Zákonník práce 311/2001 v znení neskorších predpisov

479

P R E D S E D A

NÁRODNEJ RADY SLOVENSKEJ REPUBLIKY

vyhlasuje

úplné znenie zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce, ako vyplýva zo zmien a doplnkov

vykonaných zákonom č. 165/2002 Z. z., zákonom č. 408/2002 Z. z.,

zákonom č. 413/2002 Z. z., zákonom č. 210/2003 Z. z., zákonom č. 461/2003 Z. z.,

zákonom č. 5/2004 Z. z., zákonom č. 365/2004 Z. z., zákonom č. 82/2005 Z. z.,

zákonom č. 131/2005 Z. z., zákonom č. 244/2005 Z. z., zákonom č. 570/2005 Z. z.,

zákonom č. 124/2006 Z. z., zákonom č. 231/2006 Z. z. a zákonom č. 348/2007 Z. z.

ZÁKONNÍK PRÁCE

Národná rada Slovenskej republiky sa uzniesla na

tomto zákone:

ZÁKLADNÉ ZÁSADY

Čl. 1

Fyzické osoby majú právo na prácu a na slobodnú

voľbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé pra-
covné podmienky a na ochranu proti nezamestnanosti.
Tieto práva im patria bez akýchkoľvek obmedzení
a priamej diskriminácie alebo nepriamej diskriminácie
podľa pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu,
rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravot-
ného stavu alebo zdravotného postihnutia, viery a ná-
boženstva, politického alebo iného zmýšľania, odboro-
vej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu,
príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, ma-
jetku, rodu alebo iného postavenia s výnimkou prípa-
du, ak to ustanovuje zákon alebo ak je na výkon prác
vecný dôvod, ktorý spočíva v predpokladoch alebo po-
žiadavkách a v povahe práce, ktorú má zamestnanec
vykonávať.

Čl. 2

Pracovnoprávne vzťahy podľa tohto zákona môžu

vznikať len so súhlasom fyzickej osoby a zamestnávate-
ľa. Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovno-
právnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi;
nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na ško-
du druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo
spoluzamestnancov.

Čl. 3

Zamestnanci majú právo na mzdu za vykonanú prá-

cu, na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri prá-
ci, na odpočinok a zotavenie po práci. Zamestnávatelia

sú povinní poskytovať zamestnancom mzdu a utvárať
pracovné podmienky, ktoré zamestnancom umožňujú
čo najlepší výkon práce podľa ich schopností a vedo-
mostí, rozvoj tvorivej iniciatívy a prehlbovanie kvalifi-
kácie.

Čl. 4

Zamestnanci alebo zástupcovia zamestnancov majú

právo na poskytovanie informácií o hospodárskej a fi-
nančnej situácii zamestnávateľa a o predpokladanom
vývoji jeho činnosti, a to zrozumiteľným spôsobom a vo
vhodnom čase. Zamestnanci sa môžu vyjadrovať
a predkladať svoje návrhy k pripravovaným rozhodnu-
tiam zamestnávateľa, ktoré môžu ovplyvniť ich posta-
venie v pracovnoprávnych vzťahoch.

Čl. 5

Zamestnanci a zamestnávatelia sú povinní riadne pl-

niť svoje povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnych
vzťahov.

Čl. 6

Ženy a muži majú právo na rovnaké zaobchádzanie,

ak ide o prístup k zamestnaniu, odmeňovanie a pracov-
ný postup, odborné vzdelávanie a o pracovné podmien-
ky. Ženám sa zabezpečujú pracovné podmienky umož-
ňujúce im účasť na práci s ohľadom na ich fyziologické
predpoklady a s ohľadom na ich spoločenskú funkciu
v materstve a ženám a mužom s ohľadom na ich rodin-
né povinnosti pri výchove detí a starostlivosti o ne.

Čl. 7

Mladiství majú právo na prípravu na povolanie a za-

bezpečenie pracovných podmienok umožňujúcich roz-
voj ich telesných a duševných schopností.

Strana 3422

Zbierka zákonov č.

479/2007

Čiastka 202

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

Čl. 8

Zamestnávatelia sú povinní robiť opatrenia v záujme

ochrany života a zdravia zamestnancov pri práci a zod-
povedajú podľa tohto zákona za škody spôsobené za-
mestnancom pracovným úrazom alebo chorobou z po-
volania.

Zamestnanci

majú

právo

na

hmotné

zabezpečenie pri neschopnosti na prácu, v starobe
a v súvislosti s tehotenstvom a rodičovstvom na zákla-
de predpisov o sociálnom zabezpečení. Zamestnancom
so zdravotným postihnutím zamestnávateľ zabezpeču-
je pracovné podmienky umožňujúce im uplatniť a roz-
víjať ich schopnosti na prácu s ohľadom na ich zdravot-
ný stav. Pracovnoprávne vzťahy sú v čase neschopnosti
zamestnancov na prácu z dôvodov choroby, úrazu, te-
hotenstva alebo materstva a rodičovstva vo zvýšenej
miere chránené zákonom.

Čl. 9

Zamestnanci a zamestnávatelia, ktorí sú poškodení

porušením povinností vyplývajúcich z pracovnopráv-
nych vzťahov, môžu svoje práva uplatniť na súde. Za-
mestnávatelia nesmú znevýhodňovať a poškodzovať
zamestnancov preto, že zamestnanci uplatňujú svoje
práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.

Čl. 10

Zamestnanci a zamestnávatelia majú právo na ko-

lektívne vyjednávanie; v prípade rozporu ich záujmov
zamestnanci majú právo na štrajk a zamestnávatelia
majú právo na výluku. Odborové orgány sa zúčastňujú
na pracovnoprávnych vzťahoch vrátane kolektívneho
vyjednávania. Zamestnanecká rada alebo zamestna-
necký dôverník sa zúčastňujú na pracovnoprávnych
vzťahoch za podmienok ustanovených zákonom. Za-
mestnávateľ je povinný umožniť odborovému orgánu,
zamestnaneckej rade alebo zamestnaneckému dôver-
níkovi pôsobiť na pracoviskách.

Čl. 11

Zamestnávateľ môže o zamestnancovi zhromažďovať

len osobné údaje súvisiace s kvalifikáciou a profesio-
nálnymi skúsenosťami zamestnanca a údaje, ktoré
môžu byť významné z hľadiska práce, ktorú zamestna-
nec má vykonávať, vykonáva alebo vykonával. Zamest-
návateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich
v osobitnej povahe činností zamestnávateľa narúšať
súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných
priestoroch zamestnávateľa tým, že ho sleduje bez
toho, aby bol na to upozornený, alebo kontroluje listové
zásielky adresované zamestnancovi ako súkromnej
osobe. Ak je u zamestnávateľa zavedený kontrolný me-
chanizmus, je zamestnávateľ povinný informovať za-
mestnanca o rozsahu kontroly a spôsoboch jej usku-
točňovania.

P R V Á Č A S ť

VŠEOBECNÉ USTANOVENIA

P ô s o b n o s ť Z á k o n n í k a p r á c e

§ 1

(1) Tento zákon upravuje individuálne pracovno-

právne vzťahy v súvislosti s výkonom závislej práce fy-
zických osôb pre právnické osoby alebo fyzické osoby
a kolektívne pracovnoprávne vzťahy.

(2) Za závislú prácu, ktorá je vykonávaná vo vzťahu

nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamest-
nanca, sa považuje výlučne osobný výkon práce za-
mestnanca pre zamestnávateľa, podľa pokynov za-
mestnávateľa, v jeho mene, za mzdu alebo odmenu,
v pracovnom čase, na náklady zamestnávateľa, jeho vý-
robnými prostriedkami a na zodpovednosť zamestná-
vateľa a ide o výkon práce, ktorá pozostáva prevažne
z opakovania určených činností.

(3) Závislá práca môže byť vykonávaná výlučne v pra-

covnom pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu alebo
výnimočne za podmienok ustanovených v tomto záko-
ne aj v inom pracovnoprávnom vzťahu. Závislou prá-
cou nie je podnikanie alebo iná zárobková činnosť zalo-
žená

na

zmluvnom

občianskoprávnom

alebo

zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa osobitných
predpisov.

(4) Ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak,

vzťahuje sa na tieto právne vzťahy Občiansky zákon-
ník.

(5) Pracovnoprávne vzťahy vznikajú najskôr od uza-

tvorenia pracovnej zmluvy alebo dohody o práci vyko-
návanej mimo pracovného pomeru, ak tento zákon ale-
bo osobitný predpis neustanovuje inak.

(6) V pracovnoprávnych vzťahoch možno upraviť

podmienky zamestnania a pracovné podmienky za-
mestnanca výhodnejšie ako to upravuje tento zákon
alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon
alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje
alebo ak z povahy ich ustanovení nevyplýva, že sa od
nich nemožno odchýliť.

§ 2

(1) Na právne vzťahy pri výkone štátnej služby sa

vzťahuje tento zákon, len ak to ustanovuje osobitný
predpis.

(2) Na právne vzťahy vyplývajúce z výkonu verejnej

funkcie sa vzťahuje tento zákon, ak to výslovne ustano-
vuje alebo ak to ustanovuje osobitný predpis.

§ 3

(1) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkone

verejnej služby sa spravujú týmto zákonom, ak osobit-
ný predpis neustanovuje inak.

(2) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov v doprave,

členov posádok lodí plávajúcich pod štátnou vlajkou
Slovenskej republiky, zamestnancov súkromných bez-

Čiastka 202

Zbierka zákonov č.

479/2007

Strana 3423

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

pečnostných služieb a profesionálnych športovcov sa
spravujú týmto zákonom, ak osobitný predpis neusta-
novuje inak.

(3) Pracovnoprávne

vzťahy

zamestnancov

cirkví

a náboženských spoločností, ktorí vykonávajú ducho-
venskú činnosť, sa spravujú týmto zákonom, ak tento
zákon, osobitný predpis, medzinárodná zmluva, zmlu-
va uzatvorená medzi Slovenskou republikou a cirkvami
a náboženskými spoločnosťami alebo vnútorné predpi-
sy cirkví a náboženských spoločností neustanovujú
inak.

§ 4

Pracovnoprávne vzťahy medzi družstvom a jeho člen-

mi sa spravujú týmto zákonom, ak osobitný predpis ne-
ustanovuje inak.

§ 5

(1) Pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancami

vykonávajúcimi prácu na území Slovenskej republiky
a zahraničným zamestnávateľom, ako aj medzi cudzin-
cami a osobami bez štátnej príslušnosti pracujúcimi na
území Slovenskej republiky a zamestnávateľmi so síd-
lom na území Slovenskej republiky sa spravujú týmto
zákonom, ak právne predpisy o medzinárodnom práve
súkromnom neustanovujú inak.

(2) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov, ktorých

zamestnávatelia vysielajú na výkon prác z územia člen-
ského štátu Európskej únie na územie Slovenskej re-
publiky, sa spravujú týmto zákonom, osobitnými pred-
pismi alebo príslušnou kolektívnou zmluvou, ktoré
upravujú

a) dĺžku pracovného času a odpočinok,

b) dĺžku dovolenky,

c) minimálnu

mzdu,

minimálne

mzdové

nároky

a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas,

d) bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,

e) pracovné podmienky žien, mladistvých a zamest-

nancov starajúcich sa o dieťa mladšie ako tri roky,

f) rovnaké zaobchádzanie s mužmi a so ženami a zákaz

diskriminácie,

g) pracovné podmienky pri zamestnávaní agentúrou

dočasného zamestnávania.

(3) Ustanovenie odseku 2 nebráni uplatňovaniu zá-

sad a podmienok zamestnávania výhodnejších pre za-
mestnancov. Výhodnosť sa posudzuje pri každom pra-
covnoprávnom nároku samostatne.

(4) Vyslaným zamestnancom je zamestnanec, ktorý

počas určitej doby vykonáva prácu na území iného
členského štátu, ako je štát, v ktorom bežne pracuje.

(5) Ustanovenia odseku 2 písm. b) a c) sa nepoužijú

v prípade počiatočnej montáže alebo prvej inštalácie to-
varu, ktoré sú hlavnou súčasťou zmluvy o dodávke to-
varu a sú potrebné na uvedenie dodaného tovaru do
užívania a sú vykonávané kvalifikovanými zamestnan-
cami alebo odborníkmi dodávateľského podniku, ak
čas, na ktorý bol zamestnanec vyslaný, nepresiahne

osem dní v období posledných 12 mesiacov od začiatku
vyslania; to neplatí pre tieto práce:

a) hĺbenie (výkopy),

b) zemné práce (premiestňovanie zeminy),

c) vlastné stavebné práce,

d) montáž a demontáž prefabrikovaných dielcov,

e) interiérové alebo inštalačné práce,

f) úpravy,

g) renovačné práce,

h) opravy,

i) rozoberanie (demontáž),
j) demolačné práce,

k) údržba,

l) maliarske a čistiace práce v rámci údržby,

m) rekonštrukcie.

(6) Ak je zamestnanec vyslaný podľa § 58 do členské-

ho štátu Európskej únie, pracovné podmienky a pod-
mienky zamestnávania sa spravujú právom štátu, na
ktorého území prácu vykonáva; § 58 ods. 7 a 8 sa nepo-
užije.

§ 6

Podmienky, za ktorých môže byť prijatý do pracov-

noprávneho vzťahu cudzinec alebo osoba bez štátnej
príslušnosti, ustanovuje osobitný predpis.

Z a m e s t n á v a t e ľ

§ 7

(1) Zamestnávateľ je právnická osoba alebo fyzická

osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu
v pracovnoprávnom vzťahu, a ak to ustanovuje osobit-
ný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch.

(2) Zamestnávateľ vystupuje v pracovnoprávnych

vzťahoch vo svojom mene a má zodpovednosť vyplýva-
júcu z týchto vzťahov. Zamestnávateľom je aj organi-
začná jednotka zamestnávateľa, ak to ustanovujú oso-
bitné

predpisy

alebo

stanovy

podľa

osobitného

predpisu. Ak je účastníkom pracovnoprávneho vzťahu
zamestnávateľ, nemôže ním byť súčasne jeho organi-
začná jednotka a naopak.

(3) So zamestnancom, ktorý je aj štatutárnym orgá-

nom alebo členom štatutárneho orgánu, dohodne pod-
mienky podľa § 43 ods. 1 v pracovnej zmluve orgán ale-
bo právnická osoba, ktorá ho ako štatutárny orgán
ustanovila.

§ 8

(1) Spôsobilosť fyzickej osoby mať práva a povinnosti

v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzni-
ká narodením. Túto spôsobilosť má aj počaté dieťa, ak
sa narodí živé.

(2) Spôsobilosť fyzickej osoby vlastnými právnymi

úkonmi nadobúdať práva a brať na seba povinnosti
v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzni-
ká dovŕšením 18 rokov veku; dovtedy za ňu koná zá-
konný zástupca.

Strana 3424

Zbierka zákonov č.

479/2007

Čiastka 202

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

§ 9

(1) V pracovnoprávnych vzťahoch robí právne úkony

za zamestnávateľa, ktorý je právnická osoba, štatutár-
ny orgán; zamestnávateľ, ktorý je fyzická osoba, koná
osobne. Namiesto nich môžu robiť právne úkony aj
nimi poverení zamestnanci. Iní zamestnanci zamestná-
vateľa, najmä vedúci jeho organizačných útvarov, sú
oprávnení ako orgány zamestnávateľa robiť v mene za-
mestnávateľa právne úkony vyplývajúce z ich funkcií
určených organizačnými predpismi.

(2) Zamestnávateľ môže písomne poveriť ďalších svo-

jich zamestnancov, aby robili určité právne úkony
v pracovnoprávnych vzťahoch v jeho mene. V písom-
nom poverení musí byť uvedený rozsah oprávnenia po-
vereného zamestnanca.

(3) Vedúci zamestnanci zamestnávateľa, ktorými sú

jeho orgány (odsek 1), ako aj jeho ďalší zamestnanci,
ktorí sú poverení vedením na jednotlivých stupňoch
riadenia zamestnávateľa, sú oprávnení určovať a ukla-
dať podriadeným zamestnancom zamestnávateľa pra-
covné úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prá-
cu a dávať im na ten účel záväzné pokyny.

§ 10

(1) Právne úkony štatutárnych orgánov a poverených

zamestnancov (§ 9 ods. 1 a 2) zaväzujú zamestnávateľa,
ktorý na základe týchto úkonov nadobúda práva a po-
vinnosti.

(2) Ak štatutárny orgán alebo poverený zamestnanec

prekročil právnym úkonom v pracovnoprávnych vzťa-
hoch svoje oprávnenie, nezaväzujú tieto úkony zamest-
návateľa, ak zamestnanec vedel alebo musel vedieť, že
tento štatutárny orgán alebo poverený zamestnanec
svoje oprávnenie prekročil. To isté platí, ak právny
úkon urobil zamestnanec zamestnávateľa, ktorý na to
nebol oprávnený zo svojej funkcie, ani tým nebol pove-
rený.

Z a m e s t n a n e c

§ 11

(1) Zamestnanec je fyzická osoba, ktorá v pracovno-

právnych vzťahoch, a ak to ustanovuje osobitný pred-
pis, aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre
zamestnávateľa závislú prácu.

(2) Spôsobilosť fyzickej osoby mať v pracovnopráv-

nych vzťahoch práva a povinnosti ako zamestnanec
a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať
tieto práva a brať na seba tieto povinnosti vzniká, ak
ďalej nie je ustanovené inak, dňom, keď fyzická osoba
dovŕši 15 rokov veku; zamestnávateľ však nesmie do-
hodnúť ako deň nástupu do práce deň, ktorý by pred-
chádzal dňu, keď fyzická osoba skončí povinnú škol-
skú dochádzku.

(3) Zamestnanec môže uzatvoriť dohodu o hmotnej

zodpovednosti najskôr v deň, keď dovŕši 18 rokov veku.

(4) Práca fyzickej osoby vo veku do 15 rokov alebo

práca fyzickej osoby staršej ako 15 rokov do skončenia

povinnej školskej dochádzky je zakázaná. Tieto fyzické
osoby môžu vykonávať ľahké práce, ktoré svojím cha-
rakterom a rozsahom neohrozujú ich zdravie, bezpeč-
nosť, ich ďalší vývoj alebo školskú dochádzku len pri

a) účinkovaní alebo spoluúčinkovaní na kultúrnych

predstaveniach a umeleckých predstaveniach,

b) športových podujatiach,

c) reklamných činnostiach.

(5) Výkon ľahkých prác uvedených v odseku 4 povo-

ľuje na žiadosť zamestnávateľa príslušný inšpektorát
práce po dohode s príslušným orgánom verejného zdra-
votníctva. V povolení sa určí počet hodín a podmienky,
za ktorých sa ľahké práce môžu vykonávať. Príslušný
inšpektorát práce odoberie povolenie, ak podmienky
povolenia nie sú dodržiavané.

§ 11a

Zástupcovia zamestnancov

(1) Zástupcovia zamestnancov sú príslušný odboro-

vý orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký
dôverník. Pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci je
zástupcom zamestnancov aj zástupca zamestnancov
pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci podľa oso-
bitného predpisu.

(2) V družstve, kde je súčasťou členstva aj pracov-

noprávny vzťah člena k družstvu, je na účely tohto zá-
kona zástupcom zamestnancov osobitný orgán druž-
stva volený členskou schôdzou.

§ 12

Zrušený

§ 13

(1) Zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch

povinný zaobchádzať so zamestnancami v súlade so
zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre
oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom
o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach
a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení
niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).

(2) V súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania sa

zakazuje diskriminácia aj z dôvodu manželského stavu
a rodinného stavu, farby pleti, jazyka, politického alebo
iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo
sociálneho pôvodu, majetku, rodu alebo iného postave-
nia.

(3) Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracov-

noprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mrav-
mi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na
škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu
alebo spoluzamestnancov. Nikto nesmie byť na praco-
visku v súvislosti s výkonom pracovnoprávnych vzťa-
hov prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá
na iného zamestnanca alebo zamestnávateľa sťažnosť,
žalobu alebo návrh na začatie trestného stíhania.

(4) Zamestnanec má právo podať zamestnávateľovi

sťažnosť v súvislosti s porušením zásady rovnakého za-
obchádzania podľa odsekov 1 a 2; zamestnávateľ je po-

Čiastka 202

Zbierka zákonov č.

479/2007

Strana 3425

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

vinný na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkla-
du odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého
konania a odstrániť jeho následky.

(5) Zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva

alebo právom chránené záujmy boli dotknuté nedodr-
žaním zásady rovnakého zaobchádzania alebo nedodr-
žaním podmienok podľa odseku 3, môže sa obrátiť na
súd a domáhať sa právnej ochrany ustanovenej osobit-
ným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých
oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene
a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zá-
kon).

§ 14

Riešenie sporov

Spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom

o nároky z pracovnoprávnych vzťahov prejednávajú
a rozhodujú súdy.

P r á v n e ú k o n y

§ 15

Prejav vôle treba vykladať tak, ako to so zreteľom na

okolnosti, za ktorých sa urobil, zodpovedá dobrým
mravom.

§ 16

(1) Na právne úkony, pri ktorých sa vyžaduje písom-

ná forma, je potrebná u tých, ktorí nemôžu písať alebo
čítať, notárska zápisnica alebo zápisnica potvrdená
dvoma súčasne prítomnými zamestnancami zamest-
návateľa o tom, že právny úkon zodpovedá prejavenej
vôli.

(2) Notárska zápisnica alebo zápisnica potvrdená

dvoma súčasne prítomnými zamestnancami zamest-
návateľa sa nevyžaduje, ak má ten, kto nemôže čítať
alebo písať, schopnosť oboznámiť sa s obsahom práv-
neho úkonu pomocou prístrojov alebo špeciálnych po-
môcok a je schopný zápisnicu vlastnoručne podpísať.

§ 17

Neplatnosť právneho úkonu

(1) Právny úkon, ktorým sa zamestnanec vopred

vzdáva svojich práv, je neplatný.

(2) Právny úkon, na ktorý neudelili predpísaný sú-

hlas zástupcovia zamestnancov, právny úkon, ktorý
nebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnan-
cov, alebo právny úkon, ktorý sa neurobil formou pred-
písanou týmto zákonom, je neplatný, len ak to výslovne
ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis.

(3) Neplatnosť právneho úkonu nemôže byť zamest-

nancovi na ujmu, ak neplatnosť nespôsobil sám. Ak
vznikne zamestnancovi následkom neplatného právne-
ho úkonu škoda, je zamestnávateľ povinný ju nahradiť.

Z m l u v a

§ 18

Zmluva podľa tohto zákona alebo iných pracovno-

právnych predpisov je uzatvorená, len čo sa účastníci
dohodli na jej obsahu.

§ 19

(1) Účastník, ktorý konal v omyle, ktorý druhému

účastníkovi musel byť známy, má právo od zmluvy od-
stúpiť, ak sa omyl týka takej okolnosti, že by bez neho
k zmluve nedošlo.

(2) Od pracovnej zmluvy možno odstúpiť, len kým

zamestnanec nenastúpi do práce v dohodnutý deň
bez toho, že by mu v tom bránila prekážka v práci, ale-
bo do týždňa neupovedomí zamestnávateľa o tejto
prekážke.

§ 20

Zabezpečenie práv a povinností

z pracovnoprávnych vzťahov

(1) Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov

možno zabezpečiť dohodou o zrážkach zo mzdy, ruče-
ním alebo zriadením záložného práva.

(2) Uspokojenie nároku zamestnávateľa možno za-

bezpečiť dohodou medzi ním a zamestnancom o zráž-
kach zo mzdy. Dohoda sa musí uzatvoriť písomne, inak
je neplatná.

(3) Ak vznikne podľa tohto zákona alebo podľa iného

pracovnoprávneho predpisu povinnosť zamestnanca
zaplatiť pohľadávku zamestnávateľovi alebo ak vznik-
ne povinnosť zamestnávateľa zaplatiť pohľadávku za-
mestnancovi, môže sa iná fyzická osoba alebo právnic-
ká osoba zaručiť písomným vyhlásením, že túto
pohľadávku uspokojí, ak tak neurobí sám dlžník.

(4) Nárok na náhradu škody na zverených hodno-

tách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať, a nárok
na náhradu škody, ktorú zamestnanec spôsobil za-
mestnávateľovi úmyselne, môže zamestnávateľ so za-
mestnancom zabezpečiť písomnou zmluvou o zriadení
záložného práva k nehnuteľnosti, ktorú zamestnanec
vlastní.

N á r o k y z a m e s t n a n c o v

z p r a c o v n o p r á v n y c h v z ť a h o v

p r i p l a t o b n e j n e s c h o p n o s t i

z a m e s t n á v a t e ľ a

§ 21

Ak sa zamestnávateľ stane platobne neschopným

a nemôže uspokojiť nároky zamestnancov z pracovno-
právnych vzťahov, tieto nároky sa uspokoja dávkou ga-
rančného poistenia podľa osobitného predpisu.

Strana 3426

Zbierka zákonov č.

479/2007

Čiastka 202

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

§ 22

Informačná povinnosť

(1) Zamestnávateľ, predbežný správca konkurznej

podstaty alebo správca konkurznej podstaty je povinný
písomne informovať zástupcov zamestnancov, a ak
u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnan-
cov, priamo zamestnancov o platobnej neschopnosti do
desiatich dní od jej vzniku.

(2) Zamestnanec je povinný zamestnávateľovi, pred-

bežnému správcovi konkurznej podstaty alebo správ-
covi konkurznej podstaty na ich žiadosť oznámiť všetky
informácie potrebné v súvislosti s potvrdením nárokov
z pracovnoprávneho vzťahu podľa osobitného predpi-
su.

§ 23

Zrušený

§ 24

Zrušený

§ 25

Zrušený

§ 26

Zrušený

P r e c h o d p r á v a p o v i n n o s t í

z p r a c o v n o p r á v n y c h v z ť a h o v

§ 27

Ak zanikne zamestnávateľ, ktorý má právneho ná-

stupcu, prechádzajú práva a povinnosti z pracovno-
právnych vzťahov na tohto nástupcu, ak osobitný pred-
pis neustanovuje inak.

§ 28

(1) Ak sa prevádza hospodárska jednotka, ktorou je

na účely tohto zákona, zamestnávateľ alebo časť za-
mestnávateľa alebo ak sa prevádza úloha alebo činnosť
zamestnávateľa alebo ich časť k inému zamestnávate-
ľovi, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnopráv-
nych vzťahov voči prevedeným zamestnancom na pre-
berajúceho zamestnávateľa.

(2) Prevod podľa odseku 1 je prevod hospodárskej

jednotky, ktorá si zachováva svoju totožnosť ako orga-
nizované zoskupenie zdrojov (hmotné zložky, nehmot-
né zložky a osobné zložky), ktorého cieľom je vykonáva-
nie hospodárskej činnosti bez ohľadu na to, či je táto
činnosť hlavná alebo doplnková.

(3) Prevodca je právnická osoba alebo fyzická osoba,

ktorá prevodom podľa odseku 2 prestáva byť zamest-
návateľom.

(4) Preberajúcim zamestnávateľom je právnická oso-

ba alebo fyzická osoba, ktorá prevodom podľa odseku 2

pokračuje ako zamestnávateľ voči prevedeným zamest-
nancom.

(5) Práva a povinnosti doterajšieho zamestnávateľa

voči zamestnancom, ktorých pracovnoprávne vzťahy
do dňa prevodu zanikli, zostávajú nedotknuté.

§ 29

(1) Zamestnávateľ je povinný najneskôr jeden mesiac

pred tým, ako dôjde k prechodu práv a povinností z pra-
covnoprávnych vzťahov, písomne informovať zástup-
cov zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia
zástupcovia zamestnancov, priamo zamestnancov o

a) dátume alebo navrhovanom dátume prechodu,

b) dôvodoch prechodu,

c) pracovnoprávnych, ekonomických a sociálnych dô-

sledkoch prechodu na zamestnancov,

d) plánovaných opatreniach prechodu vzťahujúcich sa

na zamestnancov.

(2) Zamestnávateľ je povinný s cieľom dosiahnuť do-

hodu najneskôr mesiac pred tým, ako uskutoční opat-
renia vzťahujúce sa na zamestnancov, prerokovať tieto
opatrenia so zástupcami zamestnancov.

(3) Povinnosti ustanovené v odsekoch 1 a 2 sa vzťa-

hujú aj na preberajúceho zamestnávateľa.

§ 29a

Ak sa prevodom zmenia pracovné podmienky dohod-

nuté v pracovnej zmluve a zamestnanec nesúhlasí so
zmenou pracovných podmienok, skončí pracovný po-
mer zamestnávateľ z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b)
alebo dohodou z tých istých dôvodov.

§ 30

Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov pre-

chádzajú smrťou zamestnávateľa, ktorý je fyzickou
osobou, na jeho dedičov.

§ 31

(1) Ak sa predáva zamestnávateľ alebo jeho časť, prá-

va a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov prechá-
dzajú z predávajúceho zamestnávateľa na kupujúceho
zamestnávateľa.

(2) Ak po odstúpení od zmluvy o predaji zamestnáva-

teľa alebo jeho časti nedôjde k prechodu práv a povin-
ností z pracovnoprávnych vzťahov na ďalšieho nadobú-
dateľa, uspokojenie nárokov z pracovnoprávnych
vzťahov zabezpečuje predávajúci zamestnávateľ.

(3) Ak zamestnávateľ – prenajímateľ dá do nájmu

časť zamestnávateľa inému zamestnávateľovi, práva
a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči zamest-
nancom tejto časti prechádzajú na zamestnávateľa –
nájomcu.

(4) Ak po skončení nájmu zamestnávateľa alebo jeho

časti nedôjde k prechodu práv a povinností z pracov-

Čiastka 202

Zbierka zákonov č.

479/2007

Strana 3427

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

noprávnych vzťahov na ďalšieho nájomcu, uspokojenie
nárokov z pracovnoprávnych vzťahov zabezpečuje za-
mestnávateľ – prenajímateľ; to sa nevzťahuje na za-
mestnancov prijatých do zamestnania zamestnávate-
ľom – nájomcom odo dňa vzniku nájmu.

(5) Ak sa zrušuje zamestnávateľ, určí orgán, ktorý

zamestnávateľa zrušuje, ktorý zamestnávateľ je povin-
ný uspokojiť nároky zamestnancov zrušeného zamest-
návateľa alebo uplatňovať jeho nároky.

(6) Ak sa pri zrušení zamestnávateľa vykonáva jeho

likvidácia, má likvidátor povinnosť uspokojiť nároky
zamestnancov zrušeného zamestnávateľa.

(7) Ak dôjde k prechodu práv a povinností z pracov-

noprávnych vzťahov, je zamestnávateľ povinný dodr-
žiavať kolektívnu zmluvu dohodnutú predchádzajúcim
zamestnávateľom, a to až do skončenia jej účinnosti.

(8) Pri prechode práv a povinností z pracovnopráv-

nych vzťahov z doterajšieho zamestnávateľa na prebe-
rajúceho zamestnávateľa právne postavenie a funkcia
zástupcov zamestnancov zostávajú zachované do uply-
nutia funkčného obdobia, ak sa nedohodnú inak.

(9) Ustanovenia o prechode práv a povinností z pra-

covnoprávnych vzťahov sa nevzťahujú na zamestnáva-
teľa, na ktorého bol súdom vyhlásený konkurz.

D o h o d a o s p o r n ý c h n á r o k o c h

§ 32

Účastníci si môžu upraviť svoje sporné nároky doho-

dou o sporných nárokoch, ktorá musí byť písomná,
inak je neplatná.

§ 33

(1) Nárok je potrebné uspokojiť na mieste ustanove-

nom týmto zákonom alebo dohodou účastníkov. Ak nie
je miesto plnenia takto určené, je ním bydlisko alebo
sídlo toho, čí nárok sa má uspokojiť.

(2) Ak sa uspokojuje nárok doručovaním poštou, je

nárok uspokojený okamihom doručenia plnenia. Ak sa
nárok uspokojuje prostredníctvom banky alebo poboč-
ky zahraničnej banky v Slovenskej republike, je nárok
uspokojený pripísaním peňažných prostriedkov na
účet oprávneného.

(3) Ak nie je lehota uspokojenia nároku ustanovená

právnym predpisom alebo ak nie je určená v rozhodnu-
tí alebo dohodnutá, musí sa nárok uspokojiť do sied-
mich dní odo dňa, keď o uspokojenie oprávnený účast-
ník požiadal.

(4) Nárok možno uspokojiť aj zložením do úradnej

úschovy.

§ 34

Ak je zamestnávateľ alebo zamestnanec povinný

uspokojiť viac peňažných nárokov a plnenie nestačí na
vyrovnanie všetkých peňažných nárokov, je vyrovnaný
ten nárok, o ktorom povinný pri plnení vyhlási, že ho

chce uspokojiť. Ak tak neurobí, je plnením uspokojený
nárok najskôr splatný.

§ 35

Smrť zamestnanca

(1) Ak osobitný predpis neustanovuje inak, peňažné

nároky zamestnanca jeho smrťou nezanikajú. Do
štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku
prechádzajú mzdové nároky z pracovného pomeru po-
stupne priamo na jeho manžela, deti a rodičov, ak s ním
žili v čase smrti v domácnosti. Predmetom dedičstva sa
stávajú, ak týchto osôb niet.

(2) Peňažné nároky zamestnávateľa zanikajú smrťou

zamestnanca s výnimkou nárokov, o ktorých sa právo-
platne rozhodlo alebo ktoré zamestnanec pred svojou
smrťou písomne uznal čo do dôvodu aj sumy, a nárokov
na náhradu škody spôsobenej úmyselne alebo stratou
predmetov zverených zamestnancovi na písomné po-
tvrdenie.

§ 36

Lehoty a doby

(1) K zániku práva preto, že sa v ustanovenej lehote

neuplatnilo, dochádza len v prípadoch uvedených
v § 25 ods. 2, § 63 ods. 3 a 4, § 68 ods. 2, § 69 ods. 3, § 75
ods. 3, § 77, § 103 ods. 4, § 193 ods. 2 a § 240 ods. 8. Ak
sa právo uplatnilo po uplynutí ustanovenej lehoty, súd
prihliadne na zánik práva, aj keď to účastník konania
nenamietne.

(2) Nepremlčujú sa nároky zamestnanca na náhradu

za stratu na zárobku a na náhradu za stratu na dô-
chodku z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z po-
volania (§ 200 až 202) alebo inej škody na zdraví (§ 192)
a nároky na náhradu nákladov na výživu pozostalých
(§ 207). Nároky na jednotlivé plnenia z nich vyplývajúce
sa však premlčujú.

§ 37

Počítanie času

Doba, na ktorú boli obmedzené práva alebo povin-

nosti, a doba, ktorej uplynutím je podmienený vznik
práva alebo povinnosti, sa začína prvým dňom a končí
sa uplynutím posledného dňa určenej alebo dohodnu-
tej doby.

§ 38

Doručovanie

(1) Písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku,

zmeny a skončenia pracovného pomeru alebo vzniku,
zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich
z pracovnej zmluvy musia byť doručené zamestnancovi
do vlastných rúk. To platí rovnako o písomnostiach tý-
kajúcich sa vzniku, zmien a zániku práv a povinností
vyplývajúcich z dohody o práci vykonávanej mimo pra-
covného pomeru. Písomnosti doručuje zamestnávateľ
zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kde-

Strana 3428

Zbierka zákonov č.

479/2007

Čiastka 202

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

koľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno pí-
somnosť doručiť poštou ako doporučenú zásielku.

(2) Písomnosti doručované poštou zamestnávateľ za-

siela na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu
známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a po-
známkou „do vlastných rúk“.

(3) Písomnosti zamestnanca týkajúce sa vzniku,

zmeny a zániku pracovného pomeru alebo vzniku, zme-
ny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich
z pracovnej zmluvy alebo z dohody o práci vykonávanej
mimo pracovného pomeru doručuje zamestnanec na
pracovisku alebo ako doporučenú zásielku.

(4) Povinnosť zamestnávateľa alebo zamestnanca

doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec alebo
zamestnávateľ písomnosť prevezme alebo len čo ju poš-
ta vrátila zamestnávateľovi alebo zamestnancovi ako
nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo
zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca
alebo zamestnávateľa. Účinky doručenia nastanú aj
vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie pí-
somnosti odmietne.

V ý k l a d n i e k t o r ý c h p o j m o v

§ 39

(1) Právne predpisy a ostatné predpisy na zaistenie

bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sú predpisy na
ochranu života a predpisy na ochranu zdravia, hygie-
nické a protiepidemické predpisy, technické predpisy,
technické normy, dopravné predpisy, predpisy o po-
žiarnej ochrane a predpisy o manipulácii s horľavina-
mi, výbušninami, zbraňami, rádioaktívnymi látkami,
jedmi a inými látkami škodlivými zdraviu, ak upravujú
otázky týkajúce sa ochrany života a zdravia.

(2) Predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdra-

via pri práci sú aj pravidlá o bezpečnosti a ochrane
zdravia pri práci vydané zamestnávateľmi po dohode so
zástupcami zamestnancov.

§ 40

(1) Osamelý zamestnanec je zamestnanec, ktorý žije

sám a je slobodný, ovdovený alebo rozvedený muž, slo-
bodná, ovdovená alebo rozvedená žena.

(2) Za osamelého zamestnanca sa považuje aj osame-

lý muž alebo žena z iných vážnych dôvodov.

(3) Mladistvý zamestnanec je zamestnanec mladší

ako 18 rokov.

(4) Kto je zákonný zástupca mladistvého zamestnan-

ca, ustanovuje osobitný predpis.

(5) Rodinný príslušník na účely tohto zákona je man-

žel, vlastné dieťa, dieťa zverené zamestnancovi do ná-
hradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu
alebo dieťa zverené zamestnancovi do starostlivosti
pred rozhodnutím súdu o osvojení, rodič zamestnanca,
súrodenec zamestnanca, manžel súrodenca zamest-
nanca, rodič manžela, súrodenec manžela, prarodič za-
mestnanca, prarodič jeho manžela, vnuk zamestnanca

a iná osoba, ktorá so zamestnancom žije spoločne v do-
mácnosti.

(6) Tehotná zamestnankyňa na účely tohto zákona je

zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne
informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske
potvrdenie.

(7) Dojčiaca zamestnankyňa na účely tohto zákona je

zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne
informovala o tejto skutočnosti.

(8) Zamestnanec so zdravotným postihnutím na úče-

ly tohto zákona je zamestnanec uznaný za invalidného
podľa osobitného predpisu, ktorý svojmu zamestnáva-
teľovi predloží rozhodnutie o invalidnom dôchodku.

(9) Porovnateľný zamestnanec na účely tohto zákona

je zamestnanec u toho istého zamestnávateľa alebo
u zamestnávateľa podľa § 58, ktorý vykonáva alebo by
vykonával rovnaký druh práce alebo obdobný druh
práce s prihliadnutím na kvalifikáciu a odbornú prax.

D R U H Á Č A S ť

PRACOVNÝ POMER

§ 41

Predzmluvné vzťahy

(1) Pred uzatvorením pracovnej zmluvy je zamestná-

vateľ povinný oboznámiť fyzickú osobu s právami a po-
vinnosťami, ktoré pre ňu vyplynú z pracovnej zmluvy,
s pracovnými podmienkami a mzdovými podmienkami,
za ktorých má prácu vykonávať.

(2) Ak osobitný právny predpis vyžaduje na výkon

práce zdravotnú spôsobilosť na prácu, psychickú spô-
sobilosť na prácu alebo iný predpoklad, zamestnávateľ
môže uzatvoriť pracovnú zmluvu len s fyzickou osobou
zdravotne spôsobilou alebo psychicky spôsobilou na
túto prácu alebo s fyzickou osobou, ktorá spĺňa iný
predpoklad.

(3) Zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu

s mladistvým iba po predchádzajúcom lekárskom vy-
šetrení mladistvého.

(4) Na uzatvorenie pracovnej zmluvy s mladistvým je

zamestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadrenie jeho zá-
konného zástupcu.

(5) Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá sa

uchádza o prvé zamestnanie, vyžadovať len informácie,
ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávať. Zamestná-
vateľ môže od fyzickej osoby, ktorá už bola zamestnáva-
ná, požadovať predloženie pracovného posudku a po-
tvrdenia o zamestnaní.

(6) Zamestnávateľ nesmie vyžadovať od fyzickej oso-

by informácie

a) o tehotenstve,

b) o rodinných pomeroch,

c) o bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri kto-

rej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhon-
nosť, alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje
povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať,

d) o politickej príslušnosti, odborovej príslušnosti

a náboženskej príslušnosti.

Čiastka 202

Zbierka zákonov č.

479/2007

Strana 3429

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

(7) Fyzická osoba je povinná informovať zamestnáva-

teľa o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce alebo
ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu,
a o dĺžke pracovného času u iného zamestnávateľa, ak
ide o mladistvého.

(8) Zamestnávateľ pri prijímaní fyzickej osoby do za-

mestnania nesmie porušiť zásadu rovnakého zaobchá-
dzania, ak ide o prístup k zamestnaniu ( § 13 ods. 1 a 2).

(9) Ak zamestnávateľ pri vzniku pracovného pomeru

poruší povinnosti ustanovené v odsekoch 5, 6 a 8, fyzic-
ká osoba má právo na primeranú peňažnú náhradu.

P r a c o v n á z m l u v a

§ 42

(1) Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou

zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom.
Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je za-
mestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.

(2) Ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo vy-

menovanie ako predpoklad vykonávania funkcie štatu-
tárneho orgánu alebo vnútorný predpis zamestnávate-
ľa

ustanovuje

voľbu

alebo

vymenovanie

ako

požiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamest-
nanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho or-
gánu, pracovný pomer s týmto zamestnancom sa za-
kladá písomnou pracovnou zmluvou až po jeho zvolení
alebo vymenovaní.

§ 43

(1) V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so

zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorý-
mi sú:

a) druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho

stručná charakteristika,

b) miesto výkonu práce (obec a organizačná časť alebo

inak určené miesto),

c) deň nástupu do práce,

d) mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektív-

nej zmluve.

