, ktorý
za vykonávanie funkcie dostáva plat, sa štátny zamestnanec zaradí mimo činnej štátnej služby na
čas, po ktorý bude uvedené činnosti vykonávať. Za tento čas mu nepatrí plat štátneho
zamestnanca.
§ 35
Opätovné zaradenie štátneho zamestnanca na vykonávanie štátnej služby
(1) Ak odpadnú dôvody zaradenia štátneho zamestnanca mimo činnej štátnej služby, služobný

úrad zaradí štátneho zamestnanca na vykonávanie štátnej služby na štátnozamestnanecké
miesto toho istého odboru štátnej služby a na tú istú funkciu.

(2) Ak štátneho zamestnanca, ktorý bol zaradený mimo činnej štátnej služby, služobný úrad

nemôže zaradiť na to isté štátnozamestnanecké miesto, postupuje pri tom podľa § 29
v spolupráci s úradom pre štátnu službu.

(3) Zaradenie štátneho zamestnanca v stálej štátnej službe mimo činnej štátnej služby sa

skončí najneskôr dňom splnenia podmienok na vznik nároku na starobný dôchodok.

§ 39
Skončenie a zánik štátnozamestnaneckého pomeru
(1) Štátnozamestnanecký pomer, ak tento zákon neustanovuje inak, sa skončí
a) odvolaním zo štátnozamestnaneckého miesta z dôvodov uvedených v § 40 ods. 1 až 3,
b) uložením disciplinárneho opatrenia prepustenia zo stálej štátnej služby, prepustenia z dočasnej

štátnej služby, prepustenia z prípravnej štátnej služby [§ 61 ods. 2 písm. c) až e)],

63

© speters@stonline.sk (2002)

c) na základe písomnej žiadosti štátneho zamestnanca (§ 41),
d) v skúšobnej lehote (§ 42) alebo
e) uplynutím dočasnej štátnej služby (§ 43).
(2) Štátnozamestnanecký pomer sa skončí aj na základe zákona (§ 43).
(3) Štátnozamestnanecký pomer zaniká smrťou štátneho zamestnanca.
(4) Písomné rozhodnutie podľa odseku 1 písm. a), c) a d) alebo písomné potvrdenie o skončení

štátnozamestnaneckého pomeru podľa § 43 ods. 2 vydá vedúci úradu.

§ 40
Skončenie štátnozamestnaneckého pomeru služobným úradom
(1) Služobný úrad skončí štátnozamestnanecký pomer odvolaním, ak štátny zamestnanec prestal
spĺňať predpoklady nevyhnutné na vykonávanie štátnej služby, a to
a) stratil štátne občianstvo Slovenskej republiky,
b) nemá trvalý pobyt na území Slovenskej republiky,
c) nemá dlhodobo zdravotnú spôsobilosť podľa rozhodnutia zdravotníckeho zariadenia alebo

podľa posudku alebo rozhodnutia Sociálnej poisťovne.

(2) V prípravnej štátnej službe alebo v dočasnej štátnej službe služobný úrad skončí

štátnozamestnanecký pomer odvolaním aj z týchto dôvodov:

a) štátny zamestnanec nevykazuje podľa výsledku služobného hodnotenia požadované výsledky

v štátnej službe alebo

b) zníženia počtu štátnozamestnaneckých miest v systemizácii; v tom prípade sa štátnemu

zamestnancovi poskytne náhrada vo výške päťnásobku jeho funkčného platu.

(3) Služobný úrad skončí štátnozamestnanecký pomer so štátnym zamestnancom v stálej štátnej

službe odvolaním, ak štátny zamestnanec v dvoch bezprostredne po sebe nasledujúcich
služobných hodnoteniach nevykazuje požadované výsledky v štátnej službe.

(4) Štátnozamestnanecký pomer podľa odsekov 1 až 3 sa skončí dňom doručenia rozhodnutia o

odvolaní.

(5) Štátnozamestnanecký pomer sa skončí dňom nadobudnutia právoplatnosti rozhodnutia o

uložení disciplinárneho opatrenia prepustenia zo stálej štátnej služby, prepustenia z dočasnej
štátnej služby okrem predstaveného v politickej funkcii a prepustenia z prípravnej štátnej
služby.

§ 41
Skončenie štátnozamestnaneckého pomeru na žiadosť štátneho zamestnanca
(1) Na základe písomnej žiadosti štátneho zamestnanca sa štátnozamestnanecký pomer skončí

rozhodnutím služobného úradu, ktoré musí služobný úrad vydať do 30 dní od doručenia
tejto žiadosti.

(2) Štátnozamestnanecký pomer sa skončí dňom určeným v rozhodnutí. Lehota od vydania

rozhodnutia do dňa určeného v rozhodnutí nesmie byť dlhšia ako 30 dní.

(3) Ak služobný úrad nevydá rozhodnutie v lehote ustanovenej v odseku 1, štátnozamestnanecký

pomer sa skončí 60. dňom od doručenia žiadosti štátneho zamestnanca.

§ 42
Skončenie štátnozamestnaneckého pomeru v skúšobnej lehote
Štátnozamestnanecký pomer možno skončiť v skúšobnej lehote počas prípravnej štátnej služby
alebo dočasnej štátnej služby z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu tak zo strany
služobného úradu, ako aj zo strany štátneho zamestnanca. Štátnozamestnanecký pomer sa
skončí dňom určeným v rozhodnutí. Lehota od vydania rozhodnutia do dňa určeného v rozhodnutí
nesmie byť dlhšia ako 15 dní a nesmie sa skončiť po uplynutí skúšobnej lehoty.
§ 43
Skončenie štátnozamestnaneckého pomeru na základe zákona
(1) Štátnozamestnanecký pomer na základe zákona sa skončí dňom
a) uplynutia prípravnej štátnej služby, ak nebola úspešne vykonaná kvalifikačná skúška,
b) uplynutia dočasnej štátnej služby,

64

© speters@stonline.sk (2002)

c) nadobudnutia právoplatnosti rozsudku, ktorým bol štátny zamestnanec odsúdený za úmyselný

trestný čin, alebo ak výkon trestu nebol podmienečne odložený,

d) nadobudnutia právoplatnosti rozhodnutia, ktorým bol pozbavený spôsobilosti na právne úkony

alebo ktorým bola jeho spôsobilosť na právne úkony obmedzená,

e) ktorým štátny zamestnanec dovŕši vek 65 rokov, alebo
f) uplynutia času zaradenia mimo činnej štátnej služby z dôvodov uvedených v § 33 ods. 1, ak

štátneho zamestnanca nemožno opätovne zaradiť na štátnozamestnanecké miesto podľa § 35
ods. 2.

(2) Štátnozamestnanecký pomer predstaveného v politickej funkcii a predstaveného, ktorý je

veľvyslancom, sa skončí dňom odvolania z tejto funkcie alebo dňom vzdania sa tejto funkcie.

(3) Písomné potvrdenie o skončení štátnozamestnaneckého pomeru na základe zákona obsahuje

údaj o dni, ktorým sa štátnozamestnanecký pomer skončil, a o dôvode skončenia.

§ 44
Neplatné skončenie štátnozamestnaneckého pomeru
Ak je podľa právoplatného rozhodnutia príslušného orgánu skončenie štátnozamestnaneckého
pomeru neplatné, štátnozamestnanecký pomer trvá ďalej. Za čas odo dňa neplatného skončenia
štátnozamestnaneckého pomeru do dňa opätovného zaradenia do štátnej služby patrí štátnemu
zamestnancovi funkčný plat, ktorý by mu patril, ak by nedošlo k neplatnému skončeniu
štátnozamestnaneckého pomeru.

42) Pracovný pomer zamestnancov verejnej služby

Zákon č. 313/2001 Z.z. o verejnej službe
§ 1
Základné ustanovenia
(1) Tento zákon upravuje verejnú službu a pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri vykonávaní

verejnej služby k zamestnávateľom, ktorými sú:

a) ministerstvá a ostatné ústredné orgány štátnej správy, orgány štátnej správy, orgány alebo

úrady, ktoré vykonávajú štátne záležitosti, ak ide o zamestnancov, ktorí neplnia úlohy štátnej
správy a nevykonávajú štátne záležitosti v rozsahu ustanovenom osobitným predpisom,

b) ďalšie rozpočtové organizácie,
c) príspevkové organizácie,
d) vyššie územné celky a obce,
e) štátne fondy,
f) zamestnávatelia, na ktorých zriadenie je potrebný súhlas ministerstva podľa osobitného

predpisu s výnimkou súkromných škôl a súkromných školských zariadení,

g) Sociálna poisťovňa, Národný úrad práce, Všeobecná zdravotná poisťovňa, Spoločná zdravotná

poisťovňa, Rada pre vysielanie a retransmisiu,

h) rezortná zdravotná poisťovňa, odvetvová zdravotná poisťovňa, podniková zdravotná poisťovňa

alebo občianska zdravotná poisťovňa, ktorá je zriadená podľa osobitného predpisu,

i) Slovenský pozemkový fond alebo
j) zamestnávatelia, o ktorých to ustanoví osobitný predpis.
(2) Verejná služba podľa tohto zákona je vykonávanie práce vo veciach verejného záujmu a

vykonávanie úkonov súvisiacich s územnou samosprávou zamestnancom v pracovnom pomere.

(3) Zamestnanec podľa tohto zákona je fyzická osoba, ktorá je v pracovnom pomere k

zamestnávateľovi uvedenému v odseku 1.

(4) Fyzickej osobe sa zabezpečuje právo a možnosť bez akýchkoľvek obmedzení a diskriminácie

podľa pohlavia, rasy, farby pleti, jazyka, veku, viery a náboženstva, politického alebo iného
zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti
alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia za rovnakých podmienok stať sa

65

© speters@stonline.sk (2002)

zamestnancom verejnej služby. Práva ustanovené týmto zákonom sa zaručujú rovnako všetkým
zamestnancom verejnej služby.

(5) Na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri vykonávaní verejnej služby sa vzťahuje Zákonník

práce, ak tento zákon alebo osobitný predpis neustanovuje inak.

§ 2
Predpoklady na vykonávanie verejnej služby
(1) Zamestnancom podľa tohto zákona sa môže stať fyzická osoba, ktorá
a) má spôsobilosť na právne úkony v celom rozsahu,
b) je bezúhonná; predpoklad bezúhonnosti sa nevyžaduje, ak ide o zamestnanca, ktorý vykonáva

pracovné činnosti remeselné, manuálne alebo manipulačné s prevahou fyzickej práce,

c) spĺňa kvalifikačné predpoklady, ak nie je ďalej ustanovené inak,
d) má zdravotnú spôsobilosť na prácu, ktorú má vykonávať, ak to vyžaduje osobitný predpis,
e) bola zvolená alebo vymenovaná, ak osobitný predpis voľbu alebo vymenovanie ustanovuje

ako predpoklad na vykonávanie verejnej služby,

f) zloží predpísaný sľub, ak nie je ďalej ustanovené inak,
g) má kanonickú misiu udelenú príslušným diecéznym biskupom na vykonávanie pedagogickej

činnosti.

(2) Bezúhonná fyzická osoba na účely tohto zákona je fyzická osoba, ktorá nebola právoplatne

odsúdená za úmyselný trestný čin; bezúhonnosť sa preukazuje výpisom z registra trestov nie
starším ako tri mesiace.

(3) Kvalifikačný predpoklad na účely tohto zákona ustanovený pre najnáročnejšiu pracovnú

činnosť z opisu pracovných činností, ktorú má zamestnanec vykonávať v rámci druhu práce
dohodnutého v pracovnej zmluve podľa § 6, je

a) vzdelanie,
b) osobitný kvalifikačný predpoklad podľa všeobecne záväzného právneho predpisu.
(4) Kvalifikačný predpoklad (stupeň) vzdelania na účely tohto zákona je
a) základné vzdelanie,
b) stredné vzdelanie alebo stredné odborné vzdelanie (ďalej len "stredné vzdelanie"),
c) úplné stredné vzdelanie alebo úplné stredné odborné vzdelanie (ďalej len "úplné stredné

vzdelanie"),

d) vyššie odborné vzdelanie,
e) vzdelanie získané absolvovaním vysokoškolského bakalárskeho štúdia (ďalej len "bakalárske

vzdelanie"),

f) vzdelanie získané absolvovaním vysokoškolského magisterského štúdia alebo inžinierskeho

štúdia, alebo doktorského štúdia (ďalej len "vysokoškolské vzdelanie").

(5) Nadobudnutie kvalifikačného predpokladu (stupňa) vzdelania uvedeného v odseku 4 sa

posudzuje podľa osobitných predpisov.

(6) Osobitný kvalifikačný predpoklad na účely tohto zákona je absolvovanie špeciálnych skúšok

alebo špecializačných foriem vzdelávania ustanovených všeobecne záväzným právnym
predpisom, ktoré sú nevyhnutné na získanie oprávnenia vykonávať určenú pracovnú
činnosť.

(7) Ak zamestnanec pri prijatí do verejnej služby nespĺňa osobitný kvalifikačný predpoklad

ustanovený všeobecne záväzným právnym predpisom, je povinný splniť ho v čase ustanovenom
v tomto všeobecne záväznom právnom predpise, ak nie je ďalej ustanovené inak; ak vo
všeobecne záväznom právnom predpise nie je ustanovený čas na splnenie osobitných
kvalifikačných predpokladov, určí ich zamestnávateľ. Po tomto čase nemožno ich nesplnenie
odpustiť.

(8) Zamestnávateľ môže v pracovnom poriadku určiť na vykonávanie niektorých pracovných

činností kvalifikačné požiadavky (zameranie alebo odbor vzdelania, absolvovanie odborného
kurzu, ktorý súvisí s vykonávaním pracovnej činnosti, alebo ďalšie kvalifikačné
požiadavky).

66

© speters@stonline.sk (2002)

(9) Predpoklady uvedené v odseku 1 písm. a) až e) musí zamestnanec spĺňať po celý čas

vykonávania verejnej služby.

§ 3
Posudzovanie plnenia kvalifikačných predpokladov
(1) Kvalifikačné predpoklady potrebné na vykonávanie pracovných činností, miera ich zložitosti a
zodpovednosti, psychická záťaž a fyzická záťaž sú uvedené v charakteristikách platových tried pre
pracovné činnosti
a) s prevahou duševnej práce vo verejnej službe v prílohe č. 1,
b) remeselné, manuálne alebo manipulačné s prevahou fyzickej práce vo verejnej službe v prílohe

č. 2.

(4) Pre jednotlivé pracovné činnosti sú kvalifikačné predpoklady uvedené v katalógoch, ktoré sú

vypracované v súlade s charakteristikami platových tried. Tieto katalógy sú:

a) katalóg pracovných činností s prevahou duševnej práce vo verejnej službe alebo katalóg

pracovných činností remeselných, manuálnych alebo manipulačných s prevahou fyzickej práce
vo verejnej službe (ďalej len "katalóg") vydaný podľa § 46 ods. 3, alebo

b) rezortný katalóg pracovných činností (ďalej len "rezortný katalóg") vydaný podľa § 46 ods. 4.
c) katalóg pracovných činností s prevahou duševnej práce vo verejnej službe a katalóg pracovných

činností remeselných, manuálnych alebo manipulačných s prevahou fyzickej práce vo verejnej
službe zamestnancov Kancelárie Národnej rady Slovenskej republiky, ktorý sa určí ako súčasť
jej platového poriadku.

(5) Ak najnáročnejšia pracovná činnosť z opisu pracovných činností, ktorú má zamestnanec

vykonávať v rámci druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve podľa § 6, nie je uvedená v
katalógu alebo v rezortnom katalógu, zamestnávateľ určí kvalifikačný predpoklad porovnaním
tejto pracovnej činnosti z hľadiska miery jej zložitosti a zodpovednosti, psychickej záťaže
fyzickej záťaže s obdobnými pracovnými činnosťami uvedenými v niektorom z katalógov.

(6) Ak zamestnanec nespĺňa kvalifikačný predpoklad ustanovený týmto zákonom alebo ktorý je

uvedený v katalógu alebo v rezortnom katalógu, nemožno mu udeliť výnimku z jeho
nesplnenia, ak nie je ďalej ustanovené inak.

(7) So zamestnancom, ktorý je samostatným divadelným umelcom, divadelným umelcom v zbore,

v orchestri alebo v inom umeleckom zoskupení alebo ktorý je ďalším umeleckým
zamestnancom (ďalej len „divadelný umelec), alebo so zamestnancom, ktorý je vrcholovým
športovcom, možno pracovnú zmluvu uzatvoriť, aj keď nespĺňa kvalifikačný predpoklad
(stupeň) vzdelania podľa odseku 2.

(8) So zamestnancom, ktorý nespĺňa kvalifikačný predpoklad (stupeň) vzdelania podľa odseku 2

o jeden stupeň, možno pracovnú zmluvu uzatvoriť len vtedy, ak má vykonávať pracovné
činnosti s prevahou fyzickej práce, má byť zaradený do 6. platovej triedy alebo do 7. platovej
triedy. Na vykonávanie týchto pracovných činností podľa rozhodnutia zamestnávateľa stačí
stredné vzdelanie v príslušnom učebnom odbore a zamestnanec má v tomto odbore prax
najmenej päť rokov. Okruh takýchto pracovných činností určí zamestnávateľ v pracovnom
poriadku.

§ 4
Výberové konanie na miesta vedúcich zamestnancov
(1) Miesta vedúcich zamestnancov sa obsadzujú na základe výsledku výberového konania, ak

osobitný predpis neustanovuje inak.

(2) Výberovým konaním na obsadenie miesta vedúceho zamestnanca (ďalej len "výberové

konanie") sa overujú schopnosti a odborné znalosti uchádzača, ktoré sú potrebné alebo vhodné
vzhľadom na povahu povinností, ktoré má zamestnanec vykonávať na mieste vedúceho
zamestnanca. Výberové konanie sa uskutočňuje bez ohľadu na pohlavie, rasu, farbu pleti, vieru,
náboženstvo, politické či iné zmýšľanie uchádzačov, ich národný alebo sociálny pôvod,
príslušnosť k národnosti alebo k etnickej skupine.

67

© speters@stonline.sk (2002)

(3) Výberové konanie vyhlasuje zamestnávateľ v tlači alebo v iných všeobecne prístupných

prostriedkoch masovej komunikácie najmenej tri týždne pred jeho začatím s uvedením údajov
o mieste vedúceho zamestnanca, ktorými sú:

a) názov zamestnávateľa vrátane obce sídla zamestnávateľa,
b) funkcia, ktorá sa obsadzuje výberovým konaním,
c) neodpustiteľné kvalifikačné predpoklady na vykonávanie funkcie,
d) iné kritériá a požiadavky na uchádzačov v súvislosti s výberovým konaním,
e) význam predpokladov, kritérií a požiadaviek pri výberovom konaní pri rozhodovaní o

víťazovi výberového konania,

f) zoznam požadovaných dokladov,
g) dátum a miesto podania žiadosti o účasť na výberovom konaní.
(4) Výberové konanie uskutočňuje výberová komisia, ktorú zriaďuje zamestnávateľ. Členov

komisie vymenúva najvyšší vedúci zamestnanec zamestnávateľa okrem výberových konaní na
miesto najvyššieho vedúceho zamestnanca zamestnávateľa. Členov komisie pri výberovom
konaní na miesto najvyššieho vedúceho zamestnanca zamestnávateľa vymenuje zriaďovateľ. Ak
zamestnávateľ nemá zriaďovateľa, vymenuje členov výberovej komisie ústredný orgán
štátnej správy, do ktorého pôsobnosti zamestnávateľ patrí. Výberová komisia má päť
členov, z toho najmenej jedného člena zvoleného zamestnancami zamestnávateľa. Ak člen
výberovej komisie je predpojatý, oznámi túto skutočnosť ostatným členom komisie.

(5) Uchádzača, ktorý spĺňa predpoklady ustanovené v odseku 3 písm. a) až g), výberová komisia

pozve na výberové konanie najmenej sedem dní pred jeho začatím.

(6) Výberová komisia zhodnotí výsledok výberového konania a na základe výsledkov určí poradie

uchádzačov. Poradie uchádzačov je záväzné pri obsadení funkcie.

(7) Výberová komisia zverejní výsledok výberového konania aj naplnenie predpokladov, kritérií

a požiadaviek jednotlivými uchádzačmi.

(8) Výberová komisia písomne oznámi uchádzačom výsledok výberového konania do desiatich dní

od jeho skončenia.

(9) Ak výberová komisia na základe výberového konania nevyberie uchádzača na obsadzované

miesto vedúceho zamestnanca, pretože žiaden uchádzač nevyhovuje, zamestnávateľ vyhlási
nové výberové konanie.

(10)

Na zastupovanie odvolaného vedúceho zamestnanca možno vymenovať bez výberového

konania dočasného vedúceho zamestnanca len do vykonania výberového konania podľa tohto
zákona, a to najviac na šesť mesiacov.

§ 6
Pracovná zmluva
(1) V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť
a) druh práce (opis pracovných činností), na ktorý sa zamestnanec prijíma,
b) miesto výkonu práce (obec, organizačná časť alebo inak určené miesto),
c) deň nástupu do práce.
(2) Opis pracovných činností, ktorými sa podrobnejšie charakterizuje druh práce dohodnutý v

pracovnej zmluve, na účely tohto zákona je súhrn pracovných činností (pracovná náplň), ktoré
má zamestnanec vykonávať.

(3) Zamestnávateľ je povinný písomne oznámiť zamestnancovi výšku a zloženie funkčného

platu pri uzatvorení pracovnej zmluvy, pri zmene druhu práce alebo pri úprave funkčného platu.

(4) Pracovná zmluva musí byť uzatvorená písomne, inak je neplatná.
§ 7
Podriadenosť zamestnancov
Zamestnancov, ktorí sú blízkymi osobami podľa osobitného predpisu, nemožno zaradiť tak, aby
jeden podliehal pokladničnej kontrole alebo účtovnej kontrole druhého, okrem zamestnancov
zastupiteľských úradov Slovenskej republiky v zahraničí.
§ 8
Predĺženie výpovednej doby

68

© speters@stonline.sk (2002)

Ak je daná výpoveď zamestnancovi, ktorý dovŕšil 45 rokov veku a vykonával verejnú službu
najmenej 15 rokov, z dôvodu, že sa stal nadbytočným, vzhľadom na písomné rozhodnutie
zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení
stavu zamestnancov na účely zvýšenia efektívnosti práce alebo o iných organizačných zmenách,
je výpovedná doba najmenej šesť mesiacov.
§ 9
Povinnosti zamestnanca
(1) Zamestnanec pri vykonávaní verejnej služby je povinný konať v súlade s verejným záujmom a

plniť všetky povinnosti ustanovené týmto zákonom a Zákonníkom práce a konať v súlade so
sľubom podľa § 5 ods. 1.

(2) Zamestnanec je ďalej povinný
a) konať a rozhodovať nestranne a zdržať sa pri vykonávaní verejnej služby všetkého, čo by

mohlo ohroziť dôveru v nestrannosť a objektívnosť konania a rozhodovania,

b) zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri vykonávaní verejnej služby

a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám, a to aj po skončení
pracovného pomeru; to neplatí, ak ho tejto povinnosti zbavil štatutárny orgán alebo ním
poverený vedúci zamestnanec, ak osobitný predpis neustanovuje inak,

c) v súvislosti s vykonávaním verejnej služby neprijímať dary alebo iné výhody s výnimkou

darov alebo iných výhod poskytovaných zamestnávateľom,

d) zdržať sa konania, ktoré by mohlo viesť k rozporu verejného záujmu s osobnými záujmami,

najmä nezneužívať informácie nadobudnuté v súvislosti s vykonávaním zamestnania vo vlastný
prospech alebo v prospech niekoho iného.

§ 10
Povinnosti vedúceho zamestnanca
(1) Vedúci zamestnanec, ktorý vykonáva funkciu štatutárneho zástupcu zamestnávateľa uvedeného

v § 1 ods. 1, a ďalší vedúci zamestnanci, u ktorých to určí pracovný poriadok, nesmú podnikať
alebo vykonávať inú zárobkovú činnosť a byť členmi riadiacich, kontrolných alebo dozorných
orgánov právnických osôb. Obmedzenie vykonávať inú zárobkovú činnosť sa nevzťahuje na
poskytovanie zdravotnej starostlivosti v štátnych zdravotníckych zariadeniach alebo v
neštátnych zdravotníckych zariadeniach, ktorých zriaďovateľom je obec, na vedeckú činnosť,
pedagogickú činnosť, lektorskú činnosť, prednášateľskú činnosť, publicistickú činnosť, literárnu
alebo umeleckú činnosť, činnosti sprostredkovateľa a rozhodcu pri kolektívnom vyjednávaní a
na správu vlastného majetku alebo na správu majetku svojich detí. Činnosť znalca alebo
tlmočníka môže štatutárny zástupca vykonávať len vtedy, ak sa táto činnosť vykonáva pre súd,
pre iný štátny orgán alebo pre obec.

(2) Vedúci zamestnanec je počas vykonávania svojej funkcie povinný deklarovať svoje majetkové

pomery do

a) 30 dní od vymenovania do funkcie,
b) 31. marca každého kalendárneho roka počas vykonávania funkcie.
(3) Vedúci zamestnanec, ktorý vykonáva funkciu štatutárneho zástupcu, oznamuje údaje o svojich

majetkových pomeroch deklarovaných podľa odseku 2 v rozsahu podľa osobitného predpisu
orgánu, ktorý ho vymenoval do funkcie. Ak tento orgán zistí, že štatutárny zástupca uviedol v
majetkovom priznaní neúplné alebo nepravdivé údaje alebo zistí porušenie povinnosti podľa
odseku 1, odvolá ho z funkcie.

(4) Ostatní vedúci zamestnanci oznamujú údaje o svojich majetkových pomeroch deklarovaných

podľa odseku 2 v rozsahu podľa osobitného predpisu štatutárnemu zástupcovi. Uvedenie
neúplných alebo nepravdivých údajov v majetkovom priznaní alebo porušenie povinnosti
podľa odseku 1 zo strany vedúceho zamestnanca sa považuje za dôvod na skončenie
pracovného pomeru podľa osobitného predpisu.

§ 11
Pracovný poriadok

69

© speters@stonline.sk (2002)

Zamestnávateľ vydá pracovný poriadok po predchádzajúcom súhlase príslušného odborového
orgánu, inak je neplatný.
§ 12
Pracovný čas
(1) Pracovný čas zamestnanca je najviac 40 hodín týždenne. Zamestnanec, ktorý má pracovný

čas rozvrhnutý tak, že pravidelne vykonáva prácu striedavo v oboch zmenách v dvojzmennej
prevádzke, má pracovný čas najviac 38 a 3/4 hodiny týždenne, a vo všetkých zmenách v
trojzmennej alebo nepretržitej prevádzke má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne.

(2) Týždenný pracovný čas pedagogických zamestnancov pozostáva z času, počas ktorého

pedagogickí zamestnanci vykonávajú vyučovaciu činnosť a výchovnú činnosť, a z času, počas
ktorého vykonávajú ostatné činnosti súvisiace s pedagogickou prácou. Rozsah vyučovacej
činnosti a výchovnej činnosti ustanoví nariadenie vlády Slovenskej republiky (ďalej len
"nariadenie vlády").

(3) Týždenný pracovný čas zamestnanca, ktorý je samostatným divadelným umelcom alebo

divadelným umelcom v zbore, v orchestri alebo v inom umeleckom zoskupení, skladá sa z času,
v ktorom tento zamestnanec vykonáva umeleckú činnosť (predstavenie, koncert, skúška), a
z domácej prípravy.

§ 13
Náhrada škody
(1) Zamestnanec, ktorý zodpovedá za škodu, je povinný nahradiť zamestnávateľovi skutočnú

škodu, a to v peniazoch, ak škodu neodstráni uvedením do predchádzajúceho stavu.

(2) Zamestnanec, ktorý zodpovedá za schodok na zverených hodnotách, ktoré je povinný

vyúčtovať, a za stratu zverených predmetov, je povinný nahradiť schodok alebo stratu v plnej
sume.

(3) Zamestnávateľ je povinný požadovať od zamestnanca náhradu škody, za ktorú mu zamestnanec

zodpovedá.

(4) Náhradu škody určí zamestnávateľ. Ak škodu spôsobil vedúci zamestnanec, ktorý je

štatutárnym orgánom, jeho zástupca, sám alebo spoločne s podriadeným zamestnancom,
náhradu škody určí zriaďovateľ.

(5) Ak zamestnanec uhradil aspoň dve tretiny určenej náhrady škody, môže zamestnávateľ upustiť

od vymáhania zvyšnej sumy náhrady škody. To sa nevzťahuje na škody, ktoré zamestnanec
spôsobil úmyselne, pod vplyvom alkoholu alebo po požití omamných látok alebo
psychotropných látok, na zverených hodnotách, ktoré je povinný vyúčtovať, alebo stratou
zverených predmetov.

§ 14
Uspokojovanie nárokov zamestnancov zrušeného zamestnávateľa
(1) Ak sa pri zrušení zamestnávateľa vykonáva jeho likvidácia, má povinnosť uspokojiť nároky

zamestnancov zrušeného zamestnávateľa, prípadne uplatňovať jeho nároky, likvidátor. Ak
likvidátor ku dňu skončenia likvidácie zamestnávateľa neuspokojí nároky jeho zamestnancov,
má túto povinnosť zriaďovateľ alebo správca konkurznej podstaty.

(2) Na uspokojovanie nárokov zamestnancov zamestnávateľa, ktorým je rozpočtová organizácia

alebo príspevková organizácia, ktorá zaniká zrušením bez právneho nástupcu, sa vzťahuje
osobitný predpis.

43) Zmena dojednaných pracovných podmienok

§ 54
Dohoda o zmene pracovných podmienok
Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec
dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne.
Preradenie na inú prácu

70

© speters@stonline.sk (2002)

§ 55
(1) Vykonávať práce iného druhu alebo na inom mieste, ako boli dohodnuté v pracovnej zmluve, je

zamestnanec povinný len výnimočne, a to v prípadoch ustanovených v odsekoch 2 a 4.

(2) Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak
a) zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku alebo

rozhodnutia orgánu štátnej zdravotníckej správy, alebo rozhodnutia orgánu sociálneho
zabezpečenia dlhodobo spôsobilosť vykonávať naďalej doterajšiu prácu alebo ak ju nesmie
vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak dosiahol na
pracovisku najvyššiu prípustnú expozíciu určenú záväzným posudkom príslušného orgánu na
ochranu zdravia,

b) tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov vykonáva prácu, ktorou sa

nesmú tieto ženy zamestnávať alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo
alebo materské poslanie,

c) je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu na ochranu zdravia v

záujme ochrany zdravia iných osôb pred prenosnými chorobami,

d) je to nevyhnutné podľa právoplatného rozhodnutia súdu alebo iného príslušného orgánu,
e) zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárskeho posudku je uznaný za nespôsobilého na

nočnú prácu,

f) tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov pracujúca v noci požiada o

preradenie na dennú prácu.

(3) Ak nemožno dosiahnuť účel preradenia podľa odseku 2 preradením zamestnanca v rámci

pracovnej zmluvy, môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca v týchto prípadoch po dohode aj
na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve.

(4) Zamestnávateľ môže preradiť zamestnanca aj bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej

potreby na inú prácu, ako bola dohodnutá, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej
udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov.

(5) Práca, na ktorú zamestnávateľ preraďuje zamestnanca podľa odseku 3, musí zodpovedať

zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu. Zamestnávateľ je povinný prihliadnuť aj na
to, aby táto práca bola pre zamestnanca vhodná vzhľadom na jeho schopnosti a kvalifikáciu.

(6) Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať so zamestnancom dôvod preradenia na inú prácu

a dobu, počas ktorej má preradenie trvať. Ak preradením zamestnanca dochádza k zmene
pracovnej zmluvy, zamestnávateľ je povinný vydať mu písomné oznámenie o dôvode
preradenia na inú prácu a o jeho trvaní okrem prípadov uvedených v odseku 4.

§ 56
Pred uzatvorením dohody o zmene pracovných podmienok podľa § 54 a pred preradením
zamestnanca na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve podľa § 55, je
zamestnávateľ povinný zabezpečiť jeho lekárske vyšetrenie v prípadoch ustanovených osobitným
predpisom. Úhradu za poskytnutú zdravotnú starostlivosť nemožno od zamestnanca požadovať.
§ 57
Pracovná cesta
Zamestnávateľ môže zamestnanca vyslať na pracovnú cestu mimo obvodu obce pravidelného
pracoviska alebo bydliska zamestnanca na nevyhnutne potrebné obdobie len s jeho súhlasom. To
neplatí, ak vyslanie na pracovnú cestu vyplýva priamo z povahy dohodnutého druhu práce alebo
miesta výkonu práce alebo ak možnosť vyslania na pracovnú cestu je dohodnutá v pracovnej
zmluve. Na pracovnej ceste zamestnanec vykonáva prácu podľa pokynov vedúceho zamestnanca,
ktorý ho na pracovnú cestu vyslal.
§ 58
Dočasné pridelenie
(1) Zamestnávateľ môže so zamestnancom písomne dohodnúť, že ho dočasne pridelí na výkon

práce k inej právnickej osobe alebo fyzickej osobe. V dohode musí byť uvedený názov
právnickej osoby alebo meno a priezvisko fyzickej osoby, ku ktorej sa zamestnanec prideľuje,

71

© speters@stonline.sk (2002)

deň, keď dočasné pridelenie vznikne, druh práce, miesto výkonu práce, mzda a obdobie, na
ktoré sa dočasné pridelenie dohodlo.

