Projektovanie pracovných miest

MM 6 Projektovanie pracovných miest

Strana 1 z 5

PROJEKTOVANIE PRACOVNÝCH MIEST- postupy a metódy projektovania PM

(JOB DESIGN, navrhovanie pracovných miest)

„Čo bude obsahom práce a v akom režime sa bude ten obsah vykonávať?“

Projektovanie (navrhovanie) PM:
je procesom, ktorého podstatu tvorí zoskupovanie jednotlivých pracovných úloh a povinností do
podoby konkrétneho pracovného miesta. V súlade s tým musí projektant akéhokoľvek pracovného
miesta odpovedať na viacero otázok:

PREČO? Prečo má byť vytvorené konkrétne pracovné miesto? Aké sú dôvody jeho konštituovania?
ČO? Ktoré úlohy budú tvoriť obsah pracovného miesta? Čo všetko má pracovník robiť?
AKO? Ako majú byť jednotlivé úlohy vykonávané?
KTO? Kto má zastávať pracovné miesto? Aké sú mentálne a fyzické požiadavky na pracovníka?
KDE? Kde budú vykonávané jednotlivé pracovné úlohy?
KEDY? V akom časovom rozvrhu budú vykonávané jednotlivé pracovné úlohy?

Otázka zmyslu pracovného miesta je zároveň východiskovou otázkou na projektovanie PM. Aj keď pri projektovaní
PM je potrebné odpovedať aj na ďalšie otázky, za druhú ťažiskovú otázku možno považovať otázku „ČO?“, ktorá
reprezentuje rozhodovanie o obsahu pracovného miesta.

Davis a Canter zaviedli pojem „projektovanie pracovného miesta“ = štruktúrovanie pracovného
miesta tak, aby toto miesto zodpovedalo požiadavkám práce, ale aj požiadavkám osoby
vykonávajúcej danú prácu.

Spôsob, akým navrhovali projektanti odpovedať na otázky súvisiace s definovaním obsahu
pracovného miesta, nachádza svoj odraz v rozličných koncepciách projektovania PM.

Ďalej sú uvedené

3 prístupy (koncepcie) projektovania PM:

1. vedecký: špecializácia PM (Taylor)

Rané alternatívy vedeckého prístupu: obmena (rotácia, striedanie) PM, rozšírenie PM

2. humanizujúce: obohatenie PM (Herzberg), teória jadrových charakteristík (Hackman)

3. socializačné: teória sociotechnických sytémov; autonómne (resp. semiautonómne) pracovné skupiny

1. Vedecký manažment a projektovanie PM

Špecializácia pracovného miesta:
Historicky najstarší prístup projektovania PM je na prelome začiatku 20.storočia – Taylor a jeho
koncepcia špecializácia PM. (pásová výroba viedla k špecializácii PM)

Taylor a jeho nasledovníci sa snažili projektovať pracovné miesta tak, aby sa maximalizoval ich
pracovný výstup. To podľa zástancov vedeckého manažmentu možno dosiahnuť
špecializáciou pracovných miest – čím menej rozličných pracovných úloh bude obsahovať
konkrétne pracovné miesto, tým väčší priestor sa vytvorí pre

Výhody (ľahšie zapamätateľné z prednášky):

§

Prvoradý efekt: VYSOKÁ PRODUKTIVITA PRÁCE = kvantita

§

Krátky čas na zaškolenie pracovníkov

§

Veľmi ľahká zastupiteľnosť pracovníkov

§

Pracovná sila, ktorú potrebujeme je lacná (Taylor nehľadal VŠ vzdelaných ľudí,
ale s nižším vzdelaním)

§

Vytvára sa veľmi veľký priestor pre zavedenie strojov namiesto ľudí

§

Ľahká a dobrá merateľnosť výstupov práce (úkolová mzda)

Výhody tohto prístupu k projektovaniu prac. miest:

· na výkon konkrétneho pracovného miesta postačuje veľmi obmedzený repertoár vedomostí

a zručností

Prac. miesto
A

Prac. miesto

B

Prac. miesto

C

Prac. úloha

W

Prac. úloha

X

Prac. úloha

Z

MM 6 Projektovanie pracovných miest

Strana 2 z 5

· redukovanie pracovného miesta do niekoľkých jednoduchých operácií vytvára väčší priestor

na využitie výkonných stojov a zariadení, ktoré môžu nahradiť ľudskú pracovnú silu