(2) Zamestnávateľ v pracovnej zmluve uvedie okrem

náležitostí podľa odseku 1 aj ďalšie pracovné podmien-
ky, a to výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovo-
lenky a dĺžku výpovednej doby.

(3) Ak sú pracovné podmienky podľa odseku 1

písm. d) a odseku 2 dohodnuté v kolektívnej zmluve,
stačí uviesť odkaz na ustanovenia kolektívnej zmluvy;
inak stačí uviesť odkaz na príslušné ustanovenia tohto
zákona.

(4) V pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie pod-

mienky, o ktoré majú účastníci záujem, najmä ďalšie
hmotné výhody.

(5) Ak je miesto výkonu práce v cudzine, zamestnáva-

teľ v pracovnej zmluve ďalej uvedie

a) dobu výkonu práce v cudzine,

b) menu, v ktorej sa bude vyplácať mzda, prípadne jej

časť,

c) ďalšie plnenia spojené s výkonom práce v cudzine

v peniazoch alebo naturáliách,

d) prípadné podmienky návratu zamestnanca z cudzi-

ny.

(6) Informácie uvedené v odseku 5 sa poskytnú za-

mestnancovi len vtedy, ak čas zamestnania v cudzine
presiahne jeden mesiac.

§ 44

(1) Ak písomná pracovná zmluva neobsahuje pod-

mienky ustanovené v § 43 ods. 2, 4 a 5, je zamestnáva-
teľ povinný najneskôr do jedného mesiaca od vzniku
pracovného pomeru vyhotoviť zamestnancovi písomné
oznámenie obsahujúce tieto podmienky.

(2) Ak sa má pracovný pomer skončiť pred uplynutím

jedného mesiaca od nástupu do zamestnania, musí za-
mestnávateľ zamestnancovi vydať písomné oznámenie
o prijatí do zamestnania najneskôr do skončenia pra-
covného pomeru.

(3) Ak je miesto výkonu práce v cudzine, zamestnáva-

teľ je povinný písomné oznámenie o prijatí do zamest-
nania vydať pred odchodom zamestnanca do cudziny.

§ 45

Skúšobná doba

(1) V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú

dobu, ktorá je najviac tri mesiace. Skúšobnú dobu ne-
možno predlžovať.

(2) Skúšobná doba sa predlžuje o čas prekážok v prá-

ci na strane zamestnanca.

(3) Skúšobná doba sa musí dohodnúť písomne, inak

je neplatná.

(4) Skúšobnú dobu nie je možné dohodnúť v prípade

opätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitú
dobu.

§ 46

Vznik pracovného pomeru

Pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý

v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce.

§ 47

Povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru

(1) Odo dňa, keď vznikol pracovný pomer,

a) zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi

prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykona-
nú prácu mzdu, utvárať podmienky na plnenie pra-
covných úloh a dodržiavať ostatné pracovné pod-
mienky

ustanovené

právnymi

predpismi,

kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou,

b) zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnáva-

teľa vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy
v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú
disciplínu.

Strana 3430

Zbierka zákonov č.

479/2007

Čiastka 202

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

(2) Pri nástupe do zamestnania je zamestnávateľ po-

vinný zamestnanca oboznámiť s pracovným poriad-
kom, s kolektívnou zmluvou a s právnymi predpismi
vzťahujúcimi sa na prácu ním vykonávanú, s právnymi
predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpeč-
nosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí zamestna-
nec pri svojej práci dodržiavať, a s ustanoveniami o zá-
sade rovnakého zaobchádzania.

(3) Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplne-

nie povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prá-
cu alebo splniť pokyn, ktoré

a) sú v rozpore so všeobecne záväznými právnymi

predpismi alebo s dobrými mravmi,

b) bezprostredne a vážne ohrozujú život alebo zdravie

zamestnanca alebo iných osôb.

(4) Zamestnávateľ je povinný predkladať zástupcom

zamestnancov správy o dohodnutých nových pracov-
ných pomeroch v lehotách, ktoré s nimi dohodol.

§ 48

Pracovný pomer na určitú dobu

(1) Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak

nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho
trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene
neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pra-
covného pomeru na určitú dobu. Pracovný pomer je
uzatvorený na neurčitý čas aj vtedy, ak pracovný po-
mer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne.

(2) Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť

najdlhšie na tri roky. Pracovný pomer na určitú dobu
možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci troch
rokov najviac jedenkrát.

(3) Opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú

dobu je pracovný pomer, ktorý má vzniknúť pred uply-
nutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúce-
ho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istý-
mi účastníkmi.

(4) Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pra-

covného pomeru na určitú dobu do troch rokov alebo
nad tri roky je možné len z dôvodu

a) zastupovania zamestnanca,

b) vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatne

zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepre-
sahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku,

c) vykonávania prác, ktoré sú závislé od striedania roč-

ných období, každý rok sa opakujú a nepresahujú
osem mesiacov v kalendárnom roku (sezónna prá-
ca),

d) dohodnutého v kolektívnej zmluve.

(5) Dôvod na predĺženie alebo opätovné dohodnutie

pracovného pomeru podľa odseku 4 sa uvedie v pracov-
nej zmluve.

(6) Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pra-

covného pomeru na určitú dobu do troch rokov alebo
nad tri roky je možné aj bez dôvodu uvedeného v odse-
ku 4, ak ide o

a) zamestnanca, ktorý je štatutárnym orgánom alebo

členom štatutárneho orgánu,

b) vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej

pôsobnosti štatutárneho orgánu,

c) tvorivého zamestnanca vedy, výskumu, vývoja,

d) zamestnanca na výkon činnosti, pre ktorú je predpí-

sané vzdelanie umeleckého smeru,

e) zamestnanca, ktorý vykonáva opatrovateľskú služ-

bu podľa osobitného predpisu,

f) zamestnanca, ktorý je poberateľom starobného dô-

chodku, invalidného dôchodku, výsluhového dô-
chodku alebo invalidného výsluhového dôchodku,

g) zamestnanca u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva

najviac 20 zamestnancov,

h) zamestnanca, o ktorom to ustanovuje zákon alebo

medzinárodná zmluva.

(7) Zamestnanca v pracovnom pomere na určitú

dobu nemožno zvýhodniť alebo obmedziť, najmä ak ide
o pracovné podmienky súvisiace s bezpečnosťou
a ochranou zdravia pri práci, v porovnaní s porovnateľ-
ným zamestnancom v pracovnom pomere na neurčitý
čas.

(8) Zamestnávateľ informuje vhodným spôsobom za-

mestnancov v pracovnom pomere na určitú dobu a zá-
stupcov zamestnancov o pracovných miestach na ne-
určitý čas, ktoré sa u neho uvoľnili.

(9) Obmedzenia podľa odsekov 2 až 7 sa nevzťahujú

na zamestnávanie agentúrou dočasného zamestnáva-
nia.

P r a c o v n ý p o m e r n a k r a t š í p r a c o v n ý č a s

§ 49

(1) Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť

v pracovnej zmluve kratší pracovný čas, ako je ustano-
vený týždenný pracovný čas.

(2) Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť

zmenu ustanoveného týždenného pracovného času na
kratší týždenný pracovný čas a zmenu kratšieho týž-
denného pracovného času na ustanovený týždenný
pracovný čas.

(3) Kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na

všetky pracovné dni.

(4) Zamestnancovi v pracovnom pomere na kratší

pracovný čas patrí mzda zodpovedajúca dohodnutému
kratšiemu pracovnému času.

(5) Zamestnanec v pracovnom pomere na kratší pra-

covný čas sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť v porov-
naní s porovnateľným zamestnancom zamestnaným
na ustanovený týždenný pracovný čas.

(6) Pracovný pomer na kratší pracovný čas, v ktorom

je rozsah pracovného času menej ako 15 hodín týžden-
ne, môže zamestnávateľ alebo zamestnanec skončiť vý-
poveďou z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dô-
vodu. Výpovedná doba je 30 dní a začína plynúť dňom,
v ktorom sa doručila výpoveď.

(7) Na pracovný pomer na kratší pracovný čas podľa

odseku 6 sa nevzťahujú ustanovenia § 62, § 64 ods. 1
písm. a), b), d) a e), § 73, § 74 a § 240 ods. 8.

(8) Zamestnávateľ informuje zrozumiteľným spôso-

Čiastka 202

Zbierka zákonov č.

479/2007

Strana 3431

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

bom zamestnancov a zástupcov zamestnancov o mož-
nostiach pracovných miest na kratší pracovný čas a na
ustanovený týždenný pracovný čas.

§ 50

Zamestnávateľ môže dohodnúť niekoľko pracovných

pomerov s tým istým zamestnancom len na činnosti
spočívajúce v prácach iného druhu; práva a povinnosti
z týchto pracovných pomerov sa posudzujú samostat-
ne.

§ 51

Zrušený

§ 52

Domácka práca a telepráca

(1) Pracovný pomer zamestnanca, ktorý vykonáva

prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnu-
tých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnu-
tom mieste (ďalej len „domácka práca“) alebo vykonáva
prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnu-
tých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnu-
tom mieste s použitím informačných technológií (ďalej
len „telepráca“) v pracovnom čase, ktorý si sám rozvr-
huje, sa spravuje týmto zákonom s týmito odchýlkami:

a) nevzťahujú sa na neho ustanovenia o rozvrhnutí ur-

čeného týždenného pracovného času a o prestojoch,

b) pri dôležitých osobných prekážkach v práci mu ne-

patrí od zamestnávateľa náhrada mzdy s výnimkou
úmrtia rodinného príslušníka,

c) nepatrí mu mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhod-

nenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za
nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený vý-
kon práce.

(2) Zamestnávateľ prijme pri telepráci vhodné opat-

renia, najmä

a) zabezpečí, nainštaluje a pravidelne udržiava tech-

nické a programové vybavenie potrebné na výkon te-
lepráce okrem prípadov, keď zamestnanec vykoná-
vajúci teleprácu používa svoje vlastné vybavenie,

b) zabezpečuje, najmä pokiaľ ide o softvér, ochranu

údajov, ktoré sa spracúvajú a používajú pri teleprá-
ci,

c) informuje zamestnanca o všetkých obmedzeniach

používania technického vybavenia a programového
vybavenia, ako aj o sankciách v prípade porušenia
týchto obmedzení.

(3) Zamestnávateľ prijme opatrenia, ktoré predchá-

dzajú izolácii zamestnanca vykonávajúceho domácku
prácu alebo teleprácu od ostatných zamestnancov
a dávajú mu možnosť stretávať sa s ostatnými zamest-
nancami.

(4) Pracovné podmienky zamestnanca pri domáckej

práci a telepráci nesmú znevýhodňovať zamestnanca
v porovnaní s porovnateľným zamestnancom na praco-
visku zamestnávateľa.

(5) Za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje

práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo
za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnáva-

teľa alebo po dohode s ním doma alebo na inom ako zvy-
čajnom mieste výkonu práce za predpokladu, že druh
práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej
zmluvy, to umožňuje.

§ 52a

Zamestnanec vykonávajúci duchovenskú činnosť

Na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov cirkví

a náboženských spoločností, ktorí vykonávajú ducho-
venskú činnosť, sa nevzťahujú ustanovenia o pracov-
nom čase a o kolektívnych pracovnoprávnych vzťa-
hoch.

§ 53

Uzatvorenie pracovnej zmluvy so žiakom učilišťa

(1) Po úspešnom vykonaní záverečnej skúšky alebo

maturitnej skúšky alebo po skončení štúdia (prípravy
na povolanie) je zamestnávateľ, pre ktorého sa žiak pri-
pravoval na povolanie, povinný uzatvoriť so žiakom
stredného odborného učilišťa, odborného učilišťa ale-
bo učilišťa (ďalej len „učilište“) pracovnú zmluvu
a umožniť mu ďalší odborný rast. Skúšobnú dobu ne-
možno dohodnúť. Dohodnutý druh práce musí zodpo-
vedať kvalifikácii získanej v učebnom alebo študijnom
odbore, ak sa so žiakom nedohodne inak. Uzatvorenie
pracovnej zmluvy môže zamestnávateľ odmietnuť len
po prerokovaní so zástupcami zamestnancov, ak nemá
pre žiaka vhodnú prácu, pretože sa menia jeho úlohy,
alebo pre zdravotnú nespôsobilosť žiaka. Pracovnú
zmluvu môže zamestnávateľ so žiakom uzatvoriť aj
pred skončením štúdia (prípravy na povolanie) najskôr
v deň, keď dovŕši 15 rokov veku.

(2) Zamestnávateľ, pre ktorého sa žiak pripravuje na

povolanie, môže so žiakom učilišťa uzatvoriť dohodu,
v ktorej sa žiak zaviaže, že po vykonaní záverečnej
skúšky alebo maturitnej skúšky alebo po skončení štú-
dia (prípravy na povolanie) zotrvá u zamestnávateľa
v pracovnom pomere po určitý čas, najviac tri roky. Do
obdobia zotrvania v pracovnom pomere sa nezapočíta-
vajú obdobia uvedené v § 155 ods. 4. Dohoda sa môže
uzatvoriť len pri uzatváraní pracovnej zmluvy; musí sa
uzatvoriť písomne, inak je neplatná.

(3) Ak zamestnancovi vznikne v čase, po ktorý sa za-

viazal zotrvať v pracovnom pomere podľa odseku 2,
pracovný pomer alebo obdobný služobný pomer, alebo
pracovný vzťah k inému zamestnávateľovi, je tento za-
mestnávateľ povinný uhradiť predchádzajúcemu za-
mestnávateľovi pomernú časť primeraných nákladov
na jeho výchovu v učebnom odbore alebo v študijnom
odbore, ak sa nedohodnú inak. To isté platí, ak zamest-
nancovi vznikne v tomto čase niektorý z uvedených
pracovných vzťahov u ďalšieho zamestnávateľa (u ďal-
ších zamestnávateľov).

(4) Uhrádzajú sa primerané náklady za celý čas vý-

chovy v učilišti. Pomerná časť primeraných nákladov je
časť, ktorá zodpovedá nesplnenému času záväzku.

(5) Povinnosť zamestnávateľa uhradiť náklady ne-

vzniká, ak

a) zamestnanec nemôže vykonávať podľa lekárskeho

Strana 3432

Zbierka zákonov č.

479/2007

Čiastka 202

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

posudku povolanie, na ktoré sa pripravoval, prípad-
ne doterajšiu prácu z dôvodov uvedených v § 63
ods. 1 písm. c) a § 69 ods. 1 písm. a),

b) predchádzajúci zamestnávateľ porušuje povinnosť,

ktorú má voči zamestnancovi podľa pracovnej zmlu-
vy alebo kolektívnej zmluvy, alebo právnych predpi-
sov,

c) zamestnanec nasleduje manžela do miesta jeho byd-

liska alebo mladistvý zamestnanec nasleduje rodi-
čov do miesta ich nového bydliska,

d) predchádzajúci zamestnávateľ skončí so zamest-

nancom pracovný pomer s výnimkou § 63 ods. 1
písm. e) a § 68 ods. 1,

e) z údajov predchádzajúceho zamestnávateľa v potvr-

dení o zamestnaní nevyplýva, že ďalšiemu zamest-
návateľovi vznikne povinnosť uhradiť tieto náklady.

§ 54

Dohoda o zmene pracovných podmienok

Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť

len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohod-
nú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu
pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne.

P r e r a d e n i e n a i n ú p r á c u

§ 55

(1) Vykonávať práce iného druhu alebo na inom

mieste, ako boli dohodnuté v pracovnej zmluve, je za-
mestnanec povinný len výnimočne, a to v prípadoch
ustanovených v odsekoch 2 a 4.

(2) Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca

na inú prácu, ak

a) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa

lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť
naďalej vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju ne-
smie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre
ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku
dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú roz-
hodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníc-
tva,

b) tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako de-

väť mesiacov vykonáva prácu, ktorou sa nesmú tieto
ženy zamestnávať alebo ktorá podľa lekárskeho po-
sudku ohrozuje jej tehotenstvo alebo materské po-
slanie,

c) je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku alebo

rozhodnutia orgánu štátnej správy v oblasti verejné-
ho zdravotníctva v záujme ochrany zdravia iných
osôb pred prenosnými chorobami (ďalej len „karan-
ténne opatrenie“),

d) je to nevyhnutné podľa právoplatného rozhodnutia

súdu alebo iného príslušného orgánu,

e) zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárske-

ho posudku je uznaný za nespôsobilého na nočnú
prácu,

f) tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako de-

väť mesiacov pracujúca v noci požiada o preradenie
na dennú prácu.

(3) Ak nemožno dosiahnuť účel preradenia podľa od-

seku 2 preradením zamestnanca v rámci pracovnej
zmluvy, môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca
v týchto prípadoch po dohode aj na prácu iného druhu,
ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve.

(4) Zamestnávateľ môže preradiť zamestnanca aj bez

jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu,
ako bola dohodnutá, ak je to potrebné na odvrátenie
mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezpro-
stredných následkov.

(5) Práca, na ktorú zamestnávateľ preraďuje zamest-

nanca podľa odseku 3, musí zodpovedať zdravotnej
spôsobilosti zamestnanca na prácu. Zamestnávateľ je
povinný prihliadnuť aj na to, aby táto práca bola pre za-
mestnanca vhodná vzhľadom na jeho schopnosti a kva-
lifikáciu.

(6) Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať so

zamestnancom dôvod preradenia na inú prácu a dobu,
počas ktorej má preradenie trvať. Ak preradením za-
mestnanca dochádza k zmene pracovnej zmluvy, za-
mestnávateľ je povinný vydať mu písomné oznámenie
o dôvode preradenia na inú prácu a o jeho trvaní okrem
prípadov uvedených v odseku 4.

§ 56

Pred uzatvorením dohody o zmene pracovných pod-

mienok podľa § 54 a pred preradením zamestnanca na
prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej
zmluve podľa § 55, je zamestnávateľ povinný zabezpe-
čiť jeho lekárske vyšetrenie v prípadoch ustanovených
osobitným predpisom. Úhradu za poskytnutú zdravot-
nú starostlivosť nemožno od zamestnanca požadovať.

§ 57

Pracovná cesta

Zamestnávateľ môže zamestnanca vyslať na pracov-

nú cestu mimo obvodu obce pravidelného pracoviska
alebo bydliska zamestnanca na nevyhnutne potrebné
obdobie len s jeho súhlasom. To neplatí, ak vyslanie na
pracovnú cestu vyplýva priamo z povahy dohodnutého
druhu práce alebo miesta výkonu práce alebo ak mož-
nosť vyslania na pracovnú cestu je dohodnutá v pra-
covnej zmluve. Na pracovnej ceste zamestnanec vyko-
náva prácu podľa pokynov vedúceho zamestnanca,
ktorý ho na pracovnú cestu vyslal.

§ 58

Dočasné pridelenie

(1) Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného za-

mestnávania podľa osobitného predpisu môže sa so za-
mestnancom písomne dohodnúť, že ho dočasne pridelí
na výkon práce k inej právnickej osobe alebo fyzickej
osobe (ďalej len „užívateľský zamestnávateľ“).

(2) V pracovnej zmluve uzatvorenej medzi agentúrou

dočasného zamestnávania a zamestnancom sa agentú-
ra dočasného zamestnávania zaviaže zabezpečiť za-
mestnancovi dočasný výkon práce u užívateľského za-
mestnávateľa a dohodnú sa podmienky zamestnania.

(3) Písomná dohoda o dočasnom pridelení uzatvore-

Čiastka 202

Zbierka zákonov č.

479/2007

Strana 3433

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

ná medzi zamestnávateľom a zamestnancom musí ob-
sahovať najmä názov a sídlo užívateľského zamestná-
vateľa, deň, keď dočasné pridelenie vznikne, a dobu, na
ktorú sa dočasné pridelenie dohodlo, druh práce
a miesto výkonu práce, mzdové podmienky a podmien-
ky jednostranného ukončenia výkonu práce pred uply-
nutím doby dočasného pridelenia. Tieto náležitosti
musí obsahovať aj pracovná zmluva uzatvorená medzi
agentúrou dočasného zamestnávania a zamestnan-
com, ak sa táto pracovná zmluva uzatvára na určitú
dobu.

(4) Užívateľský zamestnávateľ, ku ktorému bol za-

mestnanec dočasne pridelený, ukladá zamestnancovi
v mene zamestnávateľa alebo agentúry dočasného za-
mestnávania počas dočasného pridelenia pracovné
úlohy, organizuje, riadi a kontroluje jeho prácu, dáva
mu na tento účel pokyny, utvára priaznivé pracovné
podmienky a zaisťuje bezpečnosť a ochranu zdravia pri
práci rovnako ako ostatným zamestnancom. Vedúci
zamestnanci užívateľského zamestnávateľa nemôžu
voči dočasne pridelenému zamestnancovi robiť právne
úkony v mene zamestnávateľa alebo agentúry dočasné-
ho zamestnávania.

(5) Počas dočasného pridelenia poskytuje zamest-

nancovi mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady za-
mestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil alebo
agentúra dočasného zamestnávania. Pracovné pod-
mienky vrátane mzdových podmienok a podmienky za-
mestnávania dočasne pridelených zamestnancov mu-
sia byť rovnako priaznivé ako u porovnateľného
zamestnanca užívateľského zamestnávateľa, ak ďalej
nie je ustanovené inak.

(6) Pracovnými podmienkami a podmienkami za-

mestnávania sú:

a) pracovný čas,

b) mzdové podmienky,

c) bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci,

d) náhrada škody v prípade pracovných úrazov alebo

chorôb z povolania,

e) náhrada pri platobnej neschopnosti a ochrana náro-

kov dočasných zamestnancov,

f) ochrana materstva a ochrana rodičov,

g) právo na kolektívne vyjednávanie,

h) podmienky stravovania.

(7) Mzdové podmienky podľa odseku 5 nemusia byť

rovnako priaznivé u zamestnanca dočasne prideleného
zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamest-
návania, ktorý plní úlohy u užívateľského zamestnáva-
teľa menej ako tri mesiace.

(8) Mzdové podmienky podľa odseku 5 nemusia byť

rovnako priaznivé u zamestnanca prideleného agentú-
rou dočasného zamestnávania v prípade, ak je pre do-
časne prideleného zamestnanca zabezpečená primera-
ná ochrana v rámci kolektívnej zmluvy.

(9) Ak zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne

pridelil, alebo agentúra dočasného zamestnávania
uhradila zamestnancovi škodu, ktorá mu vznikla pri
plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním
u užívateľského zamestnávateľa, má nárok na náhradu
voči tomuto užívateľskému zamestnávateľovi, ak sa
s ním nedohodne inak.

(10) Dočasné pridelenie sa skončí uplynutím času,

na ktorý sa dohodlo. Pred uplynutím tohto času sa kon-
čí dočasné pridelenie dohodou účastníkov pracovného
pomeru alebo jednostranným skončením účastníkov
na základe dohodnutých podmienok.

(11) Užívateľský zamestnávateľ poskytuje zamestná-

vateľovi a agentúre dočasného zamestnávania informá-
cie o pracovných podmienkach a podmienkach zamest-
návania porovnateľného zamestnanca u užívateľského
zamestnávateľa.

(12) Užívateľský zamestnávateľ, ku ktorému bol za-

mestnanec pridelený agentúrou dočasného zamestná-
vania,

a) informuje dočasných zamestnancov o všetkých svo-

jich voľných pracovných miestach tak, aby im bola
poskytnutá rovnaká príležitosť ako ostatným za-
mestnancom získať trvalé zamestnanie,

b) zabezpečí dočasným zamestnancom prístup k svo-

jim sociálnym službám, ak tomu nebránia objektív-
ne dôvody,

c) umožní dočasným zamestnancom prístup k vzdelá-

vaniu rovnako ako svojim zamestnancom,

d) poskytuje

zástupcom

zamestnancov

informácie

o využívaní dočasných zamestnancov v rámci infor-
mácií o svojej situácii v zamestnanosti.

(13) Dočasní zamestnanci sa započítavajú na účely

voľby zástupcov zamestnancov podľa § 233 ods. 2 a 3.

§ 58a

(1) Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného za-

mestnávania sa môžu s užívateľským zamestnávate-
ľom dohodnúť o dočasnom pridelení zamestnanca na
výkon práce. Zamestnávateľ môže s užívateľským za-
mestnávateľom dohodnúť dočasné pridelenie zamest-
nanca iba v prípade, ak sú u zamestnávateľa objektívne
prevádzkové dôvody.

(2) Dohoda o dočasnom pridelení uzatvorená medzi

zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamest-
návania a užívateľským zamestnávateľom musí obsa-
hovať

a) meno a priezvisko, dátum a miesto narodenia

a miesto trvalého pobytu dočasne prideleného za-
mestnanca,

b) druh práce, ktorú bude dočasne pridelený zamest-

nanec vykonávať, vrátane predpokladov na zdravot-
nú spôsobilosť na prácu, psychickú spôsobilosť na
prácu, alebo iných predpokladov podľa osobitného
zákona, ak sa na výkon tohto druhu práce vyžadujú,

c) dobu, na ktorú sa dočasné pridelenie dohodlo,

d) miesto výkonu práce,

e) deň nástupu dočasne prideleného zamestnanca na

výkon práce u užívateľského zamestnávateľa,

f) pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok

a podmienky zamestnávania dočasne prideleného
zamestnanca, ktoré musia byť rovnako priaznivé
ako u porovnateľného zamestnanca užívateľského
zamestnávateľa, ak tento zákon neustanovuje inak,

g) podmienky, za ktorých môže zamestnanec alebo uží-

vateľský zamestnávateľ skončiť dočasné pridelenie
pred uplynutím doby dočasného pridelenia,

Strana 3434

Zbierka zákonov č.

479/2007

Čiastka 202

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

h) číslo rozhodnutia a dátum vydania rozhodnutia,

ktorým sa agentúre dočasného zamestnávania vy-
dalo povolenie na vykonávanie činnosti agentúry do-
časného zamestnávania.

(3) Dohoda medzi zamestnávateľom alebo agentúrou

dočasného zamestnávania a užívateľským zamestná-
vateľom o dočasnom pridelení zamestnancov musí byť
uzatvorená písomne, inak je neplatná.

S k o n č e n i e p r a c o v n é h o p o m e r u

§ 59

(1) Pracovný pomer možno skončiť

a) dohodou,

b) výpoveďou,

c) okamžitým skončením,

d) skončením v skúšobnej dobe.

(2) Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa

skončí uplynutím dohodnutej doby.

(3) Pracovný pomer cudzinca alebo osoby bez štátnej

príslušnosti, ak k jeho skončeniu nedošlo už iným spô-
sobom, sa skončí dňom, ktorým

a) sa má skončiť jeho pobyt na území Slovenskej re-

publiky podľa vykonateľného rozhodnutia o odňatí
povolenia na pobyt,

b) nadobudne právoplatnosť rozsudok ukladajúci tejto

osobe trest vyhostenia z územia Slovenskej republi-
ky,

c) uplynula doba, na ktorú bolo vydané povolenie na

pobyt na území Slovenskej republiky.

(4) Pracovný pomer zaniká smrťou zamestnanca.

§ 60

Dohoda o skončení pracovného pomeru

(1) Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na

skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa
skončí dohodnutým dňom.

(2) Dohodu o skončení pracovného pomeru zamest-

návateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode
musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného po-
meru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracov-
ný pomer skončil dohodou z dôvodov organizačných
zmien.

(3) Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovné-

ho pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi.

§ 61

Výpoveď

(1) Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamest-

návateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná
a doručená, inak je neplatná.

(2) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď

iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod vý-
povede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby
ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je vý-

poveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne
meniť.

(3) Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď

podľa § 63 ods. 1 písm. b), nesmie počas troch mesiacov
znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po
skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto
iného zamestnanca.

(4) Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastní-

kovi, možno odvolať len s jeho súhlasom. Odvolanie vý-
povede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť pí-
somne.

§ 62

Výpovedná doba

(1) Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí

uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba je rovna-
ká pre zamestnávateľa aj zamestnanca a je najmenej
dva mesiace. Ak je daná výpoveď zamestnancovi, ktorý
odpracoval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, je
výpovedná doba najmenej tri mesiace.

(2) Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa ka-

lendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpo-
vede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušné-
ho kalendárneho mesiaca, ak nie je ustanovené inak.

(3) Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpo-

vednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má prá-
vo na peňažnú náhradu v sume priemerného zárobku
tohto zamestnanca za jeden mesiac, ak sa na tejto pe-
ňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve; dohoda
o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplat-
ná.

§ 63

Výpoveď daná zamestnávateľom

(1) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď

iba z dôvodov, ak

a) sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo

jeho časť,

b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na pí-

somné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušné-
ho orgánu o zmene jeho úloh, technického vybave-
nia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť
efektívnosť práce alebo o iných organizačných zme-
nách,

c) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa

lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vy-
konávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vyko-
návať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie
touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol
najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím
príslušného orgánu verejného zdravotníctva,

d) zamestnanec

1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi pred-

pismi na výkon dohodnutej práce,

2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2,
3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadav-

Čiastka 202

Zbierka zákonov č.

479/2007

Strana 3435

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

ky na riadny výkon dohodnutej práce určené za-
mestnávateľom vo vnútornom predpise alebo

4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnáva-

teľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne
vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestna-
nec ich v primeranom čase neodstránil,

e) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním za-

mestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný po-
mer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej
disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej
disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol
v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s poru-
šením pracovnej disciplíny písomne upozornený na
možnosť výpovede.

(2) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď,

ak nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracov-
ných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej dis-
ciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skon-
čiť pracovný pomer, iba vtedy, ak

a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej

zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mies-
te, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,

b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho

vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol
v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu
práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na
túto inú prácu.

(3) Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvo-

du, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer,
môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba
v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpo-
vede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny
v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudzi-
ny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod
výpovede vznikol.

(4) Ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov uvedenej

v odseku 3 konanie zamestnanca, v ktorom možno vi-
dieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom
konania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte do
dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozve-
del o výsledku tohto konania.

(5) Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpo-

veď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný
oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umož-
niť mu vyjadriť sa k nemu.

Z á k a z v ý p o v e d e

§ 64

(1) Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpo-

veď v ochrannej dobe, a to

a) v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za prá-

ceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto
neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil
pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psy-
chotropných látok, a v dobe od podania návrhu na
ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú
liečbu až do dňa ich skončenia,

b) pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období

krízovej situácie odo dňa, keď bol zamestnanec po-
volaný na výkon mimoriadnej služby doručením po-
volávacieho rozkazu alebo keď bol na výkon mimo-
riadnej služby povolaný mobilizačnou výzvou alebo
mobilizačným oznámením, alebo ak bol zamestnan-
covi výkon mimoriadnej služby nariadený, až do
uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z tejto
služby; to platí rovnako v prípade výkonu alternatív-
nej služby podľa osobitného predpisu,

c) v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je za-

mestnankyňa na materskej dovolenke, keď je za-
mestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovo-
lenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo
osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri
roky,

d) v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na

výkon verejnej funkcie,

e) v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný

na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobi-
lým na nočnú prácu.

(2) Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiat-

kom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala
uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí
uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prí-
padov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pra-
covného pomeru netrvá.

(3) Zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú

zamestnancovi

a) z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a),

b) z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite

skončiť pracovný pomer, ak nejde o zamestnankyňu
na materskej dovolenke a o zamestnanca na rodi-
čovskej dovolenke (§ 166 ods. 1); ak je daná zamest-
nankyni alebo zamestnancovi výpoveď z tohto dôvo-
du

pred

nástupom

na

materskú

dovolenku

a rodičovskú dovolenku tak, že by výpovedná doba
uplynula v čase tejto materskej dovolenky a rodičov-
skej dovolenky, skončí sa výpovedná doba súčasne
s materskou dovolenkou a rodičovskou dovolenkou,

c) pre iné porušenie pracovnej disciplíny [§ 63 ods. 1

písm. e)], ak nejde o tehotnú zamestnankyňu alebo
ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke
alebo zamestnankyňu a zamestnanca na rodičov-
skej dovolenke,

d) ak z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon do-

hodnutej práce podľa osobitného zákona.

§ 65

Zrušený

§ 66

Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať

zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhla-
som príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny,
inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje,
ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosia-

Strana 3436

Zbierka zákonov č.

479/2007

Čiastka 202

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

hol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo
z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e).

§ 67

Výpoveď daná zamestnancom

Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď

z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

O k a m ž i t é s k o n č e n i e p r a c o v n é h o p o m e r u

§ 68

(1) Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný

pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec

a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,

b) porušil závažne pracovnú disciplínu.

(2) Zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite

skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov
odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozve-
del, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento
dôvod vznikol. O začiatku a plynutí lehoty rovnako pla-
tia ustanovenia § 63 ods. 3 a 4.

(3) Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracov-

ný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnan-
kyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnanky-
ňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke,
s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým za-
mestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky,
alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku
osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnu-
tím. Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na
materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej do-
volenke (§ 166 ods. 1) z dôvodov uvedených v odseku 1
skončiť pracovný pomer výpoveďou.

§ 69

(1) Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite

skončiť, ak

a) podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať

prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a za-
mestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predlo-
ženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu,

b) zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy,

cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohoto-
vosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej ne-
schopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po
uplynutí ich splatnosti,

c) je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.

(2) Mladistvý zamestnanec môže okamžite skončiť

pracovný pomer aj vtedy, ak nemôže vykonávať prácu
bez ohrozenia svojej morálky.

(3) Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný

pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa
o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru
dozvedel.

(4) Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný

pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume svojho prie-
merného mesačného zárobku za výpovednú dobu
dvoch mesiacov.

§ 70

Okamžité skončenie pracovného pomeru musí za-

mestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia
v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo
možné zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustano-
venej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je ne-
platné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.

§ 71

Skončenie pracovného pomeru

dohodnutého na určitú dobu

(1) Pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa

skončí uplynutím tejto doby.

(2) Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnu-

tej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej vo výkone
práce, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pra-
covný pomer uzatvorený na neurčitý čas, ak sa zamest-
návateľ nedohodne so zamestnancom inak.

(3) Pred uplynutím dohodnutej doby sa môže skončiť

pracovný pomer podľa odseku 1 aj inými spôsobmi uve-
denými v § 59.

§ 72

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

(1) V skúšobnej dobe môže tak zamestnávateľ, ako aj

zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z aké-
hokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

(2) Písomné oznámenie o skončení pracovného po-

meru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla as-
poň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer
skončiť.

§ 73

Hromadné prepúšťanie

(1) Ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa roz-

viaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených
v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo ak sa pracovný pomer
skončí z iného dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamest-
nanca počas 90 dní najmenej s 20 zamestnancami, ide
o hromadné prepúšťanie.

(2) S cieľom dosiahnuť dohodu je zamestnávateľ po-

vinný najneskôr jeden mesiac pred začatím hromadné-
ho prepúšťania prerokovať so zástupcami zamestnan-
cov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia
zamestnancov priamo s dotknutými zamestnancami
opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťa-
niu zamestnancov alebo ho obmedziť, predovšetkým
prerokovať možnosť ich umiestnenia vo vhodnom za-
mestnaní na iných svojich pracoviskách, a to aj po
predchádzajúcej príprave, a opatrenia na zmiernenie
nepriaznivých dôsledkov hromadného prepúšťania za-
mestnancov. Na ten účel je zamestnávateľ povinný po-
skytnúť zástupcom zamestnancov všetky potrebné in-
formácie a písomne ich informovať najmä o

a) dôvodoch hromadného prepúšťania,

b) počte a štruktúre zamestnancov, s ktorými sa má

pracovný pomer rozviazať,

Čiastka 202

Zbierka zákonov č.

479/2007

Strana 3437

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

c) celkovom počte a štruktúre zamestnancov, ktorých

zamestnáva,

d) dobe, počas ktorej sa hromadné prepúšťanie bude

uskutočňovať,

e) kritériách na výber zamestnancov, s ktorými sa má

pracovný pomer rozviazať.

(3) Odpis písomnej informácie podľa odseku 2 za-

mestnávateľ doručí súčasne aj úradu práce, sociálnych
vecí a rodiny.*)

(4) Zamestnávateľ po prerokovaní hromadného pre-

púšťania so zástupcami zamestnancov je povinný
predložiť písomnú informáciu o výsledku prerokovania

a) úradu práce, sociálnych vecí a rodiny,*)

b) zástupcom zamestnancov.

(5) Zástupcovia zamestnancov môžu úradu práce,

sociálnych vecí a rodiny*) predložiť pripomienky týka-
júce sa hromadného prepúšťania.

(6) Pri hromadnom prepúšťaní zamestnávateľ môže

dať zamestnancovi výpoveď z dôvodov uvedených v § 63
ods. 1 písm. a) a b) alebo návrh na rozviazanie pracov-
ného pomeru dohodou z tých istých dôvodov najskôr po
uplynutí jedného mesiaca odo dňa doručenia písomnej
informácie podľa odseku 4.

(7) Zamestnávateľ s úradom práce, sociálnych vecí

a rodiny*) prerokuje opatrenia umožňujúce predísť
hromadnému prepúšťaniu alebo ho obmedziť, a to naj-
mä

a) podmienky udržania zamestnanosti,

b) možnosti zamestnať uvoľňovaných zamestnancov

u iných zamestnávateľov,

c) možnosti pracovného uplatnenia uvoľňovaných za-

mestnancov v prípade ich rekvalifikácie.

(8) Lehotu ustanovenú v odseku 6 úrad práce, so-

ciálnych vecí a rodiny*) využije na hľadanie riešení
problémov spojených s plánovaným hromadným pre-
púšťaním.

(9) Ak zamestnávateľ poruší povinnosti ustanovené

v odsekoch 2 až 4 a 6, má zamestnanec, s ktorým za-
mestnávateľ skončí pracovný pomer v rámci hromad-
ného prepúšťania, nárok na náhradu mzdy najmenej
v sume dvojnásobku jeho priemerného zárobku podľa
§ 134.

(10) Ustanovenia odsekov 1 až 9 sa nevzťahujú na

a) skončenie pracovného pomeru uzatvoreného na ur-

čitú dobu uplynutím tejto doby,

b) členov posádok lodí plávajúcich pod štátnou vlajkou

Slovenskej republiky.

(11) Ustanovenia odsekov 6 až 8 sa nevzťahujú na za-

mestnávateľa, na ktorého bol súdom vyhlásený kon-
kurz.

(12) Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia za-

mestnancov, zamestnávateľ plní povinnosti ustanove-
né v odsekoch 2 až 4 priamo voči dotknutým zamest-
nancom.

(13) Povinnosti ustanovené v odsekoch 2 až 4 plní za-

mestnávateľ aj vtedy, ak rozhodnutie o hromadnom
prepúšťaní prijal riadiaci zamestnávateľ uvedený
v § 243 ods. 3.

§ 74

Účasť zástupcov zamestnancov

pri skončení pracovného pomeru

Výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného po-

meru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ po-
vinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov,
inak je neplatná. Zástupca zamestnancov je povinný
prerokovať výpoveď alebo okamžité skončenie pracov-
ného pomeru zo strany zamestnávateľa do desiatich
kalendárnych dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti
zamestnávateľom. Ak v uvedenej lehote nedôjde k pre-
rokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo.

§ 75

Pracovný posudok a potvrdenie o zamestnaní

(1) Zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovi

pracovný posudok do 15 dní od jeho požiadania. Za-
mestnávateľ však nie je povinný vydať zamestnancovi
pracovný posudok skôr ako dva mesiace pred skonče-
ním pracovného pomeru. Pracovným posudkom sú
všetky písomnosti týkajúce sa hodnotenia práce za-
mestnanca, jeho kvalifikácie, schopností a ďalších
skutočností, ktoré majú vzťah k výkonu práce. Zamest-
nanec má právo nahliadnuť do osobného spisu a robiť
si z neho odpisy.

(2) Pri skončení pracovného pomeru je zamestnáva-

teľ povinný vydať zamestnancovi potvrdenie o zamest-
naní a uviesť v ňom najmä

a) dobu trvania pracovného pomeru,

b) druh vykonávaných prác,

c) či sa zo mzdy zamestnanca vykonávajú zrážky, v čí

prospech, v akej výške a v akom poradí je pohľadáv-
ka, pre ktorú sa majú zrážky ďalej vykonávať,

d) údaje o poskytnutej mzde za vykonanú prácu, o po-

skytnutej náhrade mzdy a náhrade za čas pracovnej
pohotovosti, o zrazených preddavkoch na daň z príj-
mov a o ďalších skutočnostiach rozhodujúcich pre
ročné zúčtovanie preddavkov na daň zo závislej čin-
nosti a z funkčných požitkov a pre výpočet podpory
v nezamestnanosti

e) údaj o dohode o zotrvaní v pracovnom pomere u za-

mestnávateľa po určitú dobu, po vykonaní závereč-
nej skúšky, alebo maturitnej skúšky, alebo po skon-
čení štúdia, alebo prípravy na povolanie vrátane
údaja o tom, kedy sa táto doba skončí (§ 53 ods. 2),

f) údaj o poskytnutí odchodného podľa § 76 ods. 6.

(3) Ak zamestnanec s obsahom pracovného posudku

alebo potvrdenia o zamestnaní nesúhlasí a zamestná-
vateľ na požiadanie zamestnanca pracovný posudok

Strana 3438

Zbierka zákonov č.

479/2007

Čiastka 202

*) Čl. I § 8 zákona č. 453/2003 Z. z. o orgánoch štátnej správy v oblasti sociálnych vecí, rodiny a služieb zamestnanosti a o zmene a doplne-

ní niektorých zákonov.
Čl. I 50. bod zákona č. 348/2007 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov
a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony.

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

alebo potvrdenie o zamestnaní neupraví alebo nedopl-
ní, môže sa domáhať v lehote troch mesiacov odo dňa,
keď sa o ich obsahu dozvedel, na súde, aby bol zamest-
návateľ zaviazaný primerane ich upraviť.

(4) Iné informácie je zamestnávateľ oprávnený o za-

mestnancovi podávať iba s jeho súhlasom, ak osobitný
predpis neustanovuje inak.

