Personálna stratégia

MM 5 Personálna stratégia

Strana 1 z 3

Personálna stratégia

– základné súvislosti medzi podnikovou stratégiou a stratégiou ľudských zdrojov, personálna

stratégia a personálna politika podniku

Personálna stratégia, politika a postupy sa navzájom líšia takto:1

§ Personálna stratégia definuje zámery organizácie týkajúcich sa smeru, ktorým hodlá

postupovať pri vytváraní a realizácií personálnej politiky a postupov.

§ Personálna politika poskytuje návod pre realizáciu stratégií a pre vykonávanie personálnych

činností.

§ Personálne postupy (procedúry) definujú kroky, ktoré je potrebné uskutočniť pre splnenie

určitých požiadaviek alebo pri riešení určitých otázok týkajúcich sa ľudí.

Stratégia ľudských zdrojov – predstavuje základnú filozofiu spôsobu, ktorou sa ľudia
v organizáciách riadia a zavádzanie tejto filozofie do personálnych zásad a personálnej politiky
a podnikateľskej praxe.
Medzi personálnou stratégiou a podnikovou stratégiou by mala existovať určitá integrácia.

Stratégia podniku – sa vzťahuje k vízii, poslaniu a cieľom organizácie a podnikania, na ktoré sa
orientuje alebo na ktoré ašpiruje.

Stratégia ľudských zdrojov by mala vychádzať z podnikovej stratégie.

Stupne integrácie stratégie RĽZ s podnikovou stratégiou:

(príklady: organizácie, ktoré hierarchicky riadia plnenie úloh od vrcholového manažmentu cez stredný a nižší

manažment až po jednotlivé tímy. Napríklad úseky navrhujú stratégiu úsekov, ktorá umožní plniť podnikovú stratégiu.
Odbory navrhujú stratégiu, ktorá zodpovedá stratégii úseku atď. Týmto spôsobom má personálne oddelenie len
napomáhať realizovať podnikovú stratégiu)

ešte stále je podniková stratégia nadradená stratégii
RĽZ
/uznáva sa potreba obojstrannej komunikácie/.

spoločne, integrovaným spôsobom)

stratégia RĽZ je nadradená podnikovej stratégii

(stratégia RĽZ je na prvom mieste. Argumentuje sa tým, že keď ľudia
sú najdôležitejšou konkurenčnou výhodou, potom potenciál
zamestnancov ovplyvní výsledok akejkoľvek stratégie. Tento model

predstavuje posun od ĽZ ako realizátorov stratégie k ĽZ ako hnacej sile pri formulovaní stratégie)

Prístupy k

formulovaniu personálnych stratégií:

Formulovanie personálnych stratégií vyžaduje odpovedať na 3 otázky:

1. Kde sa práve nachádzame?

1

Zdroj: Armstrong – Persnonální rízení, zo strany 177

Podniková
stratégia

Stratégia
RĽZ

Podniková
stratégia

Stratégia
RĽZ

Podniková
stratégia

Stratégia
RĽZ

Podniková
stratégia

Stratégia
RĽZ

Podniková
stratégia

Stratégia
RĽZ

MM 5 Personálna stratégia

Strana 2 z 3

2. Kam sa chceme dostať za rok, dva, tri alebo dokonca o päť rokov?
3. Ako sa tam dostaneme?

Postup odpovedania na tieto otázky je znázornený modelom na tomto obrázku:

Metodológia vypracovania personálnej stratégie je

nasledovná (Dyer a Holder):

1. hodnotenie uskutočniteľnosti – závisí od počtu a typu ľudí, ktorých môžeme získať

v požadovanom čase za rozumné náklady a či ich očakávané správanie predpokladané
v stratégii je realistické (napr. miera stabilizácie zamestnancov a úroveň produktivity)

2.

určenie vhodnosti – overenie dôsledkov stratégie z hľadiska nedotknuteľnosti politík
ľudských zdrojov (napr. stratégia rýchleho obmedzenia nákladov by mohla byť spochybnená podnikom

s politikou plnej zamestnanosti)

3.

určenie cieľov – ciele personálnej stratégie musia byť totožné s cieľmi firmy; čiže
personálna stratégia by mala vychádzať z podnikovej stratégie. (Napr: stratégia stať sa výrobcom

s nízkymi nákladmi by vyžadovala zníženie nákladov práce. To sa potom premietne v dvoch typoch cieľov
v oblasti ľudských zdrojov: vyššie normy výkonu a zníženie počtu pracovníkov)

4.