· čas potrebný na zaučenie každého pracovníka je krátky

· opakovaním tej istej jednoduchej činnosti možno rýchlo a ľahko zvyšovať výkon až po

hranicu fyzických a psychických kapacít pracovníka. Čas výkonu ktorejkoľvek pracovnej
úlohy je minimálny

· takto konštruované pracovné miesto možno ľahko a rýchlo zastúpiť iným pracovníkom

· málopočetné, jednoduché a presne definované pracovné úlohy umožňujú dobrú

kvantifikáciu pracovnej výkonnosti zamestnancov, a tým aj objektívne odmeňovanie ich
práce

· produktivita pracovníkov dosahuje vysokú úroveň, pričom finančné náklady na pracovnú

silu sú minimálne

Nevýhody:

§ Monotónnosť

§ Neumožňuje nárast osobného rastu ale ani kariérového rastu

§ Vysoká miera fluktuácie pracovníkov presýtených stereotypnou prácou vykonávanou

v diktovanom režime

Tento prístup vedeckého manažmentu k PPM sa prejavil aj v iných smeroch – starostlivé štúdium mikropohybov1,
pracovných úkonov a jednoduchých operácií bolo cestou ku konštruovaniu takej technológie, ktorá optimalizovala
ergonomické požiadavky na prácu. Podľa výsledkov týchto štúdií sa mohlo efektívne upravovať pracovné prostredie,
tvar a spôsob obsluhy strojov a zariadení – čo viedlo k zvyšovaniu produktivity práce.

Rané alternatívy špecializácie pracovných miest:

Negatívne dôsledky špecializácie pracovných miest (odstrániť stereotyp) viedli k pokusom

o revíziu tohto prístupu, ale so zachovaním jeho predností. Tieto pokusy sú reprezentované
predovšetkým dvoma metódami projektovania pracovných miest: rozšírením pracovného miesta
a rotáciou pracovného miesta.

Rozšírenie PM:
– znamená zvýšenie počtu pracovných úloh konštituujúcich dané pracovné miesto.
Charakter týchto úloh však pritom zostáva viac-menej homogénny. Rozšírenie PM tak predstavuje
pridanie ďalších úloh, tie sú však zväčša tej istej povahy, takže nijako zásadnejšie nemenia
charakter tohto pracovného miesta.

Produktivita práce je vyššia ako pri Rotácii PM, ale nižšia ako
u Taylora. Ľudí, ktorí vykonávali 1 rutinnú resp. nudnú prácu sme
donútili vykonávať 3 rutinné.
Príklad: firma produkujúca čerpadlá:
Jedna z výrobných liniek pozostáva napr. zo 6 pracovníkov pri páse,
kde každý z nich vykonáva periodicky určitú časť montáže čerpadla

(= prístup Taylora – 6 pracovných miest je teda úzko špecializovaných , každý na niekoľko málo úkonov). Rozšírenie
PM – každý zo šiestich pracovníkov zostaví zo súčiastok kompletné čerpadlo.

Rotácia (obmena, striedanie PM):
Rotácia pracovných miest sa s problémom únavy a monotónnosti snaží vysporiadať tak, že
namiesto toho, aby sa jednotlivé pracovné miesta rozširovali čo do počtu úloh, prechádza pracovník
v pravidelných intervaloch cyklicky viacerými jednoducho štruktúrovanými pracovnými miestami.

1

Mikroúkon = najmenšia časť činnosti = uvoľnenie niečoho, chytenie, obrátenie hlavy

Pracovný úkon = integrovaný súhrn dvoch alebo viacerých mikroúkonov
Pracovná operácia = súhrn pracovných úkonov (písanie na stroji u sekretárky)

Pracovné

miesto A

Pracovná úloha

V

Pracovné

miesto B

Prac. úloha

W

Pracovné

miesto C

Prac. úloha

X

Prac. úloha

Y

MM 6 Projektovanie pracovných miest

Strana 3 z 5

Rotácia ponúka možnosť určitého oživenia a prevencie
stereotypu najmú tam, kde existujú určité málo
atraktívne pracovné miesta – je vhodné, aby sa na ich
výkone postupne vystriedali jednotliví pracovníci.
Na druhej strane, ak pozostávajú všetky pracovné
miesta, ktoré chceme rotovať, z približne rovnakých,
fádnych a stereotypných úloh, rotácia svoj účel nesplní