§ 76

Odstupné a odchodné

(1) Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí

pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63
ods. l písm. a) alebo b) alebo z dôvodu, že zamestnanec
stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárske-
ho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doteraj-
šiu prácu alebo dohodou z tých istých dôvodov, patrí
pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume naj-
menej dvojnásobku jeho priemerného mesačného zá-
robku. Ak pracovný pomer zamestnanca trval u za-
mestnávateľa najmenej päť rokov, patrí mu odstupné
v sume najmenej trojnásobku jeho priemerného me-
sačného zárobku.

(2) Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí

pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov,
že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný
úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto
chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu
prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného
orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pra-
covného pomeru odstupné v sume najmenej desaťná-
sobku jeho priemerného mesačného zárobku.

(3) Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru

nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo
k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru
pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého od-
stupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomer-
nú časť. Pomerná časť odstupného sa určí podľa počtu
dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do
uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstup-
ného.

(4) Odstupné nepatrí zamestnancovi, u ktorého pri

organizačných zmenách alebo racionalizačných opat-
reniach dochádza k prechodu práv a povinností z pra-
covnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa podľa
tohto zákona.

(5) Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení

pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne
určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa za-
mestnávateľ nedohodne s uvoľňovaným zamestnan-
com na výplate odstupného inak.

(6) Pri prvom skončení pracovného pomeru po nado-

budnutí nároku na predčasný starobný dôchodok, sta-
robný dôchodok a invalidný dôchodok, ak pokles
schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako
70 %, patrí zamestnancovi odchodné najmenej v sume
jeho priemerného mesačného zárobku podľa § 134, ak
požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skon-

čením pracovného pomeru alebo bezprostredne po jeho
skončení.

N á r o k y z n e p l a t n é h o s k o n č e n i a

p r a c o v n é h o p o m e r u

§ 77

Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpove-

ďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej
dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamest-
návateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch me-
siacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

§ 78

(1) Ak dal zamestnanec neplatnú výpoveď alebo ak

skončil neplatne pracovný pomer okamžite alebo v skú-
šobnej dobe a zamestnávateľ mu oznámil, že trvá na
tom, aby naďalej vykonával prácu, jeho pracovný po-
mer sa nekončí.

(2) Ak nevykonával zamestnanec prácu v súvislosti

s neplatným skončením pracovného pomeru, môže od
neho zamestnávateľ požadovať náhradu škody, ktorá
mu tým vznikla, odo dňa, keď oznámil zamestnancovi,
že trvá na ďalšom vykonávaní práce.

(3) Ak skončil zamestnanec pracovný pomer neplat-

ne a zamestnávateľ netrvá na tom, aby zamestnanec
u neho naďalej pracoval, platí, ak sa zamestnávateľ so
zamestnancom písomne nedohodne inak, že pracovný
pomer sa skončil dohodou, ak

a) bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej

doby,

b) bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite,

dňom, keď mal pracovný pomer skončiť,

c) bol pracovný pomer neplatne skončený v skúšobnej

dobe, dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

(4) Zamestnávateľ nemôže voči zamestnancovi uplat-

ňovať náhradu škody v prípadoch ustanovených v od-
seku 3.

§ 79

(1) Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú

výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný po-
mer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestna-
nec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho
naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí,
s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamest-
návateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca na-
ďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamest-
nancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí
zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo
dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom
zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ
umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne
o skončení pracovného pomeru.

(2) Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnanco-

vi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov,

Čiastka 202

Zbierka zákonov č.

479/2007

Strana 3439

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť
nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov prime-
rane znížiť, prípadne náhradu mzdy zamestnancovi vô-
bec nepriznať.

(3) Ak zamestnávateľ skončil pracovný pomer neplat-

ne a zamestnanec netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ
ďalej zamestnával, platí, ak sa so zamestnávateľom ne-
dohodne písomne inak, že sa jeho pracovný pomer
skončil dohodou, ak

a) bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej

doby,

b) bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite

alebo v skúšobnej dobe, dňom, keď sa mal pracovný
pomer skončiť.

(4) V prípadoch ustanovených v odseku 3 písm. b) za-

mestnanec má nárok na náhradu mzdy v sume svojho
priemerného zárobku podľa § 134 za výpovednú dobu
dvoch mesiacov.

§ 80

Pri neplatnej dohode o skončení pracovného pomeru

sa postupuje pri posudzovaní nároku zamestnanca na
náhradu ušlej mzdy obdobne ako pri neplatnej výpove-
di danej zamestnancovi zamestnávateľom. Zamestná-
vateľ nemôže uplatňovať nárok na náhradu škody pre
neplatnosť dohody.

§ 81

Základné povinnosti zamestnanca

Zamestnanec je povinný najmä

a) pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny nadria-

dených vydané v súlade s právnymi predpismi; nad-
riadeným je aj predstavený podľa osobitného predpi-
su,

b) byť na pracovisku na začiatku pracovného času, vy-

užívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až
po skončení pracovného času,

c) dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy vzťa-

hujúce sa na prácu ním vykonávanú, ak bol s nimi
riadne oboznámený,

d) v období, v ktorom má podľa osobitného predpisu

nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej ne-
schopnosti, dodržiavať liečebný režim určený ošet-
rujúcim lekárom,

e) hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril

zamestnávateľ, a chrániť jeho majetok pred poško-
dením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať
v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa,

f) zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých

sa dozvedel pri výkone zamestnania a ktoré v záujme
zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám.

§ 82

Základné povinnosti vedúcich zamestnancov

Vedúci zamestnanec je okrem povinností uvedených

v § 81 povinný najmä

a) riadiť a kontrolovať prácu zamestnancov,

b) utvárať priaznivé pracovné podmienky a zaisťovať

bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,

c) zabezpečovať odmeňovanie zamestnancov podľa

všeobecne záväzných právnych predpisov, kolektív-
nych zmlúv a pracovných zmlúv a dodržiavať zásadu
poskytovania rovnakej mzdy za rovnakú prácu alebo
za prácu rovnakej hodnoty podľa § 119a,

d) utvárať priaznivé podmienky na zvyšovanie odbor-

nej úrovne zamestnancov a na uspokojovanie ich so-
ciálnych potrieb,

e) zabezpečovať, aby nedochádzalo k porušovaniu pra-

covnej disciplíny,

f) zabezpečovať prijatie včasných a účinných opatrení

na ochranu majetku zamestnávateľa.

§ 83

Výkon inej zárobkovej činnosti

(1) Zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vy-

konávanom v pracovnom pomere vykonávať zárobkovú
činnosť, ktorá je zhodná s predmetom činnosti zamest-
návateľa, len s jeho predchádzajúcim písomným súhla-
som.

(2) Zamestnávateľ môže udelený súhlas podľa odse-

ku 1 písomne odvolať. V písomnom odvolaní súhlasu je
zamestnávateľ povinný uviesť dôvody zmeny svojho
rozhodnutia. Zamestnanec je potom povinný bez zby-
točného odkladu zárobkovú činnosť skončiť spôsobom
vyplývajúcim z príslušných právnych predpisov.

(3) Obmedzenia ustanovené v odsekoch 1 a 2 sa ne-

vzťahujú na výkon vedeckej, pedagogickej, publicistic-
kej, lektorskej, prednášateľskej, literárnej a umeleckej
činnosti.

§ 84

Pracovný poriadok

(1) Zamestnávateľ môže vydať pracovný poriadok po

predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov,
inak je neplatný.

(2) Pracovný poriadok bližšie konkretizuje v súlade

s právnymi predpismi ustanovenia tohto zákona podľa
osobitných podmienok zamestnávateľa.

(3) Pracovný poriadok je záväzný pre zamestnávateľa

a pre všetkých jeho zamestnancov. Nadobúda účinnosť
dňom, ktorý je v ňom určený, najskôr však dňom, keď
bol u zamestnávateľa zverejnený.

(4) Každý zamestnanec musí byť s pracovným po-

riadkom oboznámený. Pracovný poriadok musí byť
každému zamestnancovi prístupný.

T R E T I A Č A S ť

PRACOVNÝ ČAS A DOBA ODPOČINKU

§ 85

Pracovný čas

(1) Pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamest-

nanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu
a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou.

(2) Doba odpočinku je akákoľvek doba, ktorá nie je

pracovným časom.

Strana 3440

Zbierka zákonov č.

479/2007

Čiastka 202

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

(3) Na účely určenia rozsahu pracovného času a roz-

vrhnutia pracovného času je týždňom sedem po sebe
nasledujúcich dní.

(4) Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie pre-

siahnuť osem hodín, ak tento zákon neustanovuje
inak.

(5) Pracovný čas zamestnanca je najviac 40 hodín

týždenne. Zamestnanec, ktorý má pracovný čas roz-
vrhnutý tak, že pravidelne vykonáva prácu striedavo
v oboch zmenách v dvojzmennej prevádzke, má pracov-
ný čas najviac 38 a 3/4 hodiny týždenne a vo všetkých
zmenách v trojzmennej prevádzke alebo v nepretržitej
prevádzke má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny
týždenne.

(6) Pracovný čas zamestnanca, ktorý pracuje s doká-

zaným chemickým karcinogénom pri pracovných pro-
cesoch s rizikom chemickej karcinogenity alebo, ktorý
vykonáva činnosti vedúce k ožiareniu zdrojom ionizu-
júceho žiarenia kategórie A v kontrolovanom pásme
pracoviska so zdrojmi ionizujúceho žiarenia je najviac
33 a 1/2 hodiny týždenne.

(7) Mladistvý zamestnanec mladší ako 16 rokov má

pracovný čas najviac 30 hodín týždenne, aj keď pracuje
pre viacerých zamestnávateľov. Mladistvý zamestna-
nec starší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 37
a 1/2 hodiny týždenne, aj keď pracuje pre viacerých za-
mestnávateľov. Pracovný čas mladistvého zamestnan-
ca nesmie v priebehu 24 hodín presiahnuť osem hodín.

(8) Pracovný čas, ktorý zamestnávateľ určí podľa od-

sekov 1, 5 až 7 je ustanovený týždenný pracovný čas.

(9) Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca

vrátane práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín.

§ 85a

(1) Pracovný čas zamestnanca môže byť viac ako 48

hodín týždenne v priemere, za obdobie najviac štyroch
mesiacov po sebe nasledujúcich, len v prípade, ak ide
o zdravotníckeho zamestnanca podľa osobitného pred-
pisu a ak zamestnanec s takým rozsahom pracovného
času súhlasí a rozsah týždenného pracovného času ne-
prekročí 56 hodín v priemere.

(2) Zamestnávateľ je povinný pri dohodnutí pracov-

ného času podľa odseku 1

a) upovedomiť o tejto skutočnosti príslušný inšpekto-

rát práce alebo príslušný orgán dozoru v oblasti bez-
pečnosti a ochrany zdravia pri práci, ak o to požiada-
jú,

b) viesť aktuálne záznamy o zamestnancoch, ktorých

pracovný čas je takto dohodnutý, a predložiť tieto
záznamy príslušnému inšpektorátu práce alebo prí-
slušnému orgánu dozoru v oblasti bezpečnosti
a ochrany zdravia pri práci, ak o ne požiadajú.

(3) Zamestnanec nesmie byť zo strany zamestnáva-

teľa prenasledovaný alebo inak postihovaný za to, že
nesúhlasí s rozsahom pracovného času nad 48 hodín
týždenne v priemere.

§ 86

Rovnomerné rozvrhnutie pracovného času

(1) O rovnomernom rozvrhnutí pracovného času roz-

hoduje zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami
zamestnancov.

(2) Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času na

jednotlivé týždne rozdiel dĺžky pracovného času pripa-
dajúci na jednotlivé týždne nepresiahne tri hodiny
a pracovný čas v jednotlivých dňoch nepresiahne deväť
hodín. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pri-
tom v určitom období, spravidla štvortýždňovom, pre-
sahovať hranicu pre ustanovený týždenný pracovný
čas.

(3) Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času

rozvrhuje zamestnávateľ týždenný pracovný čas zásad-
ne na päť pracovných dní v týždni.

§ 87

Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času

(1) Ak povaha práce alebo podmienky prevádzky ne-

dovoľujú, aby sa pracovný čas rozvrhol rovnomerne na
jednotlivé týždne, zamestnávateľ môže po dohode so
zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamest-
nancom, rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na
jednotlivé týždne. Priemerný týždenný pracovný čas
nesmie pritom presiahnuť v období najviac štyroch me-
siacov ustanovený týždenný pracovný čas.

(2) Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami za-

mestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástup-
covia zamestnancov, po dohode so zamestnancom, roz-
vrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé
týždne na obdobie dlhšie ako štyri mesiace, najviac na
obdobie 12 mesiacov, ak ide o činnosti, pri ktorých sa
v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce.
Priemerný týždenný pracovný čas počas tohto obdobia
nesmie pritom presiahnuť ustanovený týždenný pra-
covný čas. Rovnako môže byť rozvrhnutý pracovný čas
pre určité organizačné útvary alebo druhy prác.

(3) Zamestnancovi so zdravotným postihnutím, te-

hotnej žene, žene alebo mužovi, ktorý sa trvale stará
o dieťa mladšie ako tri roky, osamelému zamestnanco-
vi, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako 15 rokov,
možno rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne len po
dohode s ním.

(4) Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie pre-

siahnuť 12 hodín.

P r u ž n ý p r a c o v n ý č a s

§ 88

(1) V záujme zvýšenia efektívnosti práce a lepšieho

zabezpečenia potrieb zamestnancov môže zamestnáva-
teľ po dohode so zástupcami zamestnancov zaviesť
pružný pracovný čas.

(2) Pri uplatnení pružného pracovného času si za-

mestnanec volí sám začiatok alebo aj koniec pracovné-
ho času v jednotlivých dňoch v rámci časových úsekov

Čiastka 202

Zbierka zákonov č.

479/2007

Strana 3441

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

určených zamestnávateľom (voliteľný pracovný čas).
Medzi dva úseky voliteľného pracovného času je vlože-
ný časový úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byť
na pracovisku (základný pracovný čas). Pružný pracov-
ný čas možno uplatňovať pri rovnomernom rozvrhnutí
pracovného času na jednotlivé týždne a aj pri jeho ne-
rovnomernom rozvrhnutí.

(3) Základný pracovný čas spolu s úsekmi voliteľné-

ho pracovného času tvorí denný prevádzkový čas.

§ 89

(1) Pružný pracovný čas sa uplatní najmä ako

a) pružný pracovný deň, pri ktorom si zamestnanec

sám volí začiatok pracovnej zmeny a je povinný v prí-
slušnom pracovnom dni odpracovať celú pracovnú
zmenu pripadajúcu na ten deň podľa zamestnávate-
ľom určeného rozvrhu pracovného času,

b) pružný pracovný týždeň pri rovnomerne rozvrhnu-

tom pracovnom čase, pri ktorom si zamestnanec
sám volí začiatok a koniec pracovných zmien a je po-
vinný v príslušnom týždni odpracovať celý určený
týždenný pracovný čas, pričom dĺžka pracovnej zme-
ny môže byť najviac 12 hodín,

c) pružné štvortýždňové pracovné obdobie, pri ktorom

si zamestnanec sám volí začiatok a koniec pracov-
ných zmien a je povinný v období štyroch po sebe
idúcich týždňov, ktoré určí zamestnávateľ, odpraco-
vať pracovný čas určený zamestnávateľom na toto
štvortýždňové obdobie.

(2) Na prípadný výkon práce presahujúci pri uplat-

není pružného pracovného dňa dĺžku pracovnej zmeny,
pri uplatnení pružného pracovného týždňa dĺžku urče-
ného týždenného pracovného času a pri uplatnení
pružného štvortýždňového pracovného obdobia štvor-
týždňový pracovný čas sa neprihliada, ak nie je prácou
nadčas alebo nadpracovaním neodpracovanej časti
pracovného času.

§ 90

Začiatok a koniec pracovného času

(1) Pracovná zmena je časť ustanoveného týždenné-

ho pracovného času, ktorý je zamestnanec povinný na
základe vopred určeného rozvrhu pracovných zmien
odpracovať v rámci 24 hodín po sebe nasledujúcich,
a prestávka v práci.

(2) Prácou na zmeny je spôsob organizácie pracovné-

ho času, pri ktorom zamestnanci jeden druhého strie-
dajú na rovnakom pracovisku podľa určitého rozvrhu
a v priebehu určitého obdobia dní alebo týždňov pracu-
jú v rôznom čase. To platí aj v prípade, ak pri striedaní
zamestnancov v zmenách dôjde k súbežnému výkonu
práce zamestnancov nadväzujúcich zmien, najviac po
dobu jednej hodiny.

(3) Zamestnanec pracujúci v pracovných zmenách je

každý zamestnanec, ktorého pracovný režim je organi-
zovaný formou práce na pracovné zmeny.

(4) Začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pra-

covných zmien určí zamestnávateľ po dohode so zá-

stupcami zamestnancov a oznámi to písomne na
mieste u zamestnávateľa, ktoré je zamestnancovi prí-
stupné.

(5) Ranná zmena nesmie v zásade začínať pred 6.

hodinou, odpoludňajšia zmena nesmie v zásade končiť
po 22. hodine.

(6) Zamestnávateľ môže pracovný čas tej istej zme-

ny po dohode so zástupcami zamestnancov rozdeliť na
dve časti.

(7) Ranná zmena je pracovná zmena, ktorej prevaž-

ná časť spadá do času medzi 6. hodinou a 14. hodinou.
Odpoludňajšia zmena je pracovná zmena, ktorej pre-
važná časť spadá do času medzi 14. hodinou a 22. hodi-
nou. Nočná zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná
časť spadá do času medzi 22. hodinou a 6. hodinou.

(8) Ak je pracovný čas rozvrhnutý do dvoch pracov-

ných zmien, ide o dvojzmenný pracovný režim. Ak za-
mestnávateľ rozvrhne pracovný čas do troch pracov-
ných

zmien,

ide

o

trojzmenný

pracovný

režim.

Pracovný režim, v ktorom pracovná činnosť prebieha
súvislo po všetky dni v týždni, je nepretržitý pracovný
režim. Zamestnávateľ nemôže rozvrhnúť pracovný čas
tak, aby zamestnanec pracoval v nočných zmenách dva
týždne po sebe nasledujúcich, okrem prípadu, ak pova-
ha práce alebo podmienky prevádzky neumožňujú roz-
vrhnúť pracovný čas inak.

(9) Rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ

povinný oznámiť zamestnancovi najmenej týždeň vo-
pred a s platnosťou najmenej na týždeň.

(10) Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami

zamestnancov určiť čas potrebný na osobnú očistu po
skončení práce, ktorý sa zamestnancovi započíta do
pracovného času.

(11) Ak to prevádzka zamestnávateľa dovoľuje, za-

mestnávateľ je povinný povoliť zamestnancovi na jeho
žiadosť zo zdravotných dôvodov alebo z iných vážnych
dôvodov na jeho strane vhodnú úpravu určeného týž-
denného pracovného času alebo ju s ním za tých istých
podmienok dohodnúť v pracovnej zmluve.

§ 91

Prestávky v práci

(1) Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnan-

covi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín,
prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút.
Mladistvému zamestnancovi, ktorého pracovná zmena
je dlhšia ako štyri a 1/2 hodiny, je zamestnávateľ po-
vinný poskytnúť prestávku na odpočinok a jedenie v tr-
vaní 30 minút. Ak ide o práce, ktoré sa nemôžu preru-
šiť,

musí

sa

zamestnancovi

aj

bez

prerušenia

prevádzky alebo práce zabezpečiť primeraný čas na od-
počinok a jedenie.

(2) Podrobnejšie podmienky poskytnutia prestávky

na odpočinok a jedenie vrátane jej predĺženia zamest-
návateľ dohodne so zástupcami zamestnancov.

(3) Zamestnávateľ je povinný oznámiť zamestnan-

com prestávku na odpočinok a jedenie spôsobom usta-
noveným v § 90.

Strana 3442

Zbierka zákonov č.

479/2007

Čiastka 202

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

(4) Prestávky na odpočinok a jedenie sa neposkytujú

na začiatku a konci zmeny.

(5) Prestávky na odpočinok a jedenie sa nezapočíta-

vajú do pracovného času.

(6) To neplatí v prípade prestávok poskytovaných

z dôvodov zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia za-
mestnancov pri práci, ktoré sa započítavajú do pracov-
ného času.

§ 92

Nepretržitý denný odpočinok

(1) Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas

tak, aby zamestnanec mal medzi koncom jednej a za-
čiatkom druhej zmeny minimálny odpočinok v trvaní
12 po sebe nasledujúcich hodín v priebehu 24 hodín
a mladistvý zamestnanec aspoň 14 hodín v priebehu 24
hodín.

(2) Tento odpočinok možno skrátiť až na osem hodín

zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov v nepretržitých
prevádzkach a pri turnusovej práci, pri naliehavých op-
ravárskych prácach, ak ide o odvrátenie nebezpečen-
stva ohrozujúceho život alebo zdravie zamestnancov,
a pri mimoriadnych udalostiach. Ak zamestnávateľ
skráti minimálny odpočinok je povinný dodatočne pos-
kytnúť zamestnancovi do 30 dní rovnocenný nepretrži-
tý náhradný odpočinok.

(3) Zamestnancovi, ktorý sa vrátil z pracovnej cesty

po 24. hodine, sa poskytne čas na nevyhnutný odpoči-
nok od skončenia pracovnej cesty do nástupu do práce
v rozsahu osem hodín, a ak tento čas spadá do pracov-
ného času zamestnanca, aj náhrada mzdy vo výške
jeho priemerného zárobku.

§ 93

Nepretržitý odpočinok v týždni

(1) Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas

tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň dva po sebe na-
sledujúce dni nepretržitého odpočinku, ktoré musia
pripadať na sobotu a nedeľu alebo na nedeľu a ponde-
lok.

(2) Ak povaha práce a podmienky prevádzky ne-

umožňujú rozvrhnúť pracovný čas zamestnanca star-
šieho ako 18 rokov podľa odseku 1, poskytnú sa dva po
sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku v týždni
v iných dňoch týždňa.

(3) Ak povaha práce a podmienky prevádzky ne-

umožňujú rozvrhnúť pracovný čas podľa odsekov 1 a 2,
zamestnávateľ môže zamestnancovi, ktorý je starší ako
18 rokov, po dohode so zástupcami zamestnancov ale-
bo, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia za-
mestnancov, po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť
pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň
najmenej 24 hodín nepretržitého odpočinku, ktorý by
mal pripadnúť na nedeľu s tým, že zamestnávateľ je po-
vinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi náhradný
nepretržitý odpočinok v týždni do ôsmich mesiacov odo
dňa, keď mal byť poskytnutý nepretržitý odpočinok
v týždni.

D n i p r a c o v n é h o p o k o j a

§ 94

(1) Dni pracovného pokoja sú dni, na ktoré pripadá

nepretržitý odpočinok zamestnanca v týždni, a sviatky.

(2) Prácu v dňoch pracovného pokoja možno nariadiť

len výnimočne, a to po prerokovaní so zástupcami za-
mestnancov.

(3) V deň nepretržitého odpočinku zamestnanca

v týždni možno zamestnancovi nariadiť len tieto nevyh-
nutné práce, ktoré sa nemôžu vykonať v pracovných
dňoch:

a) naliehavé opravárske práce,

b) nakladacie a vykladacie práce,

c) inventúrne a uzávierkové práce,

d) práce vykonávané v nepretržitej prevádzke za za-

mestnanca, ktorý sa nedostavil na zmenu,

e) práce na odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho

život, zdravie alebo pri mimoriadnych udalostiach,

f) práce nevyhnutné so zreteľom na uspokojovanie ži-

votných, zdravotných a kultúrnych potrieb obyva-
teľstva,

g) kŕmenie a ošetrovanie hospodárskych zvierat,

h) naliehavé práce v poľnohospodárstve v rastlinnej vý-

robe pri zakladaní, ošetrovaní a zbere pestovaných
plodín a pri spracovaní potravinárskych surovín.

(4) Vo sviatok možno zamestnancovi nariadiť len

práce, ktoré možno nariadiť v dňoch nepretržitého od-
počinku zamestnanca v týždni, práce v nepretržitej
prevádzke a práce potrebné pri strážení objektov za-
mestnávateľa.

§ 95

Na pracoviskách s nočnými zmenami sa začína deň

pracovného pokoja hodinou zodpovedajúcou nástupu
pracovnej zmeny, ktorá v pracovnom týždni nastupuje
podľa rozvrhu zmien ako prvá.

§ 96

Pracovná pohotovosť

(1) Ak zamestnávateľ v odôvodnených prípadoch na

zabezpečenie nevyhnutných úloh nariadi zamestnan-
covi alebo sa s ním dohodne, aby sa mimo rámca rozvr-
hu pracovných zmien a nad určený týždenný pracovný
čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracov-
ného času zdržiaval po určený čas na dohodnutom
mieste a bol pripravený na výkon práce podľa pracovnej
zmluvy, ide o pracovnú pohotovosť.

(2) Čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na

pracovisku a je pripravený na výkon práce, ale prácu
nevykonáva, je neaktívna časť pracovnej pohotovosti,
ktorá sa považuje za pracovný čas.

(3) Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej poho-

tovosti na pracovisku podľa odseku 2 patrí zamestnan-
covi mzda vo výške pomernej časti základnej zložky
mzdy, najmenej však vo výške minimálneho mzdového
nároku ustanoveného v § 120 ods. 4 v Sk za hodinu pre
prvý stupeň náročnosti práce. Ak sa zamestnávateľ so

Čiastka 202

Zbierka zákonov č.

479/2007

Strana 3443

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

zamestnancom dohodnú na poskytnutí náhradného
voľna za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pra-
covisku, patrí zamestnancovi mzda podľa prvej vety
a za hodinu tejto pracovnej pohotovosti hodina náhrad-
ného voľna; za čas čerpania náhradného voľna zamest-
nancovi mzda nepatrí.

(4) Čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na

dohodnutom mieste mimo pracoviska a je pripravený
na výkon práce, ale prácu nevykonáva, je neaktívna
časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa nezapočítava do
pracovného času.

(5) Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej poho-

tovosti mimo pracoviska patrí zamestnancovi náhrada
najmenej 20 % minimálneho mzdového nároku usta-
noveného v § 120 ods. 4 v Sk za hodinu pre prvý stupeň
náročnosti práce.

(6) Čas, keď zamestnanec počas pracovnej pohoto-

vosti vykonáva prácu, je aktívna časť pracovnej poho-
tovosti, ktorá sa považuje za prácu nadčas.

(7) Pracovnú pohotovosť môže zamestnávateľ naria-

diť najviac v rozsahu osem hodín v týždni a najviac
v rozsahu 100 hodín v kalendárnom roku. Nad tento
rozsah je pracovná pohotovosť prípustná len po dohode
so zamestnancom.

§ 97

Práca nadčas

(1) Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnan-

com na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom
nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred
určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná
mimo rámca rozvrhu pracovných zmien.

(2) U zamestnanca s kratším pracovným časom je

práca nadčas práca presahujúca jeho týždenný pra-
covný čas. Tomuto zamestnancovi nemožno nariadiť
prácu nadčas.

(3) Pri pružnom pracovnom čase je práca nadčas prá-

ca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnáva-
teľa alebo s jeho súhlasom mimo základného pracovné-
ho času pri uplatnení

a) pružného pracovného dňa nad dĺžku pracovnej zme-

ny pripadajúcej na príslušný deň podľa rozvrhu týž-
denného pracovného času určeného zamestnávate-
ľom,

b) pružného pracovného týždňa nad určený týždenný

pracovný čas,

c) pružného štvortýždňového pracovného obdobia nad

určený pracovný čas pripadajúci na toto obdobie.

(4) Ak zamestnanec nadpracúva prácou vykonáva-

nou nad určený týždenný pracovný čas pracovné voľno,
ktoré mu zamestnávateľ poskytol na jeho žiadosť, alebo
pracovný čas, ktorý odpadol pre nepriaznivé poveter-
nostné vplyvy, nejde o prácu nadčas.

(5) Prácu nadčas môže zamestnávateľ nariadiť len

v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby
práce, alebo ak ide o verejný záujem, a to aj na čas ne-
pretržitého odpočinku medzi dvoma zmenami, prípad-
ne za podmienok ustanovených v § 94 ods. 2 až 4 aj na
dni pracovného pokoja. Nepretržitý odpočinok medzi

dvoma zmenami sa nesmie pritom skrátiť na menej ako
osem hodín.

(6) Práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere

osem hodín týždenne v období najviac štyroch mesia-
cov po sebe nasledujúcich, ak sa zamestnávateľ so zá-
stupcami zamestnancov nedohodne na dlhšom období,
najviac však 12 mesiacov po sebe nasledujúcich.

(7) V kalendárnom roku možno nariadiť zamest-

nancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín.

(8) Do počtu hodín najviac prípustnej práce nadčas

v roku sa nezahŕňa práca nadčas, za ktorú zamestna-
nec dostal náhradné voľno, alebo ktorú vykonával pri

a) naliehavých opravárskych prácach alebo prácach,

bez ktorých vykonania by mohlo vzniknúť nebezpe-
čenstvo pracovného úrazu alebo škody veľkého roz-
sahu podľa osobitného predpisu,

b) mimoriadnych udalostiach podľa osobitného pred-

pisu, kde hrozilo nebezpečenstvo ohrozujúce život,
zdravie alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitné-
ho predpisu.

(9) Rozsah a podmienky práce nadčas určí zamest-

návateľ po dohode so zástupcami zamestnancov.

(10) Zamestnávateľ môže z vážnych dôvodov dohod-

núť so zamestnancom výkon práce nadčas nad hranicu
ustanovenú v odseku 7 v rozsahu najviac 250 hodín.

(11) Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce,

nemožno nariadiť prácu nadčas. Prácu nadčas možno
s týmto zamestnancom dohodnúť výnimočne pri prá-
cach podľa odseku 8. So zamestnancom, ktorý vykoná-
va rizikové práce, možno dohodnúť výnimočne prácu
nadčas aj na zabezpečenie bezpečného a plynulého vý-
robného procesu po predchádzajúcom súhlase zástup-
cov zamestnancov.

§ 98

Nočná práca

(1) Nočná práca je práca vykonávaná v čase medzi

22. hodinou a 6. hodinou.

(2) Zamestnanec pracujúci v noci je na účely tohto

zákona zamestnanec, ktorý

a) vykonáva práce, ktoré vyžadujú, aby sa pravidelne

vykonávali v noci v rozsahu najmenej troch hodín po
sebe nasledujúcich, alebo

b) ktorý pravdepodobne odpracuje v noci najmenej 500

hodín za rok.

(3) Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby sa za-

mestnanec pracujúci v noci podrobil posúdeniu zdra-
votnej spôsobilosti na prácu v noci

a) pred zaradením na nočnú prácu,

b) pravidelne podľa potreby, najmenej raz za rok,

c) kedykoľvek v priebehu zaradenia na nočnú prácu

pre zdravotné poruchy vyvolané výkonom nočnej
práce,

d) ak o to požiada tehotná žena alebo matka dieťaťa

mladšieho ako deväť mesiacov.

(4) Náklady za posúdenie zdravotnej spôsobilosti

podľa odseku 3 uhrádza zamestnávateľ podľa osobitné-
ho predpisu.

Strana 3444

Zbierka zákonov č.

479/2007

Čiastka 202

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

(5) Pracovisko, na ktorom sa pracuje v noci, je za-

mestnávateľ povinný vybaviť prostriedkami na poskyt-
nutie prvej pomoci vrátane zabezpečenia prostriedkov
umožňujúcich privolať rýchlu lekársku pomoc.

(6) Zamestnávateľ je povinný pravidelne prerokúvať

so zástupcami zamestnancov organizáciu práce v noci.
Zamestnávateľ je povinný zaistiť zamestnancom pra-
cujúcim v noci bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci
zodpovedajúcu charakteru ich práce a zabezpečiť, aby
ochranné a preventívne služby alebo zariadenia týkajú-
ce sa bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci boli pre
zamestnancov pracujúcich v noci vždy k dispozícii
a aby boli rovnocenné s tými, ktoré majú k dispozícii
ostatní zamestnanci.

(7) Zamestnávateľ, ktorý pravidelne zamestnáva za-

mestnancov v noci, je povinný upovedomiť o tejto sku-
točnosti príslušný inšpektorát práce a zástupcov za-
mestnancov, ak si to vyžadujú.

(8) Zamestnávateľ je povinný u zamestnanca pracu-

júceho v noci rozvrhnúť ustanovený týždenný pracovný
čas tak, aby priemerná dĺžka pracovnej zmeny nepre-
kročila osem hodín v dobe najviac štyroch kalendár-
nych mesiacov po sebe nasledujúcich, pričom pri výpoč-
te priemernej dĺžky pracovnej zmeny zamestnanca pra-
cujúceho v noci sa vychádza z päťdenného pracovného
týždňa.

(9) Pracovný čas u zamestnanca vykonávajúceho

ťažkú telesnú prácu alebo ťažkú duševnú prácu, alebo
prácu, pri ktorej by mohlo dôjsť k ohrozeniu života ale-
bo zdravia, nesmie presiahnuť osem hodín v priebehu
24 hodín. Zamestnávateľ po dohode so zástupcami za-
mestnancov v súlade s právnymi predpismi na zaiste-
nie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci vymedzí
okruh ťažkých telesných prác alebo ťažkých dušev-
ných prác, alebo prác, pri ktorých by mohlo dôjsť
k ohrozeniu života alebo zdravia.

§ 99

Evidencia

Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovné-

ho času, práce nadčas, nočnej práce, aktívnej časti
a neaktívnej časti pracovnej pohotovosti zamestnanca
tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového
úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu alebo
mal nariadenú alebo dohodnutú pracovnú pohotovosť.

§ 100

Dovolenka

Zamestnancovi vzniká za podmienok ustanovených

týmto zákonom nárok na

a) dovolenku za kalendárny rok alebo jej pomernú

časť,

b) dovolenku za odpracované dni,

c) dodatkovú dovolenku.

D o v o l e n k a z a k a l e n d á r n y r o k

§ 101

Zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pra-

covného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vy-
konával u neho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom
roku, má nárok na dovolenku za kalendárny rok, prí-
padne na jej pomernú časť, ak pracovný pomer netrval
nepretržite počas celého kalendárneho roka. Za odpra-
covaný deň sa považuje deň, v ktorom zamestnanec od-
pracoval prevažnú časť svojej zmeny. Časti zmien od-
pracované v rôznych dňoch sa nesčítajú.

§ 102

Pomerná časť dovolenky je za každý celý kalendárny

mesiac nepretržitého trvania toho istého pracovného
pomeru jedna dvanástina dovolenky za kalendárny
rok.

§ 103

(1) Základná výmera dovolenky je najmenej štyri

týždne.

(2) Dovolenka vo výmere najmenej piatich týždňov

patrí zamestnancovi, ktorý do konca kalendárneho
roka dovŕši aspoň 15 rokov pracovného pomeru po 18.
roku veku.

(3) Dovolenka učiteľov vrátane riaditeľov škôl a ich

zástupcov, učiteľov materských škôl vrátane riaditeľov
týchto škôl a ich zástupcov, asistentov učiteľov, maj-
strov odbornej výchovy a vychovávateľov je najmenej
osem týždňov v kalendárnom roku.

(4) Nárok na dlhšiu ako základnú výmeru dovolenky

je zamestnanec povinný preukázať najneskôr do konca
kalendárneho roka, v ktorom uplatňuje nárok na dlh-
šiu dovolenku; inak nárok na dlhšiu dovolenku za ten
kalendárny rok zaniká.

(5) Do času trvania pracovného pomeru sa započíta-

va, ak spadá do doby po 18. roku veku, čas

a) trvalej starostlivosti o dieťa vo veku do troch rokov,

b) výkonu služby v ozbrojených silách, ozbrojených

bezpečnostných zboroch a v Zbore väzenskej a jus-
tičnej stráže, výkonu civilnej služby alebo štátnej
služby,

c) úspešne skončeného štúdia,

d) vedeckej (umeleckej) ašpirantúry,

e) doktorandského štúdia,

f) členstva v družstve, kde súčasťou členstva je tiež

pracovný vzťah,

g) osobnej starostlivosti o blízku osobu, ktorá bola pre-

važne alebo úplne bezvládna a nebola umiestnená
v zariadení sociálnych služieb alebo obdobnom zdra-
votníckom zariadení, osobnej starostlivosti o dlho-
dobo ťažko zdravotne postihnuté maloleté dieťa,
ktoré si vyžadovalo mimoriadnu starostlivosť, ak ne-
bolo umiestnené v ústave pre také deti,

h) prípravy na povolanie vykonávanej podľa osobitných

predpisov,

i) po ktorý bol zamestnanec vedený v evidencii neza-

Čiastka 202

Zbierka zákonov č.

479/2007

Strana 3445

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

mestnaných ako evidovaný nezamestnaný alebo po-
beral invalidný dôchodok,

j) väzby alebo výkonu trestu odňatia slobody, ak bolo

trestné stíhanie proti zamestnancovi zastavené ale-
bo ak bol spod obžaloby oslobodený, hoci aj v ne-
skoršom konaní, a trestu odňatia slobody vykonané-
ho

na

podklade

zrušeného

rozsudku,

ktorý

presahuje výmeru miernejšieho trestu uloženého
v neskoršom konaní,

k) činnosti samostatne zárobkovo činnej osoby.

(6) Čas trvania pracovného pomeru v cudzine, prí-

padne iné započítateľné obdobia strávené v cudzine sa
započítavajú do času rozhodujúceho pre dĺžku dovo-
lenky za rovnakých podmienok, ako keby zamestnanec
pracoval na území Slovenskej republiky.

(7) Obdobia uvedené v odsekoch 1 až 6 sa nezapočí-

tavajú, ak spadajú do času trvania pracovného pome-
ru; ak sa kryjú navzájom, započítavajú sa len raz.

§ 104

Ak dovolenku čerpá zamestnanec s nerovnomerne

rozvrhnutým pracovným časom na jednotlivé týždne
alebo na obdobie celého kalendárneho roka (§ 87), patrí
mu toľko pracovných dní dovolenky, koľko ich na jeho
dovolenku pripadá v celoročnom priemere.

§ 105

Dovolenka za odpracované dni

Zamestnancovi, ktorému nevznikol nárok na dovo-

lenku za kalendárny rok ani na jej pomernú časť, pre-
tože nevykonával v kalendárnom roku u toho istého za-
mestnávateľa prácu aspoň 60 dní, patrí dovolenka za
odpracované dni v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky
za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní
v príslušnom kalendárnom roku.

D o d a t k o v á d o v o l e n k a

§ 106

(1) Zamestnanec, ktorý pracuje po celý kalendárny

rok pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tune-
lov a štôlní, a zamestnanec, ktorý vykonáva práce
zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé, má nárok na dodat-
kovú dovolenku v dĺžke jedného týždňa. Ak zamestna-
nec za týchto podmienok pracuje len časť kalendárne-
ho roka, patrí mu za každých 21 takto odpracovaných
dní jedna dvanástina dodatkovej dovolenky.

(2) Za zamestnanca, ktorý pracuje v sťažených alebo

zdraviu škodlivých podmienkach alebo ktorý vykonáva
práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé sa na účely
dodatkovej dovolenky podľa tohto zákona považuje za-
mestnanec, ktorý

a) trvale pracuje v zdravotníckych zariadeniach alebo

na ich pracoviskách, kde sa ošetrujú chorí s nákazli-
vou formou tuberkulózy a syndrómom získanej imu-
nitnej nedostatočnosti (HIV/AIDS),

b) je pri práci na pracoviskách s infekčnými materiálmi

vystavený priamemu nebezpečenstvu nákazy,

c) je pri práci vo významnej miere vystavený nepriazni-

vým účinkom ionizujúceho žiarenia,

d) pracuje pri priamom ošetrovaní alebo pri obsluhe

duševne chorých alebo mentálne postihnutých
aspoň v rozsahu polovice určeného týždenného pra-
covného času,

e) pracuje nepretržite aspoň jeden rok v tropických ale-

bo iných zdravotne obťažných oblastiach,

f) vykonáva mimoriadne namáhavé práce, pri ktorých

je vystavený pôsobeniu škodlivých fyzikálnych alebo
chemických vplyvov v takom rozsahu, že môžu vo
významnej miere nepriaznivo pôsobiť na zdravie za-
mestnanca,

g) pracuje s dokázanými chemickými karcinogénmi

alebo pri pracovných procesoch s rizikom chemickej
karcinogenity.

(3) Druhy prác zvlášť ťažkých alebo zdraviu škodli-

vých, pracoviská a oblasti, kde sa také práce vykonáva-
jú, ustanoví všeobecne záväzný právny predpis, ktorý
vydá Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slo-
venskej republiky po dohode s Ministerstvom zdravot-
níctva Slovenskej republiky.

§ 107

Za dodatkovú dovolenku nemožno poskytnúť náhra-

du mzdy; táto dovolenka sa musí vyčerpať, a to pred-
nostne.

§ 108

Zrušený

§ 109

Krátenie dovolenky

(1) Ak nepracoval zamestnanec, ktorý splnil pod-

mienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom
roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, z dôvodu výko-
nu mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo
alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu,
z dôvodu čerpania rodičovskej dovolenky (§ 166 ods. 2)
a pre dôležité osobné prekážky v práci, ktoré sa neuvá-
dzajú v § 141 ods. 2, kráti sa mu dovolenka za prvých
100 takto zameškaných pracovných dní o jednu dva-
nástinu a za každých ďalších 21 dní rovnako o jednu
dvanástinu. Dovolenka sa zamestnancovi nekráti za
obdobie pracovnej neschopnosti vzniknutej v dôsledku
pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré
zamestnávateľ zodpovedá.

(2) Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu

(pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť zamestnan-
covi dovolenku o jeden až dva dni. Neospravedlnené za-
meškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú.