(2) Počas dočasného pridelenia ukladá zamestnancovi v mene zamestnávateľa, ktorý zamestnanca

dočasne pridelil, pracovné úlohy, organizuje, riadi a kontroluje jeho prácu, dáva mu na ten účel
pokyny, utvára priaznivé pracovné podmienky a zaisťuje bezpečnosť a ochranu zdravia pri
práci rovnako ako ostatným zamestnancom zamestnávateľ, ku ktorému bol zamestnanec
dočasne pridelený. Vedúci zamestnanci zamestnávateľa, ku ktorému bol zamestnanec dočasne
pridelený, nemôžu voči dočasne pridelenému zamestnancovi robiť právne úkony v mene
zamestnávateľa, ktorý zamestnanca dočasne pridelil.

(3) Počas dočasného pridelenia poskytuje zamestnancovi mzdu alebo aj cestovné náhrady

zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil.

(4) Ak zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil, uhradil zamestnancovi škodu, ktorá

mu vznikla pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním u zamestnávateľa, ku
ktorému bol dočasne pridelený, má nárok na náhradu voči tomuto zamestnávateľovi, ak sa
zamestnávatelia nedohodnú inak.

(5) Dočasné pridelenie sa skončí uplynutím času, na ktorý sa dohodlo. Pred uplynutím tohto času

sa končí dočasné pridelenie dohodou účastníkov pracovného pomeru alebo uplynutím
desiatich pracovných dní odo dňa, keď sa prejav vôle účastníka skončiť dočasné pridelenie
druhému účastníkovi oznámil.

44) Právne formy skončenia pracovného pomeru

Pracovný pomer možno rozviazať na základe:
-

právneho úkonu (dohoda, výpoveď, okamžité zrušenie, zrušenie v skúšobnej dobe),

-

právnej udalosti (smrť zamestnanca, uplynutie doby, na ktorú bol pracovný pomer dohodnutý),

-

úradného rozhodnutia

-

zákona

§ 59
(1) Pracovný pomer možno skončiť
a) dohodou,
b) výpoveďou,
c) okamžitým skončením,
d) skončením v skúšobnej lehote.
(2) Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa skončí uplynutím dohodnutej doby.
(3) Pracovný pomer cudzinca alebo osoby bez štátnej príslušnosti, ak k jeho skončeniu nedošlo už

iným spôsobom, sa skončí dňom, ktorým

a) sa má skončiť jeho pobyt na území Slovenskej republiky podľa vykonateľného rozhodnutia o

odňatí povolenia na pobyt,

b) nadobudne právoplatnosť rozsudok ukladajúci tejto osobe trest vyhostenia z územia Slovenskej

republiky,

c) uplynula doba, na ktorú bolo vydané povolenie na pobyt na území Slovenskej republiky.
(4) Pracovný pomer zaniká smrťou zamestnanca.
§ 60
Dohoda o skončení pracovného pomeru
(1) Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer

sa skončí dohodnutým dňom.

(2) Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V

dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje
alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov organizačných zmien.

(3) Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi.
§ 61

72

© speters@stonline.sk (2002)

Výpoveď
(1) Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí byť

písomná a doručená, inak je neplatná.

(2) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone.

Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s
iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

(3) Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b), nesmie počas troch

mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na
toto pracovné miesto iného zamestnanca.

(4) Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho súhlasom.

Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne.

Okamžité skončenie pracovného pomeru
§ 68
(1) Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer len výnimočne, a to iba vtedy, ak
zamestnanec
a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin na nepodmienečný trest odňatia slobody

na čas dlhší ako jeden rok alebo ak bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin
spáchaný pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním na nepodmienečný trest
odňatia slobody najmenej na šesť mesiacov,

b) porušil pracovnú disciplínu zvlášť hrubým spôsobom.
(2) Zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného

mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného
roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí mesačnej lehoty rovnako platia
ustanovenia § 63 ods. 3 a 4.

(3) Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so

zamestnankyňou alebo zamestnancom, ak sa trvale stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo
so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je prevažne alebo úplne
bezvládna a neposkytuje sa jej starostlivosť v zariadení sociálnych služieb alebo ústavná
starostlivosť v zdravotníckom zariadení. Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na
materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. 1) z dôvodov
uvedených v odseku 1 skončiť pracovný pomer výpoveďou.

§ 69
(1) Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak
a) podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho

zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre
neho vhodnú prácu,

b) zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu alebo náhradu mzdy, alebo ich časť do 15 dní po uplynutí jej

splatnosti.

(2) Mladistvý zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer aj vtedy, ak nemôže vykonávať

prácu bez ohrozenia svojej morálky.

(3) Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa,

keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel.

(4) Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume

svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

§ 70
Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne,
musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom,
a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa
nesmie dodatočne meniť.
§ 71
Skončenie pracovného pomeru dohodnutého na určitú dobu
(1) Pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa skončí uplynutím tejto doby.

73

© speters@stonline.sk (2002)

(2) Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej vo

výkone práce, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzatvorený na
neurčitý čas, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.

(3) Pred uplynutím dohodnutej doby sa môže skončiť pracovný pomer podľa odseku 1 aj inými

spôsobmi uvedenými v § 59.

§ 72
Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej lehote
(1) V skúšobnej lehote môže tak zamestnávateľ, ako aj zamestnanec skončiť pracovný pomer

písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

(2) Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi

spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť.

74

© speters@stonline.sk (2002)

45) Dohoda o rozviazaní pracovného pomeru

Dohoda o rozviazaní pracovného pomeru je dvojstranným právnym úkonom, ktorým na základe
zhodného prejavu vôle zamestnanca a zamestnávateľa dochádza k skončeniu pracovného pomeru.
§ 60
Dohoda o skončení pracovného pomeru
(1) Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer

sa skončí dohodnutým dňom.

(2) Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V

dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje
alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov organizačných zmien.

(3) Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi.

46) Výpoveď z pracovného pomeru – charakteristika, podmienky

platnosti výpovede, výpovedné doby

Výpoveď je jednostranný prejav vôle účastníka pracovnoprávneho vzťahu skončiť pracovný pomer,
ktorý nadobúda právne účinky doručením druhému účastníkovi. Výpoveďou môže rozviazať
pracovný pomer aj zamestnanec, aj zamestnávateľ. Zamestnávateľ môže rozviazať pracovný pomer
výpoveďou z akéhokoľvek dôvodu (dokonca bez jeho uvedenia), zamestnávateľ z taxatívne
stanovených dôvodov.
§ 61
Výpoveď
(1) Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí byť

písomná a doručená, inak je neplatná.

(2) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone.

Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s
iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

(3) Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b), nesmie počas troch

mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na
toto pracovné miesto iného zamestnanca.

(4) Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho súhlasom.

Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne.

§ 62
Výpovedná doba
(1) Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba

je rovnaká pre zamestnávateľa aj zamestnanca a je dva mesiace. Pri výpovedi z dôvodov
ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) je výpovedná doba tri mesiace.

(2) Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení

výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak nie je
ustanovené inak.

47) Výpoveď daná zamestnávateľom a zamestnancom

§ 63
Výpoveď daná zamestnávateľom
(1) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak

75

© speters@stonline.sk (2002)

a) sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť,
b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo

príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov
s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách,

c) zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku alebo

rozhodnutia orgánu štátnej zdravotníckej správy, alebo rozhodnutia orgánu sociálneho
zabezpečenia dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo ak ju nesmie vykonávať
pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak dosiahol na pracovisku
najvyššiu prípustnú expozíciu určenú záväzným posudkom príslušného orgánu na ochranu
zdravia,

d) zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce

alebo ak zamestnanec nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon tejto
práce; ak nespĺňanie týchto požiadaviek spočíva v neuspokojivých pracovných výsledkoch,
možno zamestnancovi z tohto dôvodu dať výpoveď, len ak ho zamestnávateľ v posledných
šiestich mesiacoch písomne vyzval na ich odstránenie a zamestnanec ich v primeranom čase
neodstránil,

e) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný

pomer, alebo pre závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre sústavné menej závažné
porušovanie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných
šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na
možnosť výpovede.

(2) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď pre porušenie pracovnej

disciplíny, alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak

a) zamestnávateľ ani jeho nástupca nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať v mieste, ktoré

bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, ani v mieste jeho bydliska, a to ani po
predchádzajúcej príprave,

b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ

ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, alebo v jeho bydlisku,
alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

(3) Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť

pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov
odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine
aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa,
keď dôvod výpovede vznikol.

(4) Ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov uvedenej v odseku 3 konanie zamestnanca, v ktorom

možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného orgánu, možno
dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku
tohto konania. Ak je na výpoveď potrebný súhlas Národného úradu práce, nepočíta sa do tejto
lehoty čas odo dňa podania žiadosti o udelenie súhlasu do dňa, keď rozhodnutie Národného
úradu práce nadobudlo právoplatnosť.

(5) Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je

povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.

§ 67
Výpoveď daná zamestnancom
Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia
dôvodu.

48) Ochrana zamestnanca pred výpoveďou zo strany

zamestnávateľa

Zákaz výpovede

76

© speters@stonline.sk (2002)

§ 64
(1) Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to
a) v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak

si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných
látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od
povolenia kúpeľného liečenia až do dňa ich skončenia; pri ochorení na tuberkulózu sa táto
ochranná doba predlžuje o šesť mesiacov po prepustení z ústavného ošetrovania (liečenia),

b) pri povolaní do služby v ozbrojených silách odo dňa, keď bol zamestnanec povolaný na výkon

základnej služby doručením povolávacieho rozkazu alebo keď bol na výkon mimoriadnej
služby povolaný mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným oznámením, alebo povolávacím
rozkazom, až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z takej služby; to platí rovnako
v prípade civilnej služby,

c) v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná alebo keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke,

alebo keď sa zamestnankyňa alebo zamestnanec trvale stará o dieťa mladšie ako tri roky,

d) v dobe, keď je zamestnanec plne uvoľnený na výkon verejnej funkcie,
e) v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne

nespôsobilým na nočnú prácu.

(2) Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba

mala uplynúť v tejto dobe, ochranná doba sa do výpovednej doby nezapočítava; pracovný
pomer sa skončí až uplynutím zvyšnej časti výpovednej doby po skončení ochrannej doby
okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.

(3) Zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi
a) z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a),
b) z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer, ak nejde o

zamestnankyňu na materskej dovolenke a o zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166
ods. 1); ak je daná zamestnankyni alebo zamestnancovi výpoveď z tohto dôvodu pred nástupom
na materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku tak, že by výpovedná doba uplynula v čase tejto
materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky, skončí sa výpovedná doba súčasne s materskou
dovolenkou a rodičovskou dovolenkou,

c) pre iné porušenie pracovnej disciplíny [§ 63 ods. 1 písm. e)], ak nejde o tehotnú zamestnankyňu

alebo ak nejde o zamestnankyňu alebo zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako tri
roky.

d) ak z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce podľa osobitného zákona.
§ 65
(1) Pri výpovedi danej zamestnancovi preto, že nesmie ďalej vykonávať doterajšiu prácu pre

ohrozenie chorobou z povolania, a pri výpovedi danej pre dosiahnutie najvyššej prípustnej
expozície na pracovisku určenej záväzným posudkom príslušného orgánu na ochranu zdravia,
je zamestnávateľ povinný zabezpečiť týmto zamestnancom nové vhodné zamestnanie. V tých
prípadoch sa výpovedná doba skončí až vtedy, keď zamestnávateľ túto povinnosť splní, ak sa
so zamestnancom nedohodne inak.

(2) Povinnosť zabezpečiť zamestnancovi nové vhodné zamestnanie zamestnávateľ nemá, ak

zamestnanec nebol ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ pred
výpoveďou ponúkol. Táto povinnosť zamestnávateľa zaniká, ak zamestnanec bez vážneho
dôvodu odmietne vhodné zamestnanie, do ktorého mohol nastúpiť.

§ 66
Zamestnancovi so zmenenou pracovnou schopnosťou a zamestnancovi so zmenenou pracovnou
schopnosťou s ťažším zdravotným postihnutím podľa osobitného predpisu (ďalej len "zamestnanec
so zmenenou pracovnou schopnosťou") môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim
súhlasom Národného úradu práce, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o
výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo
z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e).

77

© speters@stonline.sk (2002)

Účasť príslušného odborového orgánu pri skončení pracovného pomeru
§ 74
(1) Výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je

zamestnávateľ povinný vopred prerokovať s príslušným odborovým orgánom, inak sú neplatné.

(2) Členovi príslušného odborového orgánu, ktorý je oprávnený spolurozhodovať so

zamestnávateľom v čase jeho funkčného obdobia a v dobe jedného roka po jeho skončení,
môže zamestnávateľ dať výpoveď alebo okamžite s ním skončiť pracovný pomer len s
predchádzajúcim súhlasom príslušného odborového orgánu; inak sú neplatné. Ak príslušný
odborový orgán odmietol udeliť predchádzajúci súhlas k výpovedi alebo k okamžitému
skončeniu pracovného pomeru, zamestnávateľ má právo v lehote 30 dní požiadať príslušný
inšpektorát práce o súhlas k výpovedi alebo k okamžitému skončeniu pracovného pomeru.

(3) Zamestnávateľ môže použiť predchádzajúci súhlas podľa odseku 2 len v lehote dvoch mesiacov

od jeho udelenia.

(4) S inými prípadmi skončenia pracovného pomeru, ako sú uvedené v odseku 1, je

zamestnávateľ povinný oboznámiť príslušný odborový orgán v lehotách s ním dohodnutých.

49) Okamžité skončenie pracovného pomeru

§ 68
(1) Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer len výnimočne, a to iba vtedy, ak

zamestnanec

a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin na nepodmienečný trest odňatia slobody

na čas dlhší ako jeden rok alebo ak bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin
spáchaný pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním na nepodmienečný trest
odňatia slobody najmenej na šesť mesiacov,

b) porušil pracovnú disciplínu zvlášť hrubým spôsobom.
(2) Zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného

mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného
roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí mesačnej lehoty rovnako platia
ustanovenia § 63 ods. 3 a 4.

(3) Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so

zamestnankyňou alebo zamestnancom, ak sa trvale stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo
so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je prevažne alebo úplne
bezvládna a neposkytuje sa jej starostlivosť v zariadení sociálnych služieb alebo ústavná
starostlivosť v zdravotníckom zariadení. Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na
materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. 1) z dôvodov
uvedených v odseku 1 skončiť pracovný pomer výpoveďou.

§ 69
(1) Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak
a) podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho

zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre
neho vhodnú prácu,

b) zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu alebo náhradu mzdy, alebo ich časť do 15 dní po uplynutí jej

splatnosti.

(2) Mladistvý zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer aj vtedy, ak nemôže vykonávať

prácu bez ohrozenia svojej morálky.

(3) Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa,

keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel.

78

© speters@stonline.sk (2002)

(4) Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume

svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

§ 70
Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne,
musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom,
a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa
nesmie dodatočne meniť.

50) Hromadné prepúšťanie a povinnosti zamestnávateľa

§ 73
Hromadné prepúšťanie
(1) Ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa (§ 28 ods. 3) rozviaže pracovný pomer

výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo dohodou z tých istých
dôvodov počas 90 dní najmenej s 20 zamestnancami, ide o hromadné prepúšťanie.

(2) S cieľom dosiahnuť dohodu je zamestnávateľ povinný najneskôr jeden mesiac pred začatím

hromadného prepúšťania prerokovať s príslušným odborovým orgánom opatrenia umožňujúce
predísť hromadnému prepúšťaniu zamestnancov alebo ho obmedziť, predovšetkým prerokovať
možnosť ich umiestnenia vo vhodnom zamestnaní na iných svojich pracoviskách, a to aj po
predchádzajúcej príprave, a opatrenia na zmiernenie nepriaznivých dôsledkov hromadného
prepúšťania zamestnancov. Na ten účel je zamestnávateľ povinný poskytnúť príslušnému
odborovému orgánu všetky potrebné informácie a písomne ho informovať najmä o

a) dôvodoch hromadného prepúšťania,
b) počte a štruktúre zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať,
c) celkovom počte a štruktúre zamestnancov, ktorých zamestnáva,
d) dobe, počas ktorej sa hromadné prepúšťanie bude uskutočňovať,
e) kritériách na výber zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať.
(3) Odpis písomnej informácie podľa odseku 2 zamestnávateľ doručí súčasne aj Národnému úradu

práce.

(4) Zamestnávateľ po prerokovaní hromadného prepúšťania s príslušným odborovým orgánom je

povinný predložiť písomnú informáciu o výsledku prerokovania

a) Národnému úradu práce,
b) príslušnému odborovému orgánu.
(5) Príslušný odborový orgán môže Národnému úradu práce predložiť pripomienky týkajúce sa

hromadného prepúšťania.

(6) Pri hromadnom prepúšťaní zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z dôvodov

uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo návrh na rozviazanie pracovného pomeru dohodou
z tých istých dôvodov najskôr po uplynutí jedného mesiaca odo dňa doručenia písomnej
informácie podľa odseku 4.

(7) Zamestnávateľ s Národným úradom práce prerokuje opatrenia umožňujúce predísť

hromadnému prepúšťaniu alebo ho obmedziť, a to najmä

a) podmienky udržania zamestnanosti,
b) možnosti zamestnať uvoľňovaných zamestnancov u iných zamestnávateľov,
c) možnosti pracovného uplatnenia uvoľňovaných zamestnancov v prípade ich rekvalifikácie.
(8) Lehotu ustanovenú v odseku 6 Národný úrad práce využije na hľadanie riešení problémov

spojených s plánovaným hromadným prepúšťaním.

(9) Ak zamestnávateľ poruší povinnosti ustanovené v odseku 2, má zamestnanec, s ktorým

zamestnávateľ skončí pracovný pomer v rámci hromadného prepúšťania, nárok na náhradu
mzdy najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného zárobku podľa § 134.

(10)

Ustanovenia odsekov 1 až 9 sa nevzťahujú na

a) skončenie pracovného pomeru uzatvoreného na určitú dobu uplynutím tejto doby,

79

© speters@stonline.sk (2002)

b) členov posádok lodí plávajúcich pod štátnou vlajkou Slovenskej republiky.
(11)

Ustanovenia odsekov 6 až 8 sa nevzťahujú na zamestnávateľa, na ktorého bol súdom

vyhlásený konkurz.

51) Ochranná funkcia pracovného práva a jednostranné skončenie

PP zo strany zamestnávateľa

§ 74
Účasť príslušného odborového orgánu pri skončení pracovného pomeru
(1) Výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je

zamestnávateľ povinný vopred prerokovať s príslušným odborovým orgánom, inak sú neplatné.

(2) Členovi príslušného odborového orgánu, ktorý je oprávnený spolurozhodovať so

zamestnávateľom v čase jeho funkčného obdobia a v dobe jedného roka po jeho skončení,
môže zamestnávateľ dať výpoveď alebo okamžite s ním skončiť pracovný pomer len s
predchádzajúcim súhlasom príslušného odborového orgánu; inak sú neplatné. Ak príslušný
odborový orgán odmietol udeliť predchádzajúci súhlas k výpovedi alebo k okamžitému
skončeniu pracovného pomeru, zamestnávateľ má právo v lehote 30 dní požiadať príslušný
inšpektorát práce o súhlas k výpovedi alebo k okamžitému skončeniu pracovného pomeru.

(3) Zamestnávateľ môže použiť predchádzajúci súhlas podľa odseku 2 len v lehote dvoch mesiacov

od jeho udelenia.

(4) S inými prípadmi skončenia pracovného pomeru, ako sú uvedené v odseku 1, je zamestnávateľ

povinný oboznámiť príslušný odborový orgán v lehotách s ním dohodnutých.

52) Skúšobná lehota, jej funkcie a skončenie pracovného pomeru

v skúšobnej lehote

Skúšobná doba patrí medzi najčastejšie pravidelné obsahové zložky pracovnej zmluvy. Právne
relevantná skúšobná doba musí byť pod sankciou neplatnosti dojednaná v písomnej forme a musí
tvoriť súčasť pracovnej zmluvy.
Skúšobná doba tvorí súčasť pracovného pomeru. Jej uplynutím, ak nedôjde k zrušeniu pracovného
pomeru v skúšobnej dobe, pracovný pomer pokračuje.
Hlavným účelom skúšobnej doby je, aby si účastníci pracovného pomeru vzájomne overili, či im
bude pracovný pomer vyhovovať. Dĺžka skúšobnej doby je najviac tri mesiace, môže byť aj kratšia,
nemožno ju však dodatočne predlžovať.
K predĺženiu skúšobnej lehoty môže dôjsť jedine zo zákona – predlžuje sa o čas prekážok v práci na
strane zamestnanca.
§ 72
Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej lehote
(1) V skúšobnej lehote môže tak zamestnávateľ, ako aj zamestnanec skončiť pracovný pomer

písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

(2) Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi

spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť.

53) Právne podmienky zamestnávania cudzincov a osôb bez štátnej

príslušnosti a spôsob skončenia pracovného pomeru s nimi

Podľa zákona o zamestnanosti cudzinci alebo osoby bez štátnej príslušnosti majú rovnaké právne
postavenie v právnych vzťahoch ako občania Slovenskej republiky.

80

© speters@stonline.sk (2002)

Základnou právnou podmienkou prijatia do zamestnania je získanie povolenia na dlhodobý pobyt
na základe víza udeleného na účely zamestnania a udelenie povolenia na zamestnanie na území
Slovenskej republiky.
O povolenie na zamestnanie (pracovné povolenie) musí požiadať cudzinec alebo osoba bez štátnej
príslušnosti príslušný okresný úrad práce.
Povolenie na dlhodobý pobyt na základe víza udeleného na účely zamestnania a pracovné povolenie
sa vyžaduje aj vtedy, ak má cudzinec alebo osoba bez štátnej príslušnosti, ktorý je v pracovnom
vzťahu so zahraničným zamestnávateľom, a ten ho vysiela na základe obchodnej alebo inej zmluvy
uzavretej s tuzemskou právnickou alebo fyzickou osobou vykonávať prácu na území Slovenskej
republiky dlhšie ako mesiac.
Povolenie na zamestnanie sa nevyžaduje na zamestnávanie cudzinca, ktorý je rodinným
príslušníkom člena diplomatickej misie, zamestnancom konzulárneho úradu alebo rodinným
príslušníkom zamestnanca medzinárodnej organizácie so sídlom na území Slovenskej republiky, ak
medzinárodná zmluva dojednaná v mene vlády Slovenskej republiky zaručuje vzájomnosť.
Povolenie na zamestnanie vydáva príslušný okresný úrad práce na dobu určitú, najdlhšie však na
dobu jedného roku. Povolenie na zamestnanie je neprenosné. Jeho platnosť sa končí uplynutím
doby, na ktorú bolo vydané, alebo skončením zamestnania pred uplynutím tejto doby, alebo aj
v prípade, ak cudzinec či osoba bez štátnej príslušnosti nemá platné povolenie na pobyt. Okresný
úrad práce môže toto povolenie odňať, ak cudzinec alebo osoba bez štátnej príslušnosti porušuje
právne predpisy Slovenskej republiky.
Ak cudzinec poruší podmienky pobytu na území Slovenskej republiky, možno mu povolenie na
pobyt zrušiť, o čom odbor cudzineckej polície informuje aj príslušný úrad práce. V prípade zrušenia
povolenia na pobyt na území Slovenskej republiky, dňom, ktorý je uvedený v rozhodnutí, súčasne
skončí pracovný pomer cudzinca alebo osoby bez štátnej príslušnosti bez potreby urobenia
právneho úkonu smerujúceho k jeho skončeniu (napr. bez potreby výpovede alebo dohody o
rozviazaní pracovného pomeru).
V prípade, ak je cudzinec zamestnaný na území Slovenskej republiky bez pracovného povolenia,
dopúšťa sa priestupku.
Skončenie pracovného pomeru cudzinca alebo osoby bez štátnej príslušnosti podľa Zákonníka
práce:
§ 59 ods. 3
Pracovný pomer cudzinca alebo osoby bez štátnej príslušnosti, ak k jeho skončeniu nedošlo už iným
spôsobom, sa skončí dňom, ktorý
a) sa má skončiť jeho pobyt na území Slovenskej republiky podľa vykonateľného rozhodnutia o

odňatí povolenia na pobyt,

b) nadobudne právoplatnosť rozsudok ukladajúci tejto osobe trest vyhostenia z územia Slovenskej

republiky,

c) uplynula doba, na ktorú bolo vydané povolenie na pobyt na území Slovenskej republiky.

54) Ďalšie následky spojené so skončením pracovného pomeru –

odstupné a odchodné. Pracovné posudky a potvrdenie o
zamestnaní

Odstupné a odchodné
§ 76
(1) Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov

uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo dohodou z tých istých dôvodov, a zamestnankyni,
s ktorou zamestnávateľ skončí pracovný pomer v dôsledku uplatnenia zákazu niektorých prác
a pracovísk pre ženy, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume
dvojnásobku ich priemerného mesačného zárobku podľa § 134.

81

© speters@stonline.sk (2002)

(2) Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi

alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa
poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť. Pomerná časť
odstupného sa určí podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do
uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného.

(3) Odstupné nepatrí zamestnancovi, u ktorého pri organizačných zmenách alebo racionalizačných

opatreniach dochádza k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného
zamestnávateľa podľa tohto zákona.

(4) Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom

termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne
s uvoľňovaným zamestnancom na výplate odstupného inak.

(5) Pri prvom skončení pracovného pomeru, po nadobudnutí nároku na starobný dôchodok,

invalidný dôchodok alebo dôchodok za výsluhu rokov patrí zamestnancovi odchodné najmenej
v sume jeho priemerného mesačného zárobku podľa § 134.

Pracovný posudok a potvrdenie o zamestnaní
§ 75
(1) Zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok do 15 dní od jeho

požiadania. Zamestnávateľ však nie je povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok skôr
ako dva mesiace pred skončením pracovného pomeru. Pracovným posudkom sú všetky
písomnosti týkajúce sa hodnotenia práce zamestnanca, jeho kvalifikácie, schopností a ďalších
skutočností, ktoré majú vzťah k výkonu práce. Zamestnanec má právo nahliadnuť do osobného
spisu a robiť si z neho odpisy.

(2) Pri skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi potvrdenie

o zamestnaní a uviesť v ňom najmä

a) dobu trvania pracovného pomeru,
b) druh vykonávaných prác,
c) či sa zo mzdy zamestnanca vykonávajú zrážky, v čí prospech, v akej výške a v akom poradí je

pohľadávka, pre ktorú sa majú zrážky ďalej vykonávať,

d) údaje o poskytnutej mzde za vykonanú prácu, o poskytnutej náhrade mzdy a náhrade za čas

pracovnej pohotovosti, o zrazených preddavkoch na daň z príjmov a o ďalších skutočnostiach
rozhodujúcich pre ročné zúčtovanie preddavkov na daň zo závislej činnosti a z funkčných
požitkov a pre výpočet podpory v nezamestnanosti,

e) údaj o dohode o zotrvaní v pracovnom pomere u zamestnávateľa po určitú dobu, po vykonaní

záverečnej skúšky alebo maturitnej skúšky, alebo po skončení štúdia, alebo prípravy na
povolanie vrátane údaja o tom, kedy sa táto doba skončí (§ 53 ods. 2).

(3) Ak zamestnanec s obsahom pracovného posudku alebo potvrdenia o zamestnaní nesúhlasí a

zamestnávateľ na požiadanie zamestnanca pracovný posudok alebo potvrdenie o zamestnaní
neupraví alebo nedoplní, môže sa domáhať v lehote troch mesiacov odo dňa, keď sa o ich
obsahu dozvedel, na súde, aby bol zamestnávateľ zaviazaný primerane ich upraviť.

(4) Iné informácie je zamestnávateľ oprávnený o zamestnancovi podávať iba s jeho súhlasom,

ak osobitný predpis neustanovuje inak.

55) Nároky z neplatného rozviazania pracovného pomeru

Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru
§ 77
Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v
skúšobnej lehote alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde
najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.
§ 78

82

© speters@stonline.sk (2002)

(1) Ak dal zamestnanec neplatnú výpoveď alebo ak skončil neplatne pracovný pomer okamžite

alebo v skúšobnej lehote a zamestnávateľ mu oznámil, že trvá na tom, aby naďalej vykonával
prácu, jeho pracovný pomer sa nekončí.

(2) Ak nevykonával zamestnanec prácu v súvislosti s neplatným skončením pracovného pomeru,

môže od neho zamestnávateľ požadovať náhradu škody, ktorá mu tým vznikla, odo dňa,
keď oznámil zamestnancovi, že trvá na ďalšom vykonávaní práce.

(3) Ak skončil zamestnanec pracovný pomer neplatne a zamestnávateľ netrvá na tom, aby

zamestnanec u neho naďalej pracoval, platí, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom písomne

nedohodne inak, že pracovný pomer sa skončil dohodou, ak
a) bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby,
b) bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite, dňom, keď mal pracovný pomer skončiť,
c) bol pracovný pomer neplatne skončený v skúšobnej lehote, dňom, keď sa mal pracovný pomer

skončiť.

(4) Zamestnávateľ nemôže voči zamestnancovi uplatňovať náhradu škody v prípadoch

ustanovených v odseku 3.

§ 79
(1) Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil

pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej lehote a ak zamestnanec oznámil
zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí
a zamestnávateľ je povinný mu poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v
sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom
zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo keď dôjde k
platnému skončeniu pracovného pomeru.

(2) Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje

12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas
presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy zamestnancovi vôbec
nepriznať; súd pri svojom rozhodovaní prihliadne najmä na to, či zamestnanec bol v tomto
čase zamestnaný u iného zamestnávateľa, akú prácu tam vykonával a aký zárobok dosiahol
alebo z akého dôvodu sa do práce nezapojil.

(3) Ak zamestnávateľ skončil pracovný pomer neplatne a zamestnanec netrvá na tom, aby ho

zamestnávateľ ďalej zamestnával, platí, ak sa so zamestnávateľom nedohodne písomne inak, že
sa jeho pracovný pomer skončil dohodou, ak

a) bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby,
b) bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite alebo v skúšobnej lehote, dňom, keď sa mal

pracovný pomer skončiť.

(4) V prípadoch ustanovených v odseku 3 písm. b) zamestnanec má nárok na náhradu mzdy v sume

svojho priemerného zárobku podľa § 134 za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

§ 80
Pri neplatnej dohode o skončení pracovného pomeru sa postupuje pri posudzovaní nároku
zamestnanca na náhradu ušlej mzdy obdobne ako pri neplatnej výpovedi danej zamestnancovi
zamestnávateľom. Zamestnávateľ nemôže uplatňovať nárok na náhradu škody pre neplatnosť
dohody.

56) Povinnosti zamestnancov a pracovný poriadok

Základné povinnosti zamestnanca
§ 81
Zamestnanec je povinný najmä
a) pracovať svedomite a riadne podľa svojich síl, vedomostí a schopností, plniť pokyny

nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi,

83

© speters@stonline.sk (2002)

b) byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z

neho až po skončení pracovného času,

c) dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu ním vykonávanú, ak bol s

nimi riadne oboznámený,

d) hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril zamestnávateľ, a chrániť jeho majetok pred

poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami
zamestnávateľa,

e) zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone zamestnania a ktoré

v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám.

§ 82
Základné povinnosti vedúcich zamestnancov
Vedúci zamestnanec je okrem povinností uvedených v § 81 povinný najmä
a) riadiť a kontrolovať prácu zamestnancov,
b) utvárať priaznivé pracovné podmienky a zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,
c) zabezpečovať odmeňovanie zamestnancov podľa všeobecne záväzných právnych predpisov,

kolektívnych zmlúv a pracovných zmlúv,

d) utvárať priaznivé podmienky na zvyšovanie odbornej úrovne zamestnancov a na uspokojovanie

ich sociálnych potrieb,

e) zabezpečovať, aby nedochádzalo k porušovaniu pracovnej disciplíny,
f) zabezpečovať prijatie včasných a účinných opatrení na ochranu majetku zamestnávateľa.
§ 84
Pracovný poriadok
(1) Zamestnávateľ môže vydať pracovný poriadok po predchádzajúcom súhlase príslušného

odborového orgánu, inak je neplatný.

(2) Pracovný poriadok bližšie konkretizuje v súlade s právnymi predpismi ustanovenia tohto

zákona podľa osobitných podmienok zamestnávateľa.

(3) Pracovný poriadok je záväzný pre zamestnávateľa a pre všetkých jeho zamestnancov.

Nadobúda účinnosť dňom, ktorý je v ňom určený, najskôr však dňom, keď bol u
zamestnávateľa zverejnený.

(4) Každý zamestnanec musí byť s pracovným poriadkom oboznámený. Pracovný poriadok musí

byť každému zamestnancovi prístupný.