(pracovník prechádza z jedného málo podnetného miesta na druhé –
jednu rutinu vystrieda druhá),

navyše rotácia pracovných

miesť môže priniesť ešte jeden nežiaduci efekt, ktorým
je celkove nižšia produktivita práce, nakoľko prechod

na každé pracovné miesto si vyžaduje určitý čas adaptácie, „zahrievania“, počas ktorého výkon
jednotlivých pracovníkov nedosahuje žiaduce parametre. Čím viacerými pracovnými miestami
pracovníci postupne prechádzajú, tým viac je týchto adaptačných periód.

Príklady: pošta, pekáreň, TESCO, laboratóriá (obieha len vonkajší kruh na obrázku, vnútorný ostáva (stroje))
poštový úrad – pracovníci sa striedajú pri výdaji balíkov, pri prijímaní doporučených zásielok, pri priehradke s inkasom,
... až kým neprejdú všetkými priehradkami a cyklus začína odznova.
Výhody: čiastočne sa odburáva stereotyp
Nevýhody: problém v adaptácií - nižšia produktivita práce (kým sa zapracuje, zaškolí)

ZÁVER:

prístupy vedeckého manažmentu pretrvávajú dodnes
Pracovné miesto bolo zostavené tak, aby maximalizoval pracovný výstup.
Zohľadňovali ergonomické hľadiská, avšak nijako nezohľadňovali ľudskú motiváciu.
Problém motivácie riešili prostredníctvom mzdy (mzda = vonkajší dôsledok práce)

2. Humanizujúce prístupy k projektovaniu PM

Prvou významnou teóriou v tomto smere bola Herzbergova dvojfaktorová teória vedúca

k novému spôsobu projektovania pracovných miest. Táto metóda dostala názov obohatenie
pracovného miesta – jej podstatou je úsilie konštituovať jednotlivé pracovné úlohy tak, aby už
svojím charakterom pracovníka zaujali a umožnili mu plnú realizáciu vedúcu k spokojnosti s
procesom – nie iba dôsledkom – jeho činnosti.
To možno dosiahnuť obohatením pracovného miesta v nasledujúcich smeroch:

·

Zodpovednosť. Namiesto permanentnej kontroly zo strany iných je potrebné zvýšiť
zodpovednosť pracovníka za svoju prácu. (neanonymita, zreteľná viditeľnosť vlastných výstupov)

· Zmysluplnosť. Namiesto čiastkových úkonov, kde nevidieť jasne ich konečný zmysel,

treba pracovné miesto zostaviť tak, aby pracovník vykonával kompletné sledy činností
s jasnou spojitosťou a významom.

·

Spätná väzba. Umožniť pracovníkovi, aby získaval o svojom výkone jasnú a neskreslenú
informáciu. (priamo z práce samotnej, nie iba od iných)

·

Autonómia vo vykonávaní práce. Pracovník by nemal byť pod diktátom zvonku
ustanoveného pracovného tempa. Mal by mať tiež možnosť rozhodovať sa sám, akým
spôsobom bude pracovné úlohy vykonávať. (vlastné pracovné tempo; kontrola zdrojov – vlastné

rozhodovanie o charaktere vstupov)

·

Podnetnosť a podpora rastu. Pracovné úlohy treba priebežne upravovať tak, aby
pracovník neupadol do rutiny, ale mal možnosť konfrontovať sa neprestajne s novými
a náročnými činnosťami. (osobný rast a vývin)

!!! Táto teória nefunguje všeobecne (populárna bola v 50. a 60. rokoch 20 st.), ale Taylorova funguje všeobecne pre
všetkých. Herzberg skúmal úradníkov, sekretárky ... (funguje pre „biele goliere“ - tam, kde ide
o vysokokvalifikovaných pracovníkov vykonávajúcich štruktúrované činnosti). Pokusy úpravy pracovných miest pri
jednoduchej manuálnej práci veľkovýrobného charakteru nepreukázali vôbec efekt, alebo len nízky a málo
systematický.