(3) Pri krátení dovolenky podľa odseku 1 sa musí za-

mestnancovi, ktorého pracovný pomer u toho istého
zamestnávateľa trval počas celého kalendárneho roka,
poskytnúť dovolenka aspoň v dĺžke jedného týždňa,
mladistvému zamestnancovi v dĺžke dvoch týždňov.

(4) Zamestnancovi, ktorý nepracoval pre výkon tres-

tu odňatia slobody, sa za každých 21 takto zameška-
ných pracovných dní kráti dovolenka za kalendárny

Strana 3446

Zbierka zákonov č.

479/2007

Čiastka 202

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

rok o jednu dvanástinu. Rovnako sa kráti dovolenka za
výkon väzby, ak bol zamestnanec právoplatne odsúde-
ný alebo ak bol zamestnanec spod obžaloby oslobode-
ný, prípadne ak bolo proti nemu trestné stíhanie zasta-
vené len preto, že nie je za spáchaný trestný čin trestne
zodpovedný alebo že mu bola udelená milosť, alebo že
trestný čin bol amnestovaný.

(5) Dovolenku za odpracované dni a dodatkovú dovo-

lenku možno krátiť iba z dôvodov ustanovených v odse-
ku 2.

(6) Dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom

kalendárnom roku, sa kráti len z dôvodov, ktoré vznikli
v tom roku.

S p o l o č n é u s t a n o v e n i a o d o v o l e n k e

§ 110

(1) Týždňom dovolenky je sedem po sebe nasledujú-

cich dní.

(2) Za nepretržité trvanie pracovného pomeru sa po-

važuje aj skončenie doterajšieho pracovného pomeru
a bezprostredne nadväzujúci vznik nového pracovného
pomeru zamestnanca k tomu istému zamestnávateľo-
vi.

§ 111

(1) Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po pre-

rokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek ur-
čeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov za-
mestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku
vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho
roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na
úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamest-
nanca. Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi
čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendár-
nom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania
dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamest-
nanca.

(2) Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami za-

mestnancov určiť hromadné čerpanie dovolenky, ak je
to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov a zlučiteľné so
záujmom zamestnancov. Hromadné čerpanie dovolen-
ky nesmie byť viac ako dva týždne a v umeleckých sú-
boroch z povolania štyri týždne. V divadle a v inej ume-
leckej ustanovizni, ktorej predmetom činnosti je
interpretovať hudobné diela, možno určiť hromadné
čerpanie dovolenky v celej výmere.

(3) Ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach,

musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa
zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak.
Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť
zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie
môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnan-
ca.

§ 112

(1) Zamestnávateľ je povinný nahradiť zamestnanco-

vi náklady, ktoré mu bez jeho zavinenia vznikli preto, že

zamestnávateľ mu zmenil čerpanie dovolenky alebo ho
odvolal z dovolenky.

(2) Zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky

na obdobie, keď je zamestnanec uznaný za práce-
neschopného pre chorobu alebo úraz, a na obdobie, po-
čas ktorého je zamestnanec na materskej dovolenke
a rodičovskej dovolenke. Počas ostatných prekážok
v práci na strane zamestnanca môže zamestnávateľ ur-
čiť zamestnancovi čerpanie dovolenky len na jeho žia-
dosť.

(3) Ak pripadne počas dovolenky zamestnanca svia-

tok na deň, ktorý je inak jeho obvyklým pracovným
dňom, nezapočítava sa mu do dovolenky.

(4) Ak zamestnávateľ určí zamestnancovi náhradné

voľno za prácu nadčas alebo za prácu vo sviatok tak, že
by pripadlo do dovolenky, je povinný určiť mu náhrad-
né voľno na iný deň.

§ 113

(1) Zamestnávateľ môže určiť zamestnancovi čerpa-

nie dovolenky, aj keď doposiaľ nesplnil podmienky na
vznik nároku na dovolenku, ak možno predpokladať, že
zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendár-
neho roka alebo do skončenia pracovného pomeru.

(2) Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku

v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej
čerpanie, alebo pre prekážky v práci na strane zamest-
nanca, zamestnávateľ je povinný poskytnúť ju zamest-
nancovi tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasle-
dujúceho kalendárneho roka. Ak si zamestnankyňa
(zamestnanec) nemôže vyčerpať dovolenku pre čerpa-
nie materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky
ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevy-
čerpanú dovolenku jej (mu) zamestnávateľ poskytne po
skončení materskej dovolenky alebo rodičovskej dovo-
lenky.

§ 114

Ak nastúpi zamestnanec v priebehu dovolenky služ-

bu v ozbrojených silách, ak bol uznaný za práce-
neschopného pre chorobu alebo úraz alebo ak ošetruje
chorého člena rodiny, dovolenka sa mu prerušuje. To
neplatí, ak zamestnávateľ určí čerpanie dovolenky na
čas ošetrovania chorého člena rodiny na žiadosť za-
mestnanca. Dovolenka sa prerušuje aj nástupom ma-
terskej dovolenky a rodičovskej dovolenky (§ 166
ods. 1).

§ 115

Ak bol zamestnanec dočasne pridelený na výkon prá-

ce pre iného užívateľského zamestnávateľa, poskytne
mu dovolenku alebo jej časť tento zamestnávateľ. Ak
nevyčerpá zamestnanec dovolenku pred skončením
dočasného pridelenia, poskytne mu ju zamestnávateľ,
ktorý zamestnanca dočasne pridelil.

Čiastka 202

Zbierka zákonov č.

479/2007

Strana 3447

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

§ 116

(1) Zamestnancovi patrí za vyčerpanú dovolenku ná-

hrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

(2) Za časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne

základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec ne-
mohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendár-
neho roka, patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume
jeho priemerného zárobku.

(3) Za nevyčerpané štyri týždne základnej výmery do-

volenky nemôže byť zamestnancovi vyplatená náhrada
mzdy, s výnimkou, ak si túto dovolenku nemohol vyčer-
pať z dôvodu skončenia pracovného pomeru.

§ 117

Zamestnanec je povinný vrátiť vyplatenú náhradu

mzdy za dovolenku alebo jej časť, na ktorú stratil nárok
alebo na ktorú mu nárok nevznikol.

Š T V R T Á Č A S ť

MZDA A PRIEMERNÝ ZÁROBOK

M z d a

§ 118

(1) Zamestnávateľ je povinný poskytovať zamestnan-

covi za vykonanú prácu mzdu.

(2) Mzda je peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej

hodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnávate-
ľom zamestnancovi za prácu. Za mzdu sa nepovažuje
plnenie poskytované v súvislosti so zamestnaním podľa
iných ustanovení tohto zákona alebo podľa osobitných
predpisov, najmä náhrada mzdy, odstupné, odchodné,
cestovné náhrady, príspevky zo sociálneho fondu, vý-
nosy z kapitálových podielov (akcií) alebo obligácií, da-
ňový bonus, náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej
neschopnosti zamestnanca a náhrada za pracovnú po-
hotovosť. Za mzdu sa tiež nepovažuje ďalšie plnenie
poskytované zamestnávateľom zamestnancovi zo zisku
po zdanení.

(3) Ako mzda sa posudzuje aj plnenie poskytované

zamestnávateľom zamestnancovi za prácu pri príleži-
tosti jeho pracovného výročia alebo životného výročia,
ak sa neposkytuje zo zisku po zdanení alebo zo sociál-
neho fondu.

§ 119

(1) Mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda

ustanovená osobitným predpisom.

(2) Mzdové podmienky zamestnávateľ dohodne s prí-

slušným odborovým orgánom v kolektívnej zmluve ale-
bo so zamestnancom v pracovnej zmluve. Pre člena
družstva, u ktorého je podľa stanov podmienkou člen-
stva pracovný vzťah, možno mzdové podmienky upra-
viť aj uznesením členskej schôdze.

(3) V mzdových podmienkach zamestnávateľ dohod-

ne najmä formy odmeňovania zamestnancov, sumu zá-

kladnej zložky mzdy a ďalšie zložky plnení poskytova-
ných za prácu a podmienky ich poskytovania. Základ-
nou zložkou mzdy je zložka poskytovaná podľa odpra-
covaného času alebo dosiahnutého výkonu.

§ 119a

Mzda za rovnakú prácu

a za prácu rovnakej hodnoty

(1) Mzdové podmienky musia byť dohodnuté bez

akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia. Ustanovenie
prvej vety sa vzťahuje na každé plnenie za prácu, ako aj
na plnenia, ktoré sa vyplácajú alebo sa budú vyplácať
v súvislosti so zamestnaním podľa iných ustanovení
tohto zákona alebo podľa osobitných predpisov.

(2) Ženy a muži majú právo na rovnakú mzdu za rov-

nakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty. Za rovna-
kú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty sa považuje
práca rovnakej alebo porovnateľnej zložitosti, zodpo-
vednosti a namáhavosti, ktorá je vykonávaná v rovna-
kých alebo porovnateľných pracovných podmienkach
a pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej výkon-
nosti a výsledkov práce v pracovnom pomere u toho is-
tého zamestnávateľa.

(3) Ak zamestnávateľ uplatňuje systém hodnotenia

pracovných miest, hodnotenie musí vychádzať z rovna-
kých kritérií pre mužov a ženy bez akejkoľvek diskrimi-
nácie podľa pohlavia. Pri posudzovaní hodnoty práce
ženy a muža môže zamestnávateľ okrem kritérií uvede-
ných v odseku 2 uplatniť ďalšie objektívne merateľné
kritériá, ktoré sa dajú uplatniť na všetkých zamestnan-
cov bez rozdielu pohlavia.

(4) Odseky 1 až 3 sa vzťahujú aj na zamestnancov

rovnakého pohlavia, ak vykonávajú rovnakú prácu ale-
bo prácu rovnakej hodnoty.

§ 120

Minimálne mzdové nároky

(1) Zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie za-

mestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, je povin-
ný zamestnancovi poskytnúť mzdu najmenej v sume
minimálneho mzdového nároku určeného pre stupeň
náročnosti práce (ďalej len „stupeň“) príslušného pra-
covného miesta. Ak mzda zamestnanca v kalendárnom
mesiaci nedosiahne sumu minimálneho mzdového ná-
roku, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi doplatok
v sume rozdielu medzi dosiahnutou mzdou a sumou
minimálneho mzdového nároku ustanoveného pre stu-
peň patriaci príslušnému pracovnému miestu.

(2) Do mzdy podľa odseku 1 sa nezahŕňa mzda za

prácu nadčas (§ 121), mzdové zvýhodnenie za prácu vo
sviatok (§ 122), mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu
(§ 123) a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce
(§ 124). Do počtu odpracovaných hodín sa nezahŕňajú
hodiny práce nadčas.

(3) Pracovné miesto podľa odseku 1 je súhrn pracov-

ných činností, ktoré zamestnanec vykonáva podľa dru-
hu práce dohodnutého v pracovnej zmluve. Zamestná-
vateľ podľa odseku 1 je povinný priradiť každému
pracovnému miestu stupeň v súlade s charakteristika-

Strana 3448

Zbierka zákonov č.

479/2007

Čiastka 202

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

mi stupňov náročnosti pracovných miest uvedenými
v prílohe č. 1 podľa najnáročnejšej pracovnej činnosti,
ktorej výkon od zamestnanca vyžaduje, v rámci druhu
práce dohodnutého v pracovnej zmluve.

(4) Sadzba minimálneho mzdového nároku pre prí-

slušný stupeň je násobkom hodinovej minimálnej
mzdy pri ustanovenom týždennom pracovnom čase 40
hodín alebo minimálnej mzdy v Sk na mesiac, ak ide
o zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou,
ustanovenej osobitným predpisom, a koeficienta mini-
málnej mzdy,

Stupeň

Koeficient minimálnej mzdy

1

1,0

2

1,2

3

1,4

4

1,6

5

1,8

6

2,0

(5) Pri ustanovení týždenného pracovného času po-

dľa § 85 na menej ako 40 hodín sa sadzby minimálnych
mzdových nárokov ustanovené v Sk na hodinu úmerne
zvýšia.

(6) U

zamestnanca

odmeňovaného

mesačnou

mzdou, ktorý v mesiaci neodpracoval všetky pracovné
dni alebo má dohodnutý kratší týždenný pracovný čas,
sa sadzba minimálneho mzdového nároku ustanovené-
ho v Sk na mesiac zníži v pomere zodpovedajúcom od-
pracovanému času v mesiaci.

(7) Sadzba minimálneho mzdového nároku ustano-

veného v Sk na hodinu sa zaokrúhľuje na celých desať
halierov. Sadzba minimálneho mzdového nároku usta-
noveného v Sk na mesiac sa zaokrúhľuje na celých
10 Sk.

§ 121

Mzda za prácu nadčas

(1) Za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutá

mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 25 % jeho prie-
merného zárobku. Zamestnancovi, ktorý vykonáva ri-
zikové práce, patrí za prácu nadčas dosiahnutá mzda
a mzdové zvýhodnenie najmenej 35 % jeho priemerné-
ho zárobku. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom do-
hodne na čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas,
patrí zamestnancovi za hodinu práce nadčas hodina
náhradného voľna; v tomto prípade mu mzdové zvý-
hodnenie nepatrí. Ak zamestnávateľ neposkytne za-
mestnancovi náhradné voľno počas troch kalendár-
nych mesiacov alebo v inak dohodnutom období po
výkone práce nadčas, patrí zamestnancovi mzdové zvý-
hodnenie podľa prvej vety.

(2) Zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve dohod-

núť okruh zamestnancov, s ktorými je možné dohod-
núť, že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca
nadčas, najviac však v úhrne 150 hodín ročne. Zamest-
návateľ, ktorý nemá v kolektívnej zmluve dohodnutý
okruh zamestnancov podľa prvej vety, môže písomne

dohodnúť s vedúcim zamestnancom, so zamestnan-
com, ktorý vykonáva koncepčné, systémové, tvorivé,
metodické alebo obchodné činnosti, riadi, organizuje
alebo koordinuje zložité procesy alebo rozsiahle súbory
veľmi zložitých zariadení, že vo výške mzdy bude zo-
hľadnená prípadná práca nadčas, najviac však v úhrne
150 hodín ročne. V týchto prípadoch zamestnancovi za
prácu nadčas nepatrí mzda vrátane mzdového zvýhod-
nenia za prácu nadčas podľa odseku 1 a nemôže za túto
dobu čerpať náhradné voľno.

§ 122

Mzda a náhrada mzdy za sviatok

(1) Za prácu vo sviatok zamestnancovi patrí dosiah-

nutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 50 % jeho
priemerného zárobku. Mzdové zvýhodnenie patrí aj za
prácu vykonávanú vo sviatok, ktorý pripadne na deň
nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni.

(2) Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne

na čerpaní náhradného voľna za prácu vo sviatok, patrí
zamestnancovi za hodinu práce vo sviatok hodina ná-
hradného voľna. V tom prípade mu mzdové zvýhodne-
nie nepatrí. Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnan-
covi

náhradné

voľno

počas

troch

kalendárnych

mesiacov alebo v inak dohodnutom období po výkone
práce vo sviatok, patrí zamestnancovi mzdové zvýhod-
nenie podľa odseku 1. Za čerpanie náhradného voľna
patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho prie-
merného zárobku.

(3) Zamestnancovi, ktorý nepracoval preto, že svia-

tok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň, patrí ná-
hrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku, ak mu
mzda ušla pre sviatok. U zamestnanca, ktorý je odme-
ňovaný mesačnou mzdou, sa sviatok, ktorý pripadne
na jeho obvyklý pracovný deň, považuje za odpracova-
ný deň, za ktorý mu patrí mzda. Tomuto zamestnanco-
vi náhrada mzdy za sviatok nepatrí. V kolektívnej zmlu-
ve alebo v pracovnej zmluve možno dohodnúť, že aj
u zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou
mzdou, sa bude postupovať podľa prvej vety.

(4) Náhrada mzdy za sviatok alebo mzda podľa odse-

ku 3 druhej vety nepatrí zamestnancovi, ktorý ne-
ospravedlnene zamešká zmenu bezprostredne pred-
chádzajúcu sviatku alebo bezprostredne po ňom
nasledujúcu, alebo zmenu nariadenú zamestnávate-
ľom na sviatok, prípadne časť niektorej z týchto zmien.

(5) S vedúcim zamestnancom môže zamestnávateľ

v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím
na prípadnú prácu vo sviatok. Mzdové zvýhodnenie ani
náhradné voľno za prácu vo sviatok v tomto prípade ve-
dúcemu zamestnancovi nepatria.

§ 123

Mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu

(1) Zamestnancovi patrí za nočnú prácu popri do-

siahnutej mzde za každú hodinu nočnej práce mzdové
zvýhodnenie najmenej 20 % minimálneho mzdového
nároku ustanoveného v § 120 ods. 4 v Sk za hodinu pre
prvý stupeň.

Čiastka 202

Zbierka zákonov č.

479/2007

Strana 3449

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

(2) S vedúcim zamestnancom možno v pracovnej

zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím na prípad-
nú nočnú prácu. Mzdové zvýhodnenie v takom prípade
vedúcemu zamestnancovi nepatrí.

§ 124

Mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce

(1) Zamestnancovi patrí mzdová kompenzácia za sťa-

žený výkon práce pri vykonávaní pracovných činností
uvedených v odseku 2, ak tieto pracovné činnosti prí-
slušný orgán verejného zdravotníctva zaradil do 3. ale-
bo 4. kategórie podľa osobitného predpisu, a pri ich vý-
kone

intenzita

pôsobenia

faktorov

pracovného

prostredia napriek vykonaným technickým, organizač-
ným a špecifickým ochranným a preventívnym opatre-
niam podľa osobitných predpisov vyžaduje, aby za-
mestnanec používal na zníženie zdravotného rizika
osobné ochranné pracovné prostriedky.

(2) Pracovné činnosti, pri ktorých patrí zamestnan-

covi mzdová kompenzácia podľa odseku 1, sú činnosti
v prostredí, v ktorom pôsobia

a) chemické faktory,

b) karcinogénne a mutagénne faktory,

c) biologické faktory,

d) prach,

e) fyzikálne faktory (napríklad hluk, vibrácie, ionizujú-

ce žiarenie).

(3) Za sťažený výkon práce podľa odseku 1 patrí za-

mestnancovi popri dosiahnutej mzde za každú hodinu
práce mzdová kompenzácia najmenej 20 % minimálne-
ho mzdového nároku ustanoveného v § 120 ods. 4 v Sk
za hodinu pre prvý stupeň náročnosti práce.

(4) Mzdovú kompenzáciu možno poskytovať aj pri pô-

sobení iných vplyvov, ktoré zamestnancovi prácu sťa-
žujú alebo zamestnanca negatívne ovplyvňujú alebo
pri nižšej intenzite pôsobenia faktorov pracovného
prostredia uvedených v odseku 2.

(5) Pri dohodnutí mzdovej kompenzácie za sťažený

výkon práce podľa odseku 4 sa odsek 3 neuplatní.

§ 125

Mzda pri výkone inej práce

(1) Ak je zamestnanec preradený na inú prácu z dô-

vodu ohrozenia chorobou z povolania, karanténneho
opatrenia, ktoré sa mu uložilo podľa osobitných predpi-
sov, odvrátenia mimoriadnej udalosti alebo na zmier-
nenie jej bezprostredných následkov a ak po preradení
dosiahne v prepočte na odpracovanú hodinu nižšiu
mzdu ako pri výkone práce podľa pracovnej zmluvy,
patrí mu doplatok najmenej do sumy jeho priemerného
zárobku, ktorý dosahoval pred preradením. Doplatok
sa poskytuje počas preradenia, najdlhšie počas 12 po
sebe nasledujúcich mesiacov odo dňa preradenia.

(2) Doplatok pri ohrození chorobou z povolania patrí

aj vtedy, ak zamestnanec nastúpi do pracovného pome-
ru k inému zamestnávateľovi, pretože pre neho doteraj-
ší zamestnávateľ nemá inú vhodnú prácu. Doplatok
poskytuje zamestnancovi zamestnávateľ, ktorý ho za-
mestnáva v čase, po ktorý doplatok patrí. Náklady na

doplatok tomuto zamestnávateľovi je povinný uhradiť
zamestnávateľ, u ktorého vzniklo ohrozenie chorobou
z povolania.

(3) Náklady na doplatok pri karanténnom opatrení

uloženom podľa osobitných predpisov uhradí orgán
štátnej správy v oblasti verejného zdravotníctva za-
mestnávateľovi, ktorý ho poskytol.

(4) Súčasťou nákladov na doplatok podľa odsekov 2

a 3 sú aj odvody do poistných fondov a príspevky na
starobné dôchodkové sporenie, ktoré je zamestnávateľ
povinný platiť podľa osobitných predpisov.

(5) Nárok na úhradu uplatní zamestnávateľ v orgáne

štátnej správy v oblasti verejného zdravotníctva v pí-
somnej žiadosti do 30 dní od skončenia karanténneho
opatrenia.

(6) Orgán štátnej správy v oblasti verejného zdravot-

níctva náklady na doplatok neuhradí, ak k uloženiu ka-
ranténneho opatrenia prišlo v priamej súvislosti s po-
rušením povinností zamestnávateľa na predchádzanie
vzniku a šírenia prenosných ochorení a na obmedzenie
ich výskytu.

§ 126

Zrušený

§ 127

Naturálna mzda

(1) Zamestnancovi možno poskytovať časť mzdy,

s výnimkou minimálnej mzdy, formou naturálnej
mzdy. Naturálnu mzdu môže zamestnávateľ poskyto-
vať len so súhlasom zamestnanca a za podmienok
s ním dohodnutých.

(2) Ako naturálnu mzdu možno poskytovať výrobky,

výkony, práce a služby. Poskytovanie naturálnej mzdy
vo forme liehovín alebo iných návykových látok nie je
dovolené. Zľava na cestovnom pre zamestnanca do-
pravcu sa nepovažuje za naturálnu mzdu.

(3) Naturálna mzda sa vyjadruje v peňažnej forme

v cenách tovaru od výrobcu alebo v cenách služieb od
poskytovateľa služieb podľa cenového predpisu platné-
ho v čase poskytovania naturálnej mzdy.

(4) Ak zamestnávateľ v rámci svojich priestorov zria-

dil obchodné zariadenia na predaj tovaru alebo na po-
skytovanie služieb, nesmie zamestnanca nútiť, aby
v týchto obchodných zariadeniach kupoval tovar alebo
využíval ich služby. V prípade, že z dôvodov odlúčenosti
prevádzky nemožno používať iné obchodné zariadenia,
je zamestnávateľ povinný zabezpečiť, aby sa predaj to-
varu alebo poskytovanie služieb nevyužívali na dosaho-
vanie vlastného zisku alebo aby sa tovar predával
a služby poskytovali za ceny v mieste obvyklé v čase
predaja tovaru alebo poskytovania služieb.

§ 128

Mzda v cudzej mene

Zamestnancovi s miestom výkonu práce podľa pra-

covnej zmluvy v cudzine možno poskytovať mzdu alebo
jej časť v cudzej mene. Prepočet výšky mzdy v sloven-

Strana 3450

Zbierka zákonov č.

479/2007

Čiastka 202

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

ských korunách na cudziu menu sa vykonáva podľa
kurzu peňažných prostriedkov v cudzej mene vyhláse-
ného Národnou bankou Slovenska v deň predchádza-
júci dňu určenému na výplatu mzdy podľa § 130 ods. 2
alebo v iný dohodnutý deň.

§ 129

Splatnosť mzdy

(1) Mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie, a to

najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho me-
siaca, ak sa v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej
zmluve nedohodlo inak.

(2) Na žiadosť zamestnanca musí mu byť mzda splat-

ná počas dovolenky vyplatená pred nastúpením dovo-
lenky.

(3) Pri skončení pracovného pomeru vyplatí zamest-

návateľ zamestnancovi mzdu splatnú za mesačné ob-
dobie v deň skončenia pracovného pomeru, ak sa nedo-
hodli inak, najneskôr však v najbližšom výplatnom
termíne nasledujúcom po dni skončenia pracovného
pomeru.

§ 130

Výplata mzdy

(1) Mzda sa zaokrúhľuje na celé koruny smerom na-

hor a vypláca sa zamestnancovi v peniazoch. V inom
druhu plnenia alebo v cudzej mene možno mzdu vyplá-
cať, len ak to umožňuje tento zákon alebo osobitný
predpis.

(2) Mzda sa vypláca vo výplatných termínoch dohod-

nutých v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve.
So zamestnancom vykonávajúcim domácku prácu
možno dohodnúť výplatu mzdy aj za dodanie každej
skompletizovanej pridelenej práce.

(3) Medzi výplatnými termínmi môže zamestnávateľ

poskytovať preddavok na mzdu v dohodnutých termí-
noch. Na žiadosť zamestnanca môže zamestnávateľ
poskytnúť preddavok na mzdu aj v inom termíne, na
ktorom sa so zamestnancom dohodnú.

(4) Mzda sa vypláca v pracovnom čase a na pracovis-

ku, ak sa v pracovnej zmluve nedohodlo inak. Ak sa za-
mestnanec z vážnych dôvodov nemôže dostaviť po
výplatu mzdy alebo ak pracuje na vzdialenom pracovis-
ku, zašle mu zamestnávateľ mzdu tak, aby mu bola do-
ručená v deň určený na jej výplatu, alebo najneskôr
v najbližší nasledujúci pracovný deň na svoje náklady
a nebezpečenstvo, ak sa nedohodnú inak.

(5) Pri vyúčtovaní mzdy je zamestnávateľ povinný vy-

dať zamestnancovi písomný doklad obsahujúci údaje
o jednotlivých zložkách mzdy a o vykonaných zrážkach
a o celkovej cene práce. Celkovú cenu práce tvorí mzda
vrátane náhrady mzdy a náhrady za pracovnú pohoto-
vosť a osobitne v členení preddavok poistného na zdra-
votné poistenie, poistné na nemocenské poistenie, po-
istné na starobné poistenie, poistné na invalidné
poistenie, poistné na poistenie v nezamestnanosti, po-
istné na garančné poistenie, poistné na úrazové poiste-
nie, poistné do rezervného fondu solidarity a príspevok

na starobné dôchodkové sporenie, ktoré platí zamest-
návateľ. Na žiadosť zamestnanca mu zamestnávateľ
predloží na nahliadnutie doklady, na ktorých základe
bola mzda vypočítaná.

(6) Zamestnanec môže na prijatie mzdy písomne spl-

nomocniť inú osobu. Bez písomného splnomocnenia
možno vyplatiť mzdu inej osobe ako zamestnancovi, len
ak tak ustanoví osobitný predpis.

(7) Zamestnávateľ nemá právo akýmkoľvek spôso-

bom obmedzovať zamestnanca vo voľnom nakladaní
s vyplatenou mzdou.

(8) Zamestnávateľ je povinný, po vykonaní zrážok

podľa § 131, poukázať mzdu alebo jej časť určenú za-
mestnancom na ním určený účet v banke alebo v po-
bočke zahraničnej banky v Slovenskej republike, ak
o to zamestnanec písomne požiada alebo ak sa zamest-
návateľ so zamestnancom na takom postupe dohodne
tak, aby určená suma peňažných prostriedkov mohla
byť pripísaná na tento účet najneskôr v deň určený na
výplatu. Ak o to zamestnanec požiada, môže zamestná-
vateľ časti mzdy určené zamestnancom poukazovať aj
na viac účtov, ktoré si zamestnanec sám určil.

Z r á ž k y z o m z d y a p o r a d i e z r á ž o k

§ 131

(1) Zo mzdy zamestnanca zamestnávateľ prednostne

vykoná zrážky poistného na sociálne poistenie, pred-
davkov poistného na verejné zdravotné poistenie, ne-
doplatku z ročného zúčtovania preddavkov na verejné
zdravotné poistenie, príspevku na doplnkové dôchod-
kové sporenie, ktoré platí zamestnanec podľa osobitné-
ho predpisu, zrážky preddavku na daň alebo dane, ne-
doplatku preddavku na daň, daňového nedoplatku,
nedoplatku, ktorý vznikol zavinením daňovníka na
preddavku na daň a na dani vrátane príslušenstva
a nedoplatku z ročného zúčtovania preddavkov na daň
z príjmov zo závislej činnosti.

(2) Po vykonaní zrážok podľa odseku 1 môže zamest-

návateľ zraziť zo mzdy len

a) preddavok na mzdu, ktorý je zamestnanec povinný

vrátiť preto, že neboli splnené podmienky na prizna-
nie tejto mzdy,

b) sumy postihnuté výkonom rozhodnutia nariadeným

súdom alebo správnym orgánom,

c) peňažné tresty a pokuty, ako aj náhrady uložené za-

mestnancovi vykonateľným rozhodnutím prísluš-
ných orgánov,

d) neprávom prijaté sumy dávok sociálneho poistenia

a dôchodkov starobného dôchodkového sporenia
alebo ich preddavky, štátnych sociálnych dávok, dá-
vok v hmotnej núdzi a príspevkov k dávke v hmotnej
núdzi, peňažných príspevkov na kompenzáciu so-
ciálnych dôsledkov ťažkého zdravotného postihnu-
tia a peňažného príspevku za opatrovanie, ak je za-
mestnanec

povinný

ich

vrátiť

na

základe

vykonateľného rozhodnutia podľa osobitného pred-
pisu,

e) nevyúčtované preddavky cestovných náhrad,

f) náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschop-

Čiastka 202

Zbierka zákonov č.

479/2007

Strana 3451

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

nosti zamestnanca alebo jej časť, na ktorú zamest-
nanec stratil nárok alebo mu nárok nevznikol,

g) náhradu mzdy za dovolenku, na ktorú zamestnanec

stratil nárok, prípadne na ktorú mu nárok nevzni-
kol,

h) sumu odstupného alebo jeho časť, ktorú je zamest-

nanec povinný vrátiť podľa § 76 ods. 3.

(3) Ďalšie zrážky zo mzdy, ktoré presahujú rámec

zrážok uvedených v odsekoch 1 a 2, môže zamestnáva-
teľ vykonávať len na základe písomnej dohody so za-
mestnancom o zrážkach zo mzdy, alebo ak povinnosť
zamestnávateľa vykonávať zrážky zo mzdy a iných príj-
mov zamestnanca vyplýva z osobitného predpisu.

(4) Zrážky zo mzdy podľa odsekov 1 a 2 možno vyko-

návať len v rozsahu ustanovenom osobitným predpi-
som. Pri pohľadávkach, na ktoré súd alebo správny or-
gán nariadil výkon rozhodnutia, spôsob vykonávania
zrážok a ich poradie upravujú ustanovenia o výkone
rozhodnutia zrážkami zo mzdy.

(5) Pri peňažných trestoch (pokutách) a náhradách

uložených vykonateľnými rozhodnutiami príslušných
orgánov a pri preplatkoch na dávkach sociálneho za-
bezpečenia sa poradie zrážok spravuje dňom, keď za-
mestnávateľovi bolo doručené vykonateľné rozhodnu-
tie príslušného orgánu.

(6) Pri nevyúčtovaných preddavkoch cestovných ná-

hrad, sťahovacích a iných výdavkoch, pri náhrade
mzdy za dovolenku, pri preddavkoch na mzdu alebo jej
zložku, ktoré je zamestnanec povinný vrátiť preto, že sa
nesplnili podmienky na ich priznanie, sa poradie zrá-
žok spravuje dňom, keď sa začalo s vykonávaním zrá-
žok.

(7) Pri zrážkach vykonávaných na základe dohody

o zrážkach zo mzdy sa poradie spravuje dňom uzatvo-
renia dohody. Pri zrážkach vykonávaných na základe
dohody o zrážkach zo mzdy uzatvorenej s iným zamest-
návateľom alebo s fyzickou osobou sa poradie zrážok
spravuje dňom doručenia tejto dohody zamestnávate-
ľovi.

(8) Ak zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru

k inému zamestnávateľovi zostáva poradie, ktoré získa-
li pohľadávky podľa odsekov 4 a 5, zachované aj u nové-
ho zamestnávateľa. Povinnosť vykonávať zrážky vzniká
novému zamestnávateľovi už dňom, keď sa od zamest-
nanca alebo od doterajšieho zamestnávateľa dozvie, že
sa vykonávali zrážky zo mzdy a pre aké pohľadávky. To
isté platí aj o vykonávaní zrážok zo mzdy podľa odse-
ku 7, ak v dohode o zrážkach zo mzdy nebol tento úči-
nok výslovne vylúčený.

§ 132

Ustanovenia § 129 až 131 sa vzťahujú rovnako aj na

náhradu mzdy a náhradu za čas pracovnej pohotovosti,
ak ide o ich splatnosť, výplatu a vykonávanie zrážok.

§ 133

Normovanie práce

(1) Zamestnávateľ môže určiť normy spotreby práce.

Pri určovaní požadovaného množstva práce a pracov-
ného tempa musí vziať do úvahy pracovné tempo
primerané fyziologickým a neuropsychickým možnos-
tiam, právne predpisy a ostatné predpisy na zaistenie
bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, čas na osobnú
očistu po skončení práce a čas na prirodzené potreby
zamestnanca.

(2) Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby predpo-

klady na uplatnenie noriem spotreby práce boli utvore-
né pred začatím práce. Normy spotreby práce a ich
zmeny sa musia zamestnancom oznámiť vždy pred za-
čatím práce a nesmú sa uplatňovať so spätnou plat-
nosťou.

(3) Ak zavádzanie a zmeny noriem spotreby práce nie

sú dohodnuté v kolektívnej zmluve, zamestnávateľ za-
vádza normy a ich zmeny vykonáva až po dohode so zá-
stupcami zamestnancov; ak k dohode nedôjde do 15
dní od predloženia návrhu, rozhodne príslušný inšpek-
torát práce podľa osobitného predpisu.

P r i e m e r n ý z á r o b o k

n a p r a c o v n o p r á v n e ú č e l y

§ 134

(1) Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely (ďa-

lej len „priemerný zárobok“) zisťuje zamestnávateľ zo
mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodu-
júcom období a z obdobia odpracovaného zamestnan-
com v rozhodujúcom období.

(2) Rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrok

predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa zisťuje priemer-
ný zárobok. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k prvé-
mu dňu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po roz-
hodujúcom období a používa sa počas celého štvrťroka,
ak tento zákon neustanovuje inak.

(3) Ak zamestnanec v rozhodujúcom období neod-

pracoval aspoň 22 dní alebo 170 hodín, používa sa na-
miesto priemerného zárobku pravdepodobný zárobok.
Pravdepodobný zárobok sa zistí zo mzdy, ktorú zamest-
nanec dosiahol od začiatku rozhodujúceho obdobia,
alebo zo mzdy, ktorú by zrejme dosiahol.

(4) Priemerný zárobok sa zisťuje ako priemerný hodi-

nový zárobok. Ak sa podľa pracovnoprávnych predpi-
sov má použiť priemerný mesačný zárobok, postupuje
sa tak, že priemerný hodinový zárobok sa vynásobí
priemerným počtom pracovných hodín pripadajúcich
v roku na jeden mesiac podľa týždenného pracovného
času zamestnanca.

(5) Ak je priemerný zárobok zamestnanca nižší ako

minimálna mzda, na ktorú by zamestnancovi vznikol
nárok v kalendárnom mesiaci, v ktorom vznikla potre-
ba priemerný zárobok použiť, zvýši sa priemerný záro-
bok na sumu zodpovedajúcu tejto minimálnej mzde. Ak
u zamestnávateľa nie je odmeňovanie zamestnancov
dohodnuté v kolektívnej zmluve a priemerný zárobok
zamestnanca je nižší ako príslušný minimálny mzdový
nárok (§ 120 ods. 4), zvýši sa priemerný zárobok na
sumu zodpovedajúcu tomuto minimálnemu mzdové-
mu nároku. Ak zamestnávateľ skráti ustanovený týž-
denný pracovný čas podľa § 85 ods. 5, zamestnávateľ

Strana 3452

Zbierka zákonov č.

479/2007

Čiastka 202

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

zvýši priemerné zárobky dotknutých zamestnancov ne-
priamo úmerne skráteniu týždenného pracovného
času odo dňa účinnosti tejto zmeny; opačný postup za-
mestnávateľ uplatní v prípade predĺženia ustanovené-
ho týždenného pracovného času.

(6) Ak sa podľa pracovnoprávnych predpisov použí-

va v súvislosti s náhradou škody priemerný zárobok
u žiakov základných škôl, žiakov stredných škôl a štu-
dentov vysokých škôl alebo u zamestnancov so zdra-
votným postihnutím, ktorí nie sú zamestnaní a ktorých
príprava na povolanie (činnosť) sa vykonáva podľa oso-
bitných predpisov, vychádza sa zo sumy priemerného
zárobku určenej podľa odseku 5 prvej vety.

(7) Ak sa zamestnancovi v rozhodujúcom období

zúčtuje na výplatu mzda (časť mzdy), ktorá sa poskytu-
je za dlhšie obdobie ako kalendárny štvrťrok, na účely
zisťovania priemerného zárobku sa určí jej pomerná
časť pripadajúca na kalendárny štvrťrok. Zvyšná časť
(časti) sa zahrnie (zahrnú) do mzdy pri zisťovaní prie-
merného zárobku v ďalšom období (ďalších obdobiach).
Počet rozhodujúcich období zamestnávateľ určí podľa
počtu štvrťrokov, za ktoré sa mzda poskytuje. Mzda
poskytnutá zamestnancovi pri príležitosti jeho pracov-
ného výročia alebo životného výročia podľa § 118 ods. 3
sa považuje za mzdu poskytnutú za obdobie štyroch
kalendárnych štvrťrokov. Pri určovaní pomerných čas-
tí mzdy zamestnávateľ prihliada na podiel obdobia od-
pracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období
alebo v ďalších rozhodujúcich obdobiach z fondu pra-
covného času na príslušné obdobie.

(8) Ak zamestnanec vykonáva prácu v niekoľkých

pracovných vzťahoch u toho istého zamestnávateľa,
posudzuje sa mzda v každom pracovnom vzťahu samo-
statne.

(9) Ak sa na účely výpočtu peňažných plnení vychá-

dza podľa všeobecne záväzných právnych predpisov
z priemerného mesačného čistého zárobku zamestnan-
ca, tento zárobok sa zisťuje z priemerného mesačného
zárobku odpočítaním súm poistného na sociálne pois-
tenie, príspevku na doplnkové dôchodkové sporenie,
preddavku poistného na zdravotné poistenie a pred-
davku na daň z príjmov fyzických osôb vypočítaných
podľa podmienok a sadzieb platných pre zamestnanca
v mesiaci, v ktorom sa tento zárobok zisťuje.

(10) Ustanovenia odsekov 1 až 9 platia primerane na

účely zisťovania pravdepodobného zárobku.

(11) Podrobnosti zisťovania priemerného zárobku

alebo pravdepodobného zárobku možno dohodnúť
v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve.

§ 135

Priemerný zárobok zamestnanca za rozhodujúce ob-

dobie, ktoré predchádza dňu nadobudnutia účinnosti
tohto zákona, sa zistí z hrubej mzdy zúčtovanej zamest-
nancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z času od-
pracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období
zníženého o hodiny zodpovedajúce trvaniu prestávok
na jedenie a oddych v rozhodujúcom období. Rovnako
sa na zisťovanie priemerného zárobku v ďalšom rozho-
dujúcom období zníži počet hodín odpracovaných za-

mestnancom od začiatku rozhodujúceho obdobia do
nadobudnutia účinnosti tohto zákona, ak tento zákon
nadobudne účinnosť v priebehu rozhodujúceho obdo-
bia.

P I A T A Č A S ť

PREKÁžKY V PRÁCI

P r e k á ž k y z d ô v o d o v v š e o b e c n é h o z á u j m u

§ 136

(1) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracov-

né voľno na nevyhnutne potrebný čas na výkon verej-
ných funkcií, občianskych povinností a iných úkonov
vo všeobecnom záujme, ak túto činnosť nemožno vyko-
nať mimo pracovného času. Pracovné voľno poskytne
zamestnávateľ bez náhrady mzdy, ak tento zákon, oso-
bitný predpis alebo kolektívna zmluva neustanovuje
inak alebo ak sa zamestnávateľ so zamestnancom ne-
dohodne inak.

(2) Zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlhodobo na

výkon verejnej funkcie a na výkon odborovej funkcie.
Náhrada mzdy od zamestnávateľa, u ktorého je v pra-
covnom pomere, mu nepatrí.

(3) Zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlhodobo na

výkon funkcie v odborovom orgáne pôsobiacom u tohto
zamestnávateľa za podmienok dohodnutých v kolektív-
nej zmluve a na výkon funkcie člena zamestnaneckej
rady po dohode so zamestnaneckou radou.

§ 137

(1) Verejná funkcia, občianska povinnosť a iný úkon

vo všeobecnom záujme je na účely tohto zákona čin-
nosť, o ktorej to ustanovuje tento zákon alebo osobitný
predpis.

(2) Výkon verejnej funkcie na účely tohto zákona je

plnenie povinností vyplývajúcich z funkcie, ktorá je vy-
medzená funkčným obdobím alebo časovým obdobím
a obsadzovaná na základe priamej voľby alebo nepria-
mej voľby alebo vymenovaním podľa osobitných pred-
pisov.

(3) Zamestnancovi, ktorý vykonáva verejnú funkciu

popri plnení povinností vyplývajúcich z pracovného po-
meru, môže byť z dôvodu výkonu verejnej funkcie po-
skytnuté pracovné voľno v rozsahu najviac 30 pracov-
ných dní alebo zmien v kalendárnom roku, ak osobitný
predpis neustanovuje inak.

(4) Občianska povinnosť je najmä činnosť

a) svedka, tlmočníka, znalca, iných osôb predvolaných

na konanie na súde alebo inom štátnom orgáne ale-
bo orgáne územnej samosprávy,

b) pri poskytnutí prvej pomoci,

c) pri povinných lekárskych prehliadkach,

d) pri opatreniach proti prenosným chorobám,

e) pri iných naliehavých opatreniach liečebno-pre-

ventívnej starostlivosti,

f) pri izolácii z dôvodov veterinárno-ochranných opat-

rení,

g) občana, ktorému vznikla branná povinnosť a v obdo-

Čiastka 202

Zbierka zákonov č.