57) Práva a povinnosti zamestnancov pri súčasnom výkone inej

zárobkovej činnosti

§ 83
Výkon inej zárobkovej činnosti
(1) Zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať

zárobkovú činnosť, ktorá je zhodná s predmetom činnosti zamestnávateľa, len s jeho
predchádzajúcim písomným súhlasom.

(2) Zamestnávateľ môže udelený súhlas podľa odseku 1 písomne odvolať. V písomnom odvolaní

súhlasu je zamestnávateľ povinný uviesť dôvody zmeny svojho rozhodnutia. Zamestnanec
je potom povinný bez zbytočného odkladu zárobkovú činnosť skončiť spôsobom vyplývajúcim
z príslušných právnych predpisov.

(3) Obmedzenia ustanovené v odsekoch 1 a 2 sa nevzťahujú na výkon vedeckej, pedagogickej,

publicistickej, lektorskej, prednášateľskej, literárnej a umeleckej činnosti.

84

© speters@stonline.sk (2002)

58) Pracovný čas – pojem, dĺžka a rozvrhnutie pracovného času

§ 85
Pracovný čas
(1) Pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi,

vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou.

(2) Pracovný čas zamestnanca je najviac 40 hodín týždenne. Zamestnanec, ktorý má pracovný čas

rozvrhnutý tak, že pravidelne vykonáva prácu striedavo v oboch zmenách v dvojzmennej
prevádzke, má pracovný čas najviac 38 a 3/4 hodiny týždenne a vo všetkých zmenách v
trojzmennej prevádzke alebo v nepretržitej prevádzke má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny
týždenne.

(3) Pracovný čas zamestnanca, ktorý pracuje s dokázanými chemickými karcinogénmi pri

pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity alebo ktorý pracuje s ionizujúcim
žiarením, je najviac 33 a 1/2 hodiny týždenne.

(4) Mladistvý zamestnanec mladší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 30 hodín týždenne, aj

keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov. Mladistvý zamestnanec starší ako 16 rokov má
pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov.

(5) Pracovný čas, ktorý zamestnávateľ určí podľa odsekov 1 až 4, je ustanovený týždenný pracovný

čas.

(6) Pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas je najviac 48 hodín týždenne, aj keď pracuje

pre viacerých zamestnávateľov.

[ !!! § 252 ods. 2: Pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas, ustanovený v § 85 ods. 6, je
v období od 1. apríla 2002 do 31. marca 2007 najviac 58 hodín týždenne. !!! ]
§ 86
Rovnomerné rozvrhnutie pracovného času
(1) O rovnomernom rozvrhnutí pracovného času rozhoduje zamestnávateľ po dohode s príslušným

odborovým orgánom.

(2) Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času na jednotlivé týždne rozdiel dĺžky pracovného

času pripadajúci na jednotlivé týždne nepresiahne tri hodiny a pracovný čas v jednotlivých
dňoch nepresiahne deväť hodín. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom v určitom
období, spravidla štvortýždňovom, presahovať hranicu pre ustanovený týždenný pracovný čas.

(3) Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času rozvrhuje zamestnávateľ týždenný pracovný čas

zásadne na päť pracovných dní v týždni.

§ 87
Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času
(1) Ak povaha práce alebo podmienky prevádzky nedovoľujú, aby sa pracovný čas rozvrhol

rovnomerne na jednotlivé týždne, zamestnávateľ môže po dohode s príslušným odborovým
orgánom rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne, najviac na štyri mesiace.
Ak ide o činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce, môže
zamestnávateľ po dohode s príslušným odborovým orgánom rozvrhnúť pracovný čas
nerovnomerne na dobu nepresahujúcu 12 mesiacov.

(2) Pri rozvrhnutí pracovného času nerovnomerne na jednotlivé týždne, týždenný pracovný čas

nesmie presahovať v dohodnutej dobe ustanovený týždenný pracovný čas. Rovnako môže byť
rozvrhnutý pracovný čas pre určité organizačné útvary alebo druhy prác.

(3) Pracovný čas zamestnanca staršieho ako 18 rokov môže výnimočne presiahnuť v priebehu 24

hodín osem hodín.

(4) U zamestnanca pracujúceho v noci môže pracovný čas v priebehu 24 hodín presiahnuť osem

hodín, len ak ide o zamestnanca

a) zabezpečujúceho ochranu majetku alebo osôb,
b) ktorého bydlisko a pracovisko je od seba značne vzdialené, a tam, kde sú od seba vzdialené

rôzne pracoviská,

85

© speters@stonline.sk (2002)

c) v nepretržitých prevádzkach,
d) v poľnohospodárstve,
e) pri sezónnych prácach.
(5) U zamestnanca vykonávajúceho ťažkú telesnú prácu alebo duševnú prácu, alebo prácu, pri

ktorej by mohlo dôjsť k ohrozeniu života alebo zdravia, nesmie pracovný čas presiahnuť osem
hodín v priebehu 24 hodín. Okruh ťažkých telesných prác alebo duševných prác, alebo prác, pri
ktorých by mohlo dôjsť k ohrozeniu života alebo zdravia, vymedzí zamestnávateľ v dohode
s príslušným odborovým orgánom v súlade s právnymi predpismi na ochranu zdravia.

(6) Zamestnávateľ, ktorý je fyzickou osobou, môže rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne za

podmienok ustanovených v odsekoch 1 až 5 len po dohode so zamestnancom.

(7) Zamestnancovi so zmenenou pracovnou schopnosťou, tehotnej žene, žene alebo mužovi, ktorý

sa trvale stará o dieťa mladšie ako tri roky, osamelému zamestnancovi, ktorý sa trvale stará o
dieťa vo veku do 15 rokov, možno rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne len po dohode s ním.

(8) Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín.
Pružný pracovný čas
§ 88
(1) V záujme zvýšenia efektívnosti práce a lepšieho zabezpečenia potrieb zamestnancov môže

zamestnávateľ po dohode s príslušným odborovým orgánom zaviesť pružný pracovný čas.

(2) Pri uplatnení pružného pracovného času si zamestnanec volí sám začiatok alebo aj koniec

pracovného času v jednotlivých dňoch v rámci časových úsekov určených zamestnávateľom
(voliteľný pracovný čas). Medzi dva úseky voliteľného pracovného času je vložený časový
úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byť na pracovisku (základný pracovný čas). Pružný
pracovný čas možno uplatňovať pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času na jednotlivé
týždne a aj pri jeho nerovnomernom rozvrhnutí.

(3) Začiatok a koniec základného pracovného času určí zamestnávateľ tak, aby pri určenom

týždennom pracovnom čase 40 hodín bol základný pracovný čas v jednotlivých pracovných
dňoch najmenej päť hodín.

(4) Voliteľný pracovný čas rozvrhne zamestnávateľ na začiatok a koniec pracovnej zmeny tak, aby

úsek voliteľného pracovného času na začiatku pracovnej zmeny bol pri určenom týždennom
pracovnom čase 40 hodín najmenej jednu hodinu.

(5) Ak je týždenný pracovný čas menej ako 40 hodín, postupuje sa podľa odsekov 3 a 4 s tým, že

sa dĺžka úsekov základného pracovného času a voliteľného pracovného času určí v pomere k
týždennému pracovnému času.

(6) Základný pracovný čas spolu s úsekmi voliteľného pracovného času tvorí denný prevádzkový

čas.

§ 89
(1) Pružný pracovný čas sa uplatní ako
a) pružný pracovný deň, pri ktorom si zamestnanec sám volí začiatok pracovnej zmeny a je

povinný v príslušnom pracovnom dni odpracovať celú pracovnú zmenu pripadajúcu na ten deň
podľa zamestnávateľom určeného rozvrhu pracovného času,

b) pružný pracovný týždeň pri rovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase, pri ktorom si

zamestnanec sám volí začiatok a koniec pracovných zmien a je povinný v príslušnom týždni
odpracovať celý určený týždenný pracovný čas, pričom dĺžka pracovnej zmeny môže byť
najviac 12 hodín,

c) pružné štvortýždňové pracovné obdobie pri nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase, pri

ktorom si zamestnanec sám volí začiatok a koniec pracovných zmien a je povinný v období
štyroch po sebe idúcich týždňov, ktoré určí zamestnávateľ, odpracovať pracovný čas určený
zamestnávateľom na toto štvortýždňové obdobie.

(2) Na prípadný výkon práce presahujúci pri uplatnení pružného pracovného dňa dĺžku pracovnej

zmeny, pri uplatnení pružného pracovného týždňa dĺžku určeného týždenného pracovného času
a pri uplatnení pružného štvortýždňového pracovného obdobia štvortýždňový pracovný čas sa

86

© speters@stonline.sk (2002)

neprihliada, ak nie je prácou nadčas alebo nadpracovaním neodpracovanej časti pracovného
času.

§ 90
Začiatok a koniec pracovného času
(1) Pracovná zmena je časť ustanoveného týždenného pracovného času, ktorý je zamestnanec

povinný na základe vopred určeného rozvrhu pracovných zmien odpracovať v rámci 24 hodín
po sebe nasledujúcich.

(2) Začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien určí zamestnávateľ po dohode s

príslušným odborovým orgánom a oznámi to písomne na mieste u zamestnávateľa, ktoré je
zamestnancovi prístupné.

(3) Ranná zmena nesmie v zásade začínať pred 6. hodinou, odpoludňajšia zmena nesmie v zásade

končiť po 22. hodine.

(4) Zamestnávateľ môže pracovný čas tej istej zmeny po prerokovaní s príslušným odborovým

orgánom rozdeliť na dve časti v poľnohospodárstve, v doprave, na poštách, v
telekomunikáciách, v školstve, v kultúrnych zariadeniach a v obchode.

(5) Ranná zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná časť spadá do času medzi 6. hodinou a 14.

hodinou. Odpoludňajšia zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná časť spadá do času medzi
14. hodinou a 22. hodinou. Nočná zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná časť spadá do
času medzi 22. hodinou a 6. hodinou.

(6) Ak je pracovný čas rozvrhnutý do dvoch pracovných zmien, ide o dvojzmenný pracovný

režim. Ak zamestnávateľ rozvrhne pracovný čas do troch pracovných zmien, ide o trojzmenný
pracovný režim. Pracovný režim, v ktorom je pracovný čas rozvrhnutý do troch pracovných
zmien a pracovná činnosť prebieha súvisle po všetky dni v týždni, je nepretržitý pracovný
režim.

(7) Rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej

týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň.

(8) Zamestnávateľ môže po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom určiť čas potrebný na

osobnú očistu po skončení práce, ktorý sa zamestnancovi započíta do pracovného času.

(9) Ak to prevádzka zamestnávateľa dovoľuje, môže zamestnávateľ povoliť zamestnancovi na

jeho žiadosť zo zdravotných dôvodov alebo z iných vážnych dôvodov na jeho strane vhodnú
úpravu určeného týždenného pracovného času alebo ju s ním za tých istých podmienok
dohodnúť v pracovnej zmluve.

(10)

Pracovný čas podľa odseku 9 môže so súhlasom zamestnanca v jednotlivých dňoch

výnimočne presiahnuť deväť hodín (§ 86 ods. 2) a jeho nerovnomerné rozvrhnutie nie je
viazané na podmienky ustanovené v § 87 ods. 1.

59) Doba odpočinku – prestávky, nepretržitý odpočinok a dni

pracovného pokoja

§ 91
Prestávky v práci
(1) Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako šesť

hodín, prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Mladistvému zamestnancovi,
ktorého pracovná zmena je dlhšia ako štyri a 1/2 hodiny, je zamestnávateľ povinný poskytnúť
prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Ak ide o práce, ktoré sa nemôžu prerušiť,
musí sa zamestnancovi aj bez prerušenia prevádzky alebo práce zabezpečiť primeraný čas na
odpočinok a jedenie.

(2) Podrobnejšie podmienky poskytnutia prestávky na odpočinok a jedenie vrátane jej predĺženia

zamestnávateľ dohodne s príslušným odborovým orgánom.

(3) Zamestnávateľ je povinný oznámiť zamestnancom prestávku na odpočinok a jedenie spôsobom

ustanoveným v § 90.

87

© speters@stonline.sk (2002)

(4) Prestávky na odpočinok a jedenie sa neposkytujú na začiatku a konci zmeny.
(5) Prestávky na odpočinok a jedenie sa nezapočítavajú do pracovného času.
(6) To neplatí v prípade prestávok poskytovaných z dôvodov zaistenia bezpečnosti a ochrany

zdravia zamestnancov pri práci, ktoré sa započítavajú do pracovného času.

§ 92
Nepretržitý denný odpočinok
(1) Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal medzi koncom

jednej a začiatkom druhej zmeny minimálny odpočinok v trvaní 12 po sebe nasledujúcich
hodín v priebehu 24 hodín a mladistvý zamestnanec aspoň 14 hodín v priebehu 24 hodín.

(2) Tento odpočinok možno skrátiť až na osem hodín zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov
a) v nepretržitých prevádzkach a pri turnusovej práci, ženám pracujúcim v nepretržitých

prevádzkach však možno tento odpočinok skrátiť iba na 11 hodín,

b) v poľnohospodárstve,
c) vo verejnom stravovaní a pri poskytovaní iných služieb obyvateľstvu,
d) pri naliehavých opravárskych prácach, ak ide o odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho život

alebo zdravie zamestnancov,

e) pri mimoriadnych udalostiach,
f) v doprave, na poštách a v telekomunikáciach, a to najviac dvakrát za týždeň za podmienky, že

odpočinok v nasledujúci deň bude predĺžený o čas, o ktorý sa odpočinok patriaci podľa odseku
1 skrátil.

(3) Zamestnancovi, ktorý sa vrátil z pracovnej cesty po 24. hodine a nepoužil lôžkový vozeň alebo

ležadlový vozeň, sa poskytne čas na nevyhnutný odpočinok od skončenia pracovnej cesty do
nástupu do práce v rozsahu osem hodín, a ak tento čas spadá do pracovného času zamestnanca,
aj náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.

§ 93
Nepretržitý odpočinok v týždni
(1) Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň

dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku, ktoré musia pripadať na sobotu a nedeľu
alebo na nedeľu a pondelok.

(2) Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas podľa odseku 1,

poskytnú sa dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku v týždni výnimočne v iných
dňoch týždňa.

(3) Ak z prevádzkových dôvodov nemožno rozvrhnúť pracovný čas podľa odsekov 1 a 2, môže

zamestnávateľ po dohode s príslušným odborovým orgánom zamestnancovi staršiemu ako 18
rokov rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň najmenej jeden deň
nepretržitého odpočinku, ktorý by mal pripadnúť na nedeľu; u zamestnávateľa, ktorým je
divadlo, iná umelecká ustanovizeň, ktorej predmetom činnosti je interpretovať hudobné diela,
múzeum, galéria alebo knižnica, môže deň nepretržitého odpočinku pripadnúť na ktorýkoľvek
deň v týždni. Zvyšok nepretržitého odpočinku poskytne zamestnávateľ zamestnancovi v súhrne
raz za dva týždne.

Dni pracovného pokoja
§ 94
(1) Dni pracovného pokoja sú dni, na ktoré pripadá nepretržitý odpočinok zamestnanca v týždni, a

sviatky.

(2) Prácu v dňoch pracovného pokoja možno nariadiť len výnimočne, a to po prerokovaní s

príslušným odborovým orgánom.

(3) V deň nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni možno zamestnancovi nariadiť len tieto

nevyhnutné práce, ktoré sa nemôžu vykonať v pracovných dňoch:

a) naliehavé opravárske práce,
b) nakladacie a vykladacie práce,
c) inventúrne a uzávierkové práce,
d) práce vykonávané v nepretržitej prevádzke za zamestnanca, ktorý sa nedostavil na zmenu,

88

© speters@stonline.sk (2002)

e) práce na odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho život, zdravie alebo pri mimoriadnych

udalostiach,

f) práce nevyhnutné so zreteľom na uspokojovanie životných, zdravotných a kultúrnych potrieb

obyvateľstva,

g) práce lodných posádok,
h) kŕmenie a ošetrovanie hospodárskych zvierat,
i) naliehavé práce v poľnohospodárstve v rastlinnej výrobe pri zakladaní, ošetrovaní a zbere

pestovaných plodín.

(4) Vo sviatok možno zamestnancovi nariadiť len práce, ktoré možno nariadiť v dňoch

nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni, práce v nepretržitej prevádzke a práce potrebné
pri strážení objektov zamestnávateľa.

§ 95
Na pracoviskách s nočnými zmenami sa začína deň pracovného pokoja hodinou zodpovedajúcou
nástupu zmeny, ktorá v pracovnom týždni nastupuje podľa rozvrhu zmien ako prvá.

60) Dovolenka a jej druhy

§ 100
Dovolenka
Zamestnancovi vzniká za podmienok ustanovených týmto zákonom nárok na
a) dovolenku za kalendárny rok alebo jej pomernú časť,
b) dovolenku za odpracované dni,
c) dodatkovú dovolenku,
d) ďalšiu dovolenku.
Dovolenka za kalendárny rok
§ 101
Zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému
zamestnávateľovi vykonával u neho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku, má nárok na
dovolenku za kalendárny rok, prípadne na jej pomernú časť, ak pracovný pomer netrval nepretržite
počas celého kalendárneho roka. Za odpracovaný deň sa považuje deň, v ktorom zamestnanec
odpracoval prevažnú časť svojej zmeny. Časti zmien odpracované v rôznych dňoch sa nesčítajú.
§ 102
Pomerná časť dovolenky je za každý celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania toho istého
pracovného pomeru jedna dvanástina dovolenky za kalendárny rok.
§ 103
(1) Základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne.
(2) Dovolenka vo výmere najmenej piatich týždňov patrí zamestnancovi, ktorý do konca

kalendárneho roka dovŕši aspoň 15 rokov pracovného pomeru po 18. roku veku.

(3) Dovolenka učiteľov vrátane riaditeľov škôl a ich zástupcov, učiteľov materských škôl vrátane

riaditeľov týchto škôl a ich zástupcov, majstrov odbornej výchovy a vychovávateľov je osem
týždňov v kalendárnom roku.

(4) Nárok na dlhšiu ako základnú výmeru dovolenky je zamestnanec povinný preukázať najneskôr

do konca kalendárneho roka, v ktorom uplatňuje nárok na dlhšiu dovolenku; inak nárok na
dlhšiu dovolenku za ten kalendárny rok zaniká.

(5) Do času trvania pracovného pomeru sa započítava, ak spadá do doby po 18. roku veku, čas
a) trvalej starostlivosti o dieťa vo veku do troch rokov,
b) výkonu služby v ozbrojených silách, ozbrojených bezpečnostných zboroch a v Zbore väzenskej

a justičnej stráže, výkonu civilnej služby alebo štátnej služby,

c) úspešne skončeného štúdia,
d) vedeckej (umeleckej) ašpirantúry,
e) doktorandského štúdia,

89

© speters@stonline.sk (2002)

f) členstva v družstve, kde súčasťou členstva je tiež pracovný vzťah,
g) osobnej starostlivosti o blízku osobu, ktorá bola prevažne alebo úplne bezvládna a nebola

umiestnená v zariadení sociálnych služieb alebo obdobnom zdravotníckom zariadení, osobnej
starostlivosti o dlhodobo ťažko zdravotne postihnuté maloleté dieťa, ktoré si vyžadovalo
mimoriadnu starostlivosť, ak nebolo umiestnené v ústave pre také deti,

h) prípravy na povolanie vykonávanej podľa osobitných predpisov,
i) po ktorý bol zamestnanec vedený v evidencii nezamestnaných ako evidovaný nezamestnaný

alebo poberal invalidný dôchodok,

j) väzby alebo výkonu trestu odňatia slobody, ak bolo trestné stíhanie proti zamestnancovi

zastavené alebo ak bol spod obžaloby oslobodený, hoci aj v neskoršom konaní, a trestu odňatia
slobody vykonaného na podklade zrušeného rozsudku, ktorý presahuje výmeru miernejšieho
trestu uloženého v neskoršom konaní,

k) činnosti samostatne zárobkovo činnej osoby.
(6) Čas trvania pracovného pomeru v cudzine, prípadne iné započítateľné obdobia strávené v

cudzine sa započítavajú do času rozhodujúceho pre dĺžku dovolenky za rovnakých podmienok,
ako keby zamestnanec pracoval na území Slovenskej republiky.

(7) Obdobia uvedené v odsekoch 1 až 6 sa nezapočítavajú, ak spadajú do času trvania pracovného

pomeru; ak sa kryjú navzájom, započítavajú sa len raz.

§ 104
Ak dovolenku čerpá zamestnanec s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom na jednotlivé
týždne alebo na obdobie celého kalendárneho roka (§ 87), patrí mu toľko pracovných dní
dovolenky, koľko ich na jeho dovolenku pripadá v celoročnom priemere.
§ 105
Dovolenka za odpracované dni
Zamestnancovi, ktorému nevznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok ani na jej pomernú časť,
pretože nevykonával v kalendárnom roku u toho istého zamestnávateľa prácu aspoň 60 dní, patrí
dovolenka za odpracované dni v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok za
každých 22 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku.
Dodatková dovolenka
§ 106
(1) Zamestnanec, ktorý pracuje po celý kalendárny rok pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri

razení tunelov a štôlní, a zamestnanec, ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu
škodlivé, má nárok na dodatkovú dovolenku v dĺžke jedného týždňa. Ak zamestnanec za
týchto podmienok pracuje len časť kalendárneho roka, patrí mu za každých 22 takto
odpracovaných dní jedna dvanástina dodatkovej dovolenky.

(2) Za zamestnanca, ktorý pracuje v sťažených alebo zdraviu škodlivých podmienkach alebo ktorý

vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé, sa na účely dodatkovej dovolenky podľa
tohto zákona považuje zamestnanec, ktorý

a) trvale pracuje v zdravotníckych zariadeniach alebo na ich pracoviskách, kde sa ošetrujú chorí s

nákazlivou formou tuberkulózy a syndrómom získanej imunitnej nedostatočnosti (HIV/AIDS),

b) je pri práci na pracoviskách s infekčnými materiálmi vystavený priamemu nebezpečenstvu

nákazy,

c) je pri práci vo významnej miere vystavený nepriaznivým účinkom ionizujúceho žiarenia,
d) pracuje pri priamom ošetrovaní alebo pri obsluhe duševne chorých alebo mentálne postihnutých

aspoň v rozsahu polovice určeného týždenného pracovného času,

e) ako vychovávateľ vychováva mládež za sťažených podmienok alebo ako zdravotnícky

zamestnanec pracuje v zdravotníckej službe zborov nápravnej výchovy aspoň v rozsahu
polovice určeného týždenného pracovného času,

f) pracuje nepretržite aspoň jeden rok v tropických alebo iných zdravotne obťažných oblastiach,
g) vykonáva mimoriadne namáhavé práce, pri ktorých je vystavený pôsobeniu škodlivých

fyzikálnych alebo chemických vplyvov v takom rozsahu, že môžu vo významnej miere
nepriaznivo pôsobiť na zdravie zamestnanca,

90

© speters@stonline.sk (2002)

h) pracuje s dokázanými chemickými karcinogénmi alebo pri pracovných procesoch s rizikom

chemickej karcinogenity.

(3) Druhy prác zvlášť ťažkých alebo zdraviu škodlivých, pracoviská a oblasti, kde sa také práce
vykonávajú, ustanoví všeobecne záväzný právny predpis, ktorý vydá Ministerstvo práce, sociálnych
vecí a rodiny Slovenskej republiky po dohode s Ministerstvom zdravotníctva Slovenskej republiky.
§ 107
Za dodatkovú dovolenku nemožno poskytnúť náhradu mzdy; táto dovolenka sa musí vyčerpať, a to
prednostne.
§ 108
Ďalšia dovolenka
Zamestnancovi s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom na obdobie celého kalendárneho
roka (§ 87), prípadne ďalšiemu zamestnancovi, ktorého práca podstatne závisí od poveternostných
vplyvov, patrí za každý týždeň dovolenky čerpanej v období s nižšou potrebou práce ďalšia
dovolenka v trvaní dvoch dní. Celková výmera ďalšej dovolenky nesmie u zamestnanca
presiahnuť jeden týždeň.
§ 109
Krátenie dovolenky
(1) Ak nepracoval zamestnanec, ktorý splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom

roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, z dôvodu výkonu základnej služby, náhradnej služby
alebo civilnej služby namiesto tejto služby, z dôvodu čerpania rodičovskej dovolenky (§ 166
ods. 2) a pre dôležité osobné prekážky v práci, ktoré sa neuvádzajú v § 141 ods. 2, kráti sa mu
dovolenka za prvých 100 takto zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za
každých ďalších 22 dní rovnako o jednu dvanástinu. Dovolenka sa zamestnancovi nekráti za
obdobie pracovnej neschopnosti vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z
povolania, za ktorú zamestnávateľ zodpovedá.

(2) Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ po

prerokovaní s príslušným odborovým orgánom krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva
dni. Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú.

(3) Pri krátení dovolenky podľa odseku 1 sa musí zamestnancovi, ktorého pracovný pomer u toho

istého zamestnávateľa trval počas celého kalendárneho roka, poskytnúť dovolenka aspoň v
dĺžke jedného týždňa, mladistvému zamestnancovi v dĺžke dvoch týždňov.

(4) Zamestnancovi, ktorý nepracoval pre výkon trestu odňatia slobody, sa za každých 22 takto

zameškaných pracovných dní kráti dovolenka za kalendárny rok o jednu dvanástinu. Rovnako
sa kráti dovolenka za výkon väzby, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený alebo ak bol
zamestnanec spod obžaloby oslobodený, prípadne ak bolo proti nemu trestné stíhanie zastavené
len preto, že nie je za spáchaný trestný čin trestne zodpovedný alebo že mu bola udelená
milosť, alebo že trestný čin bol amnestovaný.

(5) Dovolenku za odpracované dni, dodatkovú dovolenku a ďalšiu dovolenku možno krátiť iba z

dôvodov ustanovených v odseku 2.

(6) Dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom kalendárnom roku, sa kráti len z dôvodov,

ktoré vznikli v tom roku. Spoločné ustanovenia o dovolenke

§ 110
(1) Týždňom dovolenky je sedem po sebe nasledujúcich dní.
(2) Za nepretržité trvanie pracovného pomeru sa považuje aj skončenie doterajšieho pracovného

pomeru a bezprostredne nadväzujúci vznik nového pracovného pomeru zamestnanca k tomu
istému zamestnávateľovi.

§ 111
(1) Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu

dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom príslušného odborového orgánu tak, aby
si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri
určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy
zamestnanca.

91

© speters@stonline.sk (2002)

(2) Zamestnávateľ môže po dohode s príslušným odborovým orgánom určiť hromadné čerpanie

dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov a zlučiteľné so záujmom
zamestnancov. Hromadné čerpanie dovolenky nesmie byť viac ako dva týždne a v
umeleckých súboroch z povolania štyri týždne. V divadle a v inej umeleckej ustanovizni, ktorej
predmetom činnosti je interpretovať hudobné diela, možno určiť hromadné čerpanie dovolenky
v celej výmere

(3) Ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva

týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Čerpanie dovolenky je
zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť
výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca.

§ 112
(1) Zamestnávateľ je povinný nahradiť zamestnancovi náklady, ktoré mu bez jeho zavinenia vznikli

preto, že zamestnávateľ mu zmenil čerpanie dovolenky alebo ho odvolal z dovolenky.

(2) Zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky na obdobie, keď zamestnanec vykonáva

základnú službu, náhradnú službu, zdokonaľovaciu službu, civilnú službu alebo civilnú službu
namiesto zdokonaľovacej služby, keď je uznaný za práceneschopného pre chorobu alebo úraz,
a na obdobie, počas ktorého je zamestnanec na materskej dovolenke a rodičovskej dovolenke.
Počas ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca môže zamestnávateľ určiť
zamestnancovi čerpanie dovolenky len na jeho žiadosť.

(3) Ak pripadne počas dovolenky zamestnanca sviatok na deň, ktorý je inak jeho obvyklým

pracovným dňom, nezapočítava sa mu do dovolenky.

(4) Ak zamestnankyňa (zamestnanec) požiada zamestnávateľa o poskytnutie dovolenky tak, aby

nadväzovala bezprostredne na skončenie materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky (§ 166
ods. 1), je zamestnávateľ povinný jej žiadosti vyhovieť.

(5) Ak zamestnávateľ určí zamestnancovi náhradné voľno za prácu nadčas alebo za prácu vo

sviatok tak, že by pripadlo do dovolenky, je povinný určiť mu náhradné voľno na iný deň.

§ 113
(1) Zamestnávateľ môže určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky, aj keď doposiaľ nesplnil

podmienky na vznik nároku na dovolenku, ak možno predpokladať, že zamestnanec tieto
podmienky splní do konca kalendárneho roka alebo do skončenia pracovného pomeru.

(2) Ak si zamestnanec nemôže dovolenku vyčerpať v kalendárnom roku z naliehavých

prevádzkových dôvodov alebo preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie, alebo pre prekážky
v práci, je zamestnávateľ povinný poskytnúť ju zamestnancovi tak, aby sa skončila najneskôr
do konca budúceho kalendárneho roka. Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi
čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok a ak
určeniu dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca. Ak si zamestnankyňa
(zamestnanec) nemôže vyčerpať dovolenku pre čerpanie rodičovskej dovolenky ani do konca
budúceho kalendárneho roka, poskytne jej zamestnávateľ nevyčerpanú dovolenku po skončení
rodičovskej dovolenky.

§ 114
Ak nastúpi zamestnanec v priebehu dovolenky službu v ozbrojených silách alebo civilnú službu,
ak bol uznaný za práceneschopného pre chorobu alebo úraz alebo ak ošetruje chorého člena rodiny,
dovolenka sa mu prerušuje. To neplatí, ak zamestnávateľ určí čerpanie dovolenky na čas
ošetrovania chorého člena rodiny na žiadosť zamestnanca. Dovolenka sa prerušuje aj nástupom
materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky (§ 166 ods. 1).
§ 115
(1) Pri zmene zamestnania patrí pomerná časť dovolenky za kalendárny rok v dĺžke jednej

dvanástiny aj za kalendárny mesiac, v ktorom zamestnanec zmení zamestnanie, ak skončenie
pracovného pomeru u doterajšieho zamestnávateľa a vznik pracovného pomeru u nového
zamestnávateľa na seba bezprostredne nadväzujú. O poskytnutí pomernej časti nevyčerpanej
dovolenky sa doterajší a nový zamestnávateľ môžu dohodnúť. Ak k takej dohode nedôjde,
pomernú časť dovolenky poskytne zamestnávateľ, u ktorého bol zamestnanec v pracovnom

92

© speters@stonline.sk (2002)

pomere dlhšie ako polovicu mesiaca. Ak zamestnanec zmení zamestnanie v polovici mesiaca,
poskytne mu pomernú časť dovolenky za ten mesiac nový zamestnávateľ. Ako zmena
zamestnania v polovici mesiaca sa posudzuje aj to, keď na skončenie zamestnania pred
polovicou mesiaca bezprostredne nadväzujú dni nepretržitého odpočinku v týždni a sviatky a
po nich nástup do nového zamestnania po polovici mesiaca.

(2) Ak zamestnanec zmení zamestnanie v priebehu toho istého kalendárneho roka, môže mu

ktorýkoľvek zo zúčastnených zamestnávateľov poskytnúť dovolenku (časť dovolenky), na
ktorú mu vznikne nárok u druhého zamestnávateľa, ak o to zamestnanec požiada najneskôr
pred skončením pracovného pomeru u doterajšieho zamestnávateľa a ak sa zamestnávatelia
dohodnú na úhrade poskytnutej náhrady mzdy za dovolenku (jej časť), na ktorú zamestnancovi
u zamestnávateľa poskytujúceho dovolenku (jej časť) nárok nevznikol. Zmenou zamestnania
podľa prvej vety je skončenie pracovného pomeru u doterajšieho zamestnávateľa a nástup
zamestnanca bez zbytočného odkladu do nového pracovného pomeru u iného zamestnávateľa.

(3) Ak bol zamestnanec dočasne pridelený na výkon práce pre iného zamestnávateľa, poskytne

mu dovolenku (jej časť) zamestnávateľ, pre ktorého je zamestnanec uvoľnený. Tento
zamestnávateľ mu poskytne aj tú časť dovolenky, ktorú nevyčerpal pred uvoľnením. Ak
nevyčerpá zamestnanec dovolenku pred skončením uvoľnenia, poskytne mu ju uvoľňujúci
zamestnávateľ. Splnenie podmienok na vznik nároku na dovolenku sa pritom posudzuje vcelku
u obidvoch zamestnávateľov. To platí aj pre zamestnancov dlhodobo uvoľnených na výkon
verejnej funkcie.

§ 116
(1) Zamestnancovi patrí za vyčerpanú dovolenku náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
(2) Náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku možno zamestnancovi poskytnúť len vtedy, ak

nemohol vyčerpať dovolenku z dôvodu skončenia pracovného pomeru.

(3) Za dovolenku alebo jej časť, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať, patrí zamestnancovi náhrada

mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

§ 117
Zamestnanec je povinný vrátiť vyplatenú náhradu mzdy za dovolenku alebo jej časť, na ktorú stratil
nárok alebo na ktorú mu nárok nevznikol.