Pracovník 1

Pracovník 2

Pracovník 3

Pracovník 4

Pracovné

miesto

A

Pracovné

miesto

D

Pracovné

miesto

B

Pracovné

miesto

C

MM 6 Projektovanie pracovných miest

Strana 4 z 5

Viaceré metodologické nepresnosti a nedopracovanosť Herzbergovho prístupu sa snažil

eliminovať začiatkom sedemdesiatych rokov Richard Hackman so spolupracovníkmi. Výsledkom
jeho úsilia bola teória charakteristík pracovného miesta. Tiež bol presvedčený, že pracovné
miesta je potrebné zostavovať tak, aby motivovali už svojimi vnútornými charakteristikami, a nie
iba vonkajšími dôsledkami.
Za jadrové charakteristiky pracovného miesta považoval 5 nasledujúcich faktorov:

1. Rôznorodosť spôsobilostí. Pracovné miesto treba navrhovať tak, aby jeho plnenie

vyžadovalo vykonávať kvalitatívne rozmanité činnosti a aktivizovalo rozmanité osobné
zručnosti a spôsobilosti.

2. Identita pracovných úloh. Pracovné miesto treba navrhovať tak, aby jeho realizácia

znamenala vykonávanie ucelených a zmysluplných úloh s viditeľnými výsledkami
vykonanej práce.

3. Významnosť pracovných úloh. Pracovné miesto treba navrhovať tak, aby bol zreteľný

dosah, vplyv vykonanej práce na život a prácu druhých ľudí.

4. Autonómia. Pracovné miesto treba navrhovať tak, aby pracovníkovi umožňovalo potrebnú

mieru slobody a nezávislosti pri jeho výkone.

5. Spätná väzba. Pracovné miesto treba navrhovať tak, aby jeho výkon umožňoval

pracovníkovi získavať bezprostrednú a neskreslenú informáciu o efektivite jeho činnosti.

Miera, v akej pracovné miesto obsahuje uvedené
charakteristiky, priamo ovplyvňuje spôsob, akým bude
pracovník toto miesto vnímať, ako sa odrazí v jeho
prežívaní. Podľa Hackmana tieto charakteristiky práce
majú potenciu akoby spúšťať v pracovníkoch určitú
psychickú rezonanciu, ktorú nazýva psychologickými
stavmi (prežívanie zmysluplnosti práce, pociťovanie
zodpovednosti za výsledky práce a poznanie
aktuálnych stavov výsledkov svojich pracovných
aktivít). To potom vedie k takým osobným
a pracovným dôsledkom ako sú vysoká vnútorná
motivácia k práci, vysoká kvalita práce, vysoká miera
z uspokojenia práce a nízky absentizmus a fluktuácia.

Prvé aplikácie tejto teórie do projektovania
pracovných miest priniesli rozporuplné
výsledky (u niektorých pracovníkov to viedlo

k zmieneným psychologickým stavom a tým aj
k žiaducim výstupom, u niektorých sa očakávané
výsledky nedostavili).

Hackman preto doplnil

základné komponenty svojej teórie
o takzvané moderátory (vedomosti a zručnosti,

intenzita potreby rásť a vyvíjať sa, uspokojenie
z kontextu pracovného prostredia).

Ich intenzita

u každého človeka osobitne do značnej miery rozhoduje, či uplatnenie piatich základných
charakteristík pracovného miesta povedie alebo nepovedie k aktivizácií kritických psychologických
stavov.

Aby bolo možné pre každé konkrétne pracovné miesto zistiť, do akej miery vyhovuje uvedeným
charakteristikám, Hackman spolu s Oldhamom skonštruovali špeciálny dotazník, ktorý nazvali Job
Diagnosti Survey (diagnostický prehľad pracovného miesta). Dotazník je určený zamestnancom

Pociťovanie
zodpovednosti za
výsledky práce

Poznanie aktuálnych
výsledkov práce

JADROVÉ
CHARAKTERISTIKY
PRAC. MIESTA

KRITICKÉ
PSYCHOLOGICKÉ
STAVY

OSOBNÉ
A PRACOVNÉ
DÔSLEDKY
(výstupy)

Rôznorodosť
spôsobilostí
(zručností)

Identita
pracovných úloh

Významnosť
pracovných úloh

Prežívanie
zmysluplnosti práce

Autonómia

Spätná väzba

Vysoká vnútorná

motivácia k práci

Vysoká kvalita

práce

Vysoké

uspokojenie z práce

Nízky absentizmus

a fluktuácia

Moderátory:

vedomosti a spôsobilosti (zručnosti)

intenzita potreby rastu

spokojnosť s kontextom

MM 6 Projektovanie pracovných miest

Strana 5 z 5

rôznych profesií, ktorí s jeho pomocou vyznačujú svoje vnímanie daného pracovného miesta. Vyhodnotenie
výsledkov vedie ku kvantitatívnemu vyčísleniu zastúpenia jednotlivých charakteristík pracovného miesta.