479/2007

Strana 3453

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

bí krízovej situácie je povinný vykonať mimoriadnu
službu alebo v čase vojny alebo vojnového stavu al-
ternatívnu službu,

h) pri mimoriadnych udalostiach,

i) v prípadoch, keď je fyzická osoba povinná podľa oso-

bitných predpisov poskytnúť osobnú pomoc,

j) pri povinnej účasti zamestnancov na rekondičných

pobytoch.

(5) Iný úkon vo všeobecnom záujme je najmä

a) darovanie krvi a aferéza,

b) darovanie ďalších biologických materiálov,

c) výkon funkcie v odborovom orgáne,

d) činnosť člena zamestnaneckej rady a zamestnanec-

kého dôverníka,

e) účasť zástupcov zamestnancov na vzdelávaní,

f) činnosť člena volebných komisií vo voľbách, ktoré

vyhlasuje predseda Národnej rady Slovenskej re-
publiky a v referende a činnosť člena orgánov na ľu-
dové hlasovanie o odvolaní prezidenta Slovenskej re-
publiky,

g) činnosť člena horskej služby alebo inej organizova-

nej záchrannej skupiny počas osobnej účasti na zá-
chrannej akcii,

h) činnosť vedúceho tábora pre deti a mládež, jeho zá-

stupcu pre hospodárske veci a zástupcu pre zdra-
votné veci, oddielového vedúceho, vychovávateľa, in-
štruktora, prípadne zdravotníka v tábore pre deti
a mládež,

i) činnosť člena poradného orgánu vlády Slovenskej

republiky,

j) činnosť člena rozkladovej komisie,

k) činnosť sprostredkovateľa alebo rozhodcu pri kolek-

tívnom vyjednávaní,

l) činnosť registrovaného kandidáta pri voľbe do Ná-

rodnej rady Slovenskej republiky, prezidenta Slo-
venskej republiky a do orgánov územnej samosprá-
vy.

§ 138

(1) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracov-

né voľno na nevyhnutne potrebný čas s náhradou mzdy
v sume jeho priemerného zárobku na účasť na rekon-
dičných pobytoch, na povinných lekárskych prehliad-
kach a na účasť zástupcov zamestnancov na vzdeláva-
ní.

(2) Zamestnávateľ ďalej poskytne zamestnancovi

pracovné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemer-
ného zárobku na účasť na darovaní krvi, aferéze a da-
rovaní ďalších biologických materiálov. Pracovné voľno
patrí na nevyhnutne potrebný čas a to za čas cesty
na odber a späť a za čas na zotavenie po odbere, pokiaľ
tieto skutočnosti zasahujú do pracovného času za-
mestnanca. Podľa charakteru odberu a zdravotného
stavu darcu môže lekár určiť, že čas potrebný na jeho
zotavenie sa predlžuje, najviac po dobu zasahujúcu do
pracovného času v rámci 96 hodín od nástupu cesty
na odber. Ak nedôjde k odberu, poskytne sa pracovné
voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zá-
robku len za preukázaný nevyhnutne potrebný čas ne-
prítomnosti v práci.

§ 139

Náhrada mzdy pri plnení brannej povinnosti

a pri plnení úloh odbornej prípravy

v ozbrojených silách

(1) Ak je zamestnanec povinný dostaviť sa osobne

v súvislosti s plnením brannej povinnosti na príslušnú
územnú vojenskú správu alebo na lekárske vyšetrenie,
zamestnávateľ mu poskytne pracovné voľno na nevyh-
nutne potrebný čas.

(2) Ak je zamestnanec povinný dostaviť sa osobne na

odbornú prípravu do určeného vojenského útvaru, za-
mestnávateľ mu poskytne pracovné voľno na nevyh-
nutne potrebný čas.

(3) Ak má zamestnanec nastúpiť na odbornú prípra-

vu v mieste natoľko vzdialenom od svojho bydliska, prí-
padne pracoviska, že cesta verejnou dopravou trvá viac
ako šesť hodín, má nárok na jeden deň pracovného voľ-
na.

(4) Zamestnancovi po skončení odbornej prípravy za-

mestnávateľ poskytne za čas odbornej prípravy náhra-
du mzdy v sume jeho priemerného zárobku najneskôr
do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca.

(5) Na cestu z miesta, kde zamestnanec skončil od-

bornú prípravu, do miesta bydliska, prípadne pracovi-
ska, patrí zamestnancovi jeden deň pracovného voľna
za podmienok uvedených v odseku 3.

(6) Za čas pracovného voľna poskytnutého podľa od-

sekov 1 až 3 a 5 patrí zamestnancovi náhrada mzdy
v sume jeho priemerného zárobku.

(7) Zamestnanec je povinný nastúpiť do práce najne-

skôr druhý deň po skončení odbornej prípravy.

(8) Náklady zamestnávateľa na náhradu mzdy za

poskytnuté pracovné voľno podľa odseku 1 zamestná-
vateľovi uhradí príslušná územná vojenská správa.

(9) Náklady zamestnávateľa na náhradu mzdy za

poskytnuté pracovné voľno podľa odsekov 2, 3 a 5 za-
mestnávateľovi uhradí vojenský útvar, v ktorom za-
mestnanec odbornú prípravu vykonával.

§ 140

Zvyšovanie kvalifikácie

(1) Účasť na ďalšom vzdelávaní, v ktorom má zamest-

nanec získať predpoklady ustanovené právnymi pred-
pismi alebo splniť požiadavky nevyhnutné na riadny
výkon práce dohodnuté v pracovnej zmluve, je prekáž-
kou v práci na strane zamestnanca.

(2) Zamestnávateľ môže poskytovať zamestnancovi

pracovné voľno a náhradu mzdy v sume jeho priemer-
ného zárobku, najmä ak je predpokladané zvýšenie
kvalifikácie v súlade s potrebou zamestnávateľa. Zvý-
šenie kvalifikácie je aj jej získanie alebo rozšírenie.

(3) Pracovné voľno podľa odseku 2 poskytne zamest-

návateľ najmenej

a) v rozsahu potrebnom na účasť na vyučovaní,

b) dva dni na prípravu a vykonanie každej skúšky,

Strana 3454

Zbierka zákonov č.

479/2007

Čiastka 202

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

c) päť dní na prípravu a vykonanie záverečnej skúšky,

maturitnej skúšky a absolutória,

d) 40 dní súhrnne na prípravu a vykonanie všetkých

štátnych skúšok alebo dizertačnej skúšky v jednotli-
vých stupňoch vysokoškolského vzdelávania,

e) desať dní na vypracovanie a obhajobu záverečnej

práce, diplomovej práce alebo dizertačnej práce.

(4) Za pracovné voľno poskytnuté zamestnancovi na

vykonanie opravnej skúšky nepatrí náhrada mzdy.

§ 141

Dôležité osobné prekážky v práci

(1) Zamestnávateľ

ospravedlní

neprítomnosť

za-

mestnanca v práci za čas jeho pracovnej neschopnosti
pre chorobu alebo úraz, počas materskej dovolenky
a rodičovskej dovolenky (§ 166), karantény, ošetrova-
nia chorého člena rodiny a počas starostlivosti o dieťa
mladšie ako desať rokov, ktoré nemôže byť z vážnych
dôvodov v starostlivosti detského výchovného zariade-
nia alebo školy, v ktorých starostlivosti dieťa inak je,
alebo ak osoba, ktorá sa inak stará o dieťa, ochorela
alebo sa jej nariadila karanténa (karanténne opatre-
nie), prípadne sa podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu
v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabez-
pečiť mimo pracovného času zamestnanca. Za tento
čas nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy, ak osobitný
predpis neustanovuje inak.

(2) Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnan-

covi pracovné voľno z týchto dôvodov a v tomto rozsa-
hu:

a) vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravot-

níckom zariadení

1. pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na

nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní
v kalendárnom roku, ak vyšetrenie alebo ošetre-
nie nebolo možné vykonať mimo pracovného
času,

2. ďalšie pracovné voľno bez náhrady mzdy sa po-

skytne na nevyhnutne potrebný čas, ak vyšetre-
nie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo
pracovného času,

3. pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na

nevyhnutne potrebný čas na preventívne lekár-
ske prehliadky súvisiace s tehotenstvom, ak vy-
šetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať
mimo pracovného času,

b) narodenie dieťaťa manželke zamestnanca; pracovné

voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne
potrebný čas na prevoz manželky do zdravotníckeho
zariadenia a späť,

c) sprevádzanie

1. rodinného príslušníka do zdravotníckeho zaria-

denia na vyšetrenie alebo ošetrenie pri náhlom
ochorení alebo úraze a na vopred určené vyšetre-
nie, ošetrenie alebo liečenie; pracovné voľno s ná-
hradou mzdy sa poskytne len jednému z rodin-
ných príslušníkov na nevyhnutne potrebný čas,
najviac na sedem dní v kalendárnom roku, ak
bolo sprevádzanie nevyhnutné a uvedené úkony
nebolo možné vykonať mimo pracovného času,

2. zdravotne postihnutého dieťaťa do zariadenia so-

ciálnej

starostlivosti

alebo

špeciálnej

školy;

pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne len
jednému z rodinných príslušníkov na nevyhnut-
ne potrebný čas, najviac na desať dní v kalendár-
nom roku,

d) úmrtie rodinného príslušníka

1. pracovné voľno s náhradou mzdy na dva dni pri

úmrtí manžela alebo dieťaťa a na ďalší deň na
účasť na pohrebe týchto osôb,

2. pracovné voľno s náhradou mzdy na jeden deň na

účasť na pohrebe rodiča a súrodenca zamestnan-
ca, rodiča a súrodenca jeho manžela, ako aj man-
žela súrodenca zamestnanca a na ďalší deň, ak
zamestnanec obstaráva pohreb týchto osôb,

3. pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne

potrebný čas, najviac na jeden deň, na účasť na
pohrebe prarodiča alebo vnuka zamestnanca,
alebo prarodiča jeho manžela, alebo inej osoby,
ktorá síce nepatrí k uvedeným príbuzným, ale žila
so zamestnancom v čase úmrtia v domácnosti,
a na ďalší deň, ak zamestnanec obstaráva pohreb
týchto osôb,

e) svadba; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskyt-

ne na jeden deň na účasť na vlastnej svadbe a pra-
covné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na účasť
na svadbe dieťaťa a rodiča zamestnanca,

f) znemožnenie cesty do zamestnania z poveternost-

ných dôvodov individuálnym dopravným prostried-
kom, ktorý používa zamestnanec so zdravotným
postihnutím; pracovné voľno s náhradou mzdy sa
poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na
jeden deň,

g) nepredvídané prerušenie premávky alebo meškanie

pravidelnej verejnej dopravy; pracovné voľno bez ná-
hrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný
čas, ak nemohol zamestnanec dosiahnuť miesto
pracoviska iným primeraným spôsobom,

h) presťahovanie zamestnanca, ktorý má vlastné byto-

vé zariadenie; pracovné voľno bez náhrady mzdy sa
poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na
jeden deň pri sťahovaní v tej istej obci a pri sťahova-
ní do inej obce najviac na dva dni; ak ide o sťahova-
nie v záujme zamestnávateľa, poskytne sa pracovné
voľno s náhradou mzdy,

i) vyhľadanie nového miesta pred skončením pracov-

ného pomeru; pracovné voľno bez náhrady mzdy sa
poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na
jeden poldeň v týždni počas zodpovedajúcej výpo-
vednej doby; v rovnakom rozsahu sa poskytne pra-
covné voľno s náhradou mzdy pri skončení pracov-
ného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom
alebo dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1
písm. a) až c); pracovné voľno možno so súhlasom
zamestnávateľa zlučovať.

(3) Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi

z dôvodov uvedených v odseku 2 ďalšie pracovné voľno
s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy, alebo mu
môže poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy ale-
bo bez náhrady mzdy z iných vážnych dôvodov, najmä
na zariadenie dôležitých osobných, rodinných a iných
vecí, ktoré nemožno vybaviť mimo pracovného času.

(4) Za jeden deň sa považuje čas zodpovedajúci prie-

Čiastka 202

Zbierka zákonov č.

479/2007

Strana 3455

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

mernej dĺžke pracovnej zmeny vyplývajúci z určeného
týždenného pracovného času zamestnanca.

(5) Náhrada mzdy sa poskytne v sume priemerného

zárobku zamestnanca.

(6) Zamestnávateľ je povinný ospravedlniť neprítom-

nosť zamestnanca v práci za čas jeho účasti na štrajku
v súvislosti s uplatnením jeho hospodárskych a sociál-
nych práv; mzda, ani náhrada mzdy zamestnancovi ne-
patrí. Účasť na štrajku po právoplatnosti rozhodnutia
súdu o nezákonnosti štrajku sa považuje za neosprave-
dlnenú neprítomnosť zamestnanca v práci.

§ 141a

Dočasné prerušenie výkonu práce

Ak je zamestnanec dôvodne podozrivý zo závažného

porušenia pracovnej disciplíny a jeho ďalší výkon práce
by ohrozoval dôležitý záujem zamestnávateľa, môže za-
mestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnan-
cov zamestnancovi dočasne, najdlhšie na jeden me-
siac, prerušiť jeho výkon práce. Zamestnancovi po
dobu dočasného prerušenia výkonu práce patrí náhra-
da mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.

§ 142

Prekážky na strane zamestnávateľa

(1) Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre

prechodný nedostatok spôsobený poruchou na strojo-
vom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily,
chybnými pracovnými podkladmi alebo inými podob-
nými prevádzkovými príčinami (prestoj) a nebol po do-
hode preradený na inú prácu, patrí mu náhrada mzdy
v sume jeho priemerného zárobku.

(2) Ak zamestnanec nemohol vykonávať prácu pre

nepriaznivé poveternostné vplyvy, poskytne mu za-
mestnávateľ náhradu mzdy najmenej 50 % jeho prie-
merného zárobku.

(3) Ak nemohol zamestnanec vykonávať prácu pre

iné prekážky na strane zamestnávateľa, ako sú uvede-
né v odsekoch 1 a 2, zamestnávateľ mu poskytne ná-
hradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

(4) Ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so

zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody,
pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi pride-
ľovať prácu, ide o inú prekážku v práci na strane za-
mestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada
mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho prie-
merného zárobku. Dohodu podľa prvej vety nemožno
nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa.

§ 143

Prekážky v práci pri pružnom pracovnom čase

(1) Prekážky v práci na strane zamestnanca sa pri

uplatnení pružného pracovného času posudzujú ako
výkon práce s náhradou mzdy len v rozsahu, v ktorom
zasiahli do základného pracovného času. V rozsahu,
v ktorom zasiahli do voliteľného pracovného času, sa
posudzujú ako ospravedlnené prekážky v práci, nie

však ako výkon práce a neposkytuje sa za ne náhrada
mzdy.

(2) Ak tento zákon alebo kolektívna zmluva pri pre-

kážkach v práci na strane zamestnanca ustanoví pres-
nú dĺžku nevyhnutne potrebného času, za ktorý za-
mestnancovi patrí pracovné voľno, posudzuje sa ako
výkon práce celý tento čas; za jeden deň sa pritom po-
važuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovnej
zmeny vyplývajúci z určeného týždenného pracovného
času zamestnanca.

(3) Prekážky v práci na strane zamestnávateľa sa po-

sudzujú ako výkon práce, ak zasiahli do pracovnej
zmeny zamestnanca, a to za každý jednotlivý deň pri
uplatnení

a) pružného pracovného dňa najviac v rozsahu dĺžky

pracovnej zmeny pripadajúcej zamestnancovi na
príslušný deň,

b) pružného pracovného týždňa a pružného štvortýž-

dňového pracovného času najviac v rozsahu prie-
mernej dĺžky pracovnej zmeny vyplývajúcej z urče-
ného,

prípadne

z

kratšieho

pracovného

času

príslušného zamestnanca.

(4) Ak zamestnanec neodpracoval pre ospravedlnené

prekážky v práci uvedené v odseku 1 druhej vete celý
denný pracovný čas pri uplatnení pružného pracovné-
ho dňa alebo celý týždenný pracovný čas pri uplatnení
pružného pracovného týždňa, alebo celý pracovný čas
pripadajúci na štvortýždňové pracovné obdobie, preto-
že mu v tom bránila prekážka v práci na jeho strane, je
povinný túto neodpracovanú časť pracovného času
nadpracovať v pracovných dňoch bez zbytočného od-
kladu po odpadnutí prekážky v práci, ak sa so zamest-
návateľom nedohodol inak. Nadpracovanie je možné
len vo voliteľnom pracovnom čase, ak nebola dohodnu-
tá iná doba a nadpracovanie nie je prácou nadčas.

§ 144

Spoločné ustanovenie o prekážkach v práci

(1) Ak je prekážka v práci zamestnancovi vopred zná-

ma, je povinný včas požiadať zamestnávateľa o poskyt-
nutie pracovného voľna. Inak je zamestnanec povinný
upovedomiť zamestnávateľa o prekážke v práci a o jej
predpokladanom trvaní bez zbytočného odkladu.

(2) Prekážku v práci a jej trvanie je zamestnanec po-

vinný zamestnávateľovi preukázať. Príslušné zariade-
nie je povinné potvrdiť mu doklad o existencií prekážky
v práci a o jej trvaní. Ak má zamestnanec nárok na pra-
covné voľno bez náhrady mzdy, zamestnávateľ je povin-
ný mu umožniť nadpracovanie zameškaného času, ak
tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.

(3) Ako výkon práce sa posudzuje čas,

a) keď zamestnanec nepracuje pre prekážky v práci

s výnimkou času pracovného voľna poskytnutého na
žiadosť zamestnanca, ak sa vopred dohodlo jeho
nadpracovanie, a času, po ktorý bola práca preruše-
ná pre nepriaznivé poveternostné vplyvy,

b) dovolenky,

c) keď si zamestnanec vyberá náhradné voľno za prácu

nadčas alebo za prácu vo sviatok,

d) keď zamestnanec nepracuje preto, že je sviatok, za

Strana 3456

Zbierka zákonov č.

479/2007

Čiastka 202

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

ktorý mu patrí náhrada mzdy alebo za ktorý sa mu
jeho mesačná mzda nekráti,

e) ktorý mladistvý zamestnanec strávi pri odbornej prí-

prave v rámci systému teoretickej alebo praktickej
prípravy.

(4) Na účely dovolenky sa posudzuje čas zameškaný

pre dôležité osobné prekážky v práci, ktoré sa uvádzajú
v § 141 ods. 2 ako výkon práce. Ostatné dôležité osobné
prekážky v práci sa na účely dovolenky neposudzujú
ako výkon práce. Čas materskej dovolenky a rodičov-
skej dovolenky podľa § 166 ods. 1 a čas práceneschop-
nosti vzniknutý v dôsledku pracovného úrazu alebo
choroby z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpove-
dá, sa posudzuje ako výkon práce.

(5) Na zistenie, či sú splnené podmienky vzniku ná-

roku na dovolenku, sa posudzuje zamestnanec, ktorý
je zamestnaný po určený týždenný pracovný čas, akoby
v kalendárnom týždni pracoval päť pracovných dní, aj
keď jeho pracovný čas nie je rozvrhnutý na všetky pra-
covné dni v týždni. To platí aj na zistenie počtu dní na
účely krátenia dovolenky s výnimkou neospravedlne-
nej neprítomnosti v práci.

(6) Ustanovenia odsekov 3 až 5 neplatia na účely

vzniku nároku na mzdu (odmenu) za vykonanú prácu.

(7) O tom, či ide o neospravedlnené zameškanie prá-

ce, rozhoduje zamestnávateľ po dohode so zástupcami
zamestnancov. Ak nedôjde k dohode, môže zamestná-
vateľ požiadať o rozhodnutie súd.

§ 145

Náhrady výdavkov poskytované zamestnancom

v súvislosti s výkonom práce

(1) Zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi za pod-

mienok ustanovených osobitným predpisom cestovné
náhrady, náhrady sťahovacích výdavkov a iných vý-
davkov, ktoré mu vzniknú pri plnení pracovných povin-
ností.

(2) Za podmienok dohodnutých v kolektívnej zmluve

alebo v pracovnej zmluve poskytuje zamestnávateľ za-
mestnancovi náhrady za používanie vlastného náradia,
vlastného zariadenia a vlastných predmetov potreb-
ných na výkon práce, ak ich využíva s jeho súhlasom.

Š I E S T A Č A S ť

OCHRANA PRÁCE

O c h r a n a p r á c e

§ 146

(1) Ochrana práce je systém opatrení vyplývajúcich

z právnych predpisov, organizačných opatrení, tech-
nických opatrení, zdravotníckych opatrení a sociál-
nych opatrení zameraných na utváranie pracovných
podmienok zaisťujúcich bezpečnosť a ochranu zdravia
pri práci, zachovanie zdravia a pracovnej schopnosti
zamestnanca. Ochrana práce je neoddeliteľnou súčas-
ťou pracovnoprávnych vzťahov.

(2) Starostlivosť o bezpečnosť a zdravie zamestnan-

cov pri práci a o zlepšovanie pracovných podmienok
ako základných súčastí ochrany práce je rovnocennou
a neoddeliteľnou súčasťou plánovania a plnenia pra-
covných úloh. Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci
je stav pracovných podmienok, ktoré vylučujú alebo
minimalizujú pôsobenie nebezpečných a škodlivých či-
niteľov pracovného procesu a pracovného prostredia
na zdravie zamestnancov.

(3) Zamestnávateľ, zamestnanci a zástupcovia za-

mestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci
a odborová organizácia navzájom spolupracujú pri plá-
novaní a vykonávaní opatrení v oblasti ochrany práce.

(4) Znalosť právnych predpisov a ostatných predpi-

sov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci
je neoddeliteľnou a trvalou súčasťou kvalifikačných
predpokladov. Pri hodnotení pracovných výsledkov tre-
ba prihliadať na dodržiavanie právnych predpisov
a

ostatných

predpisov

na

zaistenie

bezpečnosti

a ochrany zdravia pri práci.

(5) Odborným zamestnancom povereným plnením

úloh pri zaisťovaní bezpečnosti a ochrany zdravia pri
práci,

zástupcom

zamestnancov

pre

bezpečnosť

a ochranu zdravia pri práci a zamestnancom nesmie
vzniknúť ujma za plnenie úloh pri zaisťovaní bezpeč-
nosti a ochrany zdravia pri práci.

§ 147

Povinnosti zamestnávateľa

(1) Zamestnávateľ je v rozsahu svojej pôsobnosti po-

vinný sústavne zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia
zamestnancov pri práci a na ten účel vykonávať potreb-
né opatrenia vrátane zabezpečovania prevencie, po-
trebných prostriedkov a vhodného systému na riadenie
ochrany práce. Zamestnávateľ je povinný zlepšovať
úroveň ochrany práce vo všetkých činnostiach a pri-
spôsobovať úroveň ochrany práce meniacim sa skutoč-
nostiam.

(2) Ďalšie povinnosti zamestnávateľa v oblasti bez-

pečnosti a ochrany zdravia pri práci upravuje osobitný
zákon.

§ 148

Práva a povinnosti zamestnancov

(1) Zamestnanci majú právo na zaistenie bezpečnosti

a ochrany zdravia pri práci, na informácie o nebezpe-
čenstvách vyplývajúcich z pracovného procesu a pra-
covného prostredia a o opatreniach na ochranu pred
ich účinkami. Zamestnanci sú povinní pri práci dbať
o svoju bezpečnosť a zdravie a o bezpečnosť a zdravie
osôb, ktorých sa ich činnosť týka.

(2) Ďalšie práva a povinnosti zamestnancov v oblasti

bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci upravuje oso-
bitný zákon.

§ 149

Kontrola odborovým orgánom

(1) U zamestnávateľa, u ktorého pôsobí odborová or-

Čiastka 202

Zbierka zákonov č.

479/2007

Strana 3457

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

ganizácia, má odborový orgán právo vykonávať kontro-
lu nad stavom bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.
Pritom má právo najmä

a) kontrolovať, ako zamestnávateľ plní svoje povinnos-

ti v starostlivosti o bezpečnosť a ochranu zdravia pri
práci a či sústavne utvára podmienky bezpečnej
a zdravotne neškodnej práce, pravidelne preverovať
pracovisko a zariadenie zamestnávateľa pre zamest-
nancov a kontrolovať hospodárenie zamestnávateľa
s osobnými ochrannými pracovnými prostriedkami,

b) kontrolovať, či zamestnávateľ riadne vyšetruje príči-

ny pracovných úrazov, zúčastňovať sa na zisťovaní
príčin pracovných úrazov a chorôb z povolania, prí-
padne ich sám vyšetrovať,

c) požadovať od zamestnávateľa odstránenie nedostat-

kov v prevádzke, na strojoch a zariadeniach alebo pri
pracovných postupoch a prerušenie práce v prípade
bezprostredného a vážneho ohrozenia života alebo
zdravia zamestnancov a ostatných osôb zdržiavajú-
cich sa v priestoroch alebo na pracovisku zamestná-
vateľa s jeho vedomím,

d) upozorniť zamestnávateľa na prácu nadčas a nočnú

prácu, ktorá by ohrozovala bezpečnosť a ochranu
zdravia zamestnancov,

e) zúčastňovať sa na rokovaniach o otázkach bezpeč-

nosti a ochrany zdravia pri práci.

(2) O nedostatkoch podľa odseku 1 písm. c) je odbo-

rový orgán povinný vypracovať protokol. Protokol obsa-
huje označenie odborového orgánu, ktorý kontrolu vy-
konal, dátum a čas vykonania kontroly a nedostatky
zistené kontrolou v prevádzke, na strojoch a zariade-
niach alebo pri pracovných postupoch, ktoré odborový
orgán požaduje odstrániť. V prípade bezprostredného
a vážneho ohrozenia života alebo zdravia protokol ob-
sahuje aj požiadavku na prerušenie práce s označením
práce a času, odkedy sa požaduje práca prerušiť. Sú-
časťou protokolu je vyjadrenie zamestnávateľa k ziste-
ným nedostatkom.

(3) O požiadavke na prerušenie práce podľa odseku 1

písm. c) je odborový orgán povinný bez zbytočného od-
kladu upovedomiť príslušný orgán inšpekcie práce ale-
bo príslušný orgán štátnej banskej správy. Požiadavka
na prerušenie práce odborového orgánu trvá až do od-
stránenia nedostatkov zamestnávateľom, inak do
skončenia jej preskúmania príslušným orgánom in-
špekcie práce alebo príslušným orgánom štátnej ban-
skej správy.

(4) Náklady vzniknuté vykonaním kontroly nad sta-

vom bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci uhrádza
štát.

§ 150

Inšpekcia práce

(1) Inšpekcia práce sa vykonáva podľa osobitného zá-

kona.

(2) Zamestnanci, ktorí sú poškodení porušením po-

vinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov,
môžu podať sťažnosť na príslušnom orgáne inšpekcie
práce.

S I E D M A Č A S ť

PODNIKOVÁ SOCIÁLNA POLITIKA

§ 151

Pracovné podmienky

a životné podmienky zamestnancov

(1) Na zlepšovanie kultúry práce a pracovného pro-

stredia zamestnávateľ utvára primerané pracovné pod-
mienky a stará sa o vzhľad a úpravu pracovísk, sociál-
nych zariadení a zariadení na osobnú hygienu.

(2) Zamestnávateľ zriaďuje, udržiava a zvyšuje úro-

veň sociálneho zariadenia, zariadenia na osobnú hygie-
nu a podľa osobitných predpisov aj zdravotnícke zaria-
denia pre zamestnancov.

(3) Zamestnávateľ

je

povinný

zaistiť

bezpečnú

úschovu najmä zvrškov a osobných predmetov, ktoré
zamestnanci obvykle nosia do zamestnania, ako aj ob-
vyklých dopravných prostriedkov, ak ich zamestnanci
používajú na cestu do zamestnania a späť s výnimkou
motorových vozidiel. Túto povinnosť má aj voči všet-
kým ostatným osobám, ak sú pre neho činné na jeho
pracoviskách.

§ 152

Stravovanie zamestnancov

(1) Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať zamest-

nancom vo všetkých zmenách stravovanie zodpoveda-
júce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách
alebo v ich blízkosti. Túto povinnosť nemá voči zamest-
nancom vyslaným na pracovnú cestu, s výnimkou za-
mestnancov vyslaných na pracovnú cestu, ktorí na
svojom pravidelnom pracovisku odpracovali viac ako
štyri hodiny. Povinnosť zamestnávateľa ustanovená
v prvej vete sa nevzťahuje na zamestnancov pri výkone
práce vo verejnom záujme v zahraničí.

(2) Zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie podľa od-

seku 1 najmä poskytovaním jedného teplého hlavného
jedla vrátane vhodného nápoja zamestnancovi v prie-
behu pracovnej zmeny vo vlastnom stravovacom zaria-
dení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa
alebo zabezpečí stravovanie pre svojich zamestnancov
prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby,
ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služ-
by, ak ich sprostredkuje u právnickej osoby alebo fyzic-
kej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie
služby. Nárok na poskytnutie stravy má zamestnanec,
ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac
ako štyri hodiny. Ak pracovná zmena trvá viac ako 11
hodín, zamestnávateľ môže zabezpečiť poskytnutie
ďalšieho teplého hlavného jedla.

(3) Zamestnávateľ prispieva na stravovanie podľa od-

seku 2 v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však
na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného
pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobit-
ného predpisu. Okrem toho zamestnávateľ poskytuje
príspevok podľa osobitného predpisu.

(4) Pri

zabezpečovaní

stravovania

zamestnancov

Strana 3458

Zbierka zákonov č.

479/2007

Čiastka 202

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby,
ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služ-
by, sa cenou jedla rozumie hodnota stravovacej pou-
kážky. Hodnota stravovacej poukážky musí predstavo-
vať najmenej 75 % stravného poskytovaného pri
pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného
predpisu.

(5) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi finančný

príspevok v sume uvedenej v odseku 3, len ak povin-
nosť zamestnávateľa zabezpečiť zamestnancom stra-
vovanie vylučujú podmienky výkonu práce na pracovi-
sku

alebo

ak

zamestnávateľ

nemôže

zabezpečiť

stravovanie podľa odseku 2, alebo ak zamestnanec na
základe lekárskeho potvrdenia od špecializovaného le-
kára zo zdravotných dôvodov nemôže využiť žiadny zo
spôsobov stravovania zamestnancov zabezpečených
zamestnávateľom.

(6) Zamestnávateľ poskytne finančný príspevok na

stravovanie podľa odseku 5 aj zamestnancovi pri výko-
ne domáckej práce alebo telepráce, ak mu nezabezpečí
stravovanie podľa odseku 2 alebo ak by stravovanie
podľa odseku 2 bolo v rozpore s povahou vykonávanej
domáckej práce alebo telepráce.

(7) Zamestnávateľ môže po prerokovaní so zástupca-

mi zamestnancov

a) upraviť podmienky, za ktorých bude zamestnancom

poskytovať stravovanie počas dovolenky, prekážok
v práci, alebo inej ospravedlnenej neprítomnosti za-
mestnanca v práci,

b) umožniť stravovať sa zamestnancom, ktorí pracujú

mimo rámca rozvrhu pracovných zmien za rovna-
kých podmienok ako ostatným zamestnancom,

c) rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým zabezpečí

stravovanie, a ktorým bude prispievať na stravova-
nie podľa odseku 3.

V z d e l á v a n i e z a m e s t n a n c o v

§ 153

Zamestnávateľ sa stará o prehlbovanie kvalifikácie

zamestnancov alebo o jej zvyšovanie. Zamestnávateľ
prerokuje so zástupcami zamestnancov opatrenia za-
merané na starostlivosť o kvalifikáciu zamestnancov,
jej prehlbovanie a zvyšovanie.

§ 154

(1) Zamestnancovi, ktorý vstupuje do pracovného

pomeru bez kvalifikácie, zabezpečuje zamestnávateľ
získanie kvalifikácie zaškolením alebo zaučením. Po
skončení zaškolenia alebo zaučenia vydá o tom zamest-
návateľ zamestnancovi potvrdenie.

(2) Zamestnávateľ je povinný rekvalifikovať zamest-

nanca, ktorý prechádza na nové pracovisko alebo na
nový druh práce, alebo na spôsob práce, ak je to nevyh-
nutné najmä pri zmenách v organizácii práce alebo pri
iných racionalizačných opatreniach.

(3) Zamestnanec je povinný sústavne si prehlbovať

kvalifikáciu na výkon práce dohodnutej v pracovnej
zmluve. Prehlbovanie kvalifikácie je aj jej udržiavanie
a obnovovanie. Zamestnávateľ je oprávnený uložiť za-
mestnancovi zúčastniť sa na ďalšom vzdelávaní s cie-
ľom prehĺbiť si kvalifikáciu. Účasť na vzdelávaní je vý-
konom práce, za ktorý patrí zamestnancovi mzda.

§ 155

(1) Zamestnávateľ môže so zamestnancom uzatvoriť

dohodu, ktorou sa zamestnávateľ zaväzuje umožniť za-
mestnancovi zvýšenie kvalifikácie poskytovaním pra-
covného voľna, náhrady mzdy a úhrady ďalších nákla-
dov spojených so štúdiom, a zamestnanec sa zaväzuje
zotrvať po skončení štúdia u zamestnávateľa po určitý
čas v pracovnom pomere alebo mu uhradiť náklady
spojené so štúdiom, a to aj vtedy, keď zamestnanec
skončí pracovný pomer pred skončením štúdia. Doho-
da sa musí uzatvoriť písomne, inak je neplatná.

(2) Dohoda podľa odseku 1musí obsahovať

a) druh kvalifikácie a spôsob jej zvýšenia,

b) študijný odbor a označenie školy,

c) dobu, po ktorú sa zamestnanec zaväzuje zotrvať

u zamestnávateľa v pracovnom pomere,

d) druhy nákladov a ich celkovú sumu, ktorú bude za-

mestnanec povinný uhradiť zamestnávateľovi, ak
nesplní svoj záväzok zotrvať u neho v pracovnom po-
mere počas dohodnutej doby.

(3) Celková dohodnutá doba zotrvania v pracovnom

pomere nesmie prekročiť päť rokov. Najvyššia suma
úhrady vynaložených nákladov nesmie prekročiť tri
štvrtiny celkovej sumy vynaložených nákladov. Ak za-
mestnanec splní svoj záväzok iba sčasti, povinnosť na-
hradiť náklady sa pomerne zníži.

(4) Do doby zotrvania v pracovnom pomere sa neza-

počítava čas

a) základnej služby, náhradnej služby a civilnej služby,

b) rodičovskej dovolenky,

c) neprítomnosti v práci z dôvodu výkonu nepodmie-

nečného trestu odňatia slobody a väzby, ak došlo
k právoplatnému odsúdeniu.

(5) Zamestnávateľ môže so zamestnancom uzatvoriť

dohodu podľa odseku 2 aj pri prehlbovaní kvalifikácie,
ak predpokladané náklady dosahujú aspoň 100 000
Sk. Zamestnávateľ, ktorý zamestnáva menej ako 20 za-
mestnancov, môže so zamestnancom uzatvoriť dohodu
podľa odseku 2 aj pri prehlbovaní kvalifikácie, ak pred-
pokladané náklady dosahujú aspoň 50 000 Sk. V tých-
to prípadoch nemožno zamestnancovi uložiť povinnosť
prehlbovať si kvalifikáciu.

(6) Povinnosť zamestnanca na úhradu nákladov ne-

vzniká, najmä ak

a) zamestnávateľ v priebehu zvyšovania kvalifikácie

zastavil poskytovanie pracovného voľna a náhrady
mzdy, pretože sa zamestnanec bez svojho zavinenia
stal dlhodobo nespôsobilý na výkon práce, pre ktorú
si zvyšoval kvalifikáciu,

b) pracovný pomer sa skončil výpoveďou danou za-

Čiastka 202

Zbierka zákonov č.

479/2007

Strana 3459

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

mestnávateľom z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1
písm. a) a b) alebo dohodou z tých istých dôvodov,

c) zamestnanec nemôže vykonávať podľa lekárskeho

posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej zdravot-
níckej správy, alebo rozhodnutia orgánu sociálneho
zabezpečenia prácu, pre ktorú si zvyšoval kvalifiká-
ciu, prípadne stratil dlhodobo spôsobilosť vykoná-
vať ďalej doterajšiu prácu z dôvodov uvedených
v § 63 ods. 1 písm. c),

d) zamestnávateľ nevyužíval v posledných 12 mesia-

coch počas najmenej šiestich mesiacov kvalifikáciu,
ktorú si zamestnanec zvýšil.

Z a b e z p e č e n i e z a m e s t n a n c a p r i d o č a s n e j

p r a c o v n e j n e s c h o p n o s t i , v s t a r o b e

a z a m e s t n á v a n i e p o n á v r a t e d o p r á c e

§ 156

Zabezpečenie zamestnanca pri dočasnej pracovnej

neschopnosti pre chorobu, úraz, pri tehotenstve, ma-
terstve a rodičovstve, zabezpečenie zamestnanca v sta-
robe, pri invalidite, čiastočnej invalidite, zabezpečenie
pozostalých pri úmrtí zamestnanca a preventívnu a lie-
čebnú starostlivosť upravujú osobitné predpisy.

§ 157

Ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení výko-

nu verejnej funkcie alebo činnosti pre odborovú organi-
záciu, po školení alebo po skončení mimoriadnej služ-
by alebo alternatívnej služby alebo zamestnankyňa
(zamestnanec) po skončení materskej dovolenky alebo
rodičovskej dovolenky (§ 166 ods. 1) alebo ak sa za-
mestnanec vráti do práce po skončení dočasnej pracov-
nej neschopnosti alebo karantény (karanténneho opat-
renia), je zamestnávateľ povinný zaradiť ich na ich
pôvodnú prácu a pracovisko. Ak to nie je možné preto,
že táto práca sa nevykonáva alebo pracovisko je zruše-
né, musí ich zamestnávateľ zaradiť na inú prácu zod-
povedajúcu pracovnej zmluve.

Z a m e s t n a n e c s o z d r a v o t n ý m p o s t i h n u t í m

§ 158

(1) Zamestnávateľ je povinný zamestnávať zamest-

nanca so zdravotným postihnutím na vhodných pra-
covných miestach a umožňovať mu výcvikom alebo
štúdiom získanie potrebnej kvalifikácie, ako aj starať
sa o jej zvyšovanie. Ďalej je zamestnávateľ povinný
utvárať podmienky, aby zamestnanec mal možnosť
pracovného uplatnenia, a zlepšovať vybavenie praco-
vísk, aby mohol dosahovať, ak je to možné, rovnaké
pracovné výsledky ako ostatní zamestnanci a aby mu
bola práca čo najviac uľahčená.

(2) Pre zamestnanca so zdravotným postihnutím,

ktorého nemožno zamestnať za obvyklých pracovných
podmienok, môže zamestnávateľ zriadiť chránenú diel-
ňu alebo chránené pracovisko.

(3) Povinnosti zamestnávateľa súvisiace so zamest-

návaním zamestnanca so zdravotným postihnutím

uvedené v odsekoch 1 a 2 podrobnejšie upravujú oso-
bitné predpisy.

§ 159

(1) Zamestnávateľ umožní zamestnancovi so zdra-

votným postihnutím teoretickú prípravu alebo praktic-
kú prípravu (rekvalifikáciu) s cieľom zachovať, zvýšiť,
rozšíriť alebo zmeniť doterajšiu kvalifikáciu alebo ju
prispôsobiť technickému rozvoju na udržanie zamest-
nanca v pracovnom pomere.

(2) Rekvalifikácia, ktorú vykonáva zamestnávateľ

v záujme ďalšieho pracovného uplatnenia zamestnan-
ca so zdravotným postihnutím, sa uskutočňuje na zá-
klade písomnej dohody uzatvorenej medzi zamestnáva-
teľom a zamestnancom.

(3) Rekvalifikácia zamestnanca so zdravotným po-

stihnutím sa uskutočňuje v pracovnom čase a je pre-
kážkou v práci na strane zamestnanca. Za tento čas
patrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške jeho prie-
merného zárobku. Mimo pracovného času sa rekvalifi-
kácia uskutočňuje, len ak je to nevyhnutné vzhľadom
na spôsob jej zabezpečenia.

(4) Zamestnávateľ prerokuje so zástupcami zamest-

nancov opatrenia na utváranie podmienok na zamest-
návanie zamestnancov so zdravotným postihnutím
a zásadné otázky starostlivosti o týchto zamestnancov.

P r a c o v n é p o d m i e n k y

ž i e n a m u ž o v s t a r a j ú c i c h s a o d e t i

§ 160

Zamestnávateľ je povinný zriaďovať, udržiavať a zvy-

šovať úroveň sociálneho zariadenia a zariadenia na
osobnú hygienu pre ženy.

§ 161

(1) Ženy nesmú byť zamestnávané prácami, ktoré sú

pre ne fyzicky neprimerané alebo škodia ich organiz-
mu, najmä prácami, ktoré ohrozujú ich materské po-
slanie. Zoznamy prác a pracovísk, ktoré sú zakázané
tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca
po pôrode a dojčiacim ženám, ustanoví nariadenie vlá-
dy Slovenskej republiky (ďalej len „nariadenie vlády“).

(2) Tehotná žena nesmie byť zamestnávaná ani prá-

cami, ktoré podľa lekárskeho posudku ohrozujú jej te-
hotenstvo zo zdravotných príčin spočívajúcich v jej oso-
be. To platí rovnako o matke do konca deviateho
mesiaca po pôrode a dojčiacej žene.

§ 162

(1) Ak tehotná žena vykonáva prácu, ktorá je tehot-

ným ženám zakázaná alebo ktorá podľa lekárskeho po-
sudku ohrozuje jej tehotenstvo, je zamestnávateľ
povinný vykonať dočasnú úpravu pracovných podmie-
nok.

(2) Ak úprava pracovných podmienok podľa odseku 1

nie je možná, zamestnávateľ ženu preradí dočasne na

Strana 3460

Zbierka zákonov č.

479/2007

Čiastka 202

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

prácu, ktorá je pre ňu vhodná a pri ktorej môže dosaho-
vať rovnaký zárobok ako pri doterajšej práci v rámci
pracovnej zmluvy, a ak to nie je možné, preradí ju po
dohode s ňou aj na prácu iného druhu.