61) Práca nadčas a práca v noci a jej odmeňovanie

§ 97
Práca nadčas
(1) Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho

súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia
pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien.

(2) U zamestnanca s kratším pracovným časom je práca nadčas práca presahujúca jeho týždenný

pracovný čas. Tomuto zamestnancovi nemožno nariadiť prácu nadčas.

(3) Pri pružnom pracovnom čase je práca nadčas práca vykonávaná zamestnancom na príkaz

zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom mimo základného pracovného času pri uplatnení

a) pružného pracovného dňa nad dĺžku pracovnej zmeny pripadajúcej na príslušný deň podľa

rozvrhu týždenného pracovného času určeného zamestnávateľom,

b) pružného pracovného týždňa nad určený týždenný pracovný čas,
c) pružného štvortýždňového pracovného obdobia nad určený pracovný čas pripadajúci na toto

obdobie.

(4) Ak zamestnanec nadpracúva prácou vykonávanou nad určený týždenný pracovný čas pracovné

voľno, ktoré mu zamestnávateľ poskytol na jeho žiadosť, alebo pracovný čas, ktorý odpadol
pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, nejde o prácu nadčas.

(5) Prácu nadčas môže zamestnávateľ nariadiť len výnimočne, v prípadoch prechodnej a naliehavej

zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem, a to aj na čas nepretržitého odpočinku

93

© speters@stonline.sk (2002)

medzi dvoma zmenami, prípadne za podmienok ustanovených v § 94 ods. 2 až 4 aj na dni
pracovného pokoja. Nepretržitý odpočinok medzi dvoma zmenami sa nesmie pritom skrátiť na
menej ako osem hodín.

(6) Práca nadčas nesmie u zamestnanca byť viac ako osem hodín v jednotlivých týždňoch.
(7) Obmedzenie podľa odseku 6 sa nevzťahuje na dopravu, pošty a telekomunikácie, energetiku, na

nepretržité prevádzky, na mimoriadne naliehavé práce spojené so zásobovaním obyvateľstva a s
poskytovaním služieb obyvateľstvu, na opravárske a údržbárske práce, na poľnohospodárske
práce a na sezónne práce. Práca nadčas nesmie prekročiť v priemere osem hodín týždenne v
dobe najviac štyroch kalendárnych mesiacov po sebe nasledujúcich, ak sa zamestnávateľ s
príslušným odborovým orgánom nedohodne na dlhšej dobe, najviac však 12 mesiacov po sebe
nasledujúcich.

(8) V kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín.
(9) Do počtu hodín najviac prípustnej práce nadčas v roku sa nezahŕňa práca nadčas, za ktorú

zamestnanec dostal náhradné voľno alebo ktorú vykonával pri

a) naliehavých opravárskych prácach,
b) mimoriadnych udalostiach a naliehavých prácach kde hrozilo nebezpečenstvo ohrozujúce život a

zdravie.

(10)

Rozsah a podmienky práce nadčas v súlade s odsekmi 1 až 4 určí zamestnávateľ po dohode

s príslušným odborovým orgánom.

(11)

Zamestnávateľ môže po vydaní povolenia Národným úradom práce a po prerokovaní s

príslušným odborovým orgánom na prechodné obdobie z vážnych dôvodov dohodnúť so
zamestnancom výkon práce nadčas nad hranicu ustanovenú v odseku 8 v rozsahu najviac
150 hodín na zamestnanca.

(12)

Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, nemožno nariadiť prácu nadčas.

§ 98
Nočná práca
(1) Nočná práca je práca vykonávaná v čase medzi 22. hodinou a 6. hodinou.
(2) Zamestnanec pracujúci v noci je na účely tohto zákona zamestnanec, ktorý
a) vykonáva práce, ktoré vyžadujú, aby sa pravidelne vykonávali v noci v rozsahu najmenej troch

hodín po sebe nasledujúcich, alebo

b) ktorý pravdepodobne odpracuje v noci najmenej 500 hodín za rok.
(3) Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby sa zamestnanec pracujúci v noci podrobil posúdeniu

zdravotnej spôsobilosti na prácu v noci

a) pred zaradením na nočnú prácu,
b) pravidelne podľa potreby, najmenej raz za rok,
c) kedykoľvek v priebehu zaradenia na nočnú prácu pre zdravotné poruchy vyvolané výkonom

nočnej práce,

d) ak o to požiada tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov.
(4) Úhradu za posúdenie zdravotnej spôsobilosti podľa odseku 3 nemožno od zamestnanca

požadovať.

(5) Pracovisko, na ktorom sa pracuje v noci, je zamestnávateľ povinný vybaviť prostriedkami na

poskytnutie prvej pomoci vrátane zabezpečenia prostriedkov umožňujúcich privolať rýchlu
lekársku pomoc.

(6) Zamestnávateľ je povinný pravidelne prerokúvať so zástupcom zamestnancov na ochranu práce

a s príslušným odborovým orgánom organizáciu práce v noci. Zamestnávateľ je povinný zaistiť
zamestnancom pracujúcim v noci bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci zodpovedajúcu
charakteru ich práce a zabezpečiť, aby ochranné a preventívne služby alebo zariadenia týkajúce
sa bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci boli pre zamestnancov pracujúcich v noci vždy k
dispozícii a aby boli rovnocenné s tými, ktoré majú k dispozícii ostatní zamestnanci.

(7) Zamestnávateľ, ktorý pravidelne zamestnáva zamestnancov v noci, je povinný upovedomiť o

tejto skutočnosti príslušný inšpektorát práce a príslušný odborový orgán, ak si to vyžadujú.

(8) Pracovný čas zamestnanca pracujúceho v noci nesmie presiahnuť osem hodín v rámci 24 hodín

po sebe nasledujúcich; ak to nie je z prevádzkových dôvodov možné, je zamestnávateľ povinný

94

© speters@stonline.sk (2002)

rozvrhnúť ustanovený týždenný pracovný čas tak, aby priemerná dĺžka zmeny neprekročila
osem hodín v dobe najviac šesť kalendárnych mesiacov po sebe nasledujúcich, pričom pri
výpočte priemernej dĺžky pracovnej zmeny zamestnanca pracujúceho v noci sa vychádza z
päťdenného pracovného týždňa.

§ 121
Mzda za prácu nadčas
(1) Za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 25%

jeho priemerného zárobku. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne na čerpaní
náhradného voľna za prácu nadčas, patrí zamestnancovi za hodinu práce nadčas hodina
náhradného voľna; v tom prípade mu mzdové zvýhodnenie nepatrí. Ak zamestnávateľ
neposkytne zamestnancovi náhradné voľno počas troch kalendárnych mesiacov alebo v inak
dohodnutom období po výkone práce nadčas, patrí zamestnancovi mzdové zvýhodnenie podľa
prvej vety.

(2) Ak sa mzda dohodla v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve už s prihliadnutím na

prípadnú prácu nadčas, mzda vrátane mzdového zvýhodnenia ani náhradné voľno podľa odseku
1 zamestnancovi nepatria.

§ 123
Mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu
(1) Zamestnancovi patrí za nočnú prácu popri dosiahnutej mzde za každú hodinu nočnej práce

mzdové zvýhodnenie najmenej 20% minimálneho mzdového nároku ustanoveného v § 120
ods. 4 v Sk za hodinu pre prvý stupeň.

(2) S vedúcim zamestnancom možno v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím na

prípadnú nočnú prácu. Mzdové zvýhodnenie v takom prípade vedúcemu zamestnancovi nepatrí.

62) Právna úprava odmeňovania za prácu v pracovnom práve

Mzda
§ 118
(1) Zamestnávateľ je povinný poskytovať zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu.
(2) Mzda je peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované

zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. Za mzdu sa nepovažuje plnenie poskytované v
súvislosti so zamestnaním podľa iných ustanovení tohto zákona alebo podľa osobitných
predpisov, najmä náhrada mzdy, odstupné, odchodné, cestovné náhrady, príspevky zo
sociálneho fondu, výnosy z kapitálových podielov (akcií) alebo obligácií a náhrada za pracovnú
pohotovosť. Za mzdu sa tiež nepovažuje ďalšie plnenie poskytované zamestnávateľom
zamestnancovi zo zisku po zdanení.

(3) Ako mzda sa posudzuje aj plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu pri

príležitosti jeho pracovného výročia alebo životného výročia, ak sa neposkytuje zo zisku po
zdanení alebo zo sociálneho fondu.

§ 119
(1) Mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda ustanovená osobitným predpisom.
(2) Mzdové podmienky zamestnávateľ dohodne s príslušným odborovým orgánom v kolektívnej

zmluve. Pre člena družstva, u ktorého je podľa stanov podmienkou členstva pracovný vzťah,
možno mzdové podmienky upraviť aj uznesením členskej schôdze.

(3) Mzdové podmienky musia byť rovnaké pre mužov a ženy bez akejkoľvek diskriminácie podľa

pohlavia. Ženy a muži majú právo na rovnakú mzdu za prácu rovnakej zložitosti, zodpovednosti
a namáhavosti vykonávanú pri rovnakých pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej
výkonnosti a výsledkov práce.

§ 120
Minimálne mzdové nároky

95

© speters@stonline.sk (2002)

(1) Zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, je

povinný poskytnúť zamestnancovi mzdu najmenej v sume minimálneho mzdového nároku
určeného pre stupeň náročnosti práce (ďalej len "stupeň") príslušného pracovného miesta. Ak
mzda zamestnanca nedosiahne v kalendárnom mesiaci v prepočte na odpracovanú hodinu sumu
minimálneho mzdového nároku, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi doplatok v sume
rozdielu medzi dosiahnutou mzdou a sumou minimálneho mzdového nároku ustanoveného pre
stupeň patriaci príslušnému pracovnému miestu.

(2) Do mzdy podľa odseku 1 sa nezahŕňa mzda za prácu nadčas (§ 121), mzdové zvýhodnenie za

prácu vo sviatok (§ 122), mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu (§ 123) a mzdové zvýhodnenie
za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí (§ 124). Do počtu
odpracovaných hodín podľa odseku 1 sa nezahŕňajú hodiny práce nadčas.

(3) Pracovné miesto podľa odseku 1 je súhrn pracovných činností, ktoré zamestnanec vykonáva

podľa pracovnej zmluvy. Zamestnávateľ podľa odseku 1 je povinný priradiť každému
pracovnému miestu stupeň v súlade s charakteristikami stupňov náročnosti pracovných miest
uvedenými v prílohe.

(4) Sadzba minimálneho mzdového nároku pre príslušný stupeň je násobkom hodinovej minimálnej

mzdy ustanovenej osobitným predpisom pri ustanovenom týždennom pracovnom čase 40 hodín
a koeficienta minimálne mzdy,

-------------------------------------------------
Stupeň

Koeficient minimálnej mzdy

-------------------------------------------------
1

1,0

2

1,2

3

1,4

4

1,6

5

1,8

6

2,0

-------------------------------------------------
(5) Pri ustanovení týždenného pracovného času podľa § 85 na menej ako 40 hodín sa hodinové

sadzby minimálnych mzdových nárokov úmerne zvýšia.

(6) Sadzba minimálneho mzdového nároku sa zaokrúhľuje na celých desať halierov nahor.

Odmeňovanie štátnych zamestnancov
§ 78
Plat štátneho zamestnanca
(1) Štátnemu zamestnancovi za podmienok ustanovených týmto zákonom patrí plat, ktorým je
a) tarifný plat,
b) príplatok za riadenie,
c) príplatok za zastupovanie,
d) osobný príplatok,
e) príplatok za štátnu službu v noci,
f) príplatok za štátnu službu v sobotu a v nedeľu,
g) príplatok za štátnu službu vo sviatok,
h) príplatok za štátnu službu v sťaženom a zdraviu škodlivom prostredí,
i) príplatok za prípravu čakateľa,
j) príplatok za štátnu službu v krízovej oblasti,
k) príplatok za zmennosť,
l) plat za štátnu službu nadčas,
m) odmena,
n) ďalší plat.
(2) Funkčný plat na účely tohto zákona je
a) súčet tarifného platu a príplatkov určených mesačnou sumou podľa odseku 1 písm. b) až d) a h)

až k),

b) plat podľa § 159 ods. 3.

96

© speters@stonline.sk (2002)

(3) Štátnemu zamestnancovi za podmienok a v rozsahu ustanovenom týmto zákonom okrem platu

podľa odseku 1 patrí náhrada za služobnú pohotovosť a za pohotovosť pri zabezpečovaní
opatrení počas brannej pohotovosti štátu.

§ 79
Platová trieda
(1) Štátnemu zamestnancovi na základe vymenovania na štátnozamestnanecké miesto a k nemu

patriacu funkciu podľa § 16 ods. 3 sa poskytuje tarifný plat v príslušnej platovej triede.

(2) Na účely určenia najnáročnejšej činnosti vyplývajúcej z opisu činnosti príslušného

štátnozamestnaneckého miesta z hľadiska jej zložitosti, zodpovednosti, psychickej a fyzickej
záťaže v súlade s prílohou č. 1 a s pôsobnosťou služobných úradov ustanovenou osobitnými
predpismi ustanoví nariadenie vlády Slovenskej republiky (ďalej len "nariadenie vlády") katalóg
činností v štátnej službe (ďalej len "katalóg"). Pri ustanovení novej pôsobnosti služobného
úradu osobitným predpisom sa katalóg doplní o potrebné činnosti tak, aby nadobudol účinnosť
odo dňa nadobudnutia účinnosti osobitného predpisu. Návrh na doplnenie katalógu predloží
najvyšší služobný úrad Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky,
ktoré je povinné dbať, aby dopĺňanie katalógu o nové činnosti bolo v súlade s charakteristikami
platových tried v prílohe č. 1. Podrobnosti o dopĺňaní katalógu ustanoví nariadenie vlády.
Katalóg činností štátnych zamestnancov v kancelárii národnej rady sa určí ako súčasť jej
platového poriadku; katalóg činností štátnych zamestnancov v služobných úradoch uvedených
v § 7 ods. 1 písm. b) v druhom bode a vo štvrtom bode určí osobitný predpis.

(3) Pri určení najnáročnejšej činnosti podľa odseku 2 sa prihliada na jej zložitosť, zodpovednosť,

psychickú záťaž a fyzickú záťaž.

§ 80
Platový stupeň a započítaná prax
(1) Platový stupeň sa určí podľa započítanej praxe.
(2) Započítaná prax podľa odseku 1 sa skladá z času odbornej praxe a z ďalšieho času.
§ 82
Určenie tarifného platu
(1) Štátnemu zamestnancovi v závislosti od platovej triedy podľa § 79 ods. 1 a platového stupňa

podľa § 80 patrí tarifný plat podľa stupnice platových taríf, ktorá je uvedená v prílohe č. 2.
Stupnica platových taríf štátnych zamestnancov v kancelárii národnej rady sa určí ako súčasť jej
platového poriadku, stupnicu platových taríf štátnych zamestnancov v služobných úradoch
uvedených v § 7 ods. 1 písm. b) v druhom bode a vo štvrtom bode určí osobitný predpis.

(2) Ak štátny zamestnanec započítaním rokov podľa § 81 dosiahne nad 32 rokov započítanej praxe,

určený tarifný plat sa mu zvýši o 1% za každý pripočítaný rok. Zvýšený tarifný plat sa
zaokrúhľuje na celé desiatky korún nahor.

§ 83
Príplatok za riadenie
(1) Predstavenému patrí príplatok za riadenie v rámci rozpätia percentuálneho podielu z platovej

tarify najvyššieho platového stupňa platovej triedy, v ktorej sa mu poskytuje tarifný plat.
Rozpätie percentuálneho podielu pre predstavených podľa stupňov riadenia je uvedené v prílohe
č. 3.

(2) Príplatok za riadenie podľa odseku 1 pevnou sumou zaokrúhlenou na celé desiatky korún nahor

určí vedúci úradu s prihliadnutím na náročnosť riadiacej činnosti predstaveného.

(3) Podrobnosti o poskytovaní príplatku za riadenie určí služobný predpis, ktorý vydá služobný

úrad.

§ 84
Príplatok za zastupovanie
(1) Štátnemu zamestnancovi, ktorý podľa § 27 písm. d) zastupuje predstaveného dlhšie ako tri

týždne, patrí od začiatku zastupovania príplatok za zastupovanie v sume príplatku za riadenie
zastupovaného predstaveného.

97

© speters@stonline.sk (2002)

(2) Ak predstavený zastupuje predstaveného na vyššom stupni riadenia, patrí mu od začiatku

zmeny štátnozamestnaneckého pomeru príplatok za zastupovanie v sume určenej pre
zastupovaného predstaveného, ak je to preňho výhodnejšie. Pôvodne určený príplatok za
riadenie počas zmeny štátnozamestnaneckého pomeru mu nepatrí.

§ 85
Osobný príplatok
(1) Štátnemu zamestnancovi možno priznať osobný príplatok pevnou sumou zaokrúhlenou na celé
desiatky korún nahor až do sumy zodpovedajúcej ustanovenému limitu
a) na ocenenie mimoriadnych výsledkov pri vykonávaní štátnej služby,
b) pri vykonávaní štátnej služby na štátnozamestnaneckom mieste v odbore štátnej služby, na

ktoré sa uchádzač ťažko získava.

(2) Osobný príplatok podľa odseku 1 písm. a) možno priznať, zvýšiť, znížiť alebo odobrať na

základe výsledkov služobného hodnotenia štátneho zamestnanca podľa § 48.

(3) Zoznam štátnozamestnaneckých miest podľa odseku 1 písm. b) určí služobný predpis, ktorý

vydá úrad pre štátnu službu

(4) Osobný príplatok podľa odseku 1 možno priznať súbežne.
(5) Limit osobného príplatku na účely odseku 1 je 70% platovej tarify najvyššieho platového stupňa

platovej triedy, podľa ktorej sa štátnemu zamestnancovi poskytuje tarifný plat.

(6) Limit osobného príplatku podľa odseku 5 sa postupne znižuje až na hodnotu 35%. Miera

postupného znižovania osobného príplatku bude zodpovedať miere zvyšovania stupnice
platových taríf podľa § 105 ustanovenej v zákone o štátnom rozpočte tak, aby jeho absolútna
výška v jednotlivých platových triedach zostala zachovaná. Znížený limit osobného príplatku a
termín jeho účinnosti ustanoví nariadenie vlády, ktorým sa ustanoví zvýšená stupnica platových
taríf (§ 105 ods. 3). Limit osobného príplatku ustanovený v odseku 5 stráca platnosť
ustanovením zníženého limitu osobného príplatku nariadením vlády.

§ 86
Príplatok za štátnu službu v noci
Za hodinu štátnej služby v noci patrí štátnemu zamestnancovi príplatok v sume, ktorou je 25% z
príslušnej časti funkčného platu.
§ 87
Príplatok za štátnu službu v sobotu a v nedeľu
Za hodinu štátnej služby v sobotu a v nedeľu patrí štátnemu zamestnancovi príplatok v sume,
ktorou je 30% z príslušnej časti funkčného platu.
§ 88
Príplatok za štátnu službu vo sviatok
Ak sa podľa § 68 ods. 1 štátnemu zamestnancovi za štátnu službu vo sviatok neposkytne náhradné
voľno, patrí mu za každú hodinu takej služby príplatok v sume, ktorou je príslušná časť funkčného
platu.
§ 89
Príplatok za štátnu službu v sťaženom a zdraviu škodlivom prostredí
(1) Štátnemu zamestnancovi patrí príplatok za štátnu službu v sťaženom a zdraviu škodlivom
prostredí, ak vykonáva činnosti, pri ktorých dochádza k ohrozeniu života alebo zdravia z dôvodu
a) profesionálnej infekcie,
b) ionizujúceho alebo neionizujúceho žiarenia,
c) chemických škodlivín,
d) fyzikálnych vplyvov.
[…]
§ 90
Príplatok za prípravu čakateľa
Za prípravu čakateľa (§ 19) patrí školiteľovi príplatok mesačne v sume, ktorou je 10% z platovej
tarify najvyššieho platového stupňa platovej triedy, v ktorej sa mu poskytuje tarifný plat. Ak
školiteľ pripravuje dvoch alebo viac čakateľov, patrí mu príplatok mesačne v sume, ktorou je 15%

98

© speters@stonline.sk (2002)

z platovej tarify najvyššieho platového stupňa platovej triedy, v ktorej sa mu poskytuje tarifný plat.
Ak školiteľ začne prípravu čakateľa počas kalendárneho mesiaca alebo skončí prípravu čakateľa
počas kalendárneho mesiaca, patrí mu za dni prípravy čakateľa pomerná časť z určenej mesačnej
sumy tohto príplatku. Suma príplatku sa zaokrúhľuje na celé desiatky korún nahor.

§ 91
Príplatok za štátnu službu v krízovej oblasti
(1) Štátnemu zamestnancovi pri vykonávaní štátnej služby v cudzine v krízovej oblasti patrí

mesačne príplatok až do sumy, ktorou je 10% súčtu jeho tarifného platu a osobného príplatku.
Suma príplatku sa určuje pevnou sumou zaokrúhlenou na celé desiatky korún nahor.

(2) Krízové oblasti na účely odseku 1 ustanoví všeobecne záväzný právny predpis, ktorý vydá

Ministerstvo zahraničných vecí Slovenskej republiky.

§ 92
Príplatok za zmennosť
(1) Štátnemu zamestnancovi, ktorý má týždenný služobný čas rozvrhnutý tak, že vykonáva štátnu

službu striedavo vo viacerých služobných zmenách, patrí príplatok mesačne 1,7% až 14,1% z
platovej tarify prvého platového stupňa prvej platovej triedy. Príplatok za zmennosť podľa prvej
vety patrí aj štátnemu zamestnancovi, ktorý má týždenný služobný čas rozvrhnutý
nerovnomerne. Príplatok sa určuje pevnou sumou zaokrúhlenou na celé desiatky korún nahor.

(2) Podrobnosti o poskytovaní príplatku podľa odseku 1 určí služobný predpis, ktorý vydá

služobný úrad.

§ 93
Plat za štátnu službu nadčas
(1) Ak sa podľa § 69 štátnemu zamestnancovi za štátnu službu nadčas neposkytne náhradné

voľno, patrí mu za každú hodinu takej služby príslušná časť funkčného platu priznaného v čase
štátnej služby nadčas zvýšená o 30%, a ak ide o deň nepretržitého odpočinku v týždni, zvýšená
o 60%.

(2) Ak sa štátna služba nadčas vykonáva v noci, v sobotu, v nedeľu a vo sviatok, patria štátnemu

zamestnancovi aj príplatky podľa § 86 až 88. Tieto príplatky mu patria aj vtedy, ak sa mu za
štátnu službu nadčas poskytlo náhradné voľno.

(3) Funkčný plat predstaveného v politickej funkcii a vedúceho úradu v príslušnom služobnom

úrade je určený s prihliadnutím na prípadnú štátnu službu nadčas.

§ 94
Odmena
(1) Štátnemu zamestnancovi možno poskytnúť odmenu
a) za kvalitné plnenie služobných úloh a za vykonanie služobných úloh nad rozsah činností

vyplývajúcich z príslušného štátnozamestnaneckého miesta,

b) za splnenie mimoriadnej služobnej úlohy alebo osobitne významnej služobnej úlohy, alebo

vopred určenej služobnej úlohy, prípadne jej ucelenej etapy (cieľová odmena),

c) pri dosiahnutí 50 rokov veku najviac v sume jeho funkčného platu.
(2) Návrh na poskytnutie odmeny štátnemu zamestnancovi podľa odseku 1 vrátane jej sumy

písomne odôvodní príslušný predstavený.

§ 95
Ďalší plat
(1) Štátnemu zamestnancovi patrí v kalendárnom roku ďalší plat v sume posledného funkčného
platu štátneho zamestnanca v mesiaci, v ktorom sa mu ďalší plat poskytne, ak k 30. novembru
kalendárneho roka
a) už bolo vykonané služobné hodnotenie,
b) podľa posledného služobného hodnotenia získal najmenej počet bodov uvedených v služobnom

predpise podľa § 48 ods. 3,

c) je zaradený do činnej štátnej služby,
d) nebolo mu uložené disciplinárne opatrenie podľa § 61 ods. 2 písm. a) a b).

99

© speters@stonline.sk (2002)

(2) Ďalší plat sa po splnení podmienok podľa odseku 1 vyplatí v termíne určenom na výplatu platu

za mesiac november.

§ 96
Náhrada za služobnú pohotovosť a náhrada za pohotovosť
(1) Ak je štátnemu zamestnancovi prikázaná služobná pohotovosť, patrí mu za každú hodinu tejto

pohotovosti, ak ide o pohotovosť vykonávanú

a) v mieste vykonávania jeho štátnej služby, náhrada v sume, ktorou je 50% z príslušnej časti jeho

funkčného platu, alebo 100% z tejto sumy, ak ide o deň služobného pokoja,

b) v mieste jeho trvalého pobytu alebo prechodného pobytu, alebo v inom dohodnutom mieste,

náhrada v sume, ktorou je 15% z príslušnej časti jeho funkčného platu, alebo 25% z tejto sumy,
ak ide o deň služobného pokoja,

c) mimo miesta vykonávania jeho štátnej služby s možnosťou použitia mobilných prostriedkov

spojenia, náhrada v sume, ktorou je 5% z príslušnej časti jeho funkčného platu, alebo 10% z
tejto sumy, ak ide o deň služobného pokoja.

(2) Náhrada za služobnú pohotovosť podľa odseku 1 nepatrí za čas, v ktorom došlo počas jej

trvania k vykonávaniu štátnej služby. Toto vykonávanie štátnej služby je štátnou službou
nadčas.

(3) Štátnemu zamestnancovi, na ktorého sa vzťahuje § 70, na základe rozhodnutia vedúceho

úradu patrí náhrada za pohotovosť mesačne 3,5% až 35,4% z platovej tarify prvého platového
stupňa prvej platovej triedy. Podrobnosti o poskytovaní náhrady podľa prvej vety určí služobný
predpis, ktorý vydá služobný úrad. Služobný úrad písomne oznámi štátnemu zamestnancovi
sumu náhrady za pohotovosť zaokrúhlenú na celé desiatky korún nahor.

§ 97
Platové pomery štátneho zamestnanca v dočasnej štátnej službe
(1) Na platové pomery štátneho zamestnanca v dočasnej štátnej službe sa rovnako vzťahujú

ustanovenia § 78 až 89, § 91 až 96 a § 98.

(2) Na platové pomery predstaveného v politickej funkcii (§ 25 ods. 1) sa rovnako vzťahujú

ustanovenia § 78 až 83, § 85 až 89, § 91, § 94 a 95, § 96 ods. 3 a § 98.

§ 98
Plat pri vykonávaní štátnej služby v cudzine
(1) Štátnemu zamestnancovi, ktorý vykonáva štátnu službu v sídle služobného úradu v cudzine,

možno na jeho písomnú žiadosť poskytovať časť platu v peňažných prostriedkoch v inej
ako slovenskej mene. Na tieto účely časťou platu je 43% funkčného platu. Zostávajúcich 57%
funkčného platu sa poskytuje v slovenských korunách. V slovenských korunách sa poskytuje aj
plat podľa § 78 ods. 1 písm. e) až g) a písmen l) až n) a náhrada za služobnú pohotovosť podľa
§ 78 ods. 3.

(2) Funkčným platom štátneho zamestnanca, ktorý vykonáva štátnu službu v sídle služobného

úradu v cudzine, na účely § 86 až 88 a § 93 je jeho funkčný plat určený v slovenskej mene
pred uplatnením postupu podľa odseku 1.

(3) Štátnemu zamestnancovi, ktorý vykonáva štátnu službu v sídle služobného úradu v cudzine,

patrí časť platu v peňažných prostriedkoch v inej ako slovenskej mene vo výške zodpovedajúcej
odslúženému času.

(4) Ustanovenie odseku 1 neplatí pre štátneho zamestnanca, u ktorého predpokladané vykonávanie

štátnej služby v sídle služobného úradu v cudzine je kratšie ako šesť mesiacov. Vykonávanie
tejto štátnej služby sa na účely tohto zákona považuje za služobnú cestu a štátnemu
zamestnancovi patria cestovné náhrady podľa osobitného predpisu.

(5) Služobný úrad poskytne štátnemu zamestnancovi preddavok na časť platu poskytovanú v

peňažných prostriedkoch v inej ako slovenskej mene. Poskytnutý preddavok je štátny
zamestnanec povinný zúčtovať najneskôr do šiestich mesiacov od prvého dňa mesiaca
nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bol tento preddavok poskytnutý. Pri skončení štátnej
služby v sídle služobného úradu v cudzine štátny zamestnanec vráti poskytnutý preddavok alebo
jeho pomernú časť najneskôr pred odchodom z cudziny.

100

© speters@stonline.sk (2002)

§ 102
Predstavenému v politickej funkcii a vedúcemu úradu funkčný plat určí ten, kto ho vymenoval,
ak osobitný predpis neustanovuje inak.
Odmeňovanie zamestnancov verejnej služby

§ 15
Plat zamestnanca
(1) Zamestnancovi za podmienok a v rozsahu ustanovených týmto zákonom patrí plat, ktorým je
a) tarifný plat,
b) osobný plat,
c) príplatok za riadenie,
d) príplatok za zastupovanie,
e) osobný príplatok,
f) príplatok za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí,
g) príplatok za prácu v krízovej oblasti,
h) príplatok leteckému personálu,
i) príplatok za zmennosť,
j) výkonnostný príplatok,
k) príplatok za praktickú prípravu,
l) rozdielový príplatok,
m) príplatok za prácu v noci,
n) príplatok za prácu v sobotu alebo v nedeľu,
o) príplatok za prácu vo sviatok,
p) plat za prácu nadčas,
q) odmena,
r) ďalší plat.
(2) Zamestnancovi za podmienok a v rozsahu ustanovených týmto zákonom okrem platu podľa

odseku 1 patrí náhrada za pracovnú pohotovosť a náhrada za pohotovosť.

(3) Plat je peňažné plnenie poskytované zamestnancovi za prácu. Za plat sa nepovažuje náhrada

za pracovnú pohotovosť, náhrada za pohotovosť a plnenia poskytované zamestnancovi podľa
osobitných predpisov v súvislosti s vykonávaním pracovných činností, najmä odstupné a
cestovné náhrady.

(4) Funkčný plat na účely tohto zákona je súčet tarifného platu alebo osobného platu, zvýšenia

tarifného platu podľa § 19 ods. 12 až 15 a príplatkov určených mesačnou sumou podľa odseku
1 písm. c) až i). Funkčným platom je aj plat pri vykonávaní inej práce alebo funkčný plat
poskytovaný podľa § 55 ods. 8 a 9.

(5) Ak ide o zamestnancov, ktorým sa poskytuje výkonnostný príplatok podľa § 28, funkčným

platom na účely tohto zákona je súčet funkčného platu podľa odseku 4 a priemerného
výkonnostného príplatku. Priemerným výkonnostným príplatkom je suma rovnajúca sa
priemeru výkonnostných príplatkov vyplatených za predchádzajúci kalendárny štvrťrok.

(6) Zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi plat podľa tohto zákona, všeobecne záväzných

právnych predpisov vydaných na vykonanie tohto zákona a v ich rámci podľa kolektívnej
zmluvy, pracovnej zmluvy alebo vnútorného predpisu.

Platové triedy a zaraďovanie zamestnancov do platových tried
§ 16
(1) Zamestnanec sa zaradí do platovej triedy podľa najnáročnejšej pracovnej činnosti z hľadiska jej

zložitosti, zodpovednosti, fyzickej záťaže a psychickej záťaže, ktorú má vykonávať v rámci
opisu pracovných činností, a splnenia kvalifikačných predpokladov, ktoré sú potrebné na jej
vykonávanie.

(2) Ak zamestnanec má vykonávať pracovné činnosti s prevahou duševnej práce, zaradí ho

zamestnávateľ do niektorej z platových tried 3 až 14.

101

© speters@stonline.sk (2002)

(3) Ak zamestnanec má vykonávať pracovné činnosti remeselné, manuálne alebo manipulačné s

prevahou fyzickej práce, zaradí ho zamestnávateľ do niektorej z platových tried 1 až 7.

(4) Zaradenie zamestnanca do platovej triedy musí byť v súlade s
a) charakteristikou platovej triedy a
b) katalógom alebo
c) rezortným katalógom.
(5) Ak najnáročnejšia pracovná činnosť, ktorú má zamestnanec vykonávať v rámci opisu

pracovných činností, nie je uvedená v katalógu alebo v rezortnom katalógu, zamestnávateľ
ho dočasne zaradí do platovej triedy porovnaním tejto pracovnej činnosti s príkladmi
pracovných činností uvedenými v katalógoch. Pri porovnaní pracovných činností sa vychádza
z charakteristiky príslušnej platovej triedy podľa § 3 ods. 1, pričom pracovné činnosti sa
porovnávajú z hľadiska

a) potrebných kvalifikačných predpokladov,
b) miery zložitosti,
c) miery zodpovednosti,
d) miery psychickej záťaže a fyzickej záťaže.
(6) Ak zamestnávateľ dočasne zaradí zamestnanca do platovej triedy podľa odseku 5, požiada bez

zbytočného odkladu o doplnenie katalógu alebo rezortného katalógu o novú pracovnú činnosť
podľa § 46 ods. 3. O definitívnom zaradení zamestnanca do platovej triedy rozhodne
zamestnávateľ v súlade s doplnením tejto pracovnej činnosti do katalógu alebo rezortného
katalógu. Finančné nároky zamestnanca alebo zamestnávateľa vyplývajúce z nesúladu
dočasného zaradenia zamestnanca do platovej triedy a jeho definitívneho zaradenia do platovej
triedy sa nevyrovnávajú.