Obaja autori navrhli aj vzorec, pomocou ktorého možno vypočítať takzvané skóre motivačného
potenciálu (MPS), ktoré vyjadruje celkovú motivačnú silu posudzovaného pracovného miesta:

(rôznorodosť + identita + významnosť)
MPS = ––––––––––––––––––––––––––––––––––- x autonómia x spätná väzba
3

Hackmanov model projektovania prac. miest využili v praxi: Xerox, Texas Instruments. Väčšina
publikovaných výsledkov bola pozitívna a poukazovala na vzostup práce pracovníkov, zvýšenie
produktivity a aj zvýšenie kvality práce.
Ani tento model sa však neukázal ako univerzálne platný. Uplatnenie teórie charakteristík
pracovného miesta spravidla vedie k zvýšenej spokojnosti zamestnancov s ich prácou, nevedie už
tak jednoznačne aj k zvýšeniu produktivity.

3. Socializačné prístupy k projektovaniu pracovných miest

Humanizujúce prístupy boli zamerané na pracovníka ako jedinca, a preto sa snažili prispôsobiť
pracovné miesto jeho individuálnym potrebám, socializačné prístup zdôrazňujú spoločenskú
a sociálnopsychologickú stránku pracovného procesu.

Jeden z prvých a najvýznamnejších prístupov reprezentuje teória sociotechnických systémov :

-

jej východiskom je presvedčenie, že efektívna práca je výsledkom interakcie jestvujúcej
technológie a sociálnych potrieb pracovníkov. Dobre zostavené pracovné miesto, tak
predstavuje rovnováhu a vzájomné zosúladenie technológie so sociálnym
a sociálnopsychologickým prostredím.

Východiskom pre tento prístup bolo: Ľudí nemožno mechanicky „dopasovať“ k novým technológiám.
Preto optimálny dizajn pracovného miesta = harmonická kombinácia sociálnych systémov a technologických systémov

Moderným rozvinutím teórie sociotechnických systémov do praxe navrhovania pracovných

miest sú autonómne pracovné skupiny. Pracovné miesta tu nie sú projektované primárne pre
jednotlivcov, ale pre malé pracovné sku

piny

. Skupiny dostávajú pracovné úlohy, ktoré potom plnia

s relatívne vysokou mierou samostatnosti a pružnosti. Cole v tejto súvislosti vymenúva
6 základných znakov typických pre autonómne pracovné skupiny:

1. Vysoká flexibilita práce umožnená okrem iného rotáciou pracovných miest. Jednotliví

členovia skupiny sa pružne striedajú pri plnení rozličných úloh podľa momentálnej potreby
a rozhodnutí.

2. Vysoký stupeň samostatnosti pri rozhodovaní o deľbe práce medzi členmi skupiny.
3. Skupiny si samostatne plánujú tempo aj harmonogram svojich činností. Vedenie načrtáva

iba všeobecné orientačné návody.

4. Pracovné skupiny samy rozhodujú o dĺžke a frekvencii pracovných prestávok.
5. Pracovné skupiny si samy vyberajú svojich vedúcich.
6. V skupinách sa podporuje spoluúčasť nielen pri plnení úloh, ale rovnako aj pri rozhodovaní:

Aj keď v takmer všetkých podnikoch, v ktorých sa táto metóda zaviedla (napr. VOLVO), sa značne
znížil absentizmus a problémy s pracovnou disciplínou, jej implementovanie značne závisí od
obsahu práce a dostupnej technológie. To v niektorých prípadoch vedie k zvýšeniu nákladovosti
produkcie. Navyše vytváranie autonómnych alebo semiautonómnych pracovných skupín vo väčších
výrobných jednotkách si vyžaduje starostlivé plánovanie a zabezpečenie spolupráce medzi týmito
skupinami. Bez systému medzitímovej spolupráce by mohlo dôjsť k dezintegrácii s početnými
nežiaducimi následkami.