(3) Ak dosahuje žena pri práci, na ktorú bola pre-

radená bez svojho zavinenia, nižší zárobok ako pri do-
terajšej práci, poskytuje sa jej na vyrovnanie tohto
rozdielu vyrovnávací príspevok v tehotenstve a v mater-
stve podľa osobitného predpisu.

(4) Ak nemožno tehotnú ženu preradiť na pracovné

miesto s dennou prácou alebo na inú vhodnú prácu,
zamestnávateľ je povinný poskytnúť jej pracovné voľno
s náhradou mzdy.

(5) Ustanovenia odsekov 1 až 4 platia rovnako o mat-

ke do konca deviateho mesiaca po pôrode a o dojčiacej
žene.

§ 163

Zrušený

Ú p r a v a p r a c o v n é h o č a s u

§ 164

(1) Zamestnávateľ je povinný prihliadať pri zaraďo-

vaní zamestnancov do pracovných zmien aj na potreby
tehotných žien a žien a mužov starajúcich sa o deti.

(2) Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale

sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pra-
covný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týžden-
ného pracovného času, zamestnávateľ je povinný jej
žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové
dôvody.

(3) Tehotná žena, žena alebo muž trvale sa starajúci

o dieťa mladšie ako tri roky, osamelá žena alebo osame-
lý muž, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 ro-
kov, sa môžu zamestnávať prácou nadčas len s ich sú-
hlasom. Pracovná pohotovosť sa s nimi môže len
dohodnúť.

§ 165

Ustanovenie § 164 ods. 2 sa vzťahuje aj na zamest-

nanca, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je
prevažne alebo úplne bezvládna a neposkytuje sa jej
starostlivosť v zariadení sociálnych služieb alebo
ústavná starostlivosť v zdravotníckom zariadení.

M a t e r s k á d o v o l e n k a

a r o d i č o v s k á d o v o l e n k a

§ 166

(1) V súvislosti s pôrodom a so starostlivosťou o na-

rodené dieťa patrí žene materská dovolenka v trvaní 28
týždňov. Ak žena porodila zároveň dve deti alebo viac
detí alebo ak ide o osamelú ženu, patrí jej materská do-
volenka v trvaní 37 týždňov. V súvislosti so starostli-
vosťou o narodené dieťa patrí aj mužovi od narodenia

dieťaťa rodičovská dovolenka v rovnakom rozsahu, ak
sa stará o narodené dieťa.

(2) Na prehĺbenie starostlivosti o dieťa je zamestná-

vateľ povinný poskytnúť žene a mužovi, ktorí o to požia-
dajú, rodičovskú dovolenku až do troch rokov veku die-
ťaťa. Ak ide o dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav
dieťaťa vyžadujúci osobitnú starostlivosť, je zamestná-
vateľ povinný poskytnúť žene a mužovi, ktorí o to požia-
dajú, rodičovskú dovolenku až do šiestich rokov veku
dieťaťa. Táto dovolenka sa poskytuje v rozsahu, o aký
rodič žiada, spravidla však vždy najmenej na jeden me-
siac.

§ 167

(1) Žena nastupuje materskú dovolenku spravidla od

začiatku šiesteho týždňa pred očakávaným dňom pôro-
du, najskôr však od začiatku ôsmeho týždňa pred tým-
to dňom.

(2) Ak žena vyčerpá z materskej dovolenky pred pôro-

dom menej ako šesť týždňov, pretože pôrod nastal skôr
ako určil lekár, patrí jej materská dovolenka odo dňa
nástupu až do uplynutia času ustanoveného v § 166
ods. 1. Ak žena vyčerpá z materskej dovolenky pred pô-
rodom menej ako šesť týždňov z iného dôvodu, poskyt-
ne sa jej materská dovolenka odo dňa pôrodu len do
uplynutia 22 týždňov alebo 31 týždňov, ak ide o ženu,
ktorá porodila zároveň dve deti alebo viac detí, alebo ak
ide o osamelú ženu.

§ 168

(1) Ak dieťa zo zdravotných dôvodov prevzal do sta-

rostlivosti dojčenský ústav alebo iný liečebný ústav
a žena a muž zatiaľ nastúpi do práce, preruší sa týmto
nástupom materská dovolenka a rodičovská dovolenka
najskôr po uplynutí šiestich týždňov odo dňa pôrodu.
Jej nevyčerpaná časť sa žene a mužovi poskytne odo
dňa, keď prevzal dieťa z ústavu opäť do svojej starostli-
vosti a prestal preto pracovať, nie však dlhšie ako do
troch rokov veku dieťaťa.

(2) Žene a mužovi, ktorý sa prestal starať o narodené

dieťa a ktorého dieťa bolo z tohto dôvodu umiestnené
do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov,
ako aj žene a mužovi, ktorého dieťa je v dočasnej sta-
rostlivosti detského domova alebo obdobného ústavu
z iných ako zdravotných dôvodov, nepatrí materská do-
volenka a rodičovská dovolenka za obdobie, počas kto-
rého sa o dieťa nestará.

(3) Ak sa dieťa narodilo mŕtve, patrí žene materská

dovolenka po dobu 14 týždňov.

(4) Materská dovolenka v súvislosti s pôrodom ne-

smie byť kratšia ako 14 týždňov a nemôže sa skončiť
ani prerušiť pred uplynutím šiestich týždňov odo dňa
pôrodu.

(5) Ak dieťa zomrie v dobe, keď je žena na materskej

dovolenke alebo žena a muž na rodičovskej dovolenke,
poskytuje sa im táto dovolenka ešte počas dvoch týžd-

Čiastka 202

Zbierka zákonov č.

479/2007

Strana 3461

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

ňov odo dňa úmrtia dieťaťa, najdlhšie do dňa, keď by
dieťa dosiahlo jeden rok.

§ 169

(1) Nárok na materskú dovolenku a rodičovskú dovo-

lenku má aj žena a muž, ktorý prevzal na základe prá-
voplatného rozhodnutia príslušného orgánu dieťa do
starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov, kto-
ré mu bolo zverené rozhodnutím príslušných orgánov
na neskoršie osvojenie alebo do pestúnskej starostli-
vosti, alebo dieťa, ktorého matka zomrela.

(2) Materská dovolenka alebo rodičovská dovolenka

sa poskytuje žene a mužovi odo dňa prevzatia dieťaťa
v trvaní 22 týždňov, a ak žena a muž prevzal dve deti
alebo viac detí alebo ak ide o osamelú ženu a osamelého
muža v trvaní 31 týždňov, najdlhšie však do dňa, keď
dieťa dosiahne vek osem mesiacov. Rodičovská dovo-
lenka sa poskytuje v trvaní troch rokov odo dňa prevza-
tia dieťaťa a v trvaní šesť rokov odo dňa prevzatia dieťa-
ťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom
vyžadujúcim osobitnú starostlivosť, najdlhšie do dňa,
kým dieťa dosiahne šesť rokov veku.

§ 170

Prestávky na dojčenie

(1) Matke, ktorá dojčí svoje dieťa, je zamestnávateľ

povinný poskytnúť okrem prestávok v práci osobitné
prestávky na dojčenie.

(2) Matke, ktorá pracuje po určený týždenný pracov-

ný čas, patria na každé dieťa do konca šiesteho mesia-
ca jeho veku dve polhodinové prestávky na dojčenie
a v ďalších šiestich mesiacoch jedna polhodinová pre-
stávka na dojčenie za zmenu. Tieto prestávky možno
zlúčiť a poskytnúť na začiatku alebo na konci pracov-
nej zmeny. Ak pracuje po kratší pracovný čas, ale as-
poň polovicu určeného týždenného pracovného času,
patrí jej len jedna polhodinová prestávka na dojčenie,
a to na každé dieťa do konca šiesteho mesiaca jeho
veku.

(3) Prestávky na dojčenie sa započítavajú do pracov-

ného času ženy a poskytuje sa za ne náhrada mzdy
v sume jej priemerného zárobku.

P r a c o v n é p o d m i e n k y

m l a d i s t v ý c h z a m e s t n a n c o v

§ 171

(1) Zamestnávateľ je povinný utvárať priaznivé pod-

mienky na všestranný rozvoj telesných a duševných
schopností mladistvých zamestnancov aj osobitnou
úpravou ich pracovných podmienok. Pri riešení dôleži-
tých otázok týkajúcich sa mladistvých zamestnávateľ
úzko spolupracuje so zákonnými zástupcami mladist-
vých.

(2) Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu mladist-

vých zamestnancov, ktorých zamestnáva v pracovnom
pomere. Evidencia obsahuje aj dátum narodenia mla-
distvých zamestnancov.

§ 172

Výpoveď daná mladistvému zamestnancovi i oka-

mžité skončenie pracovného pomeru s mladistvým za-
mestnancom zo strany zamestnávateľa sa musia dať
na vedomie aj jeho zákonnému zástupcovi. Ak pracov-
ný pomer skončí mladistvý zamestnanec výpoveďou,
okamžitým skončením pracovného pomeru, v skúšob-
nej dobe alebo ak sa má jeho pracovný pomer skončiť
dohodou, je zamestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadre-
nie zákonného zástupcu.

§ 173

Zamestnávateľ môže zamestnávať mladistvých za-

mestnancov len prácami, ktoré sú primerané ich fyzic-
kému a rozumovému rozvoju, neohrozujú ich mrav-
nosť, a poskytuje im pri práci zvýšenú starostlivosť. To
isté platí aj pre školy a občianske združenia podľa oso-
bitného predpisu, ak v rámci svojej účasti na výchove
mládeže organizujú práce mladistvých.

§ 174

Zákaz práce nadčas, práce v noci

a pracovnej pohotovosti

(1) Zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvých

zamestnancov prácou nadčas, nočnou prácou a ne-
smie im nariadiť alebo s nimi dohodnúť pracovnú po-
hotovosť. Výnimočne môžu mladiství zamestnanci
starší ako 16 rokov vykonávať nočnú prácu nepresahu-
júcu jednu hodinu, ak je to potrebné na ich výchovu na
povolanie. Nočná práca mladistvého zamestnanca
musí bezprostredne nadväzovať na jeho prácu pripada-
júcu podľa rozvrhu pracovných zmien na denný čas.

(2) Zamestnávateľ nesmie používať taký spôsob od-

meňovania práce, ktorý by viedol pri zvyšovaní pracov-
ných výkonov k ohrozeniu bezpečnosti a zdravia mla-
distvých zamestnancov.

(3) Ak zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladis-

tvého zamestnanca prácou, na ktorú získal kvalifiká-
ciu, pretože je jej výkon mladistvým zamestnancom za-
kázaný alebo preto, že podľa lekárskeho posudku
ohrozuje jeho zdravie, zamestnávateľ je povinný dovte-
dy, kým bude mladistvý zamestnanec môcť túto prácu
vykonávať, poskytnúť mu inú primeranú prácu zodpo-
vedajúcu pokiaľ možno jeho kvalifikácii.

§ 175

Práce zakázané mladistvým zamestnancom

(1) Mladistvý zamestnanec nesmie byť zamestnáva-

ný prácami pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri ra-
zení tunelov a štôlní.

(2) Mladistvý zamestnanec nesmie byť zamestnáva-

ný prácami, ktoré so zreteľom na anatomické, fyziolo-
gické a psychické zvláštnosti v tomto veku sú pre neho
neprimerané, nebezpečné alebo jeho zdraviu škodlivé.

(3) Zoznamy prác a pracovísk, ktoré sú zakázané

mladistvým zamestnancom, ustanoví nariadenie vlá-
dy.

Strana 3462

Zbierka zákonov č.

479/2007

Čiastka 202

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

(4) Zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvých

zamestnancov ani prácami, pri ktorých sú vystavení
zvýšenému nebezpečenstvu úrazu alebo pri ktorých vý-
kone by mohli vážne ohroziť bezpečnosť a zdravie spo-
luzamestnancov alebo iných osôb.

§ 176

Lekárske vyšetrenie

(1) Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby mladist-

vý zamestnanec bol vyšetrený lekárom

a) pred preradením na inú prácu,

b) pravidelne, podľa potreby najmenej raz za rok, ak

osobitný predpis neustanovuje inak.

(2) Mladistvý zamestnanec je povinný podrobiť sa ur-

čeným lekárskym vyšetreniam.

(3) Pri ukladaní pracovných úloh mladistvému za-

mestnancovi sa zamestnávateľ riadi aj lekárskymi po-
sudkami.

Ô S M A Č A S ť

NÁHRADA šKODY

P r e d c h á d z a n i e š k o d á m

§ 177

(1) Zamestnávateľ je povinný svojim zamestnancom

zabezpečovať také pracovné podmienky, aby mohli
riadne plniť svoje pracovné úlohy bez ohrozenia života,
zdravia a majetku. Ak zistí nedostatky, je povinný uro-
biť opatrenia na ich odstránenie.

(2) Na ochranu svojho majetku je zamestnávateľ

oprávnený vykonávať v nevyhnutnom rozsahu kontro-
lu vecí, ktoré zamestnanci vnášajú na pracovisko alebo
odnášajú z pracoviska. Podrobnejšie podmienky určí
zamestnávateľ v pracovnom poriadku. Pri kontrole sa
musia dodržať predpisy o ochrane osobnej slobody
a nesmie byť ponižovaná ľudská dôstojnosť.

§ 178

(1) Zamestnanec je povinný si počínať tak, aby nedo-

chádzalo k ohrozeniu života, zdravia a poškodeniu ma-
jetku alebo k jeho zničeniu, ani k bezdôvodnému obo-
hateniu.

(2) Ak hrozí škoda, zamestnanec je povinný na ňu

upozorniť vedúceho zamestnanca. Ak je na odvrátenie
škody hroziacej zamestnávateľovi neodkladne potreb-
ný zákrok, je povinný zakročiť. Túto povinnosť nemá,
ak mu v tom bránia dôležité okolnosti alebo ak by tým
vystavil vážnemu ohrozeniu seba alebo ostatných za-
mestnancov, alebo blízke osoby. Ak zamestnanec zistí,
že nemá utvorené potrebné pracovné podmienky, je po-
vinný oznámiť to vedúcemu zamestnancovi.

V š e o b e c n á z o d p o v e d n o s ť

z a m e s t n a n c a z a š k o d u

§ 179

(1) Zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi za

škodu, ktorú mu spôsobil zavineným porušením povin-
ností pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvis-
losti s ním. Zamestnávateľ je povinný preukázať za-
mestnancovo zavinenie okrem prípadov uvedených
v § 182 a 185.

(2) Zamestnanec zodpovedá aj za škodu, ktorú spô-

sobil úmyselným konaním proti dobrým mravom.

§ 180

Zamestnanec, ktorý je postihnutý duševnou poru-

chou, zodpovedá za škodu ním spôsobenú, len ak je
schopný ovládnuť svoje konanie a posúdiť následky
svojho konania. Zamestnanec, ktorý sa uvedie vlast-
nou vinou do takého stavu, že nie je schopný ovládnuť
svoje konanie alebo posúdiť následky svojho konania,
zodpovedá za škodu v tomto stave spôsobenú.

§ 181

(1) Od zamestnanca, ktorý vedome neupozornil ve-

dúceho zamestnanca na hroziacu škodu alebo neza-
kročil proti hroziacej škode, hoci by sa tým zabránilo
bezprostrednému vzniku škody, môže zamestnávateľ
požadovať, aby prispel na úhradu škody v rozsahu pri-
meranom okolnostiam prípadu, ak ju nemožno uhradiť
inak. Pritom sa prihliadne najmä na to, čo bránilo spl-
neniu povinnosti. Náhrada škody nesmie presiahnuť
sumu rovnajúcu sa štvornásobku jeho priemerného
mesačného zárobku.

(2) Zamestnanec nezodpovedá za škodu, ktorú spô-

sobil pri odvracaní škody hroziacej zamestnávateľovi
alebo nebezpečenstva priamo ohrozujúceho život alebo
zdravie, ak tento stav sám úmyselne nevyvolal a ak si
pritom počínal spôsobom primeraným okolnostiam.

(3) Zamestnanec nezodpovedá za škodu, ktorá vyplý-

va z podnikateľského rizika.

Z o d p o v e d n o s ť z a m e s t n a n c a z a s c h o d o k

n a z v e r e n ý c h h o d n o t á c h , k t o r é j e

z a m e s t n a n e c p o v i n n ý v y ú č t o v a ť

§ 182

(1) Ak zamestnanec prevzal na základe dohody

o hmotnej zodpovednosti zodpovednosť za zverené ho-
tovosti, ceniny, tovar, zásoby materiálu alebo iné hod-
noty určené na obeh alebo obrat, ktoré je povinný vyúč-
tovať, zodpovedá za vzniknutý schodok. V dohodách sa
môže so zamestnancami súčasne dohodnúť, že ak
budú pracovať na pracovisku s viacerými zamestnan-
cami, ktorí uzatvorili dohodu o hmotnej zodpovednosti,
zodpovedajú s nimi za schodok spoločne (spoločná
hmotná zodpovednosť).

(2) Dohoda o hmotnej zodpovednosti sa musí uzatvo-

riť písomne, inak je neplatná.

Čiastka 202

Zbierka zákonov č.

479/2007

Strana 3463

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

(3) Zamestnanec sa zbaví zodpovednosti celkom ale-

bo sčasti, ak preukáže, že schodok vznikol celkom ale-
bo sčasti bez jeho zavinenia.

(4) Ak nedostatky vzniknú v pracovných podmien-

kach zamestnancov so spoločnou hmotnou zodpoved-
nosťou v súvislosti s tým, že bol na ich pracovisko zara-
dený iný zamestnanec alebo iný vedúci, prípadne
zástupca vedúceho, alebo s tým, že niektorý zo zamest-
nancov od dohody o hmotnej zodpovednosti odstúpil,
zamestnávateľ je povinný nedostatky odstrániť bez
zbytočného odkladu.

§ 183

(1) Zamestnanec, ktorý uzatvoril dohodu o hmotnej

zodpovednosti, môže od nej odstúpiť, ak sa preraďuje
na inú prácu, zaraďuje na iné pracovisko, prekladá ale-
bo ak zamestnávateľ v čase do jedného mesiaca po tom,
čo dostal jeho písomné upozornenie, neodstráni nedo-
statky v pracovných podmienkach, ktoré bránia riad-
nemu hospodáreniu so zverenými hodnotami. Pri spo-
ločnej hmotnej zodpovednosti môže zamestnanec od
dohody odstúpiť, ak je na pracovisko zaradený iný za-
mestnanec alebo ustanovený iný vedúci, prípadne jeho
zástupca. Odstúpenie sa musí oznámiť zamestnávate-
ľovi písomne.

(2) Dohoda o hmotnej zodpovednosti zaniká dňom

skončenia pracovného pomeru alebo dňom odstúpenia
od tejto dohody.

§ 184

(1) Inventarizácia sa musí vykonať pri uzatvorení do-

hody o hmotnej zodpovednosti, pri jej zániku, pri prera-
dení zamestnanca na inú prácu alebo na iné pracovi-
sko, pri jeho preložení a pri skončení pracovného
pomeru.

(2) Na pracoviskách, kde pracujú zamestnanci so

spoločnou hmotnou zodpovednosťou, musí sa inventa-
rizácia vykonať pri uzatvorení dohôd o hmotnej zodpo-
vednosti so všetkými spoločne zodpovednými zamest-
nancami

a) pri skončení všetkých týchto dohôd,

b) pri preradení na inú prácu alebo preložení všetkých

spoločne zodpovedných zamestnancov,

c) pri zmene vo funkcii vedúceho alebo jeho zástupcu,

d) na žiadosť ktoréhokoľvek zo spoločne zodpovedných

zamestnancov pri zmene v ich kolektíve,

e) pri odstúpení niektorého z nich od dohody o hmotnej

zodpovednosti.

(3) Ak zamestnanec so spoločnou hmotnou zodpo-

vednosťou, ktorého pracovný pomer sa skončil alebo
ktorý bol preradený na inú prácu alebo iné pracovisko,
alebo bol preložený, zároveň nepožiada o vykonanie in-
ventarizácie, zodpovedá za prípadný schodok zistený
najbližšou inventarizáciou na jeho predchádzajúcom
pracovisku.

(4) Ak zamestnanec, ktorý sa zaraďuje na pracovi-

sko, kde pracujú zamestnanci so spoločnou hmotnou
zodpovednosťou, zároveň nepožiada o vykonanie in-
ventarizácie, zodpovedá, ak od dohody o hmotnej zod-

povednosti neodstúpil, za prípadný schodok zistený
najbližšou inventarizáciou.

§ 185

Zodpovednosť zamestnanca

za stratu zverených predmetov

(1) Zamestnanec zodpovedá za stratu nástrojov,

ochranných pracovných prostriedkov a iných podob-
ných predmetov, ktoré mu zamestnávateľ zveril na zá-
klade písomného potvrdenia.

(2) Zamestnanec sa zbaví zodpovednosti úplne alebo

sčasti, ak sa preukáže, že strata vznikla úplne alebo
sčasti bez jeho zavinenia.

R o z s a h a s p ô s o b n á h r a d y š k o d y

§ 186

(1) Zamestnanec, ktorý zodpovedá za škodu, je po-

vinný nahradiť zamestnávateľovi skutočnú škodu, a to
v peniazoch, ak škodu neodstráni uvedením do pred-
chádzajúceho stavu a ak túto škodu zamestnávateľ od
zamestnanca požaduje.

(2) Náhrada škody spôsobená z nedbanlivosti, ktorú

zamestnávateľ požaduje od zamestnanca, nesmie
u jednotlivého zamestnanca presiahnuť sumu rovnajú-
cu sa štvornásobku jeho priemerného mesačného zá-
robku pred porušením povinnosti, ktorým spôsobil
škodu. Toto obmedzenie neplatí, ak ide o osobitnú zod-
povednosť zamestnanca podľa § 182 až 185 alebo ak
bola škoda spôsobená pod vplyvom alkoholu alebo po
požití omamných látok alebo psychotropných látok.

(3) Ak bola škoda spôsobená úmyselne, môže za-

mestnávateľ okrem skutočnej škody požadovať aj ná-
hradu ušlého zisku, ak by jej neuhradenie odporovalo
dobrým mravom.

§ 187

(1) Ak škodu spôsobil porušením povinností aj za-

mestnávateľ, zamestnanec uhradí pomernú časť škody
podľa miery svojho zavinenia.

(2) Ak zodpovedá zamestnávateľovi za škodu niekoľ-

ko zamestnancov, každý z nich uhradí pomernú časť
škody podľa miery svojho zavinenia.

§ 188

Pri určení škody na veci sa vychádza z ceny veci

v čase vzniku škody.

§ 189

(1) Zamestnanec, ktorý zodpovedá za schodok alebo

za stratu predmetov, je povinný nahradiť schodok ale-
bo stratu v plnej sume.

(2) Pri spoločnej zodpovednosti za schodok sa jednot-

livým zamestnancom určí podiel náhrady podľa pome-
ru ich priemerných zárobkov, pričom zárobok ich vedú-

Strana 3464

Zbierka zákonov č.

479/2007

Čiastka 202

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

ceho a jeho zástupcu sa započítava v dvojnásobnej
sume.

(3) Podiel náhrady určený podľa odseku 2 nesmie

u jednotlivých zamestnancov, s výnimkou vedúceho
a jeho zástupcu, presiahnuť sumu rovnajúcu sa ich
priemernému mesačnému zárobku pred vznikom ško-
dy. Ak sa takto určenými podielmi neuhradí celá ško-
da, zvyšok je povinný uhradiť vedúci a jeho zástupca
podľa pomeru svojich priemerných zárobkov.

(4) Ak sa zistí, že schodok alebo jeho časť zavinil nie-

ktorý zo spoločne zodpovedných zamestnancov, uhradí
schodok tento zamestnanec podľa miery svojho zavine-
nia. Zvyšnú časť schodku uhradia všetci spoločne zod-
povední zamestnanci podielmi určenými podľa odsekov
2 a 3.

§ 190

Zrušený

§ 191

(1) Zamestnávateľ môže požadovať od zamestnanca

náhradu škody, za ktorú mu zamestnanec zodpovedá.
Požadovanú náhradu škody určí zamestnávateľ.

(2) Zamestnávateľ prerokuje požadovanú náhradu

škody so zamestnancom a oznámi mu ju najneskôr do
jedného mesiaca odo dňa, keď sa zistilo, že škoda
vznikla a že za ňu zamestnanec zodpovedá.

(3) Ak zamestnanec uzná záväzok nahradiť škodu

v určenej sume a ak s ním zamestnávateľ dohodne spô-
sob náhrady, je zamestnávateľ povinný uzatvoriť doho-
du písomne, inak je dohoda neplatná. Osobitná písom-
ná dohoda nie je potrebná, ak škoda bola už uhradená.

(4) Požadovanú náhradu škody a obsah dohody

o spôsobe jej úhrady, s výnimkou náhrady škody ne-
presahujúcej 1 000 Sk, je zamestnávateľ povinný vo-
pred prerokovať so zástupcami zamestnancov.

§ 192

Všeobecná zodpovednosť

zamestnávateľa za škodu

(1) Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi za ško-

du, ktorá vznikla zamestnancovi porušením právnych
povinností alebo úmyselným konaním proti dobrým
mravom pri plnení pracovných úloh, alebo v priamej
súvislosti s ním.

(2) Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi aj za

škodu, ktorú mu spôsobili porušením právnych povin-
ností v rámci plnenia úloh zamestnávateľa zamestnan-
ci konajúci v jeho mene.

(3) Zamestnávateľ nezodpovedá zamestnancovi za

škodu na motorovom vozidle, vlastnom náradí, vlast-
nom zariadení a vlastných predmetoch potrebných na
výkon práce, ktoré použil pri plnení pracovných úloh
alebo v priamej súvislosti s ním bez písomného súhlasu
zamestnávateľa.

§ 193

Zodpovednosť zamestnávateľa

za škodu na odložených veciach

(1) Zamestnávateľ zodpovedá za škodu na veciach,

ktoré si u neho zamestnanec odložil pri plnení pracov-
ných úloh alebo v priamej súvislosti s ním na mieste na
to určenom, a ak nie je také miesto určené, potom na
mieste, kde sa obvykle odkladajú. Za veci, ktoré sa do
zamestnania obvykle nenosia, zamestnávateľ zodpove-
dá, len ak ich prevzal do úschovy, inak najviac do sumy
5 000 Sk.

(2) Nárok na náhradu škody zanikne, ak zamestna-

nec o nej písomne neupovedomil zamestnávateľa bez
zbytočného odkladu, najneskôr v lehote 15 dní odo
dňa, keď sa o škode dozvedel.

§ 194

Zodpovednosť zamestnávateľa

pri odvracaní škody

Zamestnanec, ktorý pri odvracaní škody hroziacej

zamestnávateľovi utrpel vecnú škodu, má voči nemu
nárok na jej náhradu a na náhradu účelne vynalože-
ných nákladov, ak nebezpečenstvo sám úmyselne ne-
vyvolal a ak si počínal pritom spôsobom primeraným
okolnostiam. Tento nárok má aj zamestnanec, ktorý
takto odvracal nebezpečenstvo hroziace životu alebo
zdraviu, ak by za škodu zodpovedal zamestnávateľ. Ak
utrpel škodu na zdraví, posudzuje sa táto škoda ako
pracovný úraz.

Z o d p o v e d n o s ť z a m e s t n á v a t e ľ a

z a š k o d u p r i p r a c o v n o m ú r a z e

a p r i c h o r o b e z p o v o l a n i a

§ 195

(1) Ak u zamestnanca došlo pri plnení pracovných

úloh alebo v priamej súvislosti s ním k poškodeniu
zdravia alebo k jeho smrti úrazom (pracovný úraz), zod-
povedá za škodu tým vzniknutú zamestnávateľ, u kto-
rého bol zamestnanec v čase pracovného úrazu v pra-
covnom pomere.

(2) Pracovný úraz je poškodenie zdravia, ktoré bolo

zamestnancovi spôsobené pri plnení pracovných úloh
alebo v priamej súvislosti s ním nezávisle od jeho vôle
krátkodobým, náhlym a násilným pôsobením vonkaj-
ších vplyvov.

(3) Pracovným úrazom nie je úraz, ktorý zamestna-

nec utrpel na ceste do zamestnania a späť.

(4) Za škodu spôsobenú zamestnancovi chorobou

z povolania zodpovedá zamestnávateľ, u ktorého za-
mestnanec pracoval naposledy pred jej zistením v pra-
covnom pomere za podmienok, z ktorých vzniká choro-
ba z povolania, ktorou bol postihnutý. Choroby
z povolania sú choroby uvedené v právnych predpisoch
o sociálnom zabezpečení (zoznam chorôb z povolania),
ak vznikli za podmienok v nich uvedených.

(5) Zamestnávateľ zodpovedá za škodu, aj keď dodr-

žal povinnosti vyplývajúce z osobitných predpisov

Čiastka 202

Zbierka zákonov č.

479/2007

Strana 3465

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

a

ostatných

predpisov

na

zaistenie

bezpečnosti

a ochrany zdravia pri práci, ak sa zodpovednosti nezba-
ví podľa § 196.

§ 196

(1) Zamestnávateľ sa zbaví zodpovednosti celkom, ak

preukáže, že jedinou príčinou škody bola skutočnosť,
že

a) škoda bola spôsobená tým, že postihnutý zamestna-

nec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo
ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany
zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpeč-
nosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol
riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť
a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolova-
li, alebo

b) škodu si spôsobil postihnutý zamestnanec pod vply-

vom alkoholu, omamných látok alebo psychotrop-
ných látok a zamestnávateľ nemohol škode zabrá-
niť.

(2) Zamestnávateľ sa zbaví zodpovednosti sčasti, ak

preukáže, že

a) postihnutý zamestnanec porušil svojím zavinením

právne predpisy alebo ostatné predpisy, alebo poky-
ny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri
práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne obo-
známený, a že toto porušenie bolo jednou z príčin
škody,

b) jednou z príčin škody bolo, že zamestnanec bol pod

vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psycho-
tropných látok,

c) zamestnancovi vznikla škoda preto, že si počínal

v rozpore s obvyklým spôsobom správania sa tak, že
je zrejmé, že hoci neporušil právne predpisy alebo
ostatné predpisy, alebo pokyny na zaistenie bezpeč-
nosti a ochrany zdravia pri práci, alebo osobitné
predpisy, konal ľahkomyseľne a musel si pritom byť
vzhľadom na svoju kvalifikáciu a skúsenosti vedo-
mý, že si môže privodiť ujmu na zdraví.

(3) Ak sa zamestnávateľ zbaví zodpovednosti sčasti,

určí sa časť škody, za ktorú zodpovedá zamestnanec,
podľa miery jeho zavinenia. V prípade uvedenom v od-
seku 2 písm. c) sa zamestnancovi uhradí aspoň jedna
tretina škody.

(4) Pri posudzovaní, či zamestnanec porušil právne

predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpeč-
nosti a ochrany zdravia pri práci [odsek 1 písm. a) a od-
sek 2 písm. a)], alebo osobitné predpisy, nemožno sa
dovolávať len všeobecných ustanovení, podľa ktorých
si má každý počínať tak, aby neohrozoval svoje zdravie
a zdravie iných.

(5) Za ľahkomyseľné konanie podľa odseku 2 písm. c)

nemožno považovať bežnú neopatrnosť a konanie vy-
plývajúce z rizika práce.

§ 197

Zamestnávateľ sa nemôže zbaviť zodpovednosti, ak

zamestnanec utrpel pracovný úraz pri odvracaní škody

hroziacej tomuto zamestnávateľovi alebo nebezpečen-
stva priamo ohrozujúceho život alebo zdravie, ak
zamestnanec tento stav sám úmyselne nevyvolal.

§ 198

(1) Zamestnanec, ktorý utrpel pracovný úraz alebo

u ktorého sa zistila choroba z povolania, má nárok
v rozsahu, v ktorom zamestnávateľ zodpovedá za ško-
du, na poskytnutie náhrady za vecnú škodu; ustanove-
nie § 192 ods. 3 platí rovnako.

(2) Rozsah zodpovednosti podľa odseku 1 je zamest-

návateľ povinný prerokovať bez zbytočného odkladu so
zástupcami zamestnancov a so zamestnancom.

§ 199

Zrušený

§ 200

Zrušený

§ 201

Zrušený

§ 202

Zrušený

§ 203

Zrušený

§ 204

Zrušený

§ 205

Zrušený

§ 206

Zrušený

§ 207

Zrušený

§ 208

Zrušený

§ 209

Zrušený

§ 210

Zrušený

§ 211

Zrušený

§ 212

Zrušený

Strana 3466

Zbierka zákonov č.

479/2007

Čiastka 202

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

§ 213

Zrušený

Z o d p o v e d n o s ť z a š k o d u v n i e k t o r ý c h

o s o b i t n ý c h p r í p a d o c h

§ 214

(1) Žiak strednej školy, odborného učilišťa alebo uči-

lišťa alebo študent vysokej školy zodpovedá škole alebo
zamestnávateľovi za škodu, ktorú mu spôsobil pri teo-
retickom vyučovaní alebo praktickom vyučovaní a pri
výchove mimo vyučovania alebo v priamej súvislosti
s nimi.

(2) Za škodu, ktorá vznikla žiakovi základnej školy,

základnej umeleckej školy, špeciálnej základnej školy,
pomocnej školy a osobitnej školy pri vyučovaní, pri vý-
chove mimo vyučovania a pri výchove žiaka v školskom
zariadení alebo v priamej súvislosti s nimi, zodpovedá
príslušná škola alebo zriaďovateľ.

(3) Za škodu, ktorá vznikla žiakovi strednej školy ale-

bo odborného učilišťa a učilišťa pri teoretickom vyučo-
vaní, pri praktickom vyučovaní, pri výchove mimo vyu-
čovania a pri výchove žiaka v školskom zariadení alebo
v priamej súvislosti s nimi, zodpovedá žiakovi

a) stredného odborného učilišťa, odborného učilišťa

a učilišťa, ktoré je vnútornou organizačnou jednot-
kou zamestnávateľa, príslušný zamestnávateľ,

b) stredného odborného učilišťa, odborného učilišťa

a učilišťa, ktoré je právnickou osobou, príslušné
učilište; za škodu, ku ktorej došlo v stredisku prak-
tického vyučovania, ktoré je právnickou osobou, prí-
slušné stredisko,

c) gymnázia a strednej odbornej školy, ak škoda vznik-

la pri teoretickom vyučovaní, pri praktickom vyučo-
vaní v škole, pri výchove mimo vyučovania alebo
v priamej súvislosti s nimi, príslušná škola; ak ku
škode došlo pri praktickom vyučovaní u zamestná-
vateľa alebo v priamej súvislosti s ním, ten zamest-
návateľ, u ktorého sa vyučovanie uskutočňovalo.

§ 215

(1) Fyzickej osobe, ktorá vykonáva verejnú funkciu,

zodpovedá za škodu vzniknutú pri výkone funkcie ale-
bo v priamej súvislosti s ňou organizácia, pre ktorú
bola činná; fyzická osoba zodpovedá za škodu tejto or-
ganizácii. Ak funkcionár odborovej organizácie pomá-
ha pri výkone svojej funkcie alebo v priamej súvislosti
s ňou súčasne plniť spoločenské, hospodárske alebo
sociálne úlohy zamestnávateľa, u ktorého je v pracov-
nom pomere, zodpovedá mu za škodu tento zamestná-
vateľ.

(2) Občanovi so zdravotným postihnutím, ktorý nie je

v pracovnom pomere a ktorého príprava na povolanie
(činnosť) sa vykonáva podľa osobitných predpisov, zod-
povedá za škodu vzniknutú pri tejto príprave ten za-
mestnávateľ, u ktorého sa príprava na povolanie vyko-
náva.

§ 216

Zrušený

S p o l o č n é u s t a n o v e n i a

o z o d p o v e d n o s t i z a m e s t n á v a t e ľ a

§ 217

(1) Zamestnávateľ je povinný nahradiť zamestnanco-

vi skutočnú škodu, a to v peniazoch, ak škodu neod-
stráni uvedením do predchádzajúceho stavu. Ak ide
o inú škodu na zdraví ako z dôvodu pracovného úrazu
alebo choroby z povolania, platia pre spôsob a rozsah
jej náhrady ustanovenia o pracovných úrazoch s tým
obmedzením, že jednorazové odškodnenie pozostalým
nepatrí.

(2) Pri určení škody na veci sa vychádza z ceny veci

v čase poškodenia.

§ 218

Ak zamestnávateľ preukáže, že škodu zavinil aj po-

škodený zamestnanec, jeho zodpovednosť sa pomerne
obmedzí. Pri zodpovednosti za škodu pri pracovných
úrazoch a pri chorobách z povolania sa postupuje po-
dľa § 196.

§ 219

Zamestnávateľ, ktorý nahradil poškodenému škodu,

má nárok na náhradu voči tomu, kto poškodenému za
takú škodu zodpovedá podľa osobitného predpisu, a to
v rozsahu, ktorý zodpovedá miere tejto zodpovednosti
voči poškodenému, ak nie je vopred dohodnuté inak.

P l n e n i e p r a c o v n ý c h ú l o h

a p r i a m a s ú v i s l o s ť s n í m

§ 220

(1) Plnením pracovných úloh je výkon pracovných

povinností vyplývajúcich z pracovného pomeru, iná
činnosť vykonávaná na príkaz zamestnávateľa a čin-
nosť, ktorá je predmetom pracovnej cesty.

(2) V priamej súvislosti s plnením pracovných úloh

sú úkony potrebné na výkon práce a úkony počas práce
zvyčajné alebo potrebné pred začiatkom práce alebo po
jej skončení. Takými úkonmi nie sú cesta do zamestna-
nia a späť, stravovanie, ošetrenie alebo vyšetrenie
v zdravotníckom zariadení, ani cesta na ne a späť. Vy-
šetrenie v zdravotníckom zariadení vykonávané na prí-
kaz zamestnávateľa alebo ošetrenie pri prvej pomoci
a cesta na ne a späť sú úkony v priamej súvislosti s pl-
nením pracovných úloh.

(3) Ako pracovný úraz sa posudzuje aj úraz, ktorý za-

mestnanec utrpel pre plnenie pracovných úloh.

Čiastka 202

Zbierka zákonov č.

479/2007

Strana 3467

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

§ 221

(1) Cesta do zamestnania a späť je cesta z bydliska

(ubytovania) zamestnanca do miesta vstupu do objektu
zamestnávateľa alebo na iné miesto určené na plnenie
pracovných úloh a späť. Ak ide o zamestnávateľa v poľ-
nohospodárstve, lesníctve a stavebníctve, je to aj cesta
z bydliska na určené zhromaždisko a späť.

(2) Cesta z obce bydliska zamestnanca na pracovisko

alebo do miesta ubytovania v inej obci, ktorá je cieľom
pracovnej cesty, ak nie je súčasne obcou jeho pravidel-
ného pracoviska, a späť sa posudzuje ako potrebný
úkon pred začiatkom práce alebo po jej skončení.

§ 222

Bezdôvodné obohatenie

(1) Ak sa zamestnanec bezdôvodne obohatí na úkor

zamestnávateľa alebo ak sa zamestnávateľ bezdôvodne
obohatí na úkor zamestnanca, musí obohatenie vydať.

(2) Bezdôvodné obohatenie na účely tohto zákona je

majetkový prospech získaný plnením bez právneho dô-
vodu, plnením z neplatného právneho úkonu, plnením
z právneho dôvodu, ktorý odpadol, ako aj majetkový
prospech získaný z nepoctivých zdrojov.

(3) Predmet bezdôvodného obohatenia sa musí vydať

tomu, na čí úkor bol získaný. Musí sa vydať všetko, čo
sa nadobudlo bezdôvodným obohatením. Ak to nie je
možné najmä preto, že obohatenie spočívalo vo výko-
noch, musí sa poskytnúť peňažná náhrada.

(4) S predmetom bezdôvodného obohatenia sa musia

vydať aj úžitky z neho, ak ten, kto obohatenie získal,
nekonal dobromyseľne.

(5) Ten, kto predmet bezdôvodného obohatenia vydá-

va, má právo na náhradu potrebných nákladov, ktoré
na vec vynaložil.

(6) Vrátenie neprávom vyplatených súm môže za-

mestnávateľ od zamestnanca požadovať, ak zamestna-
nec vedel alebo musel z okolností predpokladať, že ide
o sumy nesprávne určené alebo omylom vyplatené, a to
v lehote do troch rokov od ich výplaty.

D E V I A T A Č A S ť

DOHODY O PRÁCACH VYKONÁVANÝCH

MIMO PRACOVNÉHO POMERU

D o h o d y o p r á c a c h v y k o n á v a n ý c h

m i m o p r a c o v n é h o p o m e r u

§ 223

(1) Zamestnávateľ môže na plnenie svojich úloh ale-

bo na zabezpečenie svojich potrieb výnimočne uzatvá-
rať s fyzickými osobami dohody o prácach vykonáva-
ných mimo pracovného pomeru (dohodu o vykonaní
práce, dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o brigád-
nickej práci študentov), ak ide o prácu, ktorá je vyme-

dzená výsledkom (dohoda o vykonaní práce) alebo ak
ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce
(dohoda o pracovnej činnosti, dohoda o brigádnickej
práci študentov). Na pracovnoprávny vzťah založený
dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného
pomeru sa vzťahujú ustanovenia prvej časti.

(2) S mladistvým zamestnancom možno tieto dohody

uzatvárať, len ak sa tým neohrozí jeho zdravý vývoj,
bezpečnosť, mravnosť alebo výchova na povolanie.

(3) Tieto dohody nemožno uzatvárať na činnosti, kto-

ré sú predmetom ochrany podľa autorského zákona.

(4) Spory vyplývajúce z tejto dohody sa prejednávajú

rovnako ako spory z pracovného pomeru.