(7) Zamestnávateľ môže zaradiť zamestnanca, ktorý dosiahol úplné stredné vzdelanie, do 9.

platovej triedy len vtedy, ak má podľa opisu pracovných činností vykonávať pracovné činnosti
zaradené v katalógu alebo v rezortnom katalógu do tejto platovej triedy a spĺňa osobitný
kvalifikačný predpoklad požadovaný podľa všeobecne záväzného právneho predpisu.

(8) Zamestnanca, ktorý je divadelným umelcom, a zamestnanca, ktorý je vrcholovým športovcom,

môže zamestnávateľ výnimočne zaradiť do platovej triedy, v ktorej je v katalógu zaradená ním
vykonávaná najnáročnejšia pracovná činnosť, aj keď pre túto platovú triedu nespĺňa
kvalifikačný predpoklad (stupeň) vzdelania podľa § 3 ods. 2.

(9) Zamestnanca, ktorý má vykonávať pracovné činnosti remeselné, manuálne alebo manipulačné

s prevahou fyzickej práce, môže zamestnávateľ výnimočne zaradiť do 6. platovej triedy alebo
7. platovej triedy podľa ním vykonávanej najnáročnejšej pracovnej činnosti, ak na vykonávanie
tejto pracovnej činnosti podľa rozhodnutia zamestnávateľa stačí stredné vzdelanie v príslušnom
učebnom odbore a zamestnanec má v tomto odbore prax najmenej päť rokov.

(10)

Pri zaradení zamestnanca do platovej triedy zamestnávateľ neprihliada na dosiahnutie

vyššieho stupňa vzdelania alebo iného druhu osobitného kvalifikačného predpokladu ako stupňa
vzdelania, alebo druhu osobitného kvalifikačného predpokladu, ktoré sú ustanovené pre
pracovnú činnosť zaradenú do príslušnej platovej triedy v charakteristikách platových tried,
v katalógu alebo v rezortnom katalógu, alebo vo všeobecne záväznom právnom predpise.

§ 17
(1) Zamestnanca, ktorý má vykonávať pracovné činnosti s prevahou duševnej práce a pred

dosiahnutím potrebného stupňa vzdelania nezískal odbornú prax podľa § 18 ods. 3, možno
počas získavania praktických skúseností na vykonávanie požadovaných pracovných činností
zaradiť najvyššie do

a) 3. platovej triedy, ak dosiahol stredné vzdelanie,
b) 4. platovej triedy, ak dosiahol úplné stredné vzdelanie,
c) 7. platovej triedy, ak dosiahol vyššie odborné vzdelanie,
d) 8. platovej triedy, ak dosiahol bakalárske vzdelanie,
e) 9. platovej triedy, ak dosiahol vysokoškolské vzdelanie.

102

© speters@stonline.sk (2002)

(2) Zamestnanca, ktorý má vykonávať pracovné činnosti remeselné, manuálne alebo

manipulačné s prevahou fyzickej práce a pred dosiahnutím potrebného stupňa vzdelania
nezískal odbornú prax podľa § 18 ods. 3, možno počas získavania praktických skúseností na
vykonávanie požadovaných pracovných činností zaradiť najvyššie do

a) 3. platovej triedy, ak dosiahol stredné vzdelanie,
b) 4. platovej triedy, ak dosiahol úplné stredné vzdelanie.

(3) Ak zaradenie zamestnanca podľa odsekov 1 a 2 nie je v súlade s § 16 ods. 1, zamestnanec

môže byť takto zaradený najdlhšie jeden rok od začiatku vykonávania požadovanej pracovnej
činnosti.

§ 18
Platové stupne a zaraďovanie zamestnancov do platových stupňov
(1) Zamestnávateľ určí dĺžku započítanej praxe zamestnanca a v závislosti od nej ho zaradí do

jedného z 12 platových stupňov. To neplatí pre zamestnanca zamestnávateľa uvedeného v § 1
ods. 1 písm. g) a h) a pre zamestnanca zamestnávateľa, ktorým je divadlo alebo filharmónia
zriadené osobitným predpisom.

(2) Započítaná prax podľa tohto zákona je
a) odborná prax,
b) prax pri vykonávaní pracovných činností, ktoré majú iný charakter ako pracovná činnosť, ktorú

má zamestnanec vykonávať u zamestnávateľa, v závislosti od miery jej využitia na úspešné
vykonávanie pracovnej činnosti v rozsahu najviac dvoch tretín.

(3) Odborná prax na účely tohto zákona je súhrn znalostí a skúseností získaných pri

vykonávaní pracovných činností, ktoré majú rovnaký alebo obdobný charakter ako pracovná
činnosť, ktorú má zamestnanec vykonávať u zamestnávateľa.

(4) Do započítanej praxe sa ďalej započítava čas
a) skutočného vykonávania základnej služby alebo náhradnej služby najviac v rozsahu

ustanovenom osobitným predpisom platným v čase jej vykonávania,

b) civilnej služby v rozsahu jej skutočného vykonávania, najviac v rozsahu 18 mesiacov,
c) starostlivosti o dieťa

1. zodpovedajúci dĺžke materskej dovolenky, ďalšej materskej dovolenky alebo

rodičovskej dovolenky ustanovenej osobitnými predpismi v čase jej vykonávania,
pričom na jedno dieťa možno započítať najviac tri roky,

2. dlhodobo ťažko zdravotne postihnuté vyžadujúce mimoriadnu starostlivosť alebo

starostlivosti o dieťa dlhodobo ťažko zdravotne postihnuté vyžadujúce osobitne náročnú
starostlivosť ustanovený osobitnými predpismi,

d) hodnotený ako čas zamestnania na účely dôchodkového zabezpečenia podľa osobitných

predpisov,

e) doktorandského štúdia v rozsahu zodpovedajúcom miere využitia zamerania odboru štúdia na

úspešné vykonávanie požadovanej pracovnej činnosti,

f) vykonávania funkcie podľa osobitného predpisu.
(5) Ustanovenie odseku 4 písm. c) sa použije, ak sa rodič v tomto čase súčasne v dennom štúdiu

nepripravoval na povolanie, najviac však šesť rokov zo súhrnu týchto časov.

(6) Zamestnancovi, ktorý bol do platovej triedy výnimočne zaradený podľa § 16 ods. 8 a 9, § 55

ods. 3 alebo odseku 5, zamestnávateľ odpočíta z dĺžky započítanej praxe podľa odseku 2, ak
zamestnanec kvalifikačný predpoklad (stupeň) vzdelania nespĺňa

o
a) jeden stupeň, dva roky,
b) dva stupne, tri roky,
c) tri stupne, päť rokov.
(7) Ustanovenie odseku 6 sa nevzťahuje na zamestnanca, ktorý je divadelným umelcom.
§ 19
Tarifný plat

103

© speters@stonline.sk (2002)

(1) Zamestnancovi zaradenému do platovej triedy podľa § 16 patrí tarifný plat vo výške platovej

tarify ustanovenej pre platovú triedu a platový stupeň, do ktorých je zaradený, podľa základnej
stupnice platových taríf alebo podľa osobitnej stupnice platových taríf. To neplatí pre
zamestnanca zamestnávateľa uvedeného v § 1 ods. 1 písm. g) a h) a pre zamestnanca
zamestnávateľa, ktorým je divadlo alebo filharmónia zriadené osobitným predpisom. Základná
stupnica platových taríf je uvedená v prílohe č. 3 a osobitné stupnice platových taríf sú
uvedené v prílohách č. 4 a 7. Stupnica platových taríf zamestnancov Kancelárie Národnej rady
Slovenskej republiky sa určí ako súčasť jej platového poriadku.

(2) Zamestnávateľ určí tarifný plat vedúcemu zamestnancovi podľa stupnice platových taríf,

podľa ktorej je určovaný tarifný plat jemu podriadeným zamestnancom. Rovnako sa postupuje,
ak ide o vedúceho zamestnanca, ktorý je štatutárnym orgánom. To neplatí pre vedúceho
zamestnanca zamestnávateľa uvedeného v § 1 ods. 1 písm. g) a h) a pre vedúceho zamestnanca
zamestnávateľa, ktorým je divadlo alebo filharmónia zriadené osobitným predpisom. Ak sa
tarifný plat podriadeným zamestnancom určuje podľa rôznych stupníc platových taríf, tarifný
plat vedúcemu zamestnancovi sa určí podľa stupnice platových taríf, ktorá je preňho
výhodnejšia.

[…]
§ 20
Osobný plat
(1) Zamestnancovi, ktorý tvorivo interpretuje náročné umelecké diela, alebo ďalšiemu

umeleckému zamestnancovi, ktorý vykonáva náročnú tvorivú pracovnú činnosť, môže
zamestnávateľ namiesto tarifného platu podľa § 19 ods. 1 priznať osobný plat.

(2) Za zamestnanca, ktorý tvorivo interpretuje náročné umelecké diela podľa odseku 1, na účely

tohto zákona sa považuje aj zamestnanec, ktorý tvorivo interpretuje náročné hudobné diela vo
filharmonickom orchestri alebo vo filharmonickom zbore.

(3) Zamestnancovi s vysokoškolským vzdelaním, ktorý na vedeckovýskumnom pracovisku alebo

na vysokej škole na základe poverenia zamestnávateľom vykonáva vedeckovýskumnú činnosť,
vedecko-pedagogickú činnosť alebo umelecko-pedagogickú činnosť v rámci schváleného
projektu medzinárodnej spolupráce financovaného z prostriedkov prijatých od Európskej
komisie alebo od iných subjektov s výnimkou verejných financií, zamestnávateľ môže
namiesto tarifného platu podľa § 19 priznať osobný plat.

(4) Zamestnancovi leteckého útvaru Ministerstva vnútra Slovenskej republiky, ktorý pri

zabezpečovaní leteckej prepravy vykonáva pracovné činnosti výkonného letca alebo palubného
personálu, zamestnávateľ môže namiesto tarifného platu podľa § 19 ods. 1 priznať osobný plat.

(5) Osobný plat určený podľa odseku 1, 3 alebo odseku 4 nesmie byť nižší ako tarifný plat, ktorý

by zamestnancovi patril podľa § 19.

§ 21
Príplatok za riadenie
(1) Vedúcemu zamestnancovi patrí príplatok za riadenie.
(2) Príplatok za riadenie vedúcemu zamestnancovi určí zamestnávateľ v rámci rozpätia

percentuálneho podielu z platovej tarify najvyššieho platového stupňa platovej triedy, do ktorej
je zaradený. Rozpätie percentuálneho podielu podľa stupňa riadenia a pôsobnosti
zamestnávateľa je uvedené v prílohe č. 5. Pôsobnosť zamestnávateľa uvedeného v § 1 ods. 1
písm. g) a h) sa určí podľa platného organizačného usporiadania zamestnávateľa vnútorným
predpisom.

(3) Príplatok za riadenie podľa odseku 2 určí zamestnávateľ s prihliadnutím na náročnosť riadiacej

práce pevnou sumou zaokrúhlenou na celé desiatky korún nahor.

§ 22
Príplatok za zastupovanie
(1) Zamestnancovi, ktorý zastupuje vedúceho zamestnanca v celom rozsahu činnosti súvisle dlhšie

ako štyri týždne a zastupovanie nie je súčasťou jeho pracovných povinností vyplývajúcich z

104

© speters@stonline.sk (2002)

pracovnej zmluvy, patrí od prvého dňa zastupovania príplatok za zastupovanie vo výške
príplatku za riadenie zastupovaného vedúceho zamestnanca.

(2) Ak vedúci zamestnanec zastupuje vedúceho zamestnanca na vyššom stupni riadenia a toto

zastupovanie nie je súčasťou jeho pracovných povinností, patrí mu za podmienok podľa
odseku 1 príplatok za zastupovanie. Príplatok za zastupovanie určí zamestnávateľ vo výške
príplatku za riadenie zastupovaného vedúceho zamestnanca, ak je to pre zastupujúceho
vedúceho zamestnanca výhodnejšie, najmenej však vo výške príplatku za riadenie určeného
zastupujúcemu vedúcemu zamestnancovi; pôvodne určený príplatok za riadenie mu počas
zastupovania nepatrí.

§ 23
Osobný príplatok
(1) Zamestnancovi na ocenenie mimoriadnych osobných schopností a dosahovaných pracovných

výsledkov možno priznať osobný príplatok až do sumy zodpovedajúcej ustanovenému limitu; to
sa nevzťahuje na vedúceho zamestnanca a zamestnanca zamestnávateľa uvedeného v § 1 ods. 1
písm. g) a h) a j) a zamestnanca zamestnávateľa, ktorým je divadlo alebo filharmónia zriadené
osobitným predpisom, zamestnanca, ktorému zamestnávateľ priznal osobný plat podľa § 20, a
zamestnanca zaradeného do platovej triedy podľa § 16 ods. 3, ktorému zamestnávateľ poskytuje
výkonnostný príplatok podľa § 28. Osobný príplatok sa určí pevnou sumou zaokrúhlenou na
celé desiatky korún nahor.

(2) O priznaní osobného príplatku podľa odseku 1, jeho zvýšení, znížení alebo odobratí

rozhoduje zamestnávateľ na základe písomného návrhu príslušného vedúceho zamestnanca.

(3) Limit osobného príplatku na účely odseku 1 je 70% platovej tarify najvyššieho platového stupňa

platovej triedy, do ktorej je zamestnanec zaradený.

(4) Limit osobného príplatku podľa odseku 3 sa postupne znižuje až na hodnotu 35%. Miera

postupného znižovania osobného príplatku bude zodpovedať miere zvyšovania stupníc
platových taríf podľa § 49 ods. 1 alebo § 51 ods. 7 tak, aby jeho absolútna výška v jednotlivých
platových triedach zostala zachovaná.

§ 24
Príplatok za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí
(1) Zamestnancovi patrí príplatok za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom
prostredí, ak vykonáva pracovné činnosti, pri ktorých dochádza k ohrozeniu života alebo zdravia,
v pracovnom prostredí s rizikom škodlivého pôsobenia
a) profesionálnej infekcie,
b) ionizujúceho žiarenia alebo neionizujúceho žiarenia,
c) chemických karcinogénov,
d) chemických škodlivín alebo
e) fyzikálnych vplyvov.
[…]
§ 25
Príplatok za prácu v krízovej oblasti
(1) Zamestnancovi, ktorý podľa pracovnej zmluvy vykonáva verejnú službu v zahraničí a

ktorého vykonávanie pracovnej činnosti je spojené s veľkým rizikom a mimoriadnou
psychickou záťažou v krízovej oblasti, patrí mesačne príplatok až do 10% súčtu jeho tarifného
platu a osobného príplatku alebo výkonnostného príplatku.

(2) Krízové oblasti na účely odseku 1 určí výnosom Ministerstvo zahraničných vecí Slovenskej

republiky.

§ 26
Príplatok leteckému personálu
(1) Zamestnancovi Leteckého útvaru Ministerstva vnútra Slovenskej republiky, ktorý pri
zabezpečovaní leteckej prepravy vykonáva pracovné činnosti výkonného letca alebo palubného
personálu,patrí príplatok mesačne v rámci rozpätia 4,2% až 41,7% platovej tarify prvého

105

© speters@stonline.sk (2002)

platového stupňa prvej platovej triedy základnej stupnice platových taríf. Príplatok určený podľa
prvej vety sa zaokrúhľuje na celé desiatky korún nahor.
[…]
§ 27
Príplatok za zmennosť
Zamestnancovi, ktorému zamestnávateľ v dvojzmennej prevádzke, trojzmennej prevádzke alebo
nepretržitej prevádzke rozvrhol pracovný čas tak, že prácu vykonáva striedavo vo všetkých
zmenách, patrí príplatok za zmennosť mesačne v rámci rozpätia 2,1% až 16,7% platovej tarify
prvého platového stupňa prvej platovej triedy základnej stupnice platových taríf. Príplatok určený
podľa prvej vety sa zaokrúhľuje na celé desiatky korún nahor. Príplatok za zmennosť v rovnakom
rozpätí patrí aj zamestnancovi, ktorého pracovný čas je rozvrhnutý nerovnomerne.
§ 28
Výkonnostný príplatok
Zamestnancovi s osobným platom priznaným podľa § 20 alebo zamestnancovi zaradenému
podľa § 16 ods. 3, ktorému sa neposkytuje osobný príplatok podľa § 23, zamestnávateľ môže
mesačne poskytovať výkonnostný príplatok podľa množstva a kvality vykonanej práce.
§ 29
Príplatok za praktickú prípravu
Pedagogickému zamestnancovi fakultnej (univerzitnej) cvičnej školy alebo fakultného
(univerzitného) cvičného školského zariadenia, ktorý pripravuje učiteľov, vychovávateľov a iných
odborníkov pre predškolské zariadenia, iné školské zariadenia, základné školy a stredné školy a
učiteľov odborných predmetov pre stredné zdravotnícke školy, patrí za hodinu takejto činnosti
príplatok až do 50% hodinovej sadzby funkčného platu.
§ 30
Rozdielový príplatok
(1) Rozdielový príplatok patrí pedagogickému zamestnancovi
a) lekárskej fakulty,
b) farmaceutickej fakulty,
c) fakulty zdravotníctva a sociálnej práce,
d) strednej zdravotníckej školy,
e) Slovenskej postgraduálnej akadémie medicíny (ďalej len "akadémia").
(2) Pedagogickému zamestnancovi uvedenému v odseku 1 patrí rozdielový príplatok, ak sa
zúčastňuje na poskytovaní zdravotnej starostlivosti na klinike zriadenej v nemocnici, vo fakultnej
nemocnici alebo vo fakultnej lekárni, ktoré sú výučbovými základňami týchto fakúlt, strediskami
odbornej praxe alebo výučbovými základňami akadémie, v rámci študijného programu fakulty,
strednej zdravotníckej školy alebo akadémie. Účasť na poskytovaní zdravotnej starostlivosti je
súčasťou výučby študentov príslušnej fakulty, žiakov strednej zdravotníckej školy alebo účastníkov
ďalšieho vzdelávania v akadémii v rozsahu určenom vzájomnou dohodou podľa osobitného
predpisu.
[…]
§ 31
Príplatok za prácu v noci
Zamestnancovi patrí za hodinu práce v noci príplatok v sume 25% hodinovej sadzby funkčného
platu.
§ 32
Príplatok za prácu v sobotu alebo v nedeľu
Zamestnancovi patrí za hodinu práce v sobotu alebo v nedeľu príplatok v sume 30% hodinovej
sadzby funkčného platu.
§ 33
Príplatok za prácu vo sviatok
(1) Zamestnancovi patrí za hodinu práce vo sviatok príplatok v sume 100% hodinovej sadzby

funkčného platu.

106

© speters@stonline.sk (2002)

(2) Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodli na čerpaní náhradného voľna za prácu vo

sviatok, patrí mu za hodinu tejto práce hodina náhradného voľna; v tomto prípade príplatok
podľa odseku 1 zamestnancovi nepatrí. Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi náhradné
voľno počas troch kalendárnych mesiacov alebo v inom dohodnutom čase po vykonaní práce
vo sviatok, patrí zamestnancovi príplatok podľa odseku 1. Za čas čerpania náhradného voľna
patrí zamestnancovi funkčný plat.

(3) Zamestnancovi, ktorý nepracoval preto, že sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň,

patrí funkčný plat; sviatok sa považuje za odpracovaný deň.

(4) Funkčný plat a príplatok za prácu vo sviatok nepatrí zamestnancovi, ktorý neospravedlnene

zameškal zmenu bezprostredne predchádzajúcu sviatku alebo bezprostredne po ňom
nasledujúcu, alebo zmenu nariadenú zamestnávateľom na sviatok, prípadne časť niektorej z
týchto zmien.

§ 34
Plat za prácu nadčas
(1) Za hodinu práce nadčas patrí zamestnancovi príslušná časť funkčného platu zvýšená o 30%,

a ak ide o deň nepretržitého odpočinku v týždni, zvýšená o 60% hodinovej sadzby
funkčného platu. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodli na čerpaní náhradného voľna
za prácu nadčas, patrí mu príslušná časť funkčného platu a za každú hodinu práce nadčas
hodina náhradného voľna; zvýšenie podľa prvej vety zamestnancovi nepatrí. Ak zamestnávateľ
neposkytne zamestnancovi náhradné voľno počas troch kalendárnych mesiacov alebo v inom
dohodnutom čase po vykonaní práce nadčas, patrí zamestnancovi zvýšenie podľa prvej vety.

(2) Ak zamestnanec prácu nadčas vykonáva v noci, v sobotu, v nedeľu alebo vo sviatok, patria

mu aj príplatky podľa § 31 až 33. Tieto príplatky mu patria aj vtedy, ak sa mu za prácu nadčas
poskytlo náhradné voľno.

(3) Vedúci zamestnanec, ktorý je štatutárnym orgánom, má funkčný plat určený s

prihliadnutím na prácu nadčas. To sa nevzťahuje na prácu nadčas vykonávanú vedúcim
zamestnancom, ktorý je štatutárnym orgánom štátneho zdravotníckeho zariadenia alebo
neštátneho zdravotníckeho zariadenia zriadeného obcou, ktorú vykonáva v rámci nariadenej
pracovnej pohotovosti.

§ 35
Odmena
(1) Zamestnávateľ môže poskytovať zamestnancovi odmenu za
a) kvalitné vykonávanie pracovných činností alebo za vykonanie práce presahujúcej rámec

pracovných činností vyplývajúcich z druhu práce podľa § 6 ods. 1 písm. a),

b) splnenie mimoriadnej pracovnej úlohy alebo osobitne významnej pracovnej úlohy, alebo

vopred určenej cieľovej pracovnej úlohy, prípadne jej ucelenej etapy,

c) pracovné zásluhy pri dosiahnutí 50 rokov veku až do sumy jeho funkčného platu,
d) poskytnutie osobnej pomoci pri zdolávaní požiaru alebo mimoriadnej udalosti, pri likvidácii a

odstraňovaní ich následkov, pri ktorých môže dôjsť k ohrozeniu života, zdravia alebo majetku,
alebo

e) aktívnu účasť na zvýšení výnosov získaných podnikateľskou činnosťou zamestnávateľa, ktorý

je príspevkovou organizáciou.

(2) Návrh na poskytnutie odmeny zamestnancovi podľa odseku 1 vrátane jej výšky písomne

odôvodní príslušný vedúci zamestnanec.

§ 36
Vyrovnávací príspevok
(1) Tanečnému umelcovi sólistovi (baletu), ktorý vykonával túto pracovnú činnosť 20 rokov, a

členovi tanečného (baletného) zboru, ktorý 22 rokov vykonával túto pracovnú činnosť
alebo dosiahol vek 35 rokov a vykonávanie tejto pracovnej činnosti skončil preto, že podľa
rozhodnutia lekárskej komisie stratil dlhodobo zo zdravotných dôvodov spôsobilosť vykonávať
doterajšiu pracovnú činnosť alebo akúkoľvek pracovnú činnosť v tanečnom zbore, ktorej
vykonávanie by nebolo na ujmu jeho zdravia, a nemá nárok na dôchodok zo sociálneho

107

© speters@stonline.sk (2002)

zabezpečenia, sa poskytuje vyrovnávací príspevok do dosiahnutia veku potrebného na vznik
nároku na starobný dôchodok.

(2) Vyrovnávací príspevok patrí umelcovi uvedenému v odseku 1 odo dňa skončenia

vykonávania pracovnej činnosti tanečného umelca do takej sumy, aby spolu s príjmami
inej zárobkovej činnosti a dávkami sociálneho zabezpečenia dosiahla sumu priemerného
funkčného platu za posledných dvanásť mesiacov zamestnania. Vyrovnávací príspevok
vypláca na základe žiadosti zamestnanca ten bývalý zamestnávateľ, u ktorého zamestnanec
odpracoval najviac rokov.

§ 37
Ďalší plat
(1) Zamestnancovi patrí v kalendárnom roku ďalší plat vo výške funkčného platu zamestnanca v

mesiaci, v ktorom sa mu ďalší plat poskytne, ak k 30. novembru kalendárneho roka

a) odpracoval aspoň 150 dní alebo 1 200 hodín,
b) absolvoval špecializované formy vzdelávania podľa § 2 ods. 6,
c) získal oprávnenie podľa § 2 ods. 6,
d) jeho pracovný pomer trvá,
e) nebolo mu uložené disciplinárne opatrenie alebo náhrada škody.
(2) Ďalší plat sa po splnení podmienok podľa odseku 1 vyplatí v termíne určenom na výplatu platu

za mesiac november.

§ 38
Náhrada za pracovnú pohotovosť a náhrada za pohotovosť
(1) Ak je zamestnancovi nariadená alebo s ním dohodnutá pracovná pohotovosť, patrí mu za
každú hodinu tejto pohotovosti, ak ide o pohotovosť
a) v mieste vykonávania práce alebo v inom mieste určenom na vykonávanie práce mimo

pracovného času zamestnanca, náhrada v sume 50% hodinovej sadzby funkčného platu alebo
100% tejto sumy, ak ide o deň pracovného pokoja,

b) v mieste trvalého bydliska alebo prechodného bydliska, alebo v inom dohodnutom mieste

mimo pracovného času zamestnanca, náhrada v sume 15% hodinovej sadzby funkčného platu
alebo 25% tejto sumy, ak ide o deň pracovného pokoja,

c) mimo miesta vykonávania práce s možnosťou použitia pridelených mobilných prostriedkov

spojenia, náhrada v sume 5% hodinovej sadzby funkčného platu alebo 10% tejto sumy, ak
ide o deň pracovného pokoja.

[…]
§ 39
Plat pri vykonávaní verejnej služby v zahraničí
(1) Zamestnancovi, ktorý podľa pracovnej zmluvy vykonáva verejnú službu v zahraničí,
možno na jeho písomnú žiadosť poskytovať časť platu v peňažných prostriedkoch v inej ako
v slovenskej mene. Na tieto účely časťou platu je 43% funkčného platu. Zostávajúcich 57%
funkčného platu sa poskytuje v slovenských korunách. V slovenských korunách sa poskytuje
aj plat podľa § 15 ods. 1 písm. m) až s) a náhrada za pracovnú pohotovosť.

63) Pracovná pohotovosť a odmena za pracovnú pohotovosť

§ 96
Pracovná pohotovosť
(1) Ak zamestnávateľ v odôvodnených prípadoch na zabezpečenie nevyhnutných úloh nariadi

zamestnancovi alebo sa s ním dohodne, aby sa mimo rámca rozvrhu pracovných zmien a nad
určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času
zdržiaval po určený čas na určitom mieste a bol pripravený na výkon práce, ide o pracovnú
pohotovosť.

108

© speters@stonline.sk (2002)

(2) Pracovnú pohotovosť môže zamestnávateľ nariadiť najviac v rozsahu osem hodín v týždni

alebo 36 hodín v mesiaci a najviac 100 hodín v kalendárnom roku. Nad tento rozsah je
pracovná pohotovosť prípustná len po dohode so zamestnancom.

(3) Za každú hodinu pracovnej pohotovosti patrí zamestnancovi náhrada najmenej 20%

minimálneho mzdového nároku v Sk za hodinu pre prvý stupeň náročnosti práce a v prípade
pracovnej pohotovosti na pracovisku najmenej 50% minimálneho mzdového nároku v Sk za
hodinu pre prvý stupeň náročnosti práce (§ 120). Náhrada za pracovnú pohotovosť nepatrí
za čas, v ktorom došlo počas jej trvania k výkonu práce. Tento výkon je práca nadčas.

64) Odmeňovanie za prácu v podnikateľskej sfére

§ 118
(1) Zamestnávateľ je povinný poskytovať zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu.
(2) Mzda je peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované

zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. Za mzdu sa nepovažuje plnenie poskytované v
súvislosti so zamestnaním podľa iných ustanovení tohto zákona alebo podľa osobitných
predpisov, najmä náhrada mzdy, odstupné, odchodné, cestovné náhrady, príspevky zo
sociálneho fondu, výnosy z kapitálových podielov (akcií) alebo obligácií a náhrada za pracovnú
pohotovosť. Za mzdu sa tiež nepovažuje ďalšie plnenie poskytované zamestnávateľom
zamestnancovi zo zisku po zdanení.

(3) Ako mzda sa posudzuje aj plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu pri

príležitosti jeho pracovného výročia alebo životného výročia, ak sa neposkytuje zo zisku po
zdanení alebo zo sociálneho fondu.

§ 119
(1) Mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda ustanovená osobitným predpisom.
(2) Mzdové podmienky zamestnávateľ dohodne s príslušným odborovým orgánom v kolektívnej

zmluve. Pre člena družstva, u ktorého je podľa stanov podmienkou členstva pracovný vzťah,
možno mzdové podmienky upraviť aj uznesením členskej schôdze.

(3) Mzdové podmienky musia byť rovnaké pre mužov a ženy bez akejkoľvek diskriminácie podľa

pohlavia. Ženy a muži majú právo na rovnakú mzdu za prácu rovnakej zložitosti, zodpovednosti
a namáhavosti vykonávanú pri rovnakých pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej
výkonnosti a výsledkov práce.

§ 120
Minimálne mzdové nároky
(1) Zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, je

povinný poskytnúť zamestnancovi mzdu najmenej v sume minimálneho mzdového nároku
určeného pre stupeň náročnosti práce (ďalej len "stupeň") príslušného pracovného miesta. Ak
mzda zamestnanca nedosiahne v kalendárnom mesiaci v prepočte na odpracovanú hodinu sumu
minimálneho mzdového nároku, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi doplatok v sume
rozdielu medzi dosiahnutou mzdou a sumou minimálneho mzdového nároku ustanoveného pre
stupeň patriaci príslušnému pracovnému miestu.

(2) Do mzdy podľa odseku 1 sa nezahŕňa mzda za prácu nadčas (§ 121), mzdové zvýhodnenie za

prácu vo sviatok (§ 122), mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu (§ 123) a mzdové zvýhodnenie
za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí (§ 124). Do počtu
odpracovaných hodín podľa odseku 1 sa nezahŕňajú hodiny práce nadčas.

(3) Pracovné miesto podľa odseku 1 je súhrn pracovných činností, ktoré zamestnanec vykonáva

podľa pracovnej zmluvy. Zamestnávateľ podľa odseku 1 je povinný priradiť každému
pracovnému miestu stupeň v súlade s charakteristikami stupňov náročnosti pracovných miest
uvedenými v prílohe.

109

© speters@stonline.sk (2002)

(4) Sadzba minimálneho mzdového nároku pre príslušný stupeň je násobkom hodinovej minimálnej

mzdy ustanovenej osobitným predpisom pri ustanovenom týždennom pracovnom čase 40 hodín
a koeficienta minimálne mzdy,

-------------------------------------------------
Stupeň

Koeficient minimálnej mzdy

-------------------------------------------------
1

1,0

2

1,2

3

1,4

4

1,6

5

1,8

6

2,0

-------------------------------------------------
(5) Pri ustanovení týždenného pracovného času podľa § 85 na menej ako 40 hodín sa hodinové

sadzby minimálnych mzdových nárokov úmerne zvýšia.

(6) Sadzba minimálneho mzdového nároku sa zaokrúhľuje na celých desať halierov nahor.
§ 121
Mzda za prácu nadčas
(1) Za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 25%

jeho priemerného zárobku. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne na čerpaní
náhradného voľna za prácu nadčas, patrí zamestnancovi za hodinu práce nadčas hodina
náhradného voľna; v tom prípade mu mzdové zvýhodnenie nepatrí. Ak zamestnávateľ
neposkytne zamestnancovi náhradné voľno počas troch kalendárnych mesiacov alebo v inak
dohodnutom období po výkone práce nadčas, patrí zamestnancovi mzdové zvýhodnenie podľa
prvej vety.

(2) Ak sa mzda dohodla v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve už s prihliadnutím na

prípadnú prácu nadčas, mzda vrátane mzdového zvýhodnenia ani náhradné voľno podľa odseku
1 zamestnancovi nepatria.

§ 122
Mzda a náhrada mzdy za sviatok
(1) Za prácu vo sviatok zamestnancovi patrí dosiahnutá mzda mzdové zvýhodnenie najmenej

50% jeho priemerného zárobku. Mzdové zvýhodnenie patrí aj za prácu vykonávanú vo
sviatok, ktorý pripadne na deň nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni.

(2) Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne na čerpaní náhradného voľna za prácu vo

sviatok, patrí zamestnancovi za hodinu práce vo sviatok hodina náhradného voľna. V tom
prípade mu mzdové zvýhodnenie nepatrí. Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi
náhradné voľno počas troch kalendárnych mesiacov alebo v inak dohodnutom období po
výkone práce vo sviatok, patrí zamestnancovi mzdové zvýhodnenie podľa odseku 1. Za
čerpanie náhradného voľna patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného
zárobku.