rozhodnutie o nástrojoch k dosiahnutiu cieľov – všeobecné pravidlo je, že čím tesnejší je
vonkajší a vnútorný súlad, tým lepšia je stratégia, odpovedajúca potrebe pružne reagovať na
zmeny. /Externý súlad: zhoda medzi cieľmi ľudských zdrojov a potrebami stratégie podniku na 1 strane

a zodpovedajúcimi podmienkami prostredia na 2 strane/ /Vnútorný súlad ukazuje, nakoľko nástroje ľudských
zdrojov vyplývajú z cieľov v oblasti ľudských zdrojov a iných relevantných podmienok prostredia, ako
i stupeň spokojnosti alebo synergie medzi rôznymi nástrojmi v oblasti ľudských zdrojov/

Zmyslom personálnych stratégií je umožniť praktické fungovanie podnikových stratégií.
Podnikové stratégie však musia brať do úvahy hlavné príležitosti a obmedzenia súvisiace
s ľuďmi.
Podniková stratégia vytvára program pre personálnu stratégiu v nasledujúcich oblastiach:

§ poslanie

§ hodnoty a kultúra firmy

§ filozofia organizácie a prístup k riadeniu ľudí

§ formovanie podnikovej pracovnej sily

§ získavanie a rozvoj kvalifikácie

§ vedomie záväzku voči spoločnosti /oddanosť/

§ produktivita

§ riadenie pracovného výkonu

§ odmeňovanie

§ zamestnanecké vzťahy.

V dobre vytvorenej personálnej stratégii by sme mali nájsť odpovede na tieto otázky:
1. Akú kvalifikáciu a schopnosti budeme u našich zamestnancov potrebovať v budúcnosti?
2. Je úroveň výkonnosti našich zamestnancov dostatočne vysoká, aby umožnila nárast zisku,
zvýšenie produktivity práce, kvality?
3. Bude súčasná organizačná štruktúra schopná vyrovnať sa s budúcimi úlohami?

Poslanie

Ciele podniku

Kritické faktory úspechu

Podniková stratégia

Personálna stratégia

Personálne plány

Realizácia personálnych

programov

Analýza

vnútorného

prostredia

Analýza

vonkajšieho

prostredia

Obr. : Model personálnej stratégie

MM 5 Personálna stratégia

Strana 3 z 3

4. Využívame najlepším spôsobom kvalifikáciu a výkonný potenciál našich zamestnancov?
5. Investujeme dostatočne do vzdelávania, do rozvoja našich zamestnancov?

Personálna politika:

Personálna politika – môžeme ju chápať 2 spôsobmi:

1. ako systém relatívne stabilných zásad, ktorými sa personálny subjekt (podnik, útvar,

oddelenie) riadi pri rozhodovaniach, ktoré sa priamo alebo nepriamo dotýkajú ľudského
faktora

2. ako súbor opatrení, ktorými personálny subjekt ovplyvňuje ľudské zdroje, usmerňuje ľudské

zdroje, ich chovanie a jednanie v žiaducom smere

V oboch prípadoch musí existovať strategický cieľ, z ktorého bude personálna politika vychádzať.
Je úlohou personalistov, personálneho oddelenia a manažérov, aby túto politiku nielen vytvárali,
formovali a presadzovali, ale aj informovali všetkých zamestnancov s touto politikou. Celková
personálna politika sa prejavuje v dielčích politikách (napr. politika výberu pracovníkov,
odmeňovania, ...)

Hodnoty vyjadrené v súhrnnej deklarácii personálnej politiky sa môžu dotýkať týchto pojmov:

· Spravodlivosť –jednať so zamestnancami slušne a podľa ich zásluh, a uplatňovať zásadu

nestrannosti. To znamená – chrániť jedinca pred akýmkoľvek nespravodlivým
rozhodnutím manažérov, poskytovať im rovnaké príležitosti pri zamestnávaní
a povyšovaní a uplatňovať spravodlivý systém odmeňovania.

· Ohľaduplnosť – brať do úvahy situáciu jedincov pri rozhodovaní, ktorá ovplyvňuje ich

perspektívy, istoty alebo sebaúctu zamestnancov.

· Kvalita pracovného života – jej vedomé a neustále zlepšovanie ako nástroj zvyšovania

motivácie a zlepšovania výsledkov. To zahrňuje posilňovanie pocitu uspokojenia
pracovníkov z práce redukovaním monotónnosti, zvyšovaním rozmanitosti
a zodpovednosti a obmedzovanie situácií kedy sú ľudia vystavení príliš veľkému stresu.

· Pracovné podmienky – zabezpečovať zdravé, bezpečné i príjemné pracovné podmienky.

Príklady špecifických oblastí politiky, ktoré môžu byť zahrnuté do súhrnnej deklarácie alebo môžu
byť predmetom samostatných dokumentov sú (oblasti personálnej politiky):

» zamestnávanie ľudí
» rovnaké príležitosti
» riadenie rozmanitosti
» odmeňovanie
» vzdelávanie a rozvoj
» zapojovanie (participácia) zamestnancov
» zamestnanecké vzťahy
» nová technika a technológia
» zdravie a bezpečnosť
» obťažovanie
» fajčenie.