§ 224

(1) Na základe uzatvorených dohôd podľa § 223 sú

zamestnanci povinní najmä

a) vykonávať práce zodpovedne a riadne a dodržiavať

podmienky dohodnuté v dohode,

b) vykonávať práce osobne,

c) dodržiavať právne predpisy vzťahujúce sa na prácu

nimi vykonávanú, najmä právne predpisy na zaiste-
nie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, dodržia-
vať ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu nimi
vykonávanú, najmä predpisy na zaistenie bezpeč-
nosti a ochrany zdravia pri práci, s ktorými boli riad-
ne oboznámení,

d) riadne

hospodáriť

so

zverenými

prostriedkami

a strážiť a ochraňovať majetok zamestnávateľa pred
poškodením, stratou, zničením a zneužitím.

(2) Na základe uzatvorených dohôd podľa § 223 je za-

mestnávateľ povinný najmä

a) utvárať zamestnancom primerané pracovné pod-

mienky zabezpečujúce riadny a bezpečný výkon prá-
ce, najmä poskytovať potrebné základné prostried-
ky, materiál, náradie a osobné ochranné pracovné
prostriedky,

b) oboznámiť zamestnancov s právnymi predpismi

a ostatnými predpismi vzťahujúcimi sa na prácu
nimi vykonávanú, najmä s predpismi na zaistenie
bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci,

c) poskytnúť zamestnancom za vykonanú prácu do-

hodnutú odmenu a dodržiavať ostatné dohodnuté
podmienky; nároky zamestnanca alebo iné plnenia
v jeho prospech nemožno dohodnúť pre zamestnan-
ca priaznivejšie, ako sú nároky a plnenia vyplývajú-
ce z pracovného pomeru,

d) viesť evidenciu uzatvorených dohôd o prácach vyko-

návaných mimo pracovného pomeru v poradí,
v akom boli uzatvorené,

e) viesť evidenciu pracovného času zamestnancov,

ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o brigád-
nickej práci študentov a dohody o pracovnej činnos-
ti.

(3) Zákazy niektorých prác pre ženy a mladistvých

platia aj pre práce vykonávané na základe týchto do-
hôd.

Strana 3468

Zbierka zákonov č.

479/2007

Čiastka 202

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

§ 225

(1) Zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi, s kto-

rým uzatvoril dohodu podľa § 223, za škodu spôsobenú
zavineným porušením povinností pri výkone práce ale-
bo priamej súvislosti s ním rovnako ako zamestnanec
v pracovnom pomere. Náhrada škody spôsobená z ne-
dbanlivosti nesmie presiahnuť tretinu skutočnej škody
a nesmie byť vyššia ako tretina odmeny dohodnutej za
vykonanie tejto práce okrem prípadov podľa § 182 až
185.

(2) Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi za ško-

du, ktorú utrpel pri výkone práce podľa uzatvorenej do-
hody alebo v priamej súvislosti s ním, rovnako ako za-
mestnancom v pracovnom pomere.

§ 226

Dohoda o vykonaní práce

(1) Dohodu o vykonaní práce zamestnávateľ môže

uzatvoriť s fyzickou osobou, ak predpokladaný rozsah
práce (pracovnej úlohy), na ktorý sa táto dohoda uza-
tvára, nepresahuje 350 hodín v kalendárnom roku. Do
predpokladaného rozsahu práce sa započítava aj práca
vykonávaná zamestnancom pre zamestnávateľa na zá-
klade inej dohody o vykonaní práce.

(2) Dohoda o vykonaní práce sa uzatvára písomne,

inak je neplatná. V dohode o vykonaní práce musí byť
vymedzená pracovná úloha, dohodnutá odmena za jej
vykonanie, doba, v ktorej sa má pracovná úloha vyko-
nať, a predpokladaný rozsah práce, ak jej rozsah nevy-
plýva priamo z vymedzenia pracovnej úlohy. Písomná
dohoda o vykonaní práce sa uzatvára najneskôr deň
pred dňom začatia výkonu práce.

(3) Pracovná úloha sa musí vykonať v dohodnutej

dobe, inak môže zamestnávateľ od dohody odstúpiť.
Zamestnanec môže od dohody odstúpiť, ak nemôže
pracovnú úlohu vykonať preto, že mu zamestnávateľ
neutvoril dohodnuté pracovné podmienky. Zamestná-
vateľ je povinný nahradiť škodu, ktorá mu tým vznikla.

(4) Odmena za vykonanie pracovnej úlohy je splatná

po dokončení a odovzdaní práce. Medzi účastníkmi
možno dohodnúť, že časť odmeny bude splatná už po
vykonaní určitej časti pracovnej úlohy. Zamestnávateľ
môže odmenu po prerokovaní so zamestnancom prime-
rane znížiť, ak vykonaná práca nezodpovedá dohodnu-
tým podmienkam.

(5) Ak zamestnanec zomrie pred splnením pracovnej

úlohy a zamestnávateľ môže jej výsledky použiť, právo
na odmenu primeranú vykonanej práci a právo na ná-
hradu účelne vynaložených nákladov nezaniká a stáva
sa súčasťou dedičstva.

§ 226a

Zrušený

D o h o d a o b r i g á d n i c k e j p r á c i š t u d e n t o v

§ 227

(1) Dohodu o brigádnickej práci študentov môže za-

mestnávateľ uzatvoriť s fyzickou osobou, ktorá má šta-
tút študenta.

(2) Na základe dohody o brigádnickej práci študentov

nemožno vykonávať prácu v rozsahu prekračujúcom
v priemere polovicu určeného týždenného pracovného
času.

(3) Dodržiavanie dohodnutého a najviac prípustného

rozsahu pracovného času podľa odseku 2 sa posudzuje
za celú dobu, na ktorú bola dohoda uzatvorená, najdlh-
šie však za 12 mesiacov.

§ 228

(1) Dohodu o brigádnickej práci študentov je zamest-

návateľ povinný uzatvoriť písomne, inak je neplatná.
V dohode musí byť uvedené: dohodnutá práca, dohod-
nutá odmena za vykonanú prácu, dohodnutý rozsah
pracovného času a doba, na ktorú sa dohoda uzatvára.
Jedno vyhotovenie dohody o brigádnickej práci študen-
tov je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.

(2) Dohoda o brigádnickej práci študentov sa uzatvá-

ra na určitú dobu, prípadne na neurčitý čas. V dohode
možno dohodnúť spôsob jej skončenia. Neoddeliteľnou
súčasťou dohody je potvrdenie štatútu študenta podľa
uvedenej dohody. Okamžité skončenie dohody možno
dohodnúť len pre prípady, v ktorých možno okamžite
skončiť pracovný pomer. Ak spôsob skončenia nevy-
plýva priamo z uzatvorenej dohody, možno ju zrušiť do-
hodou účastníkov k dohodnutému dňu a jednostranne
len výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15-dennou výpo-
vednou dobou, ktorá sa začína dňom, v ktorom bola pí-
somná výpoveď doručená.

§ 228a

Dohoda o pracovnej činnosti

(1) Na základe dohody o pracovnej činnosti možno

vykonávať pracovnú činnosť v rozsahu najviac 10 ho-
dín týždenne.

(2) Dohodu o pracovnej činnosti je zamestnávateľ po-

vinný uzatvoriť písomne, inak je neplatná. V dohode
o pracovnej činnosti musí byť uvedená dohodnutá prá-
ca, dohodnutá odmena za vykonávanú prácu, dohod-
nutý rozsah pracovného času a doba, na ktorú sa doho-
da uzatvára. Jedno vyhotovenie dohody o pracovnej
činnosti je zamestnávateľ povinný vydať zamestnanco-
vi.

(3) Dohoda o pracovnej činnosti sa uzatvára na urči-

tú dobu alebo na neurčitý čas. V dohode možno dohod-
núť spôsob jej skončenia. Okamžité skončenie dohody
možno dohodnúť len na prípady, v ktorých možno oka-
mžite skončiť pracovný pomer. Ak spôsob skončenia
nevyplýva priamo z uzatvorenej dohody, možno ju
skončiť dohodou účastníkov k dohodnutému dňu
a jednostranne len výpoveďou bez uvedenia dôvodu
s 15-dennou výpovednou dobou, ktorá sa začína dňom,
v ktorom sa písomná výpoveď doručila.

Čiastka 202

Zbierka zákonov č.

479/2007

Strana 3469

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

D E S I A T A Č A S ť

KOLEKTÍVNE PRACOVNOPRÁVNE VZŤAHY

§ 229

Účasť zamestnancov

v pracovnoprávnych vzťahoch a jej formy

(1) S cieľom zabezpečiť spravodlivé a uspokojivé pra-

covné podmienky sa zamestnanci zúčastňujú na roz-
hodovaní zamestnávateľa, ktoré sa týka ich ekonomic-
kých a sociálnych záujmov, a to priamo alebo
prostredníctvom príslušného odborového orgánu, za-
mestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka;
zástupcovia zamestnancov navzájom úzko spolupra-
cujú.

(2) Zamestnanci majú právo na poskytovanie infor-

mácií o hospodárskej a finančnej situácii zamestnáva-
teľa a o predpokladanom vývoji jeho činnosti, a to zro-
zumiteľným

spôsobom

a

vo

vhodnom

čase.

Zamestnanci majú právo vyjadrovať sa k týmto infor-
máciám a k pripravovaným rozhodnutiam, ku ktorým
môžu podávať svoje návrhy.

(3) Zamestnanci zamestnávateľov uvedených v § 241

ods. 1 majú právo na nadnárodné informácie a na pre-
rokovanie záujmov týkajúcich sa zamestnancov v roz-
sahu uvedenom v ustanoveniach o európskej zamest-
naneckej

rade

a

o

postupoch

pre

nadnárodné

informácie a prerokovanie.

(4) Zamestnanci sa zúčastňujú prostredníctvom prí-

slušného odborového orgánu, zamestnaneckej rady
alebo zamestnaneckého dôverníka na utváraní spra-
vodlivých a uspokojivých pracovných podmienok

a) spolurozhodovaním,

b) prerokovaním,

c) právom na informácie,

d) kontrolnou činnosťou.

(5) Zamestnanci sú oprávnení prostredníctvom zá-

stupcov zamestnancov uplatňovať svoje práva vyplýva-
júce z pracovnoprávnych vzťahov alebo obdobných
pracovných vzťahov, ak zákon neustanoví inak.

(6) Zamestnanci majú právo na kolektívne vyjedná-

vanie len prostredníctvom príslušného odborového or-
gánu.

(7) Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe odborová

organizácia a zamestnanecká rada, odborovej organi-
zácii patrí právo na kolektívne vyjednávanie, na spolu-
rozhodovanie, na kontrolnú činnosť a na informácie,
a zamestnaneckej rade patrí právo na prerokovanie
a na informácie.

(8) Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe odborová

organizácia a zamestnanecká rada, na zasadnutiach
zamestnaneckej rady sa môže zúčastniť zástupca od-
borového orgánu, ak s tým súhlasí nadpolovičná väčši-
na členov zamestnaneckej rady.

O d b o r o v á o r g a n i z á c i a

§ 230

(1) Odborová organizácia je občianske združenie

podľa osobitného predpisu. Odborová organizácia je
povinná písomne informovať zamestnávateľa o začatí
svojho pôsobenia u zamestnávateľa a predložiť mu zo-
znam členov odborového orgánu.

(2) Zamestnávateľ je povinný umožniť pôsobenie od-

borových organizácií na pracovisku.

(3) Zamestnávateľ je povinný po dohode so zástupca-

mi zamestnancov umožniť vstup do priestorov zamest-
návateľa, súvisiacich s účelom vstupu, aj osobe, ktorá
nie je zamestnancom zamestnávateľa, ak táto osoba
koná v mene odborovej organizácie, v ktorej je združený
jeho zamestnanec, na účel uplatňovania práv zamest-
nancov; táto osoba je povinná v nevyhnutnom rozsahu
dodržiavať, vzhľadom na účel vstupu, povinnosti
a opatrenia ustanovené pre oblasť bezpečnosti a ochra-
ny zdravia, osobitné predpisy a vnútorné predpisy za-
mestnávateľa. Odborový orgán je povinný oznámiť za-
mestnávateľovi osobu konajúcu v mene odborovej
organizácie, účel a termín vstupu do priestorov zamest-
návateľa.

§ 231

(1) Odborový orgán uzatvára so zamestnávateľom

kolektívnu zmluvu, ktorá upravuje pracovné podmien-
ky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamest-
návania, vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnan-
cami,

vzťahy

medzi

zamestnávateľmi

alebo

ich

organizáciami a jednou organizáciou alebo viacerými
organizáciami zamestnancov výhodnejšie, ako upravu-
je tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to
tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne
nezakazuje alebo ak z ich ustanovení nevyplýva, že sa
od nich nemožno odchýliť. Nároky, ktoré vznikli z ko-
lektívnej zmluvy jednotlivým zamestnancom, sa uplat-
ňujú a uspokojujú ako ostatné nároky zamestnancov
z pracovného pomeru. Pracovná zmluva je neplatná
v tej časti, v ktorej upravuje nároky zamestnanca
v menšom rozsahu než kolektívna zmluva.

(2) Postup pri uzatváraní kolektívnych zmlúv usta-

novuje osobitný predpis.

(3) V družstve, kde súčasťou členstva je aj pracovný

vzťah člena k družstvu, kolektívnu zmluvu podľa odse-
ku 1 nahrádza uznesenie členskej schôdze.

§ 232

(1) Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe viaceré

odborové organizácie, musí zamestnávateľ v prípadoch
týkajúcich sa všetkých alebo väčšieho počtu zamest-
nancov, ak všeobecne záväzné právne predpisy alebo
kolektívna zmluva vyžadujú prerokovanie alebo súhlas
odborového orgánu, plniť tieto povinnosti k príslušným
orgánom všetkých zúčastnených odborových organizá-
cií, ak sa s nimi nedohodne inak. Ak sa orgány všetkých
zúčastnených odborových organizácií nedohodnú naj-
neskôr do 15 dní od požiadania, či súhlas udelia, alebo
nie, je rozhodujúce stanovisko orgánu odborovej orga-
nizácie s najväčším počtom členov u zamestnávateľa.

(2) Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe viaceré

odborové organizácie, vystupuje v pracovnoprávnych

Strana 3470

Zbierka zákonov č.

479/2007

Čiastka 202

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

vzťahoch a obdobných pracovných vzťahoch týkajú-
cich sa jednotlivých zamestnancov príslušný odborový
orgán odborovej organizácie, ktorej je zamestnanec čle-
nom.

(3) V prípade uvedenom v odseku 3 vystupuje v pra-

covnoprávnych vzťahoch a obdobných pracovných
vzťahoch týkajúcich sa zamestnanca, ktorý nie je odbo-
rovo organizovaný, orgán odborovej organizácie s naj-
väčším počtom členov u zamestnávateľa, ak zamestna-
nec neurčí inak.

§ 233

Zamestnanecká rada a zamestnanecký dôverník

(1) Zamestnanecká rada je orgán, ktorý zastupuje

všetkých zamestnancov zamestnávateľa.

(2) Zamestnanecká rada môže pôsobiť u zamestná-

vateľa, ktorý zamestnáva najmenej 50 zamestnancov.

(3) U zamestnávateľa, ktorý zamestnáva menej ako

50 zamestnancov, ale najmenej päť zamestnancov,
môže pôsobiť zamestnanecký dôverník. Práva a povin-
nosti zamestnaneckého dôverníka sú rovnaké ako prá-
va a povinnosti zamestnaneckej rady.

(4) Zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dô-

verník má právo spolurozhodovať formou dohody alebo
formou udelenia predchádzajúceho súhlasu podľa toh-
to zákona, len ak pracovné podmienky alebo podmien-
ky zamestnávania, pri ktorých sa vyžaduje spolurozho-
dovanie zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého
dôverníka, neupravuje kolektívna zmluva.

V o ľ b a č l e n o v z a m e s t n a n e c k e j r a d y ,

v o ľ b a z a m e s t n a n e c k é h o d ô v e r n í k a

a v o l e b n é o b d o b i e

§ 234

(1) Zamestnávateľ je povinný umožniť uskutočnenie

volieb do zamestnaneckej rady, ak o to zamestnávateľa
písomne požiada aspoň 10 % zamestnancov. Zamest-
nanecká rada u zamestnávateľa, ktorý má

a) od 50 do 100 zamestnancov, má najmenej troch čle-

nov,

b) od 101 do 500 zamestnancov, na každých 100 za-

mestnancov má najmenej jedného ďalšieho člena,

c) od 501 do 1 000 zamestnancov, má najmenej jedné-

ho ďalšieho člena,

d) od 1 001 a viac zamestnancov, na každých 1 000 za-

mestnancov má najmenej jedného ďalšieho člena.

(2) Právo voliť členov zamestnaneckej rady alebo za-

mestnaneckého dôverníka majú všetci zamestnanci za-
mestnávateľa, ak u zamestnávateľa pracujú najmenej
tri mesiace.

(3) Právo byť volený za člena zamestnaneckej rady

alebo za zamestnaneckého dôverníka má každý za-
mestnanec zamestnávateľa starší ako 18 rokov, ktorý
je bezúhonný, nie je blízkou osobou zamestnávateľa
a pracuje u zamestnávateľa najmenej tri mesiace.

(4) Člen zamestnaneckej rady je volený priamou voľ-

bou s tajným hlasovaním na základe kandidátnej listi-

ny, ktorú navrhne najmenej 10 % zamestnancov alebo
príslušný odborový orgán. Voľby sú platné, ak sa na
hlasovaní zúčastní nadpolovičná väčšina všetkých za-
mestnancov, ktorí majú právo voliť členov zamestna-
neckej rady. Členmi zamestnaneckej rady sa stávajú tí
kandidáti, ktorí získali najväčší počet hlasov. Počet čle-
nov zamestnaneckej rady určí vopred volebný výbor po
dohode so zamestnávateľom. Ak nebude zvolený po-
trebný počet členov zamestnaneckej rady, zamestnáva-
teľ umožní ďalšie kolo volieb do troch týždňov. Ak ani
po vykonaní opakovanej voľby nebude zvolený potreb-
ný počet členov zamestnaneckej rady, zamestnanecká
rada sa neustanoví. Nové voľby do zamestnaneckej
rady sa uskutočnia až po uplynutí 12 mesiacov od ko-
nania opakovanej voľby.

(5) Prvé voľby členov zamestnaneckej rady u zamest-

návateľa organizuje volebný výbor zložený najmenej
z troch zamestnancov a najviac zo siedmich zamest-
nancov, ktorí podpísali žiadosť o vytvorenie zamestna-
neckej rady. Počet členov volebného výboru určí za-
mestnávateľ v závislosti od počtu zamestnancov
a vnútornej štruktúry zamestnávateľa. Ďalšie voľby or-
ganizuje zamestnanecká rada.

(6) Zamestnanecký dôverník je volený priamou voľ-

bou s tajným hlasovaním nadpolovičnou väčšinou za-
mestnancov prítomných na hlasovaní.

(7) Náklady na úhradu volieb zamestnaneckej rady

a zamestnaneckého dôverníka hradí zamestnávateľ.

(8) Volebné obdobie zamestnaneckej rady a zamest-

naneckého dôverníka je štvorročné.

§ 235

(1) Zamestnanecká rada zaniká

a) uplynutím volebného obdobia,

b) odstúpením zamestnaneckej rady, ak odstúpenie

bolo prijaté na zhromaždení zamestnancov,

c) odvolaním zamestnaneckej rady nadpolovičnou väč-

šinou zamestnancov prítomných na hlasovaní,

d) poklesom počtu zamestnancov u zamestnávateľa na

menej ako 50.

(2) Pri zániku zamestnaneckej rady podľa odseku 1

písm. a) až c) člen zamestnaneckej rady vykonáva svoju
funkciu až do zvolenia novej zamestnaneckej rady.

(3) Ustanovenia odsekov 1 a 2 sa primerane vzťahujú

aj na zamestnaneckého dôverníka.

§ 236

(1) Členstvo v zamestnaneckej rade zaniká

a) skončením pracovného pomeru so zamestnávate-

ľom,

b) vzdaním sa členstva v zamestnaneckej rade,

c) odvolaním z funkcie člena zamestnaneckej rady

nadpolovičnou väčšinou zamestnancov prítomných
na hlasovaní.

(2) Funkcia zamestnaneckého dôverníka zaniká

a) skončením pracovného pomeru so zamestnávate-

ľom,

b) vzdaním sa funkcie,

Čiastka 202

Zbierka zákonov č.

479/2007

Strana 3471

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

c) odvolaním z funkcie zamestnaneckého dôverníka

nadpolovičnou väčšinou zamestnancov prítomných
na hlasovaní.

§ 237

Prerokovanie

(1) Prerokovanie je výmena názorov a dialóg medzi

zástupcami zamestnancov a zamestnávateľom.

(2) Zamestnávateľ vopred prerokuje so zástupcami

zamestnancov najmä

a) stav, štruktúru a predpokladaný vývoj zamestna-

nosti a plánované opatrenia, najmä ak je ohrozená
zamestnanosť,

b) zásadné otázky podnikovej sociálnej politiky, opat-

renia na zlepšenie hygieny pri práci a pracovného
prostredia,

c) rozhodnutia, ktoré môžu viesť k zásadným zmenám

v organizácii práce alebo v zmluvných podmienkach,

d) organizačné zmeny, za ktoré sa považujú obmedze-

nie alebo zastavenie činnosti zamestnávateľa alebo
jeho časti, zlúčenie, splynutie, rozdelenie, zmena
právnej formy zamestnávateľa,

e) opatrenia na predchádzanie vzniku úrazov a chorôb

z povolania a na ochranu zdravia zamestnancov.

(3) Prerokovanie sa uskutoční zrozumiteľným spôso-

bom a vo vhodnom čase, s primeraným obsahom, s cie-
ľom dosiahnuť dohodu.

(4) Na účely uvedené v odseku 2 zamestnávateľ po-

skytuje zástupcom zamestnancov potrebné informá-
cie, konzultácie a doklady a v rámci svojich možností
prihliada na ich stanoviská.

§ 238

Právo na informácie

(1) Informovanie je poskytnutie údajov zamestnáva-

teľom zástupcom zamestnancov s cieľom oboznámenia
sa s obsahom informácie.

(2) Zamestnávateľ informuje zrozumiteľným spôso-

bom a vo vhodnom čase zástupcov zamestnancov o svo-
jej hospodárskej a finančnej situácii a o predpoklada-
nom vývoji jeho činnosti.

(3) Zamestnávateľ môže odmietnuť poskytnúť infor-

mácie, ktoré by mohli poškodiť zamestnávateľa, alebo
môže vyžadovať, aby sa tieto informácie považovali za
dôverné.

§ 239

Kontrolná činnosť

Zástupcovia zamestnancov kontrolujú dodržiavanie

pracovnoprávnych predpisov vrátane mzdových pred-
pisov a záväzkov vyplývajúcich z kolektívnej zmluvy; sú
oprávnení najmä

a) vstupovať na pracoviská zamestnávateľa v čase do-

hodnutom so zamestnávateľom, a ak sa so zamest-
návateľom nedohodnú, najneskôr do troch pracov-
ných dní po oznámení zamestnávateľovi o vstupe na
jeho pracoviská; § 230 ods. 3 sa použije primerane,

b) vyžadovať od vedúcich zamestnancov potrebné in-

formácie a podklady,

c) podávať návrhy na zlepšovanie pracovných podmie-

nok,

d) vyžadovať od zamestnávateľa, aby dal pokyn na od-

stránenie zistených nedostatkov,

e) navrhovať zamestnávateľovi alebo inému orgánu po-

verenému kontrolou dodržiavania pracovnopráv-
nych predpisov, aby uplatnil vhodné opatrenia voči
vedúcim zamestnancom, ktorí porušujú pracovno-
právne predpisy alebo povinnosti vyplývajúce pre
nich z kolektívnych zmlúv,

f) vyžadovať od zamestnávateľa informácie o tom, aké

opatrenia boli vykonané na odstránenie nedostatkov
zistených pri výkone kontroly.

§ 240

Podmienky činnosti zástupcov zamestnancov

a ich ochrana

(1) Činnosť zástupcov zamestnancov, ktorá bezpro-

stredne súvisí s plnením úloh zamestnávateľa, sa pova-
žuje za výkon práce, za ktorý patrí zamestnancovi
mzda.

(2) Zamestnávateľ poskytuje na výkon funkcie zá-

stupcov zamestnancov alebo na účasť na ich vzdeláva-
ní, ktoré zabezpečuje orgán príslušného odborového
orgánu, zamestnanecká rada a zamestnávateľ pracov-
né voľno podľa § 136 ods. 1, ak tomu nebránia dôležité
prevádzkové dôvody.

(3) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracov-

né voľno s náhradou mzdy, na výkon funkcie v odboro-
vom orgáne na čas dohodnutý medzi zamestnávateľom
a príslušným odborovým orgánom a na výkon funkcie
člena zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého
dôverníka na čas dohodnutý medzi zamestnávateľom
a zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dô-
verníkom. Ak k dohode nedôjde, zamestnávateľ poskyt-
ne pracovné voľno s náhradou mzdy v rozsahu

a) 4 hodín mesačne najmenej jednému zástupcovi od-

borového orgánu odborovej organizácie, ktorá má
menej ako 50 členov zamestnaných u zamestnávate-
ľa,

b) 12 hodín mesačne najmenej jednému zástupcovi od-

borového orgánu odborovej organizácie, ktorá má 50
a viac členov zamestnaných u zamestnávateľa,

c) 16 hodín mesačne najmenej jednému zástupcovi od-

borového orgánu odborovej organizácie, ktorá má
100 a viac členov zamestnaných u zamestnávateľa,

d) 4 hodín mesačne najmenej jednému členovi zamest-

naneckej rady alebo zamestnaneckému dôverníkovi.

Zamestnávateľ má právo skontrolovať, či zamestna-

nec využíva poskytnuté voľno podľa prvej vety a druhej
vety na účel, na ktorý bolo poskytnuté.

(4) Zamestnávateľ podľa svojich prevádzkových mož-

ností poskytuje zástupcom zamestnancov na nevy-
hnutnú prevádzkovú činnosť bezplatne v primeranom
rozsahu miestnosti s nevyhnutným vybavením a uhrá-
dza náklady spojené s ich údržbou a technickou pre-
vádzkou.

(5) Zástupcovia zamestnancov, odborníci plniaci

Strana 3472

Zbierka zákonov č.

479/2007

Čiastka 202

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

úlohy pre zástupcov zamestnancov sú povinní zacho-
vávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa do-
zvedeli pri výkone svojej funkcie a ktoré boli zamestná-
vateľom označené ako dôverné. Táto povinnosť trvá aj
počas jedného roka po skončení výkonu funkcie, ak
osobitný predpis neustanoví inak.

(6) Zástupcovia zamestnancov nesmú byť za plne-

nie úloh vyplývajúcich z výkonu svojej funkcie zamest-
návateľom znevýhodňovaní ani inak postihovaní.

(7) Zástupcovia zamestnancov sú v čase funkčného

obdobia a počas jedného roka po jeho skončení chráne-
ní proti opatreniam, ktoré by ich mohli poškodzovať
vrátane skončenia pracovného pomeru a ktoré by boli
motivované ich postavením alebo činnosťou.

(8) Zamestnávateľ môže dať členovi príslušného od-

borového orgánu, členovi zamestnaneckej rady alebo
zamestnaneckému dôverníkovi výpoveď alebo s nimi
okamžite skončiť pracovný pomer len s predchádzajú-
cim súhlasom týchto zástupcov zamestnancov. Za
predchádzajúci súhlas sa považuje aj, ak zástupcovia
zamestnancov písomne neodmietli udeliť zamestnáva-
teľovi súhlas do 15 dní odo dňa, keď o to zamestnávateľ
požiadal. Zamestnávateľ môže použiť predchádzajúci
súhlas len v lehote dvoch mesiacov od jeho udelenia.

(9) Ak zástupcovia zamestnancov odmietli udeliť

súhlas podľa odseku 8, je výpoveď alebo okamžité
skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnáva-
teľa z tohto dôvodu neplatné; ak sú ostatné podmienky
výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného po-
meru splnené a súd v spore podľa § 77 zistí, že od za-
mestnávateľa nemôže spravodlivo požadovať, aby za-
mestnanca naďalej zamestnával, je výpoveď alebo
okamžité skončenie pracovného pomeru platné.

(10) Rovnaké podmienky činnosti a ochrana podľa

odsekov 1, 2, 4 až 9 sa vzťahujú aj na zástupcov za-
mestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci
podľa osobitného predpisu.

P r á v o n a n a d n á r o d n é i n f o r m á c i e

a n a p r e r o k o v a n i e

§ 241

(1) Právo zamestnancov zamestnávateľa a skupín za-

mestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov
Európskej únie (ďalej len „členský štát“) so sídlom
v Slovenskej republike na nadnárodné informácie a na
prerokovanie sa uskutočňuje prostredníctvom európ-
skej zamestnaneckej rady alebo prostredníctvom do-
hodnutého postupu.

(2) Podľa odseku 1 sa u každého zamestnávateľa

a v každej skupine zamestnávateľov pôsobiacich na
území členských štátov zriadi európska zamestnanec-
ká rada alebo dohodne postup informovania zamest-
nancov a prerokovania s cieľom informovať zamest-
nancov a rokovať s nimi za podmienok, spôsobom
a s účinkami ustanovenými týmto zákonom.

(3) Zamestnávateľ s pôsobnosťou na území člen-

ských štátov je povinný financovať

a) zriadenie a činnosť osobitného vyjednávacieho orgá-

nu,

európskej

zamestnaneckej

rady

alebo

dohodnutého postupu informovania zamestnancov
a prerokovania,

b) náklady na organizovanie rokovaní, tlmočenie, ces-

tovné a ubytovanie členov osobitného vyjednávacie-
ho orgánu členov európskej zamestnaneckej rady
alebo členov pôsobiacich v rámci dohodnutého po-
stupu informovania zamestnancov a prerokovania.

§ 242

Povinnosť poskytovať nadnárodné informácie a pre-

rokovanie sa vzťahuje na

a) zamestnávateľov a skupiny zamestnávateľov s pô-

sobnosťou na území členských štátov so sídlom
v Slovenskej republike,

b) organizačné jednotky zamestnávateľa alebo na orga-

nizačné jednotky skupiny zamestnávateľov s pôsob-
nosťou na území členských štátov so sídlom v Slo-
venskej republike,

c) reprezentantov zamestnávateľa alebo skupiny za-

mestnávateľov s pôsobnosťou na území členských
štátov so sídlom v Slovenskej republike.

§ 243

Podmienky zriadenia európskej zamestnaneckej rady

alebo dohodnutého postupu na nadnárodné

informácie a na prerokovanie

(1) Na účely tohto zákona

a) zamestnávateľ pôsobiaci na území členských štátov

je zamestnávateľ, ktorý zamestnáva najmenej 1 000
zamestnancov v členských štátoch a aspoň 150 za-
mestnancov v každom z najmenej dvoch členských
štátov,

b) skupina zamestnávateľov s pôsobnosťou na území

členských štátov je riadiaci zamestnávateľ a jemu
podriadení zamestnávatelia, ktorí zamestnávajú
najmenej 1 000 zamestnancov v členských štátoch,
z ktorých najmenej dvaja zamestnávatelia pôsobia
v dvoch rôznych členských štátoch a zamestnávajú
v každom najmenej 150 zamestnancov,

c) zástupcami zamestnancov sú zástupcovia zamest-

nancov podľa § 230 a 233,

d) ústredné vedenie je ústredné vedenie zamestnávate-

ľa pôsobiaceho na území členských štátov alebo
ústredné vedenie riadiaceho zamestnávateľa v prí-
pade skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na úze-
mí členských štátov. Ak ústredné vedenie nemá síd-
lo v členskom štáte, považuje sa na účely tohto
zákona za ústredné vedenie reprezentant, ktorého
ústredné vedenie vymenuje; ak nie je tento reprezen-
tant vymenovaný, považuje sa za ústredné vedenie
zamestnávateľ členského štátu s najväčším počtom
zamestnancov, ktorý má sídlo v jednom z členských
štátov. Ústredné vedenie zamestnávateľa je zodpo-
vedné za zriadenie európskej zamestnaneckej rady
alebo dohodnutého postupu na nadnárodné infor-
mácie a na prerokovanie,

e) osobitný vyjednávací orgán je orgán zriadený v súla-

de s § 244 s cieľom uskutočňovať vyjednávanie
s ústredným vedením o zriadení európskej zamest-

Čiastka 202

Zbierka zákonov č.

479/2007

Strana 3473

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

naneckej rady alebo o postupe informovania za-
mestnancov a prerokovania.

(2) Na účely tohto zákona riadiaci zamestnávateľ je

zamestnávateľ, ktorý môže priamo alebo nepriamo ria-
diť iného zamestnávateľa z dôvodu vlastníctva, finanč-
nej účasti alebo pravidiel, ktorými sa riadi.

(3) Riadiaci zamestnávateľ je vždy zamestnávateľ,

ktorý vo vzťahu k inému zamestnávateľovi priamo ale-
bo nepriamo

a) vlastní väčšinu základného majetku tohto zamest-

návateľa,

b) kontroluje väčšinu hlasov akcionárov zamestnáva-

teľa alebo

c) môže vymenovať viac ako polovicu členov správne-

ho, riadiaceho alebo dozorného orgánu tohto za-
mestnávateľa.

(4) Na účely tohto zákona ustanovené počty zamest-

nancov vychádzajú z priemerného počtu zamestnancov
vrátane zamestnancov na kratší pracovný čas zamest-
naných počas ostatných dvoch rokov.

§ 244

Osobitný vyjednávací orgán

(1) Osobitný vyjednávací orgán sa zriaďuje, aby za

zamestnancov vyjednával o zriadení európskej zamest-
naneckej rady alebo o postupe informovania zamest-
nancov a prerokovania s nimi.

(2) Ústredné vedenie začne z vlastnej iniciatívy alebo

na základe písomnej žiadosti najmenej 100 zamest-
nancov najmenej dvoch zamestnávateľov v dvoch rôz-
nych členských štátoch alebo na písomnú žiadosť ich
zástupcov rokovanie o zriadení osobitného vyjednáva-
cieho orgánu.

(3) Osobitný vyjednávací orgán má najmenej troch

členov a maximálny počet sa rovná počtu členských
štátov. Členmi osobitného vyjednávacieho výboru sú
zamestnanci zamestnávateľa alebo skupiny zamestná-
vateľov pôsobiacich na území členských štátov. Za-
mestnanci zamestnávateľa z každého členského štátu,
v ktorom má zamestnávateľ alebo skupina zamestná-
vateľov pôsobiaca na území členských štátov sídlo, sú
zastúpení jedným členom. Ďalší člen do osobitného vy-
jednávacieho výboru je vymenovaný za zamestnancov
zamestnávateľa z každého členského štátu, kde je naj-
menej 25 % zamestnancov, ďalší dvaja členovia za za-
mestnancov zamestnávateľa každého členského štátu,
kde je najmenej 50 % zamestnancov, a ďalší traja zá-
stupcovia za zamestnancov zamestnávateľa z každého
členského štátu, kde je najmenej 75 % všetkých za-
mestnancov.

(4) Zástupcovia

zamestnancov

za

zamestnancov

v Slovenskej republike vymenujú členov osobitného vy-
jednávacieho orgánu zo zamestnancov zamestnávateľa
na spoločnom rokovaní; ak u zamestnávateľa nepôso-
bia zástupcovia zamestnancov, zamestnanci priamo
volia členov osobitného vyjednávacieho orgánu zo za-
mestnancov zamestnávateľa na spoločnom rokovaní.

Rozdelenie hlasov na spoločnom zasadnutí sa určí po-
merne podľa počtu zastupovaných zamestnancov.

(5) Osobitný vyjednávací orgán informuje ústredné

vedenie o svojom zložení. Ústredné vedenie zvolá za-
sadnutie osobitného vyjednávacieho orgánu na účel
uzatvorenia dohody podľa § 245; v prípade potreby
môže na rokovanie prizvať odborníkov.

(6) Osobitný vyjednávací orgán prijíma závery väčši-

nou hlasov; na rozhodnutie, že nezačne vyjednávať
podľa odseku 5 alebo že skončí už začaté vyjednávanie,
je potrebná najmenej dvojtretinová väčšina hlasov.

(7) Ak sa zúčastnené strany nedohodnú na kratšej

lehote, nová žiadosť o zvolanie osobitného vyjednáva-
cieho orgánu sa môže predložiť najskôr o dva roky od
prijatia uvedeného rozhodnutia.

(8) Všetky výdavky súvisiace so zriadením európskej

zamestnaneckej rady alebo postupu na informovanie
a prerokovanie hradí ústredné vedenie tak, aby osobit-
ný vyjednávací orgán mohol primerane plniť svoju úlo-
hu.

§ 245

Dohoda o zriadení európskej zamestnaneckej rady

alebo o postupe informovania a prerokovania

(1) Ústredné vedenie a osobitný vyjednávací orgán,

európska zamestnanecká rada a zástupcovia zamest-
nancov, ktorí zabezpečujú iný postup informovania
a prerokovania, vyjednávajú v spolupráci s ohľadom na
vzájomné práva a povinnosti.

(2) Dohoda medzi ústredným vedením a osobitným

vyjednávaním orgánom sa musí uzatvoriť písomne
a musí obsahovať

a) zamestnávateľov, skupiny zamestnávateľov pôso-

biacich na území členských štátov alebo ich organi-
začných jednotiek pôsobiacich na území členských
štátov, na ktorých sa dohoda vzťahuje,

b) zloženie európskej zamestnaneckej rady, počet čle-

nov, náhradníkov, rozdelenie miest a funkčné obdo-
bie,

c) kompetencie a postup informovania európskej za-

mestnaneckej rady a postup prerokovania,

d) miesto konania, počet termínov a trvanie zasadnutí

európskej zamestnaneckej rady,

e) finančné a materiálne zdroje, ktoré sa majú prideliť

európskej zamestnaneckej rade,

f) dobu platnosti dohody o európskej zamestnaneckej

rade a postup jej opätovného dohodnutia.

(3) Európska zamestnanecká rada môže byť rozšíre-

ná o zástupcov zamestnancov zamestnávateľov tých
štátov, ktoré nie sú členmi Európskej únie, v prípade,
že to dohodne osobitný vyjednávací orgán a ústredné
vedenie.

(4) Ústredné vedenie a osobitný vyjednávací orgán sa

môžu písomne dohodnúť, že namiesto európskej za-
mestnaneckej rady zriadia jeden postup alebo viac po-
stupov informovania zamestnancov a prerokovania.
Dohoda musí byť písomná a musí obsahovať najmä

Strana 3474

Zbierka zákonov č.

479/2007

Čiastka 202

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

a) predmet nadnárodných informácií a prerokovaní,

ktoré sa týkajú dôležitých záujmov zamestnancov,

b) spôsob a zabezpečenie práva zástupcov zamestnan-

cov spoločne prerokovať informácie, ktoré im boli
oznámené ústredným vedením.

E u r ó p s k a z a m e s t n a n e c k á r a d a

z r i a d e n á n a z á k l a d e z á k o n a

§ 246

Európska zamestnanecká rada podľa tohto zákona

sa zriadi, ak

a) to spoločne dohodne ústredné vedenie s osobitným

vyjednávaním orgánom,

b) ústredné vedenie odmieta začať rokovanie do šies-

tich mesiacov od podania žiadosti zamestnancov
podľa § 244 ods. 2 o zriadení európskej podnikovej
rady alebo postupu pre nadnárodné informácie
a prerokovanie,

c) do troch rokov od podania žiadosti ústredné vedenie

a osobitný vyjednávací orgán sa nedohodli a osobit-
ný vyjednávací orgán nerozhodol o skončení vyjed-
návacieho procesu (§ 244).

§ 247

(1) Európsku zamestnaneckú radu volia zástupcovia

zamestnancov zo zamestnancov zamestnávateľa na
spoločnom rokovaní. Členov európskej zamestnanec-
kej rady za zamestnancov zamestnaných v Slovenskej
republike vymenujú zástupcovia zamestnancov za-
mestnávateľa na spoločnom rokovaní; ak u zamestná-
vateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, volia si
zástupcu zamestnancov, ktorý sa za nich zúčastní na
spoločnom rokovaní, zamestnanci. Rozdelenie hlasov
na spoločnom rokovaní sa určí pomerne podľa počtu
zastupovaných zamestnancov.

(2) Európsku zamestnaneckú radu tvoria zástupco-

via zamestnancov u zamestnávateľov alebo skupín za-
mestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov.
Európska zamestnanecká rada má najmenej troch čle-
nov a najviac 30 členov. Z každého členského štátu,
v ktorom má zamestnávateľ alebo skupina zamestná-
vateľov zastúpenie, sa do európskej zamestnaneckej
rady deleguje jeden zástupca zamestnancov.

(3) Ak má zamestnávateľ alebo skupina zamestnáva-

teľov pôsobiacich v členských štátoch menej ako
10 000 zamestnancov, členské štáty, v ktorých je za-
mestnaných najmenej 20 % zamestnancov, budú za-
stúpení ďalším zástupcom. Členské štáty, v ktorých je
zamestnaných najmenej 30 % zamestnancov, budú za-
stúpení ďalšími dvoma zástupcami, najmenej 40 % za-
mestnancov ďalšími tromi zástupcami, najmenej 50 %
zamestnancov ďalšími štyrmi zástupcami, najmenej
60 % zamestnancov ďalšími piatimi zástupcami, naj-
menej 70 % zamestnancov ďalšími šiestimi zástupcami
a tam, kde je najmenej 80 % zamestnancov, budú za-
stúpení ďalšími siedmimi zástupcami zamestnancov.

(4) Ak má zamestnávateľ alebo skupina zamestnáva-

teľov v členských štátoch najmenej 10 000 zamestnan-
cov, členské štáty, v ktorých je zamestnaných najmenej

20 % zamestnancov, budú zastúpení ďalším zástup-
com. Členské štáty, v ktorých je zamestnaných
najmenej 30 % zamestnancov, budú zastúpení ďalšími
tromi zástupcami, najmenej 40 % zamestnancov budú
zastúpení ďalšími piatimi zástupcami, najmenej 50 %
zamestnancov budú zastúpení ďalšími siedmimi zá-
stupcami, z členského štátu, v ktorom je zamestna-
ných 60 % zamestnancov, budú zastúpení ďalšími de-
viatimi zástupcami, najmenej 70 % zamestnancov
budú zastúpení jedenástimi zástupcami, najmenej
80 % zamestnancov budú zastúpení ďalšími trinástimi
zástupcami zamestnancov.