(3) Zamestnancovi, ktorý nepracoval preto, že sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň,

patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku, ak mu mzda ušla pre sviatok. U
zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, sa sviatok, ktorý pripadne na jeho
obvyklý pracovný deň, považuje za odpracovaný deň, za ktorý mu patrí mzda. Tomuto
zamestnancovi náhrada mzdy za sviatok nepatrí. V kolektívnej zmluve možno dohodnúť, že aj
u zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, sa bude postupovať podľa prvej vety.

(4) Náhrada mzdy za sviatok alebo mzda podľa odseku 3 druhej vety nepatrí zamestnancovi,

ktorý neospravedlnene zamešká zmenu bezprostredne predchádzajúcu sviatku alebo
bezprostredne po ňom nasledujúcu, alebo zmenu nariadenú zamestnávateľom na sviatok,
prípadne časť niektorej z týchto zmien.

(5) S vedúcim zamestnancom môže zamestnávateľ v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s

prihliadnutím na prípadnú prácu vo sviatok. Mzda za prácu vo sviatok vrátane mzdového
zvýhodnenia ani náhradné voľno podľa odseku 2 v takomto prípade vedúcemu zamestnancovi
nepatria.

110

© speters@stonline.sk (2002)

§ 123
Mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu
(1) Zamestnancovi patrí za nočnú prácu popri dosiahnutej mzde za každú hodinu nočnej práce

mzdové zvýhodnenie najmenej 20% minimálneho mzdového nároku ustanoveného v § 120
ods. 4 v Sk za hodinu pre prvý stupeň.

(2) S vedúcim zamestnancom možno v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím na

prípadnú nočnú prácu. Mzdové zvýhodnenie v takom prípade vedúcemu zamestnancovi nepatrí.

§ 124
Mzdové zvýhodnenie za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí
(1) Zamestnancovi patrí mzdové zvýhodnenie za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom

pracovnom prostredí, pri ktorej je ohrozený život alebo zdravie zamestnanca v prípade, ak je
riziko prekročenia najvyššie prípustných hodnôt alebo expozície zamestnanca škodlivým
faktorom práce alebo pracovného prostredia, ktoré sú ustanovené osobitnými predpismi. Riziko
tohto prekročenia na základe žiadosti zamestnávateľa, príslušného odborového orgánu,
zamestnancov alebo zástupcov zamestnancov na ochranu práce posudzuje príslušný orgán na
ochranu zdravia.

(2) Pracovné činnosti, pri ktorých je ohrozený život alebo zdravie v pracovnom prostredí, sú

činnosti s rizikom škodlivého pôsobenia

a) profesionálnej infekcie,
b) ionizujúceho žiarenia alebo neionizujúceho žiarenia,
c) chemických karcinogénov,
d) chemických škodlivín alebo
e) fyzikálnych vplyvov (napríklad prachu, teploty, hluku, vibrácií, zvýšeného tlaku vzduchu).
(3) Za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí patrí zamestnancovi popri

dosiahnutej mzde za každú hodinu práce v takom prostredí mzdové zvýhodnenie najmenej
20% minimálneho mzdového nároku ustanoveného v § 120 ods. 4 v Sk za hodinu pre prvý
stupeň.

(4) V kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve možno dohodnúť, že mzdové zvýhodnenie

sa bude poskytovať aj pri

a) nižšej intenzite vplyvov škodlivých faktorov práce alebo pracovného prostredia, ako zodpovedá

postupu podľa odseku 1,

b) pôsobení ďalších vplyvov pracovného prostredia, pri ktorých ešte nie je ohrozený život alebo

zdravie podľa odseku 2, ale zamestnancovi prácu významne sťažujú.

(5) Pri dohodnutí mzdového zvýhodnenia za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom

prostredí podľa odseku 4 sa ustanovenie odseku 3 neuplatní.

§ 125
Mzda pri výkone inej práce
(1) Ak je zamestnanec preradený na inú prácu z dôvodu ohrozenia chorobou z povolania,

karanténneho opatrenia, ktoré sa mu uložilo podľa osobitných predpisov, odvrátenia
mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov a ak po preradení
dosiahne v prepočte na odpracovanú hodinu nižšiu mzdu ako pri výkone práce podľa pracovnej
zmluvy, patrí mu doplatok najmenej do sumy jeho priemerného zárobku, ktorý dosahoval pred
preradením. Doplatok sa poskytuje počas preradenia, najdlhšie počas 12 po sebe nasledujúcich
mesiacov odo dňa preradenia.

(2) V kolektívnej zmluve možno rozšíriť okruh dôvodov preradenia na inú prácu uvedených v

odseku 1 a dohodnúť inú sumu a dobu poskytovania doplatku k dosiahnutej mzde. Preradiť
zamestnanca na inú prácu z týchto dôvodov možno len s jeho súhlasom.

(3) Doplatok pri ohrození chorobou z povolania patrí aj vtedy, ak zamestnanec nastúpi do

pracovného pomeru k inému zamestnávateľovi, pretože pre neho doterajší zamestnávateľ
nemá inú vhodnú prácu. Doplatok poskytuje zamestnancovi zamestnávateľ, ktorý ho
zamestnáva v čase, po ktorý doplatok patrí. Náklady na doplatok tomuto zamestnávateľovi je
povinný uhradiť zamestnávateľ, u ktorého vzniklo ohrozenie chorobou z povolania.

111

© speters@stonline.sk (2002)

(4) Náklady na doplatok pri karanténnom opatrení uloženom podľa osobitných predpisov

uhradí orgán na ochranu zdravia zamestnávateľovi, ktorý ho poskytol.

(5) Súčasťou nákladov na doplatok podľa odsekov 3 a 4 sú aj odvody do poistných fondov, ktoré

je zamestnávateľ povinný platiť podľa osobitných predpisov.

(6) Nárok na úhradu uplatní zamestnávateľ v orgáne na ochranu zdravia v písomnej žiadosti do

30 dní od skončenia karanténneho opatrenia. V žiadosti uvedie

[…]
(7) Orgán na ochranu zdravia náklady na doplatok neuhradí, ak k uloženiu karanténneho opatrenia

prišlo v priamej súvislosti s porušením povinností zamestnávateľa na predchádzanie vzniku a
šírenia prenosných ochorení a na obmedzenie ich výskytu.

§ 126
Mzda pri chybnej práci
Ak zamestnanec vyrobí zavinene svojou chybnou prácou nepodarok, nepatrí mu za prácu na
ňom mzda. Ak možno nepodarok opraviť a ak zamestnanec urobí opravu sám, patrí mu mzda za
prácu na tomto výrobku, nie však mzda za vykonanie opravy. Ak zamestnanec nepodarok
nezavinil, patrí mu mzda ako za bezchybnú prácu. Táto mzda mu patrí aj vtedy, ak sa mu po
oznámení nedostatku neuložilo zastaviť prácu. Rovnako ako pri nepodarkoch sa postupuje tiež pri
chybnom vykonávaní montáží, opráv, úprav a stavebných prác.
§ 127
Naturálna mzda
(1) Zamestnancovi možno poskytovať časť mzdy, s výnimkou minimálnej mzdy, formou naturálnej

mzdy. Naturálnu mzdu môže zamestnávateľ poskytovať len so súhlasom zamestnanca a za
podmienok s ním dohodnutých.

(2) Ako naturálnu mzdu možno poskytovať výrobky, výkony, práce a služby. Poskytovanie

naturálnej mzdy vo forme liehovín alebo iných návykových látok nie je dovolené. Zľava na
cestovnom pre zamestnanca dopravcu sa nepovažuje za naturálnu mzdu.

(3) Naturálna mzda sa vyjadruje v peňažnej forme v cenách tovaru od výrobcu alebo v cenách

služieb od poskytovateľa služieb podľa cenového predpisu platného v čase poskytovania
naturálnej mzdy.

(4) Ak zamestnávateľ v rámci svojich priestorov zriadil obchodné zariadenia na predaj tovaru

alebo na poskytovanie služieb, nesmie zamestnanca nútiť, aby v týchto obchodných
zariadeniach kupoval tovar alebo využíval ich služby. V prípade, že z dôvodov odlúčenosti
prevádzky nemožno používať iné obchodné zariadenia, je zamestnávateľ povinný zabezpečiť,
aby sa predaj tovaru alebo poskytovanie služieb nevyužívali na dosahovanie vlastného
zisku alebo aby sa tovar predával a služby poskytovali za ceny v mieste obvyklé v čase
predaja tovaru alebo poskytovania služieb.

§ 128
Mzda v cudzej mene
Zamestnancovi s miestom výkonu práce podľa pracovnej zmluvy v cudzine možno s jeho
súhlasom alebo na jeho písomnú žiadosť poskytovať mzdu alebo jej časť v cudzej mene. Prepočet
výšky mzdy v slovenských korunách na cudziu menu sa vykonáva podľa kurzu peňažných
prostriedkov v cudzej mene vyhláseného Národnou bankou Slovenska v deň predchádzajúci dňu
určenému na výplatu mzdy podľa § 130 ods. 2 alebo v iný dohodnutý deň.
§ 129
Splatnosť mzdy
(1) Mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie, a to najneskôr do konca nasledujúceho

kalendárneho mesiaca, ak sa v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nedohodlo inak.

(2) Na žiadosť zamestnanca musí mu byť mzda splatná počas dovolenky vyplatená pred

nastúpením dovolenky. To platí i pri nástupe do služby v ozbrojených silách alebo do civilnej
služby.

(3) Pri skončení zamestnania vyplatí zamestnávateľ zamestnancovi mzdu splatnú za mesačné

obdobie v deň skončenia zamestnania, ak sa nedohodli inak.

112

© speters@stonline.sk (2002)

§ 130
Výplata mzdy
(1) Mzda sa vypláca zamestnancovi v peniazoch. V inom druhu plnenia alebo v cudzej mene

možno mzdu vyplácať, len ak to umožňuje tento zákon alebo iný právny predpis.

(2) Mzda sa vypláca vo výplatných termínoch dohodnutých v pracovnej zmluve alebo v

kolektívnej zmluve. S domáckym zamestnancom možno dohodnúť výplatu mzdy aj za dodanie
každej skompletizovanej pridelenej práce.

(3) Medzi výplatnými termínmi môže zamestnávateľ poskytovať preddavok na mzdu v termínoch

dohodnutých v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve. Na žiadosť zamestnanca môže
zamestnávateľ poskytnúť preddavok na mzdu aj v inom termíne, na ktorom sa so zamestnancom
dohodnú.

(4) Mzda sa vypláca v pracovnom čase a na pracovisku, ak sa v pracovnej zmluve nedohodlo

inak. Ak sa zamestnanec z vážnych dôvodov nemôže dostaviť po výplatu mzdy alebo ak pracuje
na vzdialenom pracovisku, zašle mu zamestnávateľ mzdu tak, aby mu bola doručená v deň
určený na jej výplatu, alebo najneskôr v najbližší nasledujúci pracovný deň na svoje náklady a
nebezpečenstvo, ak sa nedohodnú inak.

(5) Pri vyúčtovaní mzdy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi písomný doklad

obsahujúci údaje o jednotlivých zložkách mzdy a o vykonaných zrážkach a o celkovej cene
práce. Údaj o celkovej cene práce tvorí súčet mzdy a úhrady poistného na zdravotné poistenie,
nemocenské poistenie a dôchodkové zabezpečenie a príspevku na poistenie v nezamestnanosti
platených zamestnávateľom. Na žiadosť zamestnanca mu zamestnávateľ predloží na
nahliadnutie doklady, na ktorých základe bola mzda vypočítaná.

(6) Zamestnanec môže na prijatie mzdy písomne splnomocniť inú osobu. Bez písomného

splnomocnenia možno vyplatiť mzdu inej osobe ako zamestnancovi, len ak tak ustanoví
osobitný predpis.

(7) Zamestnávateľ nemá právo akýmkoľvek spôsobom obmedzovať zamestnanca vo voľnom

nakladaní s vyplatenou mzdou.

(8) Zamestnávateľ je povinný poukázať mzdu alebo jej časť určenú zamestnancom na ním

určený účet v banke alebo v pobočke zahraničnej banky v Slovenskej republike, ak o to
zamestnanec písomne požiada alebo ak sa zamestnávateľ so zamestnancom na takom postupe
dohodne tak, aby určená suma peňažných prostriedkov mohla byť pripísaná na tento účet
najneskôr v deň určený na výplatu. V kolektívnej zmluve možno dohodnúť, že zamestnávateľ
bude časti mzdy určené zamestnancom zasielať na viac účtov, ak o to zamestnanec
požiada.

Zrážky zo mzdy a poradie zrážok
§ 131
(1) Zo mzdy zamestnávateľ prednostne vykoná zrážky poistného na nemocenské poistenie a

dôchodkové zabezpečenie, poistného na zdravotné poistenie, príspevku na poistenie v
nezamestnanosti, príspevku na doplnkové dôchodkové poistenie, ktoré je povinný platiť
zamestnanec, zrážky preddavku na daň alebo dane, nedoplatku preddavku na daň, nedoplatku
na dani, nedoplatku, ktorý vznikol zavinením daňovníka na preddavku na daň a na dani
vrátane príslušenstva a nedoplatku z ročného zúčtovania preddavkov na daň z príjmov zo
závislej činnosti a funkčných požitkov.

(2) Po vykonaní zrážok podľa odseku 1 môže zamestnávateľ zraziť zo mzdy len
a) preddavok na mzdu, ktorý je zamestnanec povinný vrátiť preto, že neboli splnené podmienky

na priznanie tejto mzdy,

b) sumy postihnuté výkonom rozhodnutia nariadeným súdom alebo orgánom štátnej správy,
c) peňažné tresty (pokuty), ako aj náhrady uložené zamestnancovi vykonateľným rozhodnutím

príslušných orgánov,

d) neprávom prijaté sumy dávok dôchodkového zabezpečenia, nemocenského poistenia, štátnych

sociálnych dávok a dávok sociálnej pomoci, peňažných príspevkov na kompenzáciu sociálnych

113

© speters@stonline.sk (2002)

dôsledkov ťažkého zdravotného postihnutia, ak je zamestnanec povinný ich vrátiť na základe
vykonateľného rozhodnutia,

e) nevyúčtované preddavky cestovných náhrad,
f) náhrady sťahovacích a iných výdavkov, ktoré sa zamestnancovi vyplatili a ktoré je zamestnanec

povinný podľa pracovnoprávnych predpisov vrátiť,

g) náhradu mzdy za dovolenku, na ktorú zamestnanec stratil nárok, prípadne na ktorú mu nárok

nevznikol,

h) neprávom prijatú podporu v nezamestnanosti alebo preddavok na podporu v nezamestnanosti,

ak je zamestnanec povinný ho vrátiť na základe vykonateľného rozhodnutia podľa osobitného
predpisu.

(3) Ďalšie zrážky zo mzdy, ktoré presahujú rámec zrážok uvedených v odsekoch 1 a 2, môže

zamestnávateľ vykonávať len na základe písomnej dohody so zamestnancom o zrážkach zo
mzdy.

(4) Zrážky zo mzdy podľa odsekov 1 a 2 možno vykonávať len v rozsahu ustanovenom osobitným

predpisom. Pri pohľadávkach, na ktoré súd alebo správny orgán nariadil výkon rozhodnutia,
spôsob vykonávania zrážok a ich poradie upravujú ustanovenia o výkone rozhodnutia zrážkami
zo mzdy.

(5) Pri peňažných trestoch (pokutách) a náhradách uložených vykonateľnými rozhodnutiami

príslušných orgánov a pri preplatkoch na dávkach sociálneho zabezpečenia sa poradie zrážok
spravuje dňom, keď zamestnávateľovi bolo doručené vykonateľné rozhodnutie príslušného
orgánu.

(6) Pri nevyúčtovaných preddavkoch cestovných náhrad, sťahovacích a iných výdavkoch, pri

náhrade mzdy za dovolenku, pri preddavkoch na mzdu alebo jej zložku, ktoré je zamestnanec
povinný vrátiť preto, že sa nesplnili podmienky na ich priznanie, sa poradie zrážok spravuje
dňom, keď sa začalo s vykonávaním zrážok.

(7) Pri zrážkach vykonávaných na základe dohody o zrážkach zo mzdy sa poradie spravuje dňom

uzatvorenia dohody. Pri zrážkach vykonávaných na základe dohody o zrážkach zo mzdy
uzatvorenej s iným zamestnávateľom alebo s fyzickou osobou sa poradie zrážok spravuje
dňom doručenia tejto dohody zamestnávateľovi.

(8) Ak zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru k inému zamestnávateľovi, zostáva poradie,

ktoré získali pohľadávky podľa odsekov 4 a 5, zachované aj u nového zamestnávateľa.
Povinnosť vykonávať zrážky vzniká novému zamestnávateľovi už dňom, keď sa od
zamestnanca alebo od doterajšieho zamestnávateľa dozvie, že sa vykonávali zrážky zo mzdy
a pre aké pohľadávky. To isté platí aj o vykonávaní zrážok zo mzdy podľa odseku 7, ak v
dohode o zrážkach zo mzdy nebol tento účinok výslovne vylúčený.

Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely
§ 134
(1) Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely (ďalej len "priemerný zárobok") zisťuje

zamestnávateľ zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a
z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období.

(2) Rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa zisťuje

priemerný zárobok. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k prvému dňu kalendárneho mesiaca
nasledujúceho po rozhodujúcom období.

(3) Ak zamestnanec v rozhodujúcom období neodpracoval aspoň 22 dní alebo 170 hodín,

používa sa namiesto priemerného zárobku pravdepodobný zárobok. Pravdepodobný zárobok
sa zistí zo mzdy, ktorú zamestnanec dosiahol od začiatku rozhodujúceho obdobia, alebo zo
mzdy, ktorú by zrejme dosiahol.

(4) Priemerný zárobok sa zisťuje ako priemerný hodinový zárobok. Ak sa podľa pracovnoprávnych

predpisov má použiť priemerný mesačný zárobok, postupuje sa tak, že priemerný hodinový
zárobok sa vynásobí priemerným počtom pracovných hodín pripadajúcich v roku na jeden
mesiac podľa týždenného pracovného času zamestnanca.

114

© speters@stonline.sk (2002)

(5) Ak je priemerný zárobok zamestnanca nižší ako minimálna mzda, na ktorú by zamestnancovi

vznikol nárok v kalendárnom mesiaci, v ktorom vznikla potreba priemerný zárobok použiť,
zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tejto minimálnej mzde. Ak u
zamestnávateľa nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve a priemerný
zárobok zamestnanca je nižší ako príslušný minimálny mzdový nárok (§ 120 ods. 4), zvýši sa
priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tomuto minimálnemu mzdovému nároku.

[…]

65) Odmeňovanie zamestnancov verejnej služby. Odmeňovanie

štátnych zamestnancov

Odmeňovanie zamestnancov verejnej služby
§ 15
Plat zamestnanca
(1) Zamestnancovi za podmienok a v rozsahu ustanovených týmto zákonom patrí plat, ktorým je
a) tarifný plat,
b) osobný plat,
c) príplatok za riadenie,
d) príplatok za zastupovanie,
e) osobný príplatok,
f) príplatok za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí,
g) príplatok za prácu v krízovej oblasti,
h) príplatok leteckému personálu,
i) príplatok za zmennosť,
j) výkonnostný príplatok,
k) príplatok za praktickú prípravu,
l) rozdielový príplatok,
m) príplatok za prácu v noci,
n) príplatok za prácu v sobotu alebo v nedeľu,
o) príplatok za prácu vo sviatok,
p) plat za prácu nadčas,
q) odmena,
r) ďalší plat.
(2) Zamestnancovi za podmienok a v rozsahu ustanovených týmto zákonom okrem platu podľa

odseku 1 patrí náhrada za pracovnú pohotovosť a náhrada za pohotovosť.

(3) Plat je peňažné plnenie poskytované zamestnancovi za prácu. Za plat sa nepovažuje náhrada

za pracovnú pohotovosť, náhrada za pohotovosť a plnenia poskytované zamestnancovi podľa
osobitných predpisov v súvislosti s vykonávaním pracovných činností, najmä odstupné a
cestovné náhrady.

(4) Funkčný plat na účely tohto zákona je súčet tarifného platu alebo osobného platu, zvýšenia

tarifného platu podľa § 19 ods. 12 až 15 a príplatkov určených mesačnou sumou podľa odseku
1 písm. c) až i). Funkčným platom je aj plat pri vykonávaní inej práce alebo funkčný plat
poskytovaný podľa § 55 ods. 8 a 9.

(5) Ak ide o zamestnancov, ktorým sa poskytuje výkonnostný príplatok podľa § 28, funkčným

platom na účely tohto zákona je súčet funkčného platu podľa odseku 4 a priemerného
výkonnostného príplatku. Priemerným výkonnostným príplatkom je suma rovnajúca sa
priemeru výkonnostných príplatkov vyplatených za predchádzajúci kalendárny štvrťrok.

(6) Zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi plat podľa tohto zákona, všeobecne záväzných

právnych predpisov vydaných na vykonanie tohto zákona a v ich rámci podľa kolektívnej
zmluvy, pracovnej zmluvy alebo vnútorného predpisu.

Platové triedy a zaraďovanie zamestnancov do platových tried

115

© speters@stonline.sk (2002)

§ 16
(1) Zamestnanec sa zaradí do platovej triedy podľa najnáročnejšej pracovnej činnosti z hľadiska jej

zložitosti, zodpovednosti, fyzickej záťaže a psychickej záťaže, ktorú má vykonávať v rámci
opisu pracovných činností, a splnenia kvalifikačných predpokladov, ktoré sú potrebné na jej
vykonávanie.

(2) Ak zamestnanec má vykonávať pracovné činnosti s prevahou duševnej práce, zaradí ho

zamestnávateľ do niektorej z platových tried 3 až 14.

(3) Ak zamestnanec má vykonávať pracovné činnosti remeselné, manuálne alebo manipulačné s

prevahou fyzickej práce, zaradí ho zamestnávateľ do niektorej z platových tried 1 až 7.

(4) Zaradenie zamestnanca do platovej triedy musí byť v súlade s
a) charakteristikou platovej triedy a
b) katalógom alebo
c) rezortným katalógom.
(5) Ak najnáročnejšia pracovná činnosť, ktorú má zamestnanec vykonávať v rámci opisu

pracovných činností, nie je uvedená v katalógu alebo v rezortnom katalógu, zamestnávateľ
ho dočasne zaradí do platovej triedy porovnaním tejto pracovnej činnosti s príkladmi
pracovných činností uvedenými v katalógoch. Pri porovnaní pracovných činností sa vychádza
z charakteristiky príslušnej platovej triedy podľa § 3 ods. 1, pričom pracovné činnosti sa
porovnávajú z hľadiska

a) potrebných kvalifikačných predpokladov,
b) miery zložitosti,
c) miery zodpovednosti,
d) miery psychickej záťaže a fyzickej záťaže.
(6) Ak zamestnávateľ dočasne zaradí zamestnanca do platovej triedy podľa odseku 5, požiada bez

zbytočného odkladu o doplnenie katalógu alebo rezortného katalógu o novú pracovnú činnosť
podľa § 46 ods. 3. O definitívnom zaradení zamestnanca do platovej triedy rozhodne
zamestnávateľ v súlade s doplnením tejto pracovnej činnosti do katalógu alebo rezortného
katalógu. Finančné nároky zamestnanca alebo zamestnávateľa vyplývajúce z nesúladu
dočasného zaradenia zamestnanca do platovej triedy a jeho definitívneho zaradenia do platovej
triedy sa nevyrovnávajú.

(7) Zamestnávateľ môže zaradiť zamestnanca, ktorý dosiahol úplné stredné vzdelanie, do 9.

platovej triedy len vtedy, ak má podľa opisu pracovných činností vykonávať pracovné činnosti
zaradené v katalógu alebo v rezortnom katalógu do tejto platovej triedy a spĺňa osobitný
kvalifikačný predpoklad požadovaný podľa všeobecne záväzného právneho predpisu.

(8) Zamestnanca, ktorý je divadelným umelcom, a zamestnanca, ktorý je vrcholovým športovcom,

môže zamestnávateľ výnimočne zaradiť do platovej triedy, v ktorej je v katalógu zaradená ním
vykonávaná najnáročnejšia pracovná činnosť, aj keď pre túto platovú triedu nespĺňa
kvalifikačný predpoklad (stupeň) vzdelania podľa § 3 ods. 2.

(9) Zamestnanca, ktorý má vykonávať pracovné činnosti remeselné, manuálne alebo manipulačné

s prevahou fyzickej práce, môže zamestnávateľ výnimočne zaradiť do 6. platovej triedy alebo
7. platovej triedy podľa ním vykonávanej najnáročnejšej pracovnej činnosti, ak na vykonávanie
tejto pracovnej činnosti podľa rozhodnutia zamestnávateľa stačí stredné vzdelanie v príslušnom
učebnom odbore a zamestnanec má v tomto odbore prax najmenej päť rokov.

(10)

Pri zaradení zamestnanca do platovej triedy zamestnávateľ neprihliada na dosiahnutie

vyššieho stupňa vzdelania alebo iného druhu osobitného kvalifikačného predpokladu ako stupňa
vzdelania, alebo druhu osobitného kvalifikačného predpokladu, ktoré sú ustanovené pre
pracovnú činnosť zaradenú do príslušnej platovej triedy v charakteristikách platových tried,
v katalógu alebo v rezortnom katalógu, alebo vo všeobecne záväznom právnom predpise.

§ 17
(1) Zamestnanca, ktorý má vykonávať pracovné činnosti s prevahou duševnej práce a pred

dosiahnutím potrebného stupňa vzdelania nezískal odbornú prax podľa § 18 ods. 3, možno

116

© speters@stonline.sk (2002)

počas získavania praktických skúseností na vykonávanie požadovaných pracovných činností
zaradiť najvyššie do

a) 3. platovej triedy, ak dosiahol stredné vzdelanie,
b) 4. platovej triedy, ak dosiahol úplné stredné vzdelanie,
c) 7. platovej triedy, ak dosiahol vyššie odborné vzdelanie,
d) 8. platovej triedy, ak dosiahol bakalárske vzdelanie,
e) 9. platovej triedy, ak dosiahol vysokoškolské vzdelanie.
(2) Zamestnanca, ktorý má vykonávať pracovné činnosti remeselné, manuálne alebo

manipulačné s prevahou fyzickej práce a pred dosiahnutím potrebného stupňa vzdelania
nezískal odbornú prax podľa § 18 ods. 3, možno počas získavania praktických skúseností na
vykonávanie požadovaných pracovných činností zaradiť najvyššie do

a) 3. platovej triedy, ak dosiahol stredné vzdelanie,
b) 4. platovej triedy, ak dosiahol úplné stredné vzdelanie.

(3) Ak zaradenie zamestnanca podľa odsekov 1 a 2 nie je v súlade s § 16 ods. 1, zamestnanec

môže byť takto zaradený najdlhšie jeden rok od začiatku vykonávania požadovanej pracovnej
činnosti.

§ 18
Platové stupne a zaraďovanie zamestnancov do platových stupňov
(1) Zamestnávateľ určí dĺžku započítanej praxe zamestnanca a v závislosti od nej ho zaradí do

jedného z 12 platových stupňov. To neplatí pre zamestnanca zamestnávateľa uvedeného v § 1
ods. 1 písm. g) a h) a pre zamestnanca zamestnávateľa, ktorým je divadlo alebo filharmónia
zriadené osobitným predpisom.

(2) Započítaná prax podľa tohto zákona je
a) odborná prax,
b) prax pri vykonávaní pracovných činností, ktoré majú iný charakter ako pracovná činnosť, ktorú

má zamestnanec vykonávať u zamestnávateľa, v závislosti od miery jej využitia na úspešné
vykonávanie pracovnej činnosti v rozsahu najviac dvoch tretín.

(3) Odborná prax na účely tohto zákona je súhrn znalostí a skúseností získaných pri

vykonávaní pracovných činností, ktoré majú rovnaký alebo obdobný charakter ako pracovná
činnosť, ktorú má zamestnanec vykonávať u zamestnávateľa.

(4) Do započítanej praxe sa ďalej započítava čas
a) skutočného vykonávania základnej služby alebo náhradnej služby najviac v rozsahu

ustanovenom osobitným predpisom platným v čase jej vykonávania,

b) civilnej služby v rozsahu jej skutočného vykonávania, najviac v rozsahu 18 mesiacov,
c) starostlivosti o dieťa

3. zodpovedajúci dĺžke materskej dovolenky, ďalšej materskej dovolenky alebo

rodičovskej dovolenky ustanovenej osobitnými predpismi v čase jej vykonávania,
pričom na jedno dieťa možno započítať najviac tri roky,

4. dlhodobo ťažko zdravotne postihnuté vyžadujúce mimoriadnu starostlivosť alebo

starostlivosti o dieťa dlhodobo ťažko zdravotne postihnuté vyžadujúce osobitne náročnú
starostlivosť ustanovený osobitnými predpismi,

d) hodnotený ako čas zamestnania na účely dôchodkového zabezpečenia podľa osobitných

predpisov,

e) doktorandského štúdia v rozsahu zodpovedajúcom miere využitia zamerania odboru štúdia na

úspešné vykonávanie požadovanej pracovnej činnosti,

f) vykonávania funkcie podľa osobitného predpisu.
(5) Ustanovenie odseku 4 písm. c) sa použije, ak sa rodič v tomto čase súčasne v dennom štúdiu

nepripravoval na povolanie, najviac však šesť rokov zo súhrnu týchto časov.

(6) Zamestnancovi, ktorý bol do platovej triedy výnimočne zaradený podľa § 16 ods. 8 a 9, § 55

ods. 3 alebo odseku 5, zamestnávateľ odpočíta z dĺžky započítanej praxe podľa odseku 2, ak
zamestnanec kvalifikačný predpoklad (stupeň) vzdelania nespĺňa

117

© speters@stonline.sk (2002)

o
a) jeden stupeň, dva roky,
b) dva stupne, tri roky,
c) tri stupne, päť rokov.
(7) Ustanovenie odseku 6 sa nevzťahuje na zamestnanca, ktorý je divadelným umelcom.
§ 19
Tarifný plat
(1) Zamestnancovi zaradenému do platovej triedy podľa § 16 patrí tarifný plat vo výške platovej

tarify ustanovenej pre platovú triedu a platový stupeň, do ktorých je zaradený, podľa základnej
stupnice platových taríf alebo podľa osobitnej stupnice platových taríf. To neplatí pre
zamestnanca zamestnávateľa uvedeného v § 1 ods. 1 písm. g) a h) a pre zamestnanca
zamestnávateľa, ktorým je divadlo alebo filharmónia zriadené osobitným predpisom. Základná
stupnica platových taríf je uvedená v prílohe č. 3 a osobitné stupnice platových taríf sú
uvedené v prílohách č. 4 a 7. Stupnica platových taríf zamestnancov Kancelárie Národnej rady
Slovenskej republiky sa určí ako súčasť jej platového poriadku.

(2) Zamestnávateľ určí tarifný plat vedúcemu zamestnancovi podľa stupnice platových taríf,

podľa ktorej je určovaný tarifný plat jemu podriadeným zamestnancom. Rovnako sa postupuje,
ak ide o vedúceho zamestnanca, ktorý je štatutárnym orgánom. To neplatí pre vedúceho
zamestnanca zamestnávateľa uvedeného v § 1 ods. 1 písm. g) a h) a pre vedúceho zamestnanca
zamestnávateľa, ktorým je divadlo alebo filharmónia zriadené osobitným predpisom. Ak sa
tarifný plat podriadeným zamestnancom určuje podľa rôznych stupníc platových taríf, tarifný
plat vedúcemu zamestnancovi sa určí podľa stupnice platových taríf, ktorá je preňho
výhodnejšia.

[…]
§ 20
Osobný plat
(1) Zamestnancovi, ktorý tvorivo interpretuje náročné umelecké diela, alebo ďalšiemu

umeleckému zamestnancovi, ktorý vykonáva náročnú tvorivú pracovnú činnosť, môže
zamestnávateľ namiesto tarifného platu podľa § 19 ods. 1 priznať osobný plat.

(2) Za zamestnanca, ktorý tvorivo interpretuje náročné umelecké diela podľa odseku 1, na účely

tohto zákona sa považuje aj zamestnanec, ktorý tvorivo interpretuje náročné hudobné diela vo
filharmonickom orchestri alebo vo filharmonickom zbore.

(3) Zamestnancovi s vysokoškolským vzdelaním, ktorý na vedeckovýskumnom pracovisku alebo

na vysokej škole na základe poverenia zamestnávateľom vykonáva vedeckovýskumnú činnosť,
vedecko-pedagogickú činnosť alebo umelecko-pedagogickú činnosť v rámci schváleného
projektu medzinárodnej spolupráce financovaného z prostriedkov prijatých od Európskej
komisie alebo od iných subjektov s výnimkou verejných financií, zamestnávateľ môže
namiesto tarifného platu podľa § 19 priznať osobný plat.

(4) Zamestnancovi leteckého útvaru Ministerstva vnútra Slovenskej republiky, ktorý pri

zabezpečovaní leteckej prepravy vykonáva pracovné činnosti výkonného letca alebo palubného
personálu, zamestnávateľ môže namiesto tarifného platu podľa § 19 ods. 1 priznať osobný plat.

(5) Osobný plat určený podľa odseku 1, 3 alebo odseku 4 nesmie byť nižší ako tarifný plat, ktorý

by zamestnancovi patril podľa § 19.

§ 21
Príplatok za riadenie
(1) Vedúcemu zamestnancovi patrí príplatok za riadenie.
(2) Príplatok za riadenie vedúcemu zamestnancovi určí zamestnávateľ v rámci rozpätia

percentuálneho podielu z platovej tarify najvyššieho platového stupňa platovej triedy, do ktorej
je zaradený. Rozpätie percentuálneho podielu podľa stupňa riadenia a pôsobnosti
zamestnávateľa je uvedené v prílohe č. 5. Pôsobnosť zamestnávateľa uvedeného v § 1 ods. 1
písm. g) a h) sa určí podľa platného organizačného usporiadania zamestnávateľa vnútorným
predpisom.

118

© speters@stonline.sk (2002)

(3) Príplatok za riadenie podľa odseku 2 určí zamestnávateľ s prihliadnutím na náročnosť riadiacej

práce pevnou sumou zaokrúhlenou na celé desiatky korún nahor.

§ 22
Príplatok za zastupovanie
(1) Zamestnancovi, ktorý zastupuje vedúceho zamestnanca v celom rozsahu činnosti súvisle dlhšie

ako štyri týždne a zastupovanie nie je súčasťou jeho pracovných povinností vyplývajúcich z
pracovnej zmluvy, patrí od prvého dňa zastupovania príplatok za zastupovanie vo výške
príplatku za riadenie zastupovaného vedúceho zamestnanca.

(2) Ak vedúci zamestnanec zastupuje vedúceho zamestnanca na vyššom stupni riadenia a toto

zastupovanie nie je súčasťou jeho pracovných povinností, patrí mu za podmienok podľa
odseku 1 príplatok za zastupovanie. Príplatok za zastupovanie určí zamestnávateľ vo výške
príplatku za riadenie zastupovaného vedúceho zamestnanca, ak je to pre zastupujúceho
vedúceho zamestnanca výhodnejšie, najmenej však vo výške príplatku za riadenie určeného
zastupujúcemu vedúcemu zamestnancovi; pôvodne určený príplatok za riadenie mu počas
zastupovania nepatrí.

§ 23
Osobný príplatok
(1) Zamestnancovi na ocenenie mimoriadnych osobných schopností a dosahovaných pracovných

výsledkov možno priznať osobný príplatok až do sumy zodpovedajúcej ustanovenému limitu; to
sa nevzťahuje na vedúceho zamestnanca a zamestnanca zamestnávateľa uvedeného v § 1 ods. 1
písm. g) a h) a j) a zamestnanca zamestnávateľa, ktorým je divadlo alebo filharmónia zriadené
osobitným predpisom, zamestnanca, ktorému zamestnávateľ priznal osobný plat podľa § 20, a
zamestnanca zaradeného do platovej triedy podľa § 16 ods. 3, ktorému zamestnávateľ poskytuje
výkonnostný príplatok podľa § 28. Osobný príplatok sa určí pevnou sumou zaokrúhlenou na
celé desiatky korún nahor.

(2) O priznaní osobného príplatku podľa odseku 1, jeho zvýšení, znížení alebo odobratí

rozhoduje zamestnávateľ na základe písomného návrhu príslušného vedúceho zamestnanca.

(3) Limit osobného príplatku na účely odseku 1 je 70% platovej tarify najvyššieho platového stupňa

platovej triedy, do ktorej je zamestnanec zaradený.

(4) Limit osobného príplatku podľa odseku 3 sa postupne znižuje až na hodnotu 35%. Miera

postupného znižovania osobného príplatku bude zodpovedať miere zvyšovania stupníc
platových taríf podľa § 49 ods. 1 alebo § 51 ods. 7 tak, aby jeho absolútna výška v jednotlivých
platových triedach zostala zachovaná.

§ 24
Príplatok za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí
(1) Zamestnancovi patrí príplatok za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí,

ak vykonáva pracovné činnosti, pri ktorých dochádza k ohrozeniu života alebo zdravia, v
pracovnom prostredí s rizikom škodlivého pôsobenia

a) profesionálnej infekcie,
b) ionizujúceho žiarenia alebo neionizujúceho žiarenia,
c) chemických karcinogénov,
d) chemických škodlivín alebo
e) fyzikálnych vplyvov.
[…]
§ 25
Príplatok za prácu v krízovej oblasti
(1) Zamestnancovi, ktorý podľa pracovnej zmluvy vykonáva verejnú službu v zahraničí a

ktorého vykonávanie pracovnej činnosti je spojené s veľkým rizikom a mimoriadnou
psychickou záťažou v krízovej oblasti, patrí mesačne príplatok až do 10% súčtu jeho tarifného
platu a osobného príplatku alebo výkonnostného príplatku.

(2) Krízové oblasti na účely odseku 1 určí výnosom Ministerstvo zahraničných vecí Slovenskej

republiky.

119

© speters@stonline.sk (2002)

§ 26
Príplatok leteckému personálu
(1) Zamestnancovi Leteckého útvaru Ministerstva vnútra Slovenskej republiky, ktorý pri
zabezpečovaní leteckej prepravy vykonáva pracovné činnosti výkonného letca alebo palubného
personálu,patrí príplatok mesačne v rámci rozpätia 4,2% až 41,7% platovej tarify prvého
platového stupňa prvej platovej triedy základnej stupnice platových taríf. Príplatok určený podľa
prvej vety sa zaokrúhľuje na celé desiatky korún nahor.
[…]
§ 27
Príplatok za zmennosť
Zamestnancovi, ktorému zamestnávateľ v dvojzmennej prevádzke, trojzmennej prevádzke alebo
nepretržitej prevádzke rozvrhol pracovný čas tak, že prácu vykonáva striedavo vo všetkých
zmenách, patrí príplatok za zmennosť mesačne v rámci rozpätia 2,1% až 16,7% platovej tarify
prvého platového stupňa prvej platovej triedy základnej stupnice platových taríf. Príplatok určený
podľa prvej vety sa zaokrúhľuje na celé desiatky korún nahor. Príplatok za zmennosť v rovnakom
rozpätí patrí aj zamestnancovi, ktorého pracovný čas je rozvrhnutý nerovnomerne.
§ 28
Výkonnostný príplatok
Zamestnancovi s osobným platom priznaným podľa § 20 alebo zamestnancovi zaradenému
podľa § 16 ods. 3, ktorému sa neposkytuje osobný príplatok podľa § 23, zamestnávateľ môže
mesačne poskytovať výkonnostný príplatok podľa množstva a kvality vykonanej práce.
§ 29
Príplatok za praktickú prípravu
Pedagogickému zamestnancovi fakultnej (univerzitnej) cvičnej školy alebo fakultného
(univerzitného) cvičného školského zariadenia, ktorý pripravuje učiteľov, vychovávateľov a iných
odborníkov pre predškolské zariadenia, iné školské zariadenia, základné školy a stredné školy a
učiteľov odborných predmetov pre stredné zdravotnícke školy, patrí za hodinu takejto činnosti
príplatok až do 50% hodinovej sadzby funkčného platu.
§ 30
Rozdielový príplatok
(1) Rozdielový príplatok patrí pedagogickému zamestnancovi
a) lekárskej fakulty,
b) farmaceutickej fakulty,
c) fakulty zdravotníctva a sociálnej práce,
d) strednej zdravotníckej školy,
e) Slovenskej postgraduálnej akadémie medicíny (ďalej len "akadémia").
(2) Pedagogickému zamestnancovi uvedenému v odseku 1 patrí rozdielový príplatok, ak sa
zúčastňuje na poskytovaní zdravotnej starostlivosti na klinike zriadenej v nemocnici, vo fakultnej
nemocnici alebo vo fakultnej lekárni, ktoré sú výučbovými základňami týchto fakúlt, strediskami
odbornej praxe alebo výučbovými základňami akadémie, v rámci študijného programu fakulty,
strednej zdravotníckej školy alebo akadémie. Účasť na poskytovaní zdravotnej starostlivosti je
súčasťou výučby študentov príslušnej fakulty, žiakov strednej zdravotníckej školy alebo účastníkov
ďalšieho vzdelávania v akadémii v rozsahu určenom vzájomnou dohodou podľa osobitného
predpisu.
[…]
§ 31
Príplatok za prácu v noci
Zamestnancovi patrí za hodinu práce v noci príplatok v sume 25% hodinovej sadzby funkčného
platu.
§ 32
Príplatok za prácu v sobotu alebo v nedeľu

120

© speters@stonline.sk (2002)

Zamestnancovi patrí za hodinu práce v sobotu alebo v nedeľu príplatok v sume 30% hodinovej
sadzby funkčného platu.
§ 33
Príplatok za prácu vo sviatok
(1) Zamestnancovi patrí za hodinu práce vo sviatok príplatok v sume 100% hodinovej sadzby

funkčného platu.

(2) Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodli na čerpaní náhradného voľna za prácu vo

sviatok, patrí mu za hodinu tejto práce hodina náhradného voľna; v tomto prípade príplatok
podľa odseku 1 zamestnancovi nepatrí. Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi náhradné
voľno počas troch kalendárnych mesiacov alebo v inom dohodnutom čase po vykonaní práce
vo sviatok, patrí zamestnancovi príplatok podľa odseku 1. Za čas čerpania náhradného voľna
patrí zamestnancovi funkčný plat.

(3) Zamestnancovi, ktorý nepracoval preto, že sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň,

patrí funkčný plat; sviatok sa považuje za odpracovaný deň.

(4) Funkčný plat a príplatok za prácu vo sviatok nepatrí zamestnancovi, ktorý neospravedlnene

zameškal zmenu bezprostredne predchádzajúcu sviatku alebo bezprostredne po ňom
nasledujúcu, alebo zmenu nariadenú zamestnávateľom na sviatok, prípadne časť niektorej z
týchto zmien.

§ 34
Plat za prácu nadčas
(1) Za hodinu práce nadčas patrí zamestnancovi príslušná časť funkčného platu zvýšená o 30%,

a ak ide o deň nepretržitého odpočinku v týždni, zvýšená o 60% hodinovej sadzby
funkčného platu. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodli na čerpaní náhradného voľna
za prácu nadčas, patrí mu príslušná časť funkčného platu a za každú hodinu práce nadčas
hodina náhradného voľna; zvýšenie podľa prvej vety zamestnancovi nepatrí. Ak zamestnávateľ
neposkytne zamestnancovi náhradné voľno počas troch kalendárnych mesiacov alebo v inom
dohodnutom čase po vykonaní práce nadčas, patrí zamestnancovi zvýšenie podľa prvej vety.

(2) Ak zamestnanec prácu nadčas vykonáva v noci, v sobotu, v nedeľu alebo vo sviatok, patria

mu aj príplatky podľa § 31 až 33. Tieto príplatky mu patria aj vtedy, ak sa mu za prácu nadčas
poskytlo náhradné voľno.

(3) Vedúci zamestnanec, ktorý je štatutárnym orgánom, má funkčný plat určený s

prihliadnutím na prácu nadčas. To sa nevzťahuje na prácu nadčas vykonávanú vedúcim
zamestnancom, ktorý je štatutárnym orgánom štátneho zdravotníckeho zariadenia alebo
neštátneho zdravotníckeho zariadenia zriadeného obcou, ktorú vykonáva v rámci nariadenej
pracovnej pohotovosti.

§ 35
Odmena
(1) Zamestnávateľ môže poskytovať zamestnancovi odmenu za
a) kvalitné vykonávanie pracovných činností alebo za vykonanie práce presahujúcej rámec

pracovných činností vyplývajúcich z druhu práce podľa § 6 ods. 1 písm. a),

b) splnenie mimoriadnej pracovnej úlohy alebo osobitne významnej pracovnej úlohy, alebo

vopred určenej cieľovej pracovnej úlohy, prípadne jej ucelenej etapy,

c) pracovné zásluhy pri dosiahnutí 50 rokov veku až do sumy jeho funkčného platu,
d) poskytnutie osobnej pomoci pri zdolávaní požiaru alebo mimoriadnej udalosti, pri likvidácii a

odstraňovaní ich následkov, pri ktorých môže dôjsť k ohrozeniu života, zdravia alebo majetku,
alebo

e) aktívnu účasť na zvýšení výnosov získaných podnikateľskou činnosťou zamestnávateľa, ktorý

je príspevkovou organizáciou.

(2) Návrh na poskytnutie odmeny zamestnancovi podľa odseku 1 vrátane jej výšky písomne

odôvodní príslušný vedúci zamestnanec.

§ 36
Vyrovnávací príspevok

121

© speters@stonline.sk (2002)

(1) Tanečnému umelcovi sólistovi (baletu), ktorý vykonával túto pracovnú činnosť 20 rokov, a

členovi tanečného (baletného) zboru, ktorý 22 rokov vykonával túto pracovnú činnosť
alebo dosiahol vek 35 rokov a vykonávanie tejto pracovnej činnosti skončil preto, že podľa
rozhodnutia lekárskej komisie stratil dlhodobo zo zdravotných dôvodov spôsobilosť vykonávať
doterajšiu pracovnú činnosť alebo akúkoľvek pracovnú činnosť v tanečnom zbore, ktorej
vykonávanie by nebolo na ujmu jeho zdravia, a nemá nárok na dôchodok zo sociálneho
zabezpečenia, sa poskytuje vyrovnávací príspevok do dosiahnutia veku potrebného na vznik
nároku na starobný dôchodok.

(2) Vyrovnávací príspevok patrí umelcovi uvedenému v odseku 1 odo dňa skončenia

vykonávania pracovnej činnosti tanečného umelca do takej sumy, aby spolu s príjmami
inej zárobkovej činnosti a dávkami sociálneho zabezpečenia dosiahla sumu priemerného
funkčného platu za posledných dvanásť mesiacov zamestnania. Vyrovnávací príspevok
vypláca na základe žiadosti zamestnanca ten bývalý zamestnávateľ, u ktorého zamestnanec
odpracoval najviac rokov.

§ 37
Ďalší plat
(1) Zamestnancovi patrí v kalendárnom roku ďalší plat vo výške funkčného platu zamestnanca v

mesiaci, v ktorom sa mu ďalší plat poskytne, ak k 30. novembru kalendárneho roka

a) odpracoval aspoň 150 dní alebo 1 200 hodín,
b) absolvoval špecializované formy vzdelávania podľa § 2 ods. 6,
c) získal oprávnenie podľa § 2 ods. 6,
d) jeho pracovný pomer trvá,
e) nebolo mu uložené disciplinárne opatrenie alebo náhrada škody.
(2) Ďalší plat sa po splnení podmienok podľa odseku 1 vyplatí v termíne určenom na výplatu platu

za mesiac november.

§ 38
Náhrada za pracovnú pohotovosť a náhrada za pohotovosť
(1) Ak je zamestnancovi nariadená alebo s ním dohodnutá pracovná pohotovosť, patrí mu za
každú hodinu tejto pohotovosti, ak ide o pohotovosť
a) v mieste vykonávania práce alebo v inom mieste určenom na vykonávanie práce mimo

pracovného času zamestnanca, náhrada v sume 50% hodinovej sadzby funkčného platu alebo
100% tejto sumy, ak ide o deň pracovného pokoja,

b) v mieste trvalého bydliska alebo prechodného bydliska, alebo v inom dohodnutom mieste

mimo pracovného času zamestnanca, náhrada v sume 15% hodinovej sadzby funkčného platu
alebo 25% tejto sumy, ak ide o deň pracovného pokoja,

c) mimo miesta vykonávania práce s možnosťou použitia pridelených mobilných prostriedkov

spojenia, náhrada v sume 5% hodinovej sadzby funkčného platu alebo 10% tejto sumy, ak
ide o deň pracovného pokoja.

[…]
§ 39
Plat pri vykonávaní verejnej služby v zahraničí
(1) Zamestnancovi, ktorý podľa pracovnej zmluvy vykonáva verejnú službu v zahraničí,
možno na jeho písomnú žiadosť poskytovať časť platu v peňažných prostriedkoch v inej ako
v slovenskej mene. Na tieto účely časťou platu je 43% funkčného platu. Zostávajúcich 57%
funkčného platu sa poskytuje v slovenských korunách. V slovenských korunách sa poskytuje
aj plat podľa § 15 ods. 1 písm. m) až s) a náhrada za pracovnú pohotovosť.

Odmeňovanie štátnych zamestnancov
§ 78
Plat štátneho zamestnanca
(1) Štátnemu zamestnancovi za podmienok ustanovených týmto zákonom patrí plat, ktorým je
a) tarifný plat,

122

© speters@stonline.sk (2002)

b) príplatok za riadenie,
c) príplatok za zastupovanie,
d) osobný príplatok,
e) príplatok za štátnu službu v noci,
f) príplatok za štátnu službu v sobotu a v nedeľu,
g) príplatok za štátnu službu vo sviatok,
h) príplatok za štátnu službu v sťaženom a zdraviu škodlivom prostredí,
i) príplatok za prípravu čakateľa,
j) príplatok za štátnu službu v krízovej oblasti,
k) príplatok za zmennosť,
l) plat za štátnu službu nadčas,
m) odmena,
n) ďalší plat.
(2) Funkčný plat na účely tohto zákona je
a) súčet tarifného platu a príplatkov určených mesačnou sumou podľa odseku 1 písm. b) až d) a h)

až k),

b) plat podľa § 159 ods. 3.
(3) Štátnemu zamestnancovi za podmienok a v rozsahu ustanovenom týmto zákonom okrem platu

podľa odseku 1 patrí náhrada za služobnú pohotovosť a za pohotovosť pri zabezpečovaní
opatrení počas brannej pohotovosti štátu.

§ 79
Platová trieda
(1) Štátnemu zamestnancovi na základe vymenovania na štátnozamestnanecké miesto a k nemu

patriacu funkciu podľa § 16 ods. 3 sa poskytuje tarifný plat v príslušnej platovej triede.

(2) Na účely určenia najnáročnejšej činnosti vyplývajúcej z opisu činnosti príslušného

štátnozamestnaneckého miesta z hľadiska jej zložitosti, zodpovednosti, psychickej a fyzickej
záťaže v súlade s prílohou č. 1 a s pôsobnosťou služobných úradov ustanovenou osobitnými
predpismi ustanoví nariadenie vlády Slovenskej republiky (ďalej len "nariadenie vlády") katalóg
činností v štátnej službe (ďalej len "katalóg"). Pri ustanovení novej pôsobnosti služobného
úradu osobitným predpisom sa katalóg doplní o potrebné činnosti tak, aby nadobudol účinnosť
odo dňa nadobudnutia účinnosti osobitného predpisu. Návrh na doplnenie katalógu predloží
najvyšší služobný úrad Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky,
ktoré je povinné dbať, aby dopĺňanie katalógu o nové činnosti bolo v súlade s charakteristikami
platových tried v prílohe č. 1. Podrobnosti o dopĺňaní katalógu ustanoví nariadenie vlády.
Katalóg činností štátnych zamestnancov v kancelárii národnej rady sa určí ako súčasť jej
platového poriadku; katalóg činností štátnych zamestnancov v služobných úradoch uvedených
v § 7 ods. 1 písm. b) v druhom bode a vo štvrtom bode určí osobitný predpis.

(3) Pri určení najnáročnejšej činnosti podľa odseku 2 sa prihliada na jej zložitosť, zodpovednosť,

psychickú záťaž a fyzickú záťaž.

§ 80
Platový stupeň a započítaná prax
(1) Platový stupeň sa určí podľa započítanej praxe.
(2) Započítaná prax podľa odseku 1 sa skladá z času odbornej praxe a z ďalšieho času.
§ 82
Určenie tarifného platu
(1) Štátnemu zamestnancovi v závislosti od platovej triedy podľa § 79 ods. 1 a platového stupňa

podľa § 80 patrí tarifný plat podľa stupnice platových taríf, ktorá je uvedená v prílohe č. 2.
Stupnica platových taríf štátnych zamestnancov v kancelárii národnej rady sa určí ako súčasť jej
platového poriadku, stupnicu platových taríf štátnych zamestnancov v služobných úradoch
uvedených v § 7 ods. 1 písm. b) v druhom bode a vo štvrtom bode určí osobitný predpis.

123

© speters@stonline.sk (2002)

(2) Ak štátny zamestnanec započítaním rokov podľa § 81 dosiahne nad 32 rokov započítanej praxe,

určený tarifný plat sa mu zvýši o 1% za každý pripočítaný rok. Zvýšený tarifný plat sa
zaokrúhľuje na celé desiatky korún nahor.

§ 83
Príplatok za riadenie
(1) Predstavenému patrí príplatok za riadenie v rámci rozpätia percentuálneho podielu z platovej

tarify najvyššieho platového stupňa platovej triedy, v ktorej sa mu poskytuje tarifný plat.
Rozpätie percentuálneho podielu pre predstavených podľa stupňov riadenia je uvedené v prílohe
č. 3.

(2) Príplatok za riadenie podľa odseku 1 pevnou sumou zaokrúhlenou na celé desiatky korún nahor

určí vedúci úradu s prihliadnutím na náročnosť riadiacej činnosti predstaveného.

(3) Podrobnosti o poskytovaní príplatku za riadenie určí služobný predpis, ktorý vydá služobný

úrad.

§ 84
Príplatok za zastupovanie
(1) Štátnemu zamestnancovi, ktorý podľa § 27 písm. d) zastupuje predstaveného dlhšie ako tri

týždne, patrí od začiatku zastupovania príplatok za zastupovanie v sume príplatku za riadenie
zastupovaného predstaveného.

(2) Ak predstavený zastupuje predstaveného na vyššom stupni riadenia, patrí mu od začiatku

zmeny štátnozamestnaneckého pomeru príplatok za zastupovanie v sume určenej pre
zastupovaného predstaveného, ak je to preňho výhodnejšie. Pôvodne určený príplatok za
riadenie počas zmeny štátnozamestnaneckého pomeru mu nepatrí.

§ 85
Osobný príplatok
(1) Štátnemu zamestnancovi možno priznať osobný príplatok pevnou sumou zaokrúhlenou na celé

desiatky korún nahor až do sumy zodpovedajúcej ustanovenému limitu

a) na ocenenie mimoriadnych výsledkov pri vykonávaní štátnej služby,
b) pri vykonávaní štátnej služby na štátnozamestnaneckom mieste v odbore štátnej služby, na

ktoré sa uchádzač ťažko získava.

(2) Osobný príplatok podľa odseku 1 písm. a) možno priznať, zvýšiť, znížiť alebo odobrať na

základe výsledkov služobného hodnotenia štátneho zamestnanca podľa § 48.

(3) Zoznam štátnozamestnaneckých miest podľa odseku 1 písm. b) určí služobný predpis, ktorý

vydá úrad pre štátnu službu

(4) Osobný príplatok podľa odseku 1 možno priznať súbežne.
(5) Limit osobného príplatku na účely odseku 1 je 70% platovej tarify najvyššieho platového stupňa

platovej triedy, podľa ktorej sa štátnemu zamestnancovi poskytuje tarifný plat.

(6) Limit osobného príplatku podľa odseku 5 sa postupne znižuje až na hodnotu 35%. Miera

postupného znižovania osobného príplatku bude zodpovedať miere zvyšovania stupnice
platových taríf podľa § 105 ustanovenej v zákone o štátnom rozpočte tak, aby jeho absolútna
výška v jednotlivých platových triedach zostala zachovaná. Znížený limit osobného príplatku a
termín jeho účinnosti ustanoví nariadenie vlády, ktorým sa ustanoví zvýšená stupnica platových
taríf (§ 105 ods. 3). Limit osobného príplatku ustanovený v odseku 5 stráca platnosť
ustanovením zníženého limitu osobného príplatku nariadením vlády.

§ 86
Príplatok za štátnu službu v noci
Za hodinu štátnej služby v noci patrí štátnemu zamestnancovi príplatok v sume, ktorou je 25% z
príslušnej časti funkčného platu.
§ 87
Príplatok za štátnu službu v sobotu a v nedeľu
Za hodinu štátnej služby v sobotu a v nedeľu patrí štátnemu zamestnancovi príplatok v sume,
ktorou je 30% z príslušnej časti funkčného platu.
§ 88

124

© speters@stonline.sk (2002)

Príplatok za štátnu službu vo sviatok
Ak sa podľa § 68 ods. 1 štátnemu zamestnancovi za štátnu službu vo sviatok neposkytne náhradné
voľno, patrí mu za každú hodinu takej služby príplatok v sume, ktorou je príslušná časť funkčného
platu.
§ 89
Príplatok za štátnu službu v sťaženom a zdraviu škodlivom prostredí
(1) Štátnemu zamestnancovi patrí príplatok za štátnu službu v sťaženom a zdraviu škodlivom
prostredí, ak vykonáva činnosti, pri ktorých dochádza k ohrozeniu života alebo zdravia z dôvodu
a) profesionálnej infekcie,
b) ionizujúceho alebo neionizujúceho žiarenia,
c) chemických škodlivín,
d) fyzikálnych vplyvov.
[…]
§ 90
Príplatok za prípravu čakateľa
Za prípravu čakateľa (§ 19) patrí školiteľovi príplatok mesačne v sume, ktorou je 10% z platovej
tarify najvyššieho platového stupňa platovej triedy, v ktorej sa mu poskytuje tarifný plat. Ak
školiteľ pripravuje dvoch alebo viac čakateľov, patrí mu príplatok mesačne v sume, ktorou je 15%
z platovej tarify najvyššieho platového stupňa platovej triedy, v ktorej sa mu poskytuje tarifný plat.
Ak školiteľ začne prípravu čakateľa počas kalendárneho mesiaca alebo skončí prípravu čakateľa
počas kalendárneho mesiaca, patrí mu za dni prípravy čakateľa pomerná časť z určenej mesačnej
sumy tohto príplatku. Suma príplatku sa zaokrúhľuje na celé desiatky korún nahor.

§ 91
Príplatok za štátnu službu v krízovej oblasti
(1) Štátnemu zamestnancovi pri vykonávaní štátnej služby v cudzine v krízovej oblasti patrí

mesačne príplatok až do sumy, ktorou je 10% súčtu jeho tarifného platu a osobného príplatku.
Suma príplatku sa určuje pevnou sumou zaokrúhlenou na celé desiatky korún nahor.

(2) Krízové oblasti na účely odseku 1 ustanoví všeobecne záväzný právny predpis, ktorý vydá

Ministerstvo zahraničných vecí Slovenskej republiky.

§ 92
Príplatok za zmennosť
(1) Štátnemu zamestnancovi, ktorý má týždenný služobný čas rozvrhnutý tak, že vykonáva štátnu

službu striedavo vo viacerých služobných zmenách, patrí príplatok mesačne 1,7% až 14,1% z
platovej tarify prvého platového stupňa prvej platovej triedy. Príplatok za zmennosť podľa prvej
vety patrí aj štátnemu zamestnancovi, ktorý má týždenný služobný čas rozvrhnutý
nerovnomerne. Príplatok sa určuje pevnou sumou zaokrúhlenou na celé desiatky korún nahor.

(2) Podrobnosti o poskytovaní príplatku podľa odseku 1 určí služobný predpis, ktorý vydá

služobný úrad.

§ 93
Plat za štátnu službu nadčas
(1) Ak sa podľa § 69 štátnemu zamestnancovi za štátnu službu nadčas neposkytne náhradné

voľno, patrí mu za každú hodinu takej služby príslušná časť funkčného platu priznaného v čase
štátnej služby nadčas zvýšená o 30%, a ak ide o deň nepretržitého odpočinku v týždni, zvýšená
o 60%.

(2) Ak sa štátna služba nadčas vykonáva v noci, v sobotu, v nedeľu a vo sviatok, patria štátnemu

zamestnancovi aj príplatky podľa § 86 až 88. Tieto príplatky mu patria aj vtedy, ak sa mu za
štátnu službu nadčas poskytlo náhradné voľno.

(3) Funkčný plat predstaveného v politickej funkcii a vedúceho úradu v príslušnom služobnom

úrade je určený s prihliadnutím na prípadnú štátnu službu nadčas.

§ 94
Odmena

125

© speters@stonline.sk (2002)

(1) Štátnemu zamestnancovi možno poskytnúť odmenu
a) za kvalitné plnenie služobných úloh a za vykonanie služobných úloh nad rozsah činností

vyplývajúcich z príslušného štátnozamestnaneckého miesta,

b) za splnenie mimoriadnej služobnej úlohy alebo osobitne významnej služobnej úlohy, alebo

vopred určenej služobnej úlohy, prípadne jej ucelenej etapy (cieľová odmena),

c) pri dosiahnutí 50 rokov veku najviac v sume jeho funkčného platu.
(2) Návrh na poskytnutie odmeny štátnemu zamestnancovi podľa odseku 1 vrátane jej sumy

písomne odôvodní príslušný predstavený.

§ 95
Ďalší plat
(1) Štátnemu zamestnancovi patrí v kalendárnom roku ďalší plat v sume posledného funkčného

platu štátneho zamestnanca v mesiaci, v ktorom sa mu ďalší plat poskytne, ak k 30. novembru
kalendárneho roka

a) už bolo vykonané služobné hodnotenie,
b) podľa posledného služobného hodnotenia získal najmenej počet bodov uvedených v služobnom

predpise podľa § 48 ods. 3,

c) je zaradený do činnej štátnej služby,
d) nebolo mu uložené disciplinárne opatrenie podľa § 61 ods. 2 písm. a) a b).
(2) Ďalší plat sa po splnení podmienok podľa odseku 1 vyplatí v termíne určenom na výplatu platu

za mesiac november.

§ 96
Náhrada za služobnú pohotovosť a náhrada za pohotovosť
(1) Ak je štátnemu zamestnancovi prikázaná služobná pohotovosť, patrí mu za každú hodinu tejto

pohotovosti, ak ide o pohotovosť vykonávanú

a) v mieste vykonávania jeho štátnej služby, náhrada v sume, ktorou je 50% z príslušnej časti jeho

funkčného platu, alebo 100% z tejto sumy, ak ide o deň služobného pokoja,

b) v mieste jeho trvalého pobytu alebo prechodného pobytu, alebo v inom dohodnutom mieste,

náhrada v sume, ktorou je 15% z príslušnej časti jeho funkčného platu, alebo 25% z tejto sumy,
ak ide o deň služobného pokoja,

c) mimo miesta vykonávania jeho štátnej služby s možnosťou použitia mobilných prostriedkov

spojenia, náhrada v sume, ktorou je 5% z príslušnej časti jeho funkčného platu, alebo 10% z
tejto sumy, ak ide o deň služobného pokoja.

(2) Náhrada za služobnú pohotovosť podľa odseku 1 nepatrí za čas, v ktorom došlo počas jej

trvania k vykonávaniu štátnej služby. Toto vykonávanie štátnej služby je štátnou službou
nadčas.

(3) Štátnemu zamestnancovi, na ktorého sa vzťahuje § 70, na základe rozhodnutia vedúceho

úradu patrí náhrada za pohotovosť mesačne 3,5% až 35,4% z platovej tarify prvého platového
stupňa prvej platovej triedy. Podrobnosti o poskytovaní náhrady podľa prvej vety určí služobný
predpis, ktorý vydá služobný úrad. Služobný úrad písomne oznámi štátnemu zamestnancovi
sumu náhrady za pohotovosť zaokrúhlenú na celé desiatky korún nahor.

§ 97
Platové pomery štátneho zamestnanca v dočasnej štátnej službe
(1) Na platové pomery štátneho zamestnanca v dočasnej štátnej službe sa rovnako vzťahujú

ustanovenia § 78 až 89, § 91 až 96 a § 98.

(2) Na platové pomery predstaveného v politickej funkcii (§ 25 ods. 1) sa rovnako vzťahujú

ustanovenia § 78 až 83, § 85 až 89, § 91, § 94 a 95, § 96 ods. 3 a § 98.

§ 98
Plat pri vykonávaní štátnej služby v cudzine
(1) Štátnemu zamestnancovi, ktorý vykonáva štátnu službu v sídle služobného úradu v cudzine,

možno na jeho písomnú žiadosť poskytovať časť platu v peňažných prostriedkoch v inej
ako slovenskej mene. Na tieto účely časťou platu je 43% funkčného platu. Zostávajúcich 57%
funkčného platu sa poskytuje v slovenských korunách. V slovenských korunách sa poskytuje aj

126

© speters@stonline.sk (2002)

plat podľa § 78 ods. 1 písm. e) až g) a písmen l) až n) a náhrada za služobnú pohotovosť podľa
§ 78 ods. 3.

(2) Funkčným platom štátneho zamestnanca, ktorý vykonáva štátnu službu v sídle služobného

úradu v cudzine, na účely § 86 až 88 a § 93 je jeho funkčný plat určený v slovenskej mene
pred uplatnením postupu podľa odseku 1.

(3) Štátnemu zamestnancovi, ktorý vykonáva štátnu službu v sídle služobného úradu v cudzine,

patrí časť platu v peňažných prostriedkoch v inej ako slovenskej mene vo výške zodpovedajúcej
odslúženému času.

(4) Ustanovenie odseku 1 neplatí pre štátneho zamestnanca, u ktorého predpokladané vykonávanie

štátnej služby v sídle služobného úradu v cudzine je kratšie ako šesť mesiacov. Vykonávanie
tejto štátnej služby sa na účely tohto zákona považuje za služobnú cestu a štátnemu
zamestnancovi patria cestovné náhrady podľa osobitného predpisu.