(5) V prípade, že boli splnené podmienky na vznik

európskej zamestnaneckej rady, ústredné vedenie je
povinné zvolať zakladajúce zasadnutie európskej za-
mestnaneckej rady. Na tomto zasadnutí si európska
zamestnanecká rada zvolí svojho predsedu a jeho zá-
stupcu.

(6) Predseda a v jeho neprítomnosti jeho zástupca

zastupuje navonok európsku zamestnaneckú radu
a riadi jej bežnú činnosť. Ak to považuje za potrebné,
zvolí si európska zamestnanecká rada trojčlenný vý-
bor, ktorý tvoria predseda a ďalší dvaja členovia, ktorí
musia byť z dvoch členských štátov.

(7) Európska zamestnanecká rada prijme rokovací

poriadok, ktorý musí byť vyhotovený písomne a musí
byť schválený väčšinou hlasov všetkých členov.

(8) Ústredné vedenie kontroluje každé dva roky odo

dňa ustanovujúcej schôdze európskej zamestnaneckej
rady, či sa počty zamestnancov v jednotlivých člen-
ských štátoch zmenili tak, že sa podľa odsekov 4 až 6
musí určiť iné zloženie európskej zamestnaneckej
rady. Výsledok oznámi európskej zamestnaneckej
rade. Ak je potrebné iné zloženie európskej zamestna-
neckej rady, ústredné vedenie zabezpečí, aby sa v člen-
ských štátoch, v ktorých vznikol nárok na iný počet zá-
stupcov

zamestnancov,

vymenovali

noví

členovia

európskej zamestnaneckej rady. Novým vymenovaním
sa končí doterajšie členstvo zástupcov zamestnancov.

(9) Európska zamestnanecká rada oznámi ústred-

nému vedeniu mená, priezviská a adresy svojich čle-
nov. Ústredné vedenie túto informáciu poskytne za-
mestnávateľom a zástupcom zamestnancov alebo
zamestnancom.

(10) Členstvo v európskej zamestnaneckej rade sa

začína vymenovaním a trvá štyri roky, ak sa neskončí
skôr odvolaním alebo z iných dôvodov.

(11) Po uplynutí štyroch rokov od zriaďujúcej schô-

dze hlasuje európska zamestnanecká rada, či bude
s ústredným vedením vyjednávať podľa § 245 alebo či
bude pokračovať európska zamestnanecká rada zo zá-
kona (§ 246).

§ 248

(1) Ústredné vedenie prerokuje s európskou zamest-

naneckou radou najmenej raz za rok

a) organizačnú štruktúru zamestnávateľa, ekonomic-

kú a finančnú situáciu,

Čiastka 202

Zbierka zákonov č.

479/2007

Strana 3475

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

b) predpokladaný vývoj činnosti, výroby a vývoj za-

mestnanosti,

c) stav investícií a podstatné zmeny organizácie práce

a nových výrobných procesov,

d) prevody zamestnávateľa alebo jeho časti, zlúčenie,

splynutie, rozdelenie, zmenu právnej formy zamest-
návateľa,

e) iné organizačné zmeny zamestnávateľa.

(2) Ak vzniknú mimoriadne udalosti, ktoré sa pod-

statne týkajú záujmov zamestnancov, je ústredné ve-
denie povinné včas informovať európsku zamestnanec-
kú radu, predložiť jej potrebné doklady a na jej žiadosť
ich prerokovať.

(3) Mimoriadnymi udalosťami sú najmä:

a) zrušenie, zánik alebo prevod zamestnávateľa alebo

jeho časti,

b) hromadné prepúšťanie.

(4) Ústredné vedenie je povinné písomne informovať

európsku zamestnaneckú radu a prerokovať s ňou zá-
ležitosti ustanovené v odsekoch 1 až 3 v prípade, že sa
týkajú najmenej dvoch zamestnávateľov so sídlom
v najmenej dvoch členských štátoch; právomoci európ-
skej zamestnaneckej rady sa týkajú len záležitostí člen-
ských štátov.

§ 249

Informovanie zástupcov zamestnancov

zamestnávateľa na území Slovenskej republiky

Osobitný vyjednávací orgán, európska zamestnanec-

ká rada alebo zástupcovia zamestnancov zamestnáva-
teľa zabezpečujúci iný postup na nadnárodné informácie
a prerokovanie oboznamujú zástupcov zamestnancov
zamestnávateľa (§ 230 a 233) so sídlom na území Slo-
venskej republiky s nadnárodnými informáciami a pre-
rokovaním na spoločnom zasadnutí zamestnancov za-
mestnávateľa.

§ 250

Ochrana členov osobitného vyjednávacieho orgánu,

členov európskej zamestnaneckej rady a zástupcov

zamestnancov zabezpečujúcich iný postup

Na členov osobitného vyjednávacieho orgánu, členov

európskej zamestnaneckej rady a zástupcov zamest-
nancov zamestnávateľa zabezpečujúcich iný postup na
nadnárodné informácie a na prerokovanie sa vzťahuje
§ 240.

J E D E N Á S T A Č A S ť

PRECHODNÉ A ZÁVEREČNÉ USTANOVENIA

P r e c h o d n é u s t a n o v e n i a

§ 251

(1) Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú aj pra-

covnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred 1. aprílom
2002, ak nie je ďalej ustanovené inak. Nároky, ktoré
z nich vznikli, a právne úkony urobené pred 1. aprílom
2002 sa posudzujú podľa doterajších predpisov.

(2) Úprava náhrady za stratu na zárobku po skonče-

ní pracovnej neschopnosti alebo pri uznaní invalidity
alebo čiastočnej invalidity (§ 201 ods. 1) a úprava ná-
hrady nákladov na výživu pozostalých (§ 207) sa usku-
toční aj u zamestnancov a pozostalých, ktorým náhra-
da patrila do 31. marca 2002; to platí aj pre náhrady,
o ktorých bolo do 31. marca 2002 právoplatne rozhod-
nuté alebo ktorých výška bola dohodnutá.

(3) Ak zamestnávateľ uplatňuje na odmeňovanie za-

mestnancov hodinovú mzdu, je povinný sadzby hodi-
novej mzdy zvýšiť v pomere medzi určeným týždenným
časom pred dňom nadobudnutia účinnosti tohto záko-
na a týždenným pracovným časom ustanoveným podľa
§ 85 ods. 8. Mesačná mzda sa z tohto dôvodu nemení.

§ 252

(1) Pracovné pomery, ktoré boli založené voľbou ale-

bo vymenovaním podľa § 27 ods. 3 až 5 Zákonníka prá-
ce pred dňom nadobudnutia účinnosti tohto zákona,
sa považujú za pracovné pomery vzniknuté pracovnou
zmluvou podľa tohto zákona.

(2) Pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas,

ustanovený v § 85 ods. 9, je v období od 1. apríla 2002
do 31. decembra 2003 najviac 58 hodín týždenne.

(3) Ustanovenia § 87 ods. 1, 2 a 4, § 90 až 93, § 94

ods. 2, 3 a 4 a § 96 sa v období od 1. apríla 2002 do
31. marca 2004 nevzťahujú na pracovný čas a čas od-
počinku zamestnancov v doprave, ktorých pracovný
čas je nerovnomerne rozvrhnutý. Tento pracovný čas
v období od 1. apríla 2002 do 31. marca 2004 upraví
Ministerstvo dopravy, pôšt a telekomunikácií Sloven-
skej republiky po dohode s príslušným vyšším odboro-
vým orgánom.

§ 252a

(1) Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú aj pra-

covnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred 1. júlom 2003,
ak nie je ďalej ustanovené inak. Vznik pracovnopráv-
nych vzťahov, ako aj nároky, ktoré z nich vznikli pred
1. júlom 2003, sa posudzujú podľa predpisov platných
do 30. júna 2003.

(2) Ak bola daná výpoveď pred 1. júlom 2003, pracov-

ný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby podľa
predpisov platných do 30. júna 2003.

(3) Pracovnoprávne vzťahy, ktoré boli založené doho-

dou o pracovnej činnosti uzatvorené pred 1. júlom
2003 vrátane nárokov, ktoré z nich vznikli, sa spravujú
pracovnoprávnymi predpismi platnými do 30. júna
2003 a skončia sa najneskôr do 31. decembra 2003.

§ 252b

Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú aj pracov-

noprávne vzťahy, ktoré vznikli pred 1. septembrom
2007, ak nie je ďalej ustanovené inak. Právne úkony
urobené pred 1. septembrom 2007 a nároky, ktoré
z nich vznikli, sa posudzujú podľa právnej úpravy plat-
nej do 31. augusta 2007.

Strana 3476

Zbierka zákonov č.

479/2007

Čiastka 202

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

§ 253

Za obdobie pred dňom nadobudnutia účinnosti tohto

zákona patria percentá a obdobie, za ktoré sa upravuje
priemerný zárobok rozhodujúci na výpočet náhrady za
stratu na zárobku po skončení dočasnej pracovnej ne-
schopnosti vzniknutej pracovným úrazom alebo choro-
bou z povolania podľa doterajších predpisov.

§ 254

(1) Kde sa vo všeobecne záväzných právnych predpi-

soch používa pojem „plat“, je ním mzda podľa tohto zá-
kona.

(2) Slová „orgány na ochranu zdravia“ vo všetkých

tvaroch sa v celom texte zákona nahrádzajú slovami
„orgány štátnej správy v oblasti verejného zdravotníc-
tva“ v príslušnom tvare a slová „zamestnanec so zme-
nenou pracovnou schopnosťou“ vo všetkých tvaroch sa
v celom texte zákona nahrádzajú slovami „zamestna-
nec so zdravotným postihnutím“ v príslušnom tvare.

Z á v e r e č n é u s t a n o v e n i a

§ 254a

Týmto zákonom sa preberajú právne akty Európ-

skych spoločenstiev a Európskej únie uvedené v prílo-
he č. 2.

§ 255

Zrušovacie ustanovenie

Zrušujú sa:

1. zákon č. 65/1965 Zb. Zákonník práce v znení záko-

na č. 88/1968 Zb., zákona č. 153/1969 Zb., zákona
č. 100/1970 Zb., zákona č. 159/1971 Zb., zákona
č. 20/1975 Zb., zákona č. 72/1982 Zb., zákona
č. 111/1984 Zb., zákona č. 22/1985 Zb., zákona
č. 52/1987 Zb., § 18 zákona č. 98/1987 Zb., zákona
č. 188/1988 Zb., zákona č. 81/1990 Zb., zákona
č. 101/1990 Zb., zákona č. 3/1991 Zb., zákona
č. 297/1991 Zb., zákona č. 231/1992 Zb., zákona
č. 264/1992 Zb., zákona č. 542/1992 Zb., zákona
Národnej rady Slovenskej republiky č. 10/1993
Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej republiky
č. 275/1993 Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej
republiky č. 304/1995 Z. z., zákona Národnej rady
Slovenskej republiky č. 90/1996 Z. z., zákona Ná-
rodnej rady Slovenskej republiky č. 206/1996 Z. z.,
zákona

Národnej

rady

Slovenskej

republiky

č. 330/1996 Z. z., zákona č. 379/1997 Z. z., zákona
č. 43/1998 Z. z., zákona č. 190/1998 Z. z., zákona
č. 297/1999 Z. z., zákona č. 95/2000 Z. z., zákona
č. 244/2000 Z. z., zákona č. 245/2000 Z. z., zákona
č. 154/2001 Z. z. a zákona č. 158/2001 Z. z.,

2. zákon č. 120/1990 Zb., ktorým sa upravujú niektoré

vzťahy medzi odborovými organizáciami a zamest-
návateľmi v znení zákona č. 3/1991 Zb. a zákona
Národnej rady Slovenskej republiky č. 55/1996
Z. z.,

3. zákon č. 195/1991 Zb. o odstupnom poskytovanom

pri skončení pracovného pomeru v znení zákona Ná-
rodnej rady Slovenskej republiky č. 10/1993 Z. z.,

4. zákon č. 1/1992 Zb. o mzde, odmene za pracovnú

pohotovosť a o priemernom zárobku v znení zákona
Národnej rady Slovenskej republiky č. 10/1993
Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej republiky
č. 52/1996 Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej
republiky č. 90/1996 Z. z., zákona č. 248/1997
Z. z., zákona č. 190/1998 Z. z. a zákona č. 105/1999
Z. z.,

5. nariadenie vlády Československej socialistickej re-

publiky č. 75/1982 Zb. o osobitnej dodatkovej dovo-
lenke pracovníkov pracujúcich v podzemí hlbinných
uhoľných a lignitových baní,

6. nariadenie vlády Československej socialistickej re-

publiky č. 25/1985 Zb. o osobitnej dodatkovej dovo-
lenke niektorých pracovníkov v organizácii staveb-
nej výroby,

7. nariadenie vlády Slovenskej socialistickej republiky

č. 27/1985 Zb. o odchylnom poskytovaní nepretrži-
tého odpočinku v týždni niektorým pracovníkom
v znení nariadenia vlády Slovenskej socialistickej re-
publiky č. 230/1988 Zb.,

8. nariadenie vlády Československej socialistickej re-

publiky č. 99/1987 Zb. o pracovnoprávnych vzťa-
hoch pracovníkov medzinárodných hospodárskych
organizácií,

9. nariadenie vlády Československej socialistickej re-

publiky č. 223/1988 Zb., ktorým sa vykonáva Zá-
konník práce v znení zákonného opatrenia Predsed-
níctva Federálneho zhromaždenia č. 362/1990 Zb.,
nariadenia vlády Českej a Slovenskej Federatívnej
Republiky č. 13/1991 Zb., zákona č. 231/1992 Zb.,
nariadenia

vlády

Slovenskej

republiky

č. 645/1992 Zb., zákona Národnej rady Slovenskej
republiky č. 162/1993 Z. z., nariadenia vlády Slo-
venskej republiky č. 190/1994 Z. z., nariadenia vlá-
dy Slovenskej republiky č. 153/1995 Z. z., zákona
Národnej rady Slovenskej republiky č. 330/1996
Z. z. a zákona č. 297/1999 Z. z.,

10. nariadenie vlády Českej a Slovenskej Federatívnej

Republiky č. 121/1990 Zb. o pracovnoprávnych
vzťahoch pri súkromnom podnikaní občanov v znení
nariadenia vlády Českej a Slovenskej Federatívnej
republiky č. 14/1991 Zb., zákona č. 231/1992 Zb.
a zákona Národnej rady Slovenskej republiky
č. 206/1996 Z. z.,

11. nariadenie vlády Českej a Slovenskej Federatívnej

Republiky č. 406/1991 Zb. o predĺžení dovolenky na
zotavenie v organizáciách, ktoré neprevádzkujú
podnikateľskú činnosť,

12. nariadenie vlády Českej a Slovenskej Federatívnej

Republiky č. 43/1992 Zb. o ustanovení minimál-
nych mzdových taríf a mzdového zvýhodnenia za
prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom
prostredí a za prácu v noci v znení nariadenia vlády
Slovenskej republiky č. 645/1992 Zb., nariadenia
vlády Slovenskej republiky č. 249/1993 Z. z., naria-
denia vlády Slovenskej republiky č. 84/1996 Z. z.,
nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 2/1998

Čiastka 202

Zbierka zákonov č.

479/2007

Strana 3477

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

Z.

z.,

nariadenia

vlády

Slovenskej

republiky

č. 65/1999 Z. z., zákona č. 105/1999 Z. z., nariade-
nia vlády Slovenskej republiky č. 374/1999 Z. z.
a

nariadenia

vlády

Slovenskej

republiky

č. 299/2000 Z. z.,

13. nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 294/1997

Z. z. o podmienkach úhrady nákladov zamestnáva-
teľovi na doplatok ku mzde alebo k platu pri prevede-
ní zamestnanca na prácu s nižšou mzdou alebo pla-
tom z dôvodu karanténneho opatrenia,

14. nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 335/1997

Z. z., ktorým sa v usmerňovaní miezd upravujú kva-
litatívne ukazovatele, primeranosť prírastku miezd
ku kvalitatívnym ukazovateľom, výška regulačného
odvodu, údaje na jeho výpočet, splatnosť odvodu,
spôsob jeho úhrady a hodnotené obdobie,

15. vyhláška Štátnej plánovacej komisie č. 62/1966 Zb.

o zásadách pre skracovanie pracovného času a pre
úpravu pracovných a prevádzkových režimov v znení
zákona č. 1/1992 Zb.,

16. vyhláška Ministerstva práce a sociálnych vecí

č. 63/1968 Zb. o zásadách pre skracovanie týžden-
ného pracovného času a pre zavádzanie prevádzko-
vých a pracovných režimov s päťdenným pracovným
týždňom v znení vyhlášky č. 200/1968 Zb., zákona
č. 188/1988 Zb., zákona č. 3/1991 Zb. a zákona
č. 1/1992 Zb.,

17. vyhláška Ministerstva školstva č. 140/1968 Zb.

o pracovných úľavách a hospodárskom zabezpečení
študujúcich popri zamestnaní v znení zákona
č. 188/1988 Zb.,

18. vyhláška Ústrednej rady odborov a Federálneho mi-

nisterstva financií č. 172/1973 Zb. o uvoľňovaní
pracovníkov zo zamestnania na výkon funkcie v Re-
volučnom

odborovom

hnutí

v

znení

vyhlášky

č. 3/1991 Zb.,

19. vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociál-

nych vecí č. 121/1982 Zb. o niektorých úpravách
pracovného času,

20. vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociál-

nych vecí č. 45/1987 Zb. o zásadách skrátenia pra-
covného času bez zníženia mzdy zo zdravotných dô-
vodov pracovníkom do 21 rokov veku v podzemí
hlbinných baní v znení zákona č. 235/1992 Zb.,

21. vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociál-

nych vecí č. 95/1987 Zb. o dodatkovej dovolenke
pracovníkov, ktorí pracujú s chemickými karcino-
génmi v znení zákona č. 235/1992 Zb.,

22. vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociál-

nych vecí č. 96/1987 Zb. o zásadách pre skrátenie
pracovného času bez zníženia mzdy zo zdravotných
dôvodov pracovníkom, ktorí pracujú s chemickými
karcinogénmi v znení vyhlášky č. 108/1989 Zb.
a zákona č. 235/1992 Zb.,

23. vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociál-

nych vecí č. 196/1989 Zb. o pružnom pracovnom
čase v znení zákona č. 1/1992 Zb.,

24. vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociál-

nych vecí č. 18/1991 Zb. o iných úkonoch vo vše-
obecnom záujme,

25. výnos

Federálneho

ministerstva

hospodárstva

z 12. októbra 1990 o zákaze práce v podzemí hlbin-
ných baní pre pracovníkov mladších ako 21 rokov
(registrovaný v čiastke č. 77/1990 Z. z.).

§ 256

Účinnosť

Tento zákon nadobudol účinnosť 1. apríla 2002

okrem § 5 ods. 2 až 5 a § 241 až 250, ktoré nadobudli
účinnosť vstupom Slovenskej republiky do Európskej
únie.

Zákon č. 165/2002 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zá-

kon č. 313/2001 Z. z. o verejnej službe v znení neskor-
ších predpisov a mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z.
Zákonník práce nadobudol účinnosť 1. apríla 2002.

Zákon č. 408/2002 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zá-

kon č. 313/2001 Z. z. o verejnej službe v znení neskor-
ších predpisov a o zmene a doplnení niektorých záko-
nov nadobudol účinnosť 1. januára 2003 okrem čl. II
a III, ktoré nadobudli účinnosť dňom vyhlásenia,
a čl. IV, ktorý nadobudol účinnosť 1. septembra 2002.

Zákon č. 413/2002 Z. z. o sociálnom poistení nado-

budol účinnosť 1. júla 2003 okrem § 122 ods. 4, ktorý
nadobudol účinnosť nadobudnutím platnosti zmluvy
o pristúpení Slovenskej republiky do Európskej únie,
a § 277, ktorý nadobudol účinnosť dňom vyhlásenia.

Zákon č. 210/2003 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zá-

kon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskor-
ších predpisov nadobudol účinnosť 1. júla 2003 s vý-
nimkou článku I šiesteho bodu, ktorý nadobudol
účinnosť odo dňa, keď nadobudla platnosť zmluva
o pristúpení Slovenskej republiky k Európskej únii,
stodeviateho, stodesiateho a stojedenásteho bodu, kto-
ré nadobudli účinnosť 1. januára 2004.

Zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení nado-

budol účinnosť 1. januára 2004 okrem § 122 ods. 4 až
6, § 123 ods. 3 až 5, § 272 ods. 7, § 286 ods. 2, § 291
ods. 3 a 4 a § 293, ktoré nadobudli účinnosť dňom vy-
hlásenia, § 120 ods. 4, ktorý nadobudol účinnosť dňom
nadobudnutia platnosti zmluvy o pristúpení Sloven-
skej republiky k Európskej únii.

Zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti

a o zmene a doplnení niektorých zákonov nadobudol
účinnosť 1. februára 2004 s výnimkou čl. I § 72 ods. 9
a 10, ktoré nadobudli účinnosť dňom nadobudnutia
platnosti zmluvy o pristúpení Slovenskej republiky
k Európskej únii.

Zákon č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní

v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskriminá-
ciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidis-
kriminačný zákon) nadobudol účinnosť 1. júla 2004.

Zákon č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegál-

nom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zá-

Strana 3478

Zbierka zákonov č.

479/2007

Čiastka 202

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

konov nadobudol účinnosť 1. apríla 2005 s výnimkou
ustanovení článku II a článku V, ktoré nadobudli účin-
nosť 1. februára 2006.

Zákon č. 131/2005 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zá-

kon č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých za-
mestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme
a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení ne-
skorších predpisov a o doplnení zákona č. 311/2001
Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov na-
dobudol účinnosť 1. júla 2005.

Zákon č. 244/2005 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zá-

kon č. 280/2002 Z. z. o rodičovskom príspevku v znení
neskorších predpisov a o zmene a doplnení niektorých
zákonov nadobudol účinnosť 1. júla 2005 okrem čl. II
desiateho bodu, ktorý nadobudol účinnosť dňom vy-
hlásenia.

Zákon č. 570/2005 Z. z. o brannej povinnosti

a o zmene a doplnení niektorých zákonov nadobudol
účinnosť 1. januára 2006.

Zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane

zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých záko-
nov nadobudol účinnosť 1. júla 2006.

Zákon č. 231/2006 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zá-

kon č. 312/2001 Z. z. o štátnej službe a o zmene a dopl-
není niektorých zákonov v znení neskorších predpisov
a o zmene a doplnení niektorých zákonov nadobudol
účinnosť 1. júna 2006.

Zákon č. 348/2007 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zá-

kon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskor-
ších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré
zákony nadobudol účinnosť 1. septembra 2007 okrem
čl. IV druhého bodu a tretieho bodu, ktoré nadobudnú
účinnosť 1. januára 2008.

Pavol Paška v. r.

Čiastka 202

Zbierka zákonov č.

479/2007

Strana 3479

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

Príloha č. 1
k zákonu č. 311/2001 Z. z.

CHARAKTERISTIKY STUPŇOV NÁROČNOSTI PRACOVNÝCH MIEST

Pracovné miesta sú podľa miery zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti práce zamestnanca vymedzené týmito

charakteristikami:

a) pracovné miesto zodpovedajúce prvému stupňu náročnosti práce charakterizuje výkon pomocných, prípravných

alebo manipulačných prác podľa presných postupov a pokynov,

b) pracovné miesto zodpovedajúce druhému stupňu náročnosti práce charakterizuje výkon ucelených obslužných

rutinných prác alebo odborných rutinných kontrolovateľných prác podľa daných postupov alebo prevádzkových
režimov, alebo prác spojených s hmotnou zodpovednosťou; výkon jednoduchých remeselných prác; výkon sani-
tárnych pracovných činností v zdravotníctve; výkon opakovaných, kontrolovateľných prác administratívnych,
hospodárskosprávnych, prevádzkovo-technických alebo ekonomických podľa pokynov alebo ustanovených po-
stupov,

c) pracovné miesto zodpovedajúce tretiemu stupňu náročnosti práce charakterizuje výkon rôznorodých odborných

alebo ucelených odborných prác alebo samostatné zabezpečovanie menej zložitých agend; samostatný výkon indi-
viduálnych tvorivých remeselných prác; riadenie alebo operatívne zabezpečovanie chodu zariadení alebo prevádz-
kových procesov spojené so zvýšenou duševnou námahou s prípadnou zodpovednosťou za zdravie a bezpečnosť
iných osôb alebo za ťažko odstrániteľné škody,

d) pracovné miesto zodpovedajúce štvrtému stupňu náročnosti práce charakterizuje samostatné zabezpečovanie

odborných agend alebo výkon čiastkových koncepčných, systémových a metodických prác spojený so zvýšenou
duševnou námahou; poskytovanie zdravotnej starostlivosti, odborné činnosti v zdravotníctve so zodpovednosťou
za zdravie ľudí; riadenie, organizácia alebo koordinácia zložitých procesov alebo rozsiahleho súboru veľmi zloži-
tých zariadení s prípadnou zodpovednosťou za životy a zdravie iných osôb,

e) pracovné miesto zodpovedajúce piatemu stupňu náročnosti práce charakterizuje výkon špecializovaných systé-

mových, koncepčných, tvorivých alebo metodických prác s vysokou duševnou námahou; komplexné zabezpečova-
nie najzložitejších úsekov a agend s určovaním nových postupov v rámci systému; výkon odborných a špecializo-
vaných činností v príslušnom odbore zdravotnej starostlivosti so zodpovednosťou za zdravie ľudí; riadenie,
organizácia a koordinácia veľmi zložitých procesov a systémov vrátane voľby a optimalizácie postupov a spôsobov
riešenia,

f) pracovné miesto zodpovedajúce šiestemu stupňu náročnosti práce charakterizuje tvorivé riešenie úloh neobvyk-

lým spôsobom s nešpecifikovanými výstupmi s vysokou mierou zodpovednosti za škody s najširšími spoločenský-
mi dôsledkami; výkon špecializovaných a certifikovaných činností v zdravotnej starostlivosti so zodpovednosťou
za zdravie a životy ľudí; riadenie, organizácia a koordinácia najzložitejších systémov so zodpovednosťou za neod-
strániteľné hmotné a morálne škody so značnými nárokmi na schopnosť riešiť zložité a konfliktné situácie spojené
spravidla so všeobecným ohrozením najširšej skupiny osôb.

Strana 3480

Zbierka zákonov č.

479/2007

Čiastka 202

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

Príloha č. 2
k zákonu č. 311/2001 Z. z.

ZOZNAM PREBERANÝCH PRÁVNYCH AKTOV EURÓPSKYCH SPOLOČENSTIEV

A EURÓPSKEJ ÚNIE

1. Smernica Rady 80/987/EHS z 20. októbra 1980 o ochrane zamestnancov pri platobnej neschopnosti ich zamest-

návateľa (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv.1; Ú. v. ES L 283, 28.10.1980) v znení smernice Rady
87/164/EHS z 2. marca 1987 (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv.1; Ú. v. ES L 66, 11. 3. 1987) a smernice
Európskeho parlamentu a Rady 2002/74/ES z 23. septembra 2002 (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 4;
Ú. v. ES L 270, 8. 10. 2002).

2. Smernica Rady 91/383/EHS z 25. júna 1991 doplňujúca opatrenia na podporu zlepšení v ochrane bezpečnosti

a zdravia pri práci pracovníkov s pracovným pomerom na dobu určitú alebo s dočasným pracovným pomerom (Mi-
moriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 1; Ú. v. ES L 206, 29. 7. 1991).

3. Smernica Rady 91/533/EHS zo 14. októbra 1991 o povinnosti zamestnávateľa informovať zamestnancov o pod-

mienkach vzťahujúcich sa na zmluvu alebo na pracovno-právny vzťah (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 2;
Ú. v. ES L 288, 18. 10. 1991).

4. Smernica Rady 92/85/EHS z 19. októbra 1992 o zavedení opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany

zdravia pri práci tehotných pracovníčok a pracovníčok krátko po pôrode alebo dojčiacich pracovníčok (desiata
samostatná smernica v zmysle článku 16 (1) smernice 89/391/EHS) (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 2;
Ú. v. ES L 348, 28. 11. 1992).

5. Smernica Rady 94/33/ES z 22. júna 1994 o ochrane mladých ľudí pri práci (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ,

kap. 5/zv. 2; Ú. v. ES L 216, 20. 8. 1994).

6. Smernica Rady 94/45/ES z 22. septembra 1994 o zriaďovaní Európskej zamestnaneckej rady alebo postupu

v podnikoch s významom na úrovni Spoločenstva a v skupinách podnikov s významom na úrovni Spoločen-
stva na účely informovania zamestnancov a prerokovania s nimi (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 2; Ú. v.
ES L 254, 30. 9. 1994) v znení smernice Rady 97/74/ES z 15. decembra 1997 (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ,
kap. 5/zv. 3; Ú. v. ES L 10, 16. 1. 1998) a smernice Rady 2006/109/ES z 20. novembra 2006 (Ú. v. EÚ L 363,
20. 12. 2006).

7. Smernica Rady 96/34/ES z 3. júna 1996 o rámcovej dohode o rodičovskej dovolenke uzavretej medzi UNICE,

CEEP a ETUC (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 2; Ú. v. ES L 145, 19. 6. 1996) v znení smernice Rady
97/75/ES z 15. decembra 1997 (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 3; Ú. v. ES L, 16. 1. 1998).

8. Smernica Európskeho parlamentu a Rady 96/71/ES zo 16. decembra 1996 o vysielaní pracovníkov v rámci posky-

tovania služieb (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 2; Ú. v. ES L, 18, 21. 1. 1997).

9. Smernica Rady 97/81/ES z 15. decembra 1997 týkajúca sa rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas, ktorú

uzavreli UNICE, CEEP a ETUC (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 3; Ú. v. ES L 14, 20. 1. 1998) v znení smer-
nice Rady 98/23/ES zo 7. apríla 1998 (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 3; Ú. v. ES L 131, 5. 5. 1998).

10. Smernica Rady 98/59/ES z 20. júla 1998 o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa hro-

madného prepúšťania (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 3; Ú. v. ES L 225, 12. 8. 1998).

11. Smernica Rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNI-

CE a CEEP (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 3; Ú. v. ES L 175, 10. 7. 1999).

12. Smernica Rady 2000/43/ES z 29. júna 2000, ktorou sa zavádza zásada rovnakého zaobchádzania s osobami bez

ohľadu na rasový alebo etnický pôvod (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 20/zv. 1; Ú. v. ES L 180, 19. 7. 2000).

13. Smernica Rady 2000/78/ES z 27. novembra 2000, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie

v zamestnaní a povolaní (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 4; Ú. v. ES L 303, 2. 12. 2000).

14. Smernica Rady 2001/23/ES z 12. marca 2001 o aproximácii zákonov členských štátov týkajúcich sa zachovania

práv zamestnancov pri prevodoch podnikov, závodov alebo častí podnikov alebo závodov (Mimoriadne vydanie
Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 4; Ú. v. ES L 82, 22. 3. 2001).

15. Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2002/14/ES z 11. marca 2002, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre

informovanie a porady so zamestnancami v Európskom spoločenstve (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 4;
Ú. v. ES L 80, 23. 3. 2002).

Čiastka 202

Zbierka zákonov č.

479/2007

Strana 3481

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

16. Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie

pracovného času (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 4; Ú. v. ES L 299, 18. 11. 2003).

17. Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES z 5. júla 2006 o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí

a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania (prepracované znenie) (Ú. v.
EÚ L 204, 26. 7. 2006).

Strana 3482

Zbierka zákonov č.

479/2007

Čiastka 202

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

P R E H Ľ A D

zákona Zákonník práce

Základné zásady

Čl. 1 – 11

PRVÁ ČASŤ

VŠEOBECNÉ USTANOVENIA
Pôsobnosť Zákonníka práce

§ 1 – 6

Zamestnávateľ

§ 7 – 10

Zamestnanec

§ 11

Zástupcovia zamestnancov

§ 11a

Zrušený

§ 12

§ 13

Riešenie sporov

§ 14

Právne úkony

§ 15 – 16

Neplatnosť právneho úkonu

§ 17

Zmluva

§ 18 – 19

Zabezpečenie práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov

§ 20

Nároky zamestnancov z pracovnoprávnych vzťahov

pri platobnej neschopnosti zamestnávateľa

§ 21

Informačná povinnosť

§ 22

Zrušené

§ 23 – 26

Prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov

§ 27 – 31

Dohoda o sporných nárokoch

§ 32 – 34

Smrť zamestnanca

§ 35

Lehoty a doby

§ 36

Počítanie času

§ 37

Doručovanie

§ 38

Výklad niektorých pojmov

§ 39 – 40

DRUHÁ ČASŤ

PRACOVNÝ POMER
Predzmluvné vzťahy

§ 41

Pracovná zmluva

§ 42 – 44

Skúšobná doba

§ 45

Vznik pracovného pomeru

§ 46

Povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru

§ 47

Pracovný pomer na určitú dobu

§ 48

Pracovný pomer na kratší pracovný čas

§ 49 – 50

Zrušený

§ 51

Domácka práca a telepráca

§ 52

Zamestnanec vykonávajúci duchovenskú činnosť

§ 52a

Uzatvorenie pracovnej zmluvy so žiakom učilišťa

§ 53

Dohoda o zmene pracovných podmienok

§ 54

Preradenie na inú prácu

§ 55 – 56

Pracovná cesta

§ 57

Dočasné pridelenie

§ 58 – 58a

Čiastka 202

Zbierka zákonov č.

479/2007

Strana 3483

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

Skončenie pracovného pomeru

§ 59

Dohoda o skončení pracovného pomeru

§ 60

Výpoveď

§ 61

Výpovedná doba

§ 62

Výpoveď daná zamestnávateľom

§ 63

Zákaz výpovede

§ 64 – 66

Výpoveď daná zamestnancom

§ 67

Okamžité skončenie pracovného pomeru

§ 68 – 70

Skončenie pracovného pomeru dohodnutého na určitú dobu

§ 71

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

§ 72

Hromadné prepúšťanie

§ 73

Účasť zástupcov zamestnancov pri skončení pracovného pomeru

§ 74

Pracovný posudok a potvrdenie o zamestnaní

§ 75

Odstupné a odchodné

§ 76

Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru

§ 77 – 80

Základné povinnosti zamestnanca

§ 81

Základné povinnosti vedúcich zamestnancov

§ 82

Výkon inej zárobkovej činnosti

§ 83

Pracovný poriadok

§ 84

TRETIA ČASŤ

PRACOVNÝ ČAS A DOBA ODPOČINKU
Pracovný čas

§ 85 – 85a

Rovnomerné rozvrhnutie pracovného času

§ 86

Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času

§ 87

Pružný pracovný čas

§ 88 – 89

Začiatok a koniec pracovného času

§ 90

Prestávky v práci

§ 91

Nepretržitý denný odpočinok

§ 92

Nepretržitý odpočinok v týždni

§ 93

Dni pracovného pokoja

§ 94 – 95

Pracovná pohotovosť

§ 96

Práca nadčas

§ 97

Nočná práca

§ 98

Evidencia

§ 99

Dovolenka

§ 100

Dovolenka za kalendárny rok

§ 101 –104

Dovolenka za odpracované dni

§ 105

Dodatková dovolenka

§ 106 – 107

Zrušený

§ 108

Krátenie dovolenky

§ 109

Spoločné ustanovenia o dovolenke

§ 110 – 117

ŠTVRTÁ ČASŤ

MZDA A PRIEMERNÝ ZÁROBOK
Mzda

§ 118 – 119

Mzda za rovnakú prácu a za prácu rovnakej hodnoty

§ 119a

Minimálne mzdové nároky

§ 120

Strana 3484

Zbierka zákonov č.

479/2007

Čiastka 202

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

Mzda za prácu nadčas

§ 121

Mzda a náhrada mzdy za sviatok

§ 122

Mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu

§ 123

Mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce

§ 124

Mzda pri výkone inej práce

§ 125

Zrušený

§ 126

Naturálna mzda

§ 127

Mzda v cudzej mene

§ 128

Splatnosť mzdy

§ 129

Výplata mzdy

§ 130

Zrážky zo mzdy a poradie zrážok

§ 131 – 132

Normovanie práce

§ 133

Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely

§ 134 – 135

PIATA ČASŤ

PREKÁŽKY V PRÁCI
Prekážky z dôvodov všeobecného záujmu

§ 136 – 138

Náhrada mzdy pri plnení brannej povinnosti a pri plnení úloh

odbornej prípravy v ozbrojených silách

§ 139

Zvyšovanie kvalifikácie

§ 140

Dôležité osobné prekážky v práci

§ 141

Dočasné prerušenie výkonu práce

§ 141a

Prekážky na strane zamestnávateľa

§ 142

Prekážky v práci pri pružnom pracovnom čase

§ 143

Spoločné ustanovenie o prekážkach v práci

§ 144

Náhrady výdavkov poskytované zamestnancom

v súvislosti s výkonom práce

§ 145

ŠIESTA ČASŤ

OCHRANA PRÁCE
Ochrana práce

§ 146

Povinnosti zamestnávateľa

§ 147

Práva a povinnosti zamestnancov

§ 148

Kontrola odborovým orgánom

§ 149

Inšpekcia práce

§ 150

SIEDMA ČASŤ

PODNIKOVÁ SOCIÁLNA POLITIKA
Pracovné podmienky a životné podmienky zamestnancov

§ 151

Stravovanie zamestnancov

§ 152

Vzdelávanie zamestnancov

§ 153 – 155

Zabezpečenie zamestnanca pri dočasnej pracovnej neschopnosti,

v starobe a zamestnávanie po návrate do práce

§ 156 – 157

Zamestnanec so zdravotným postihnutím

§ 158 – 159

Pracovné podmienky žien a mužov starajúcich sa o deti

§ 160 – 162

Zrušený

§ 163

Úprava pracovného času

§ 164 – 165

Materská dovolenka a rodičovská dovolenka

§ 166 – 169

Prestávky na dojčenie

§ 170

Čiastka 202

Zbierka zákonov č.

479/2007

Strana 3485

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

Pracovné podmienky mladistvých zamestnancov

§ 171 – 173

Zákaz práce nadčas, práce v noci a pracovnej pohotovosti

§ 174

Práce zakázané mladistvým zamestnancom

§ 175

Lekárske vyšetrenie

§ 176

ÔSMA ČASŤ

NÁHRADA ŠKODY
Predchádzanie škodám

§ 177 – 178

Všeobecná zodpovednosť zamestnanca za škodu

§ 179 – 181

Zodpovednosť zamestnanca za schodok na zverených hodnotách,

ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať

§ 182 – 184

Zodpovednosť zamestnanca za stratu zverených predmetov

§ 185

Rozsah a spôsob náhrady škody

§ 186 – 191

Všeobecná zodpovednosť zamestnávateľa za škodu

§ 192

Zodpovednosť zamestnávateľa za škodu na odložených veciach

§ 193

Zodpovednosť zamestnávateľa pri odvracaní škody

§ 194

Zodpovednosť zamestnávateľa za škodu pri pracovnom úraze

a pri chorobe z povolania

§ 195 – 198

Zrušené

§ 199 – 213

Zodpovednosť za škodu v niektorých osobitných prípadoch

§ 214 – 215

Zrušený

§ 216

Spoločné ustanovenia o zodpovednosti zamestnávateľa

§ 217 – 219

Plnenie pracovných úloh a priama súvislosť s ním

§ 220 – 221

Bezdôvodné obohatenie

§ 222

DEVIATA ČASŤ

DOHODY O PRÁCACH VYKONÁVANÝCH
MIMO PRACOVNÉHO POMERU
Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

§ 223 – 225

Dohoda o vykonaní práce

§ 226

Zrušený

§ 226a

Dohoda o brigádnickej práci študentov

§ 227 – 228

Dohoda o pracovnej činnosti

§ 228a

DESIATA ČASŤ

KOLEKTÍVNE PRACOVNOPRÁVNE VZŤAHY
Účasť zamestnancov v pracovnoprávnych vzťahoch a jej formy

§ 229

Odborová organizácia

§ 230 – 232

Zamestnanecká rada a zamestnanecký dôverník

§ 233

Voľba členov zamestnaneckej rady,

voľba zamestnaneckého dôverníka a volebné obdobie

§ 234– 236

Prerokovanie

§ 237

Právo na informácie

§ 238

Kontrolná činnosť

§ 239

Podmienky činnosti zástupcov zamestnancov a ich ochrana

§ 240

Právo na nadnárodné informácie a na prerokovanie

§ 241 – 242

Strana 3486

Zbierka zákonov č.

479/2007

Čiastka 202

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

Podmienky zriadenia európskej zamestnaneckej rady

alebo dohodnutého postupu na nadnárodné informácie

a na prerokovanie

§ 243

Osobitný vyjednávací orgán

§ 244

Dohoda o zriadení európskej zamestnaneckej rady

alebo o postupe informovania a prerokovania

§ 245

Európska zamestnanecká rada zriadená na základe zákona

§ 246 – 248

Informovanie zástupcov zamestnancov zamestnávateľa

na území Slovenskej republiky

§ 249

Ochrana členov osobitného vyjednávacieho orgánu,

členov európskej zamestnaneckej rady a zástupcov zamestnancov

zabezpečujúcich iný postup

§ 250

JEDENÁSTA ČASŤ

PRECHODNÉ A ZÁVEREČNÉ USTANOVENIA
Prechodné ustanovenia

§ 251 – 254

Záverečné ustanovenia

§ 254a

Zrušovacie ustanovenie

§ 255

Účinnosť

§ 256

Príloha č. 1

Charakteristiky stupňov náročnosti pracovných miest

Príloha č. 2

Zoznam preberaných právnych aktov Európskych spoločenstiev
a Európskej únie

Čiastka 202

Zbierka zákonov č.

479/2007

Strana 3487

www.zbierka.sk

Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.