(5) Služobný úrad poskytne štátnemu zamestnancovi preddavok na časť platu poskytovanú v

peňažných prostriedkoch v inej ako slovenskej mene. Poskytnutý preddavok je štátny
zamestnanec povinný zúčtovať najneskôr do šiestich mesiacov od prvého dňa mesiaca
nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bol tento preddavok poskytnutý. Pri skončení štátnej
služby v sídle služobného úradu v cudzine štátny zamestnanec vráti poskytnutý preddavok alebo
jeho pomernú časť najneskôr pred odchodom z cudziny.

§ 102
Predstavenému v politickej funkcii a vedúcemu úradu funkčný plat určí ten, kto ho vymenoval,
ak osobitný predpis neustanovuje inak.

66) Právne následky prekážok v práci na strane zamestnanca

§ 136
Prekážky z dôvodov všeobecného záujmu
(1) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas na

výkon verejných funkcií, občianskych povinností a iných úkonov vo všeobecnom záujme, ak
túto činnosť nemožno vykonať mimo pracovného času.

(2) Zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlhodobo na výkon verejnej funkcie a výkon odborovej

funkcie. Náhrada mzdy od zamestnávateľa, u ktorého je v pracovnom pomere, mu nepatrí.
Odmenu mu poskytne ten, pre koho bol uvoľnený.

(3) Zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlhodobo na výkon funkcie v odborovom orgáne

pôsobiacom u tohto zamestnávateľa v rozsahu a za podmienok ustanovených v § 240.

(4) Verejná funkcia, občianska povinnosť a iný úkon vo všeobecnom záujme je na účely tohto

zákona činnosť, o ktorej to ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis.

(5) O výkon občianskych povinností ide najmä u svedkov, tlmočníkov, znalcov a iných osôb

predvolaných na konanie na súde alebo inom štátnom orgáne, alebo orgáne obce, pri poskytnutí
prvej pomoci, povinných lekárskych prehliadkach, opatreniach proti prenosným chorobám,
iných naliehavých opatreniach liečebno-preventívnej starostlivosti, pri izolácii z dôvodov
veterinárnoochranných opatrení, pri poskytnutí osobnej pomoci pri požiarnej ochrane, pri
mimoriadnych udalostiach a ďalej v prípadoch, keď je fyzická osoba povinná podľa osobitných
predpisov poskytnúť osobnú pomoc a pri povinnej účasti zamestnancov na rekondičných
pobytoch.

(6) Ako výkon občianskych povinností sa neposudzuje účasť zamestnanca na konaní súdu, iného

štátneho orgánu alebo obce, ak išlo o konanie výhradne v jeho osobnom záujme alebo ak dal
na konanie podnet sám zamestnanec svojím zavinením.

(7) Svedkovi, tlmočníkovi a znalcovi poskytne náhradu mzdy súd alebo iný štátny orgán, alebo

obec, ktorý ho predvolal na konanie.

§ 137
Iné úkony vo všeobecnom záujme

127

© speters@stonline.sk (2002)

(1) Zamestnávateľ poskytne krátkodobo uvoľnenému zamestnancovi pracovné voľno z týchto
dôvodov a v tomto rozsahu na:
a) darovanie krvi a aferézu najmenej za čas cesty na odber, za čas odberu, cesty späť a zotavenia

po odbere, ak tieto skutočnosti zasahujú do pracovného času v rámci 24 hodín od nástupu
cesty na odber; ak sa odber neuskutoční, poskytne sa pracovné voľno len za preukázaný,
nevyhnutne potrebný čas neprítomnosti v práci,

b) darovanie ďalších biologických materiálov za čas cesty na odber, za čas odberu, cesty späť

a zotavenie po odbere, ak uvedené skutočnosti zasahujú do pracovného času v rámci 48 hodín
od nástupu cesty na odber; podľa charakteru odberu a odobratého objemu môže lekár určiť,
že pracovné voľno sa skracuje alebo predlžuje; pri predĺžení však najviac po obdobie
zasahujúce do pracovného času v rámci 72 hodín od nástupu cesty na odber; ak sa odber
neuskutoční, poskytne sa pracovné voľno len za preukázaný, nevyhnutne potrebný čas
neprítomnosti v práci,

c) výkon funkcie v odborovom orgáne, ak túto činnosť nemožno vykonať mimo pracovného času,

poskytne sa pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas dohodnutý medzi zamestnávateľom
a príslušným odborovým orgánom; ak k dohode nedôjde, poskytne sa pre odborový orgán
pracovné voľno v rozsahu 30 minút na jedného člena odborovej organizácie mesačne a na
výkon funkcie v zamestnaneckej rade sa poskytne pracovné voľno pre zamestnaneckú
radu v rozsahu desať minút na jedného zamestnanca mesačne,

d) účasť na vzdelávaní, ak túto činnosť nemožno vykonať mimo pracovného času, v rozsahu

najmenej dva pracovné dni na člena odborového orgánu za rok,

e) činnosť člena volebných komisií pri voľbách do zákonodarných zborov, voľbe prezidenta

Slovenskej republiky a referende a pri voľbách do orgánov územnej samosprávy v nevyhnutne
potrebnom čase,

f) činnosť člena horskej služby alebo inej organizovanej záchrannej skupiny počas osobnej

účasti na záchrannej akcii v nevyhnutne potrebnom čase,

g) činnosť vedúceho tábora pre deti a mládež, jeho zástupcu pre hospodárske veci a zástupcu pre

zdravotné veci, oddielového vedúceho, vychovávateľa, inštruktora, prípadne zdravotníka v
tábore pre deti a mládež; pracovné voľno sa poskytne v nevyhnutne potrebnom rozsahu,
najviac tri týždne v kalendárnom roku, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody na strane
zamestnávateľa a za podmienky, že zamestnanec najmenej počas jedného roka pred
uvoľnením pracoval sústavne a bezplatne s deťmi alebo mládežou; podmienka sústavnej a
bezplatnej práce podľa prvej vety sa nevyžaduje, ak ide o tábory pre zdravotne postihnuté deti
a mládež,

h) činnosť člena poradného orgánu vlády Slovenskej republiky,
i) činnosť člena rozkladovej komisie.
(2) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno bez náhrady mzdy v prípade činnosti
sprostredkovateľa alebo rozhodcu pri kolektívnom vyjednávaní a na činnosť registrovaného
kandidáta pri voľbách do Národnej rady Slovenskej republiky, prezidenta Slovenskej republiky,
do obecného zastupiteľstva alebo do mestského zastupiteľstva a na funkciu starostu obce
alebo primátora mesta.
§ 138
Náhrada mzdy pri výkone verejnej funkcie, výkone občianskej povinnosti a inom úkone vo
všeobecnom záujme
(1) Zamestnancovi krátkodobo uvoľnenému na výkon verejnej funkcie, na výkon občianskej

povinnosti a iných úkonov vo všeobecnom záujme poskytne zamestnávateľ, u ktorého je
zamestnanec v pracovnom pomere, náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku, ak
osobitný predpis neustanovuje inak alebo ak mu podľa osobitných predpisov namiesto ušlej
mzdy nie je poskytnutý plat.

(2) Ak zamestnávateľ poskytne zamestnancovi náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku,

je súd, štátny orgán alebo obec, alebo právnická osoba, alebo fyzická osoba, pre ktorú bol

128

© speters@stonline.sk (2002)

zamestnanec uvoľnený alebo z ktorej podnetu, alebo v ktorej záujme bol uvoľnený, na základe
žiadosti zamestnávateľa povinná uhradiť zamestnávateľovi náhradu mzdy poskytnutú
zamestnancovi za čas uvoľnenia s výnimkou pracovného voľna podľa § 137 ods. 1 písm. c) a d).

§ 139
Náhrada mzdy pri výkone služby v ozbrojených silách a civilnej služby
(1) Ak je zamestnanec povinný dostaviť sa osobne v súvislosti s plnením brannej povinnosti na

orgán vojenskej správy alebo na vyšetrenie, zamestnávateľ mu poskytne pracovné voľno na
nevyhnutne potrebný čas s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

(2) Zamestnancovi, ktorý nastupuje základnú službu, náhradnú službu, zdokonaľovaciu službu,

civilnú službu alebo civilnú službu namiesto zdokonaľovacej služby, zamestnávateľ poskytne
v poslednom týždni predo dňom, ktorý je určený na nástup tejto služby, jeden deň pracovného
voľna tak, aby si mohol vybaviť svoje osobné a rodinné veci a včas sa dostaviť na určené
miesto.

(3) Ak má zamestnanec nastúpiť základnú službu, náhradnú službu, zdokonaľovaciu službu,

civilnú službu a civilnú službu namiesto zdokonaľovacej služby v mieste takom vzdialenom od
svojho bydliska, že cesta dopravnými prostriedkami, ktoré je oprávnený použiť, trvá viac ako
šesť hodín, má nárok na jeden cestovný deň, a ak vyžaduje taká cesta viac ako 12 hodín, na
dva cestovné dni. Ak zamestnanec pracuje v mieste takom vzdialenom od miesta svojho
trvalého bydliska, že cesta z jeho pracoviska do miesta trvalého bydliska trvá viac ako šesť
hodín, patrí mu ďalší cestovný deň.

(4) Zamestnancovi, ktorý nastupuje základnú službu, náhradnú službu, zdokonaľovaciu službu,

civilnú službu alebo civilnú službu namiesto zdokonaľovacej služby, zamestnávateľ poskytuje
náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku za prvé dva týždne tejto služby. Táto
náhrada mzdy je splatná najneskôr tri dni predo dňom, ktorý je určený na nástup služby.

(5) Za každú zmenu (pracovný deň) alebo jej prevažnú časť, ktorú zamestnanec

neospravedlnene zamešká počas štyroch týždňov bezprostredne predchádzajúcich nástupu
základnej služby, náhradnej služby, zdokonaľovacej služby, civilnej služby alebo civilnej
služby namiesto zdokonaľovacej služby, zamestnávateľ môže skrátiť náhradu mzdy za jeden
deň až tri dni. Ak zamestnanec zamešká neospravedlnene zmenu alebo jej časť po vyplatení
náhrady mzdy, je povinný vrátiť zamestnávateľovi sumu zodpovedajúcu skráteniu náhrady
mzdy.

(6) Na cestu z miesta, kde bol zamestnanec prepustený zo základnej služby, z náhradnej

služby, zo zdokonaľovacej služby, z civilnej služby alebo výkonu civilnej služby
namiesto zdokonaľovacej služby, do miesta trvalého bydliska, prípadne pracoviska patria
zamestnancovi cestovné dni za podmienok a v rozsahu uvedenom v odseku 3.

(7) Za čas pracovného voľna a za cestovné dni poskytnuté podľa odsekov 1 a 3 a odseku 6 patrí

zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

(8) Zamestnanec je povinný nastúpiť do práce najneskôr tretí deň po skončení základnej služby,

náhradnej služby, zdokonaľovacej služby, civilnej služby alebo výkonu civilnej služby
namiesto zdokonaľovacej služby. Za čas pred nástupom do práce nepatrí mzda ani náhrada
mzdy. Do tohto času sa nezahŕňajú prípadné cestovné dni podľa odseku 6.

(9) Počas výkonu zdokonaľovacej služby a pri výkone civilnej služby namiesto zdokonaľovacej

služby zamestnancovi patrí od zamestnávateľa počas tejto služby náhrada mzdy vo výške
85% jeho priemerného zárobku.

(10)

Ak zamestnanec vykonáva po skončení jedného druhu služby v ozbrojených silách

bezprostredne službu toho istého alebo iného druhu alebo civilnú službu, posudzuje sa
nadväzujúca služba z hľadiska nároku na náhradu mzdy ako pokračovanie predchádzajúcej
služby. Ak vykonáva základnú službu alebo náhradnú službu v dvoch alebo vo viacerých
častiach, patrí mu pred nastúpením druhej alebo ďalšej časti služby od zamestnávateľa náhrada
mzdy za jeden týždeň odo dňa, ktorý je určený na nastúpenie druhej alebo ďalšej časti služby.

129

© speters@stonline.sk (2002)

(11)

Náhradu mzdy podľa odsekov 1 až 4 a odsekov 6, 7, 9 a 10 zamestnávateľovi uhradí

príslušný orgán vojenskej správy. Neuhrádza sa náhrada mzdy, ktorú zamestnávateľ poskytol
na základe kolektívnej zmluvy a ktorá presahuje rámec ustanovený osobitným predpisom.

(12)

Po skončení služby v ozbrojených silách alebo civilnej služby patrí zamestnancovi mzda

odo dňa opätovného nastúpenia do práce.

§ 140
Štúdium popri zamestnaní a ďalšie vzdelávanie
(1) Účasť na štúdiu popri zamestnaní a ďalšom vzdelávaní, v ktorých má zamestnanec získať

predpoklady ustanovené právnymi predpismi alebo splniť požiadavky nevyhnutné na riadny
výkon práce dohodnuté v pracovnej zmluve, je prekážkou v práci na strane zamestnanca.

(2) Účasť na štúdiu popri zamestnaní a ďalšom vzdelávaní na účely prehlbovania si kvalifikácie

na výkon práce dohodnutej v pracovnej zmluve je výkon práce, za ktorý patrí zamestnancovi
mzda.

(3) Zamestnávateľ môže poskytovať zamestnancovi pracovné voľno a náhradu mzdy v sume jeho

priemerného zárobku, najmä ak je predpokladané zvýšenie kvalifikácie v súlade
s potrebou zamestnávateľa. Zvýšenie kvalifikácie je aj jej získanie alebo rozšírenie.

(4) Pracovné voľno podľa odseku 3 poskytne zamestnávateľ najmenej
a) v rozsahu potrebnom na účasť na vyučovaní,
b) dva dni na prípravu a vykonanie každej skúšky,
c) päť dní na prípravu a vykonanie záverečnej skúšky, maturitnej skúšky alebo rigoróznej skúšky,
d) 40 dní na prípravu a vykonanie štátnej skúšky alebo dizertačnej skúšky,
e) desať dní na vypracovanie a obhajobu záverečnej práce, diplomovej práce, rigoróznej práce

alebo dizertačnej práce.

(5) Osamelej zamestnankyni a osamelému zamestnancovi, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie

ako 15 rokov a ktorému bolo poskytnuté pracovné voľno podľa odseku 3, patrí ďalšie
pracovné voľno s náhradou mzdy v rozsahu najmenej päť dní v školskom roku.

(6) Za pracovné voľno poskytnuté zamestnancovi na vykonanie opravnej skúšky nepatrí náhrada

mzdy.

§ 141
Dôležité osobné prekážky v práci
(1) Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci za čas jeho pracovnej

neschopnosti pre chorobu alebo úraz, počas materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky (§
166), karantény, ošetrovania chorého člena rodiny a počas starostlivosti o dieťa mladšie ako
desať rokov, ktoré nemôže byť z vážnych dôvodov v starostlivosti detského výchovného
zariadenia alebo školy, v ktorých starostlivosti dieťa inak je, alebo ak osoba, ktorá sa inak stará
o dieťa, ochorela alebo sa jej nariadila karanténa (karanténne opatrenie), prípadne sa podrobila
vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo
pracovného času zamestnanca. Za tento čas nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy.

(2) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy v sume jeho

priemerného zárobku alebo bez náhrady mzdy najmä z týchto dôvodov a najmenej v tomto
rozsahu:

a) vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení; pracovné voľno s náhradou

mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň, ak vyšetrenie alebo
ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času,

b) narodenie dieťaťa manželke zamestnanca; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na

nevyhnutne potrebný čas na prevoz manželky do zdravotníckeho zariadenia a späť,

c) sprevádzanie

1. rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie pri

náhlom ochorení alebo úraze a na vopred určené vyšetrenie, ošetrenie alebo liečenie;
pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne len jednému z rodinných príslušníkov na
nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň, ak bolo sprevádzanie nevyhnutné a
uvedené úkony nebolo možné vykonať mimo pracovného času,

130

© speters@stonline.sk (2002)

2. zdravotne postihnutého dieťaťa do zariadenia sociálnej starostlivosti alebo internátnej

špeciálnej školy; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne len jednému z rodinných
príslušníkov na nevyhnutne potrebný čas, najviac na desať pracovných dní v
kalendárnom roku,

d) úmrtie rodinného príslušníka

1. pracovné voľno s náhradou mzdy na dva dni pri úmrtí manžela alebo dieťaťa a na ďalší

deň na účasť na pohrebe týchto osôb,

2. pracovné voľno s náhradou mzdy na jeden deň na účasť na pohrebe rodiča a súrodenca

zamestnanca, rodiča a súrodenca jeho manžela, ako aj manžela súrodenca zamestnanca
a na ďalší deň, ak zamestnanec obstaráva pohreb týchto osôb,

3. pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň, na

účasť na pohrebe prarodiča alebo vnuka zamestnanca, alebo prarodiča jeho manžela,
alebo inej osoby, ktorá síce nepatrí k uvedeným príbuzným, ale žila so zamestnancom v
čase úmrtia v domácnosti, a na ďalší deň, ak zamestnanec obstaráva pohreb týchto osôb,

e) vlastná svadba, svadba detí a svadba rodičov; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na

dva dni na vlastnú svadbu, z toho jeden deň na účasť na svadobnom obrade, pracovné voľno na
jeden deň na účasť na svadobnom obrade pri svadbe dieťaťa a v rovnakom rozsahu sa poskytne
pracovné voľno bez náhrady mzdy pri svadbe rodiča,

f) znemožnenie cesty do zamestnania z poveternostných dôvodov individuálnym dopravným

prostriedkom, ktorý používa zamestnanec ťažko zdravotne postihnutý; pracovné voľno s
náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň,

g) nepredvídané prerušenie premávky alebo meškanie pravidelnej verejnej dopravy; pracovné

voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, ak nemohol zamestnanec
dosiahnuť miesto pracoviska iným primeraným spôsobom,

h) presťahovanie zamestnanca, ktorý má vlastné bytové zariadenie; pracovné voľno bez náhrady

mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň pri sťahovaní v tej istej
obci a pri sťahovaní do inej obce najviac na dva dni; ak ide o sťahovanie v záujme
zamestnávateľa, poskytne sa pracovné voľno s náhradou mzdy,

i) vyhľadanie nového miesta pred skončením pracovného pomeru; pracovné voľno bez náhrady

mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden poldeň v týždni počas
zodpovedajúcej výpovednej doby; v rovnakom rozsahu sa poskytne pracovné voľno s náhradou
mzdy pri skončení pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom alebo dohodou z
dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c); pracovné voľno možno so súhlasom
zamestnávateľa zlučovať.

(3) Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi z dôvodov uvedených v odseku 2 ďalšie
pracovné voľno bez náhrady mzdy, prípadne mu môže poskytnúť pracovné voľno bez náhrady
mzdy z iných vážnych dôvodov, najmä na zariadenie dôležitých osobných, rodinných a iných vecí,
ktoré nemožno vybaviť mimo pracovného času.
§ 144
Spoločné ustanovenie o prekážkach v práci
(1) Ak je prekážkav práci zamestnancovi vopred známa, je povinný včas požiadať zamestnávateľa

o poskytnutie pracovného voľna. Inak je zamestnanec povinný upovedomiť zamestnávateľa
o prekážke v práci a o jej predpokladanom trvaní bez zbytočného odkladu.

(2) Prekážku v práci a jej trvanie je zamestnanec povinný zamestnávateľovi preukázať. Príslušné

zariadenie je povinné potvrdiť mu doklad o existencii prekážky v práci a o jej trvaní. Ak má
zamestnanec nárok na pracovné voľno bez náhrady mzdy, zamestnávateľ je povinný mu
umožniť nadpracovanie zameškaného času, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.

(3) Ako výkon práce sa posudzuje čas,
a) keď zamestnanec nepracuje pre prekážky v práci s výnimkou času pracovného voľna

poskytnutého na žiadosť zamestnanca, ak sa vopred dohodlo jeho nadpracovanie, a času, po
ktorý bola práca prerušená pre nepriaznivé poveternostné vplyvy,

b) dovolenky,

131

© speters@stonline.sk (2002)

c) keď si zamestnanec vyberá náhradné voľno za prácu nadčas alebo za prácu vo sviatok,
d) keď zamestnanec nepracuje preto, že je sviatok, za ktorý mu patrí náhrada mzdy alebo za

ktorý sa mu jeho mesačná mzda nekráti,

e) ktorý mladistvý zamestnanec strávi pri odbornej príprave v rámci systému teoretickej alebo

praktickej prípravy.

(4) Na účely dovolenky sa ako výkon práce neposudzuje čas výkonu základnej služby, náhradnej

služby, civilnej služby namiesto tejto služby a čas zameškaný pre dôležité osobné prekážky v
práci, ak sa neuvádzajú v tomto zákone. Čas materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky
podľa § 166 ods. 1 a čas práceneschopnosti vzniknutý v dôsledku pracovného úrazu alebo
choroby z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá, sa posudzuje ako výkon práce.

(5) Na zistenie, či sú splnené podmienky vzniku nároku na dovolenku, sa posudzuje zamestnanec,

ktorý je zamestnaný po určený týždenný pracovný čas, akoby v kalendárnom týždni pracoval
päť pracovných dní, aj keď jeho pracovný čas nie je rozvrhnutý na všetky pracovné dni v
týždni. To platí aj na zistenie počtu dní na účely krátenia dovolenky s výnimkou
neospravedlnenej neprítomnosti v práci.

(6) Ustanovenia odsekov 3 až 5 neplatia na účely vzniku nároku na mzdu (odmenu) za vykonanú

prácu.

(7) O tom, či ide o neospravedlnené zameškanie práce, rozhoduje zamestnávateľ po dohode s

príslušným odborovým orgánom. Ak nedôjde k dohode, môže zamestnávateľ požiadať o
rozhodnutie súd.

Spoločné ustanovenie o prekážkach v práci
(1) Ak je prekážka v práci zamestnancovi vopred známa, je povinný včas požiadať zamestnávateľa

o poskytnutie pracovného voľna. Inak je zamestnanec povinný upovedomiť zamestnávateľa
o prekážke v práci a o jej predpokladanom trvaní bez zbytočného odkladu.

(2) Prekážku v práci a jej trvanie je zamestnanec povinný zamestnávateľovi preukázať. Príslušné

zariadenie je povinné potvrdiť mu doklad o existencii prekážky v práci a o jej trvaní. Ak má
zamestnanec nárok na pracovné voľno bez náhrady mzdy, zamestnávateľ je povinný mu
umožniť nadpracovanie zameškaného času, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.

[…]

67) Právne následky prekážok v práci na strane zamestnávateľa

§ 142
Prekážky na strane zamestnávateľa
(1) Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre prechodný nedostatok spôsobený poruchou na

strojovom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily, chybnými pracovnými podkladmi
alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami (prestoj) a nebol po dohode preradený na
inú prácu, patrí mu náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

(2) Ak zamestnanec nemohol vykonávať prácu pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, poskytne

mu zamestnávateľ náhradu mzdy najmenej 50% jeho priemerného zárobku.

(3) Ak nemohol zamestnanec vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa, ako sú

uvedené v odsekoch 1 a 2, zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy v sume jeho priemerného
zárobku.

(4) Ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode s príslušným odborovým orgánom vážne

prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide
o inú prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy
v sume určenej dohodou najmenej 60% jeho priemerného zárobku. Dohodu podľa prvej vety
nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa.

§ 143
Prekážky v práci pri pružnom pracovnom čase

132

© speters@stonline.sk (2002)

(1) Pri uplatnení pružného pracovného času sa poskytne pracovné voľno s náhradou mzdy pri

prekážkach v práci za čas, v ktorom nevyhnutne zasiahli do základného pracovného času.

(2) Ak právny predpis alebo kolektívna zmluva pri prekážkach v práci na strane zamestnanca

ustanoví presnú dĺžku nevyhnutne potrebného času, za ktorý zamestnancovi patrí pracovné
voľno, poskytne sa zamestnancovi pracovné voľno za celý čas; za jeden deň sa pritom považuje
čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovnej zmeny vyplývajúci z určeného týždenného
pracovného času zamestnanca.

(3) Prekážky v práci na strane zamestnávateľa sa posudzujú ako výkon práce, ak zasiahli do

pracovnej zmeny zamestnanca, a to za každý jednotlivý deň pri uplatnení

a) pružného pracovného dňa najviac v rozsahu dĺžky pracovnej zmeny pripadajúcej

zamestnancovi na príslušný deň,

b) pružného pracovného týždňa a pružného štvortýždňového pracovného času najviac v rozsahu

priemernej dĺžky pracovnej zmeny vyplývajúcej z určeného, prípadne z kratšieho pracovného
času príslušného zamestnanca.

(4) Ak zamestnanec neodpracoval pre ospravedlnené prekážky v práci celý denný pracovný čas pri

uplatnení pružného pracovného dňa alebo celý týždenný pracovný čas pri uplatnení pružného
pracovného týždňa, alebo celý pracovný čas pripadajúci na štvortýždňový pracovný čas,
pretože mu v tom bránila prekážka v práci na jeho strane, je povinný túto neodpracovanú časť
pracovného času nadpracovať v pracovných dňoch najneskôr v čase do konca nasledujúceho
kalendárneho mesiaca, ak si so zamestnávateľom nedohodol iný čas nadpracovania.

68) Právna úprava bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci

Ochrana práce
§ 146
(1) Ochrana práce je systém opatrení vyplývajúcich z právnych predpisov, organizačných opatrení,

technických opatrení, zdravotníckych opatrení a sociálnych opatrení zameraných na utváranie
pracovných podmienok zaisťujúcich bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, zachovanie zdravia
a pracovnej schopnosti zamestnanca. Ochrana práce je neoddeliteľnou súčasťou
pracovnoprávnych vzťahov.

(2) Starostlivosť o bezpečnosť a zdravie zamestnancov pri práci a o zlepšovanie pracovných

podmienok ako základných súčastí ochrany práce je rovnocennou a neoddeliteľnou súčasťou
plánovania a plnenia pracovných úloh. Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci je stav
pracovných podmienok, ktoré vylučujú alebo minimalizujú pôsobenie nebezpečných a
škodlivých činiteľov pracovného procesu a pracovného prostredia na zdravie zamestnancov.

(3) Zamestnávateľ, zamestnanci a zástupcovia zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri

práci a odborová organizácia navzájom spolupracujú pri plánovaní a vykonávaní opatrení v
oblasti ochrany práce.

(4) Znalosť právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia

pri práci je neoddeliteľnou a trvalou súčasťou kvalifikačných predpokladov. Pri hodnotení
pracovných výsledkov treba prihliadať na dodržiavanie právnych predpisov a ostatných
predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

(5) Odborným zamestnancom povereným plnením úloh pri zaisťovaní bezpečnosti a ochrany

zdravia pri práci, zástupcom zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci a
zamestnancom nesmie vzniknúť ujma za plnenie úloh pri zaisťovaní bezpečnosti a ochrany
zdravia pri práci.

Ochrana práce je systém opatrení, ktoré vyplývajú z právnych predpisov, organizačných opatrení,
technických opatrení, zdravotníckych a technických opatrení zameraných na utváranie pracovných
podmienok zaisťujúcich ochranu zdravia a bezpečnosť pri práci, zachovanie zdravia a pracovnej
schopnosti.

133

© speters@stonline.sk (2002)

Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci je súčasťou ochrany práce. Ochrana práce sa sústredí
v troch oblastiach:
-

pracovná a zdravotná ochrana,

-

ochrana pred nebezpečnými materiálmi,

-

sociálna pracovná ochrana

Zákon č. 330/1996 Z.z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci
§ 2a
Vymedzenie niektorých pojmov
Na účely tohto zákona
a) prevencia je systém opatrení plánovaných a vykonávaných vo všetkých oblastiach činnosti

zamestnávateľa, ktoré sú zamerané na vylúčenie alebo obmedzenie rizika a faktorov
podmieňujúcich vznik pracovných úrazov, chorôb z povolania a iných poškodení zdravia z
práce a určenie postupu pre prípad bezprostredného a vážneho ohrozenia života alebo zdravia,

b) nebezpečenstvo je stav alebo vlastnosť faktora pracovného procesu a pracovného prostredia,

ktoré môžu poškodiť zdravie,

c) ohrozenie je situácia, v ktorej nemožno vylúčiť, že zdravie zamestnanca bude poškodené,
d) riziko je pravdepodobnosť vzniku poškodenia zdravia zamestnanca pri práci a stupeň možných

následkov na zdraví,

e) neodstrániteľné nebezpečenstvo a neodstrániteľné ohrozenie je také nebezpečenstvo a

ohrozenie, ktoré podľa súčasných vedeckých a technických poznatkov nemožno vylúčiť ani
obmedziť.

§ 8
Všeobecné zásady prevencie
(1) Všeobecné zásady prevencie sú najmä
a) odstraňovanie nebezpečenstva a rizika z neho vyplývajúceho,
b) posudzovanie rizika, najmä pri výbere pracovných zariadení, materiálov, látok a pracovných

postupov, ako aj počas ich používania,

c) vykonávanie opatrení na odstránenie alebo obmedzenie nebezpečenstiev v mieste ich vzniku,
d) uprednostňovanie kolektívnych ochranných opatrení pred individuálnymi ochrannými

opatreniami,

e) nahrádzanie prác, pri ktorých existuje riziko poškodenia zdravia, bezpečnými prácami alebo

prácami, pri ktorých je menšie riziko poškodenia zdravia,

f) prispôsobovanie práce potrebám zamestnanca a technickému pokroku,
g) zohľadňovanie ľudských schopností, vlastností a možností najmä pri navrhovaní pracoviska,

výbere pracovného zariadenia a pracovných a výrobných postupov, najmä s cieľom vylúčiť
alebo zmierniť účinky škodlivej práce, namáhavej práce a jednotvárnej práce na zdravie
zamestnanca,

h) plánovanie a vykonávanie politiky prevencie zavádzaním bezpečných zariadení, technológií,

nových metód organizácie práce, skvalitňovaním pracovných podmienok s ohľadom na faktory
pracovného prostredia, ale aj prostredníctvom sociálnych opatrení,

i) poskytovanie informácií z oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.
(2) Zamestnávateľ pri vykonávaní opatrení nevyhnutných na zaistenie bezpečnosti a ochrany
zdravia pri práci vrátane prevencie rizika a zabezpečovania informácií a vzdelávania, ako aj
zabezpečovania organizácie práce a prostriedkov vychádza zo všeobecných zásad prevencie
uvedených v odseku 1.
Kontrolu od 1. 7. 2000 vykonáva Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej
republiky, Národná inšpekcia práce, inšpektoráty práce. Kontrolu práce na úseku zdravia vykonáva
Ministerstvo zdravotníctva Slovenskej republiky, krajskí hygienici, okresní hygienici. Kontrolu
vykonávajú aj odborové orgány, ktoré zastupujú zamestnancov pri bezpečnosti a ochrane zdravia
pri práci, orgány štátnej správy a obce (majú spolupracovať s orgánmi dozoru, poskytovať
informácie, prerokúvať opatrenia, upozorňovať na nedostatky).

134

© speters@stonline.sk (2002)

Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci predpokladá spoluprácu zamestnávateľov, zamestnancov,
zástupcov zamestnancov pre ochranu práce a odborových orgánov. Do právnej úpravy sú
zapracované dohovory MOP aj právne predpisy Európskej únie:
-

89/391 – rámcová smernica EHS o BOZP

-

92/58 – smernica EHS, ktorá novelizuje rámcovú smernicu č. 89/391

-

55/87 - smernica

69) Povinnosti zamestnávateľa na úseku BOZP podľa Zákonníka

práce a zákona o bezpečnosti pri práci

Povinnosti zamestnávateľa podľa Zákonníka práce
§ 147
Povinnosti zamestnávateľa
(1) Zamestnávateľ je v rozsahu svojej pôsobnosti povinný sústavne zaisťovať bezpečnosť a ochranu

zdravia zamestnancov pri práci a na ten účel vykonávať potrebné opatrenia vrátane
zabezpečovania prevencie, potrebných prostriedkov a vhodného systému na riadenie ochrany
práce. Zamestnávateľ je povinný zlepšovať úroveň ochrany práce vo všetkých činnostiach a
prispôsobovať úroveň ochrany práce meniacim sa skutočnostiam.

(2) Ďalšie povinnosti zamestnávateľa v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci upravuje

osobitný zákon.

Zákon o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci:
Povinnosti zamestnávateľa podľa zákona o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci (330/1996
Z.z.)
§ 8a
Všeobecné povinnosti zamestnávateľa
(1) Zamestnávateľ je v záujme zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci povinný
dodržiavať povinnosti ustanovené osobitnými predpismi a ďalej je povinný
a) vykonávať opatrenia so zreteľom na všetky okolnosti týkajúce sa práce a v súlade s

právnymi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci,

b) zlepšovať pracovné podmienky a prispôsobovať ich zamestnancom; zohľadňovať pritom

skutočné a predvídateľné okolnosti a dosiahnuté vedecké a technické poznatky,

c) zisťovať nebezpečenstvá a ohrozenia, posudzovať riziko a vypracovať písomný dokument o

posúdení rizika u všetkých zamestnancov, najmä pri osobitných skupinách zamestnancov.
Osobitnými skupinami zamestnancov sú najmä tehotné ženy, matky do konca deviateho
mesiaca po pôrode, dojčiace ženy, mladiství a zamestnanci so zmenenou pracovnou
schopnosťou,