zaklady prac. práva

VYSOKÁ ŠKOLA EKONÓMIE A MANAŽMENTU

VEREJNEJ SPRÁVY

V BRATISLAVE

Michal Kuril a kolektív

ZÁKLADY PRACOVNÉHO PRÁVA

Bratislava, 2009

© Autori:

JUDr. Michal Kuril, PhD.
Úvod
Kapitoly 2, 9, 11, 12, 12.1, 12.2, 12.3, 12.5, 15, 16
Prílohy
Literatúra
Celkový počet strán bez úvodu, príloh a literatúry: 297 (podiel textu
72 %)

JUDr. Silvia Treľová, PhD.
Kapitoly 1, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 10, 12.4, 14
Celkový počet strán: 83 (podiel textu 20 %)

JUDr. Žaneta Vargová
Kapitola 13
Celkový počet strán: 34 (podiel textu 8 %)

Recenzenti:

prof. JUDr. Peter Škultéty, DrSc.
doc. JUDr. Ján Matlák, CSc.

Jazyková úprava:

Za jazykovú úpravu zodpovedajú autori

Schválené Edičnou komisiou Vysokej školy ekonómie a manažmentu
verejnej správy v Bratislave v roku 2008 ako učebný text pre študentov
Vysokej školy ekonómie a manažmentu verejnej správy v Bratislave

Vydal, tlač:

MERKURY spol. s.r.o.
Martinčekova 2, 821 09 Bratislava
Tel./Fax: +421 25341 5922
merkury@stonline.sk

ISBN 978-80-89143-97-9

Obsah

1. Historický vývoj pracovného práva ......................................15

Pracovné právo na území Slovenska v období rozkladu

feudalizmu

..............................................................................15

Pracovné právo na území Slovenska v období monopolného

kapitalizmu

.............................................................................16

Pracovné právo po roku 1945 ................................................17

Pracovné právo od prijatia ústavy v roku 1960 ......................18

Pracovné právo od vydania Zákonníka práce z roku 1965 ....18

Pracovné právo po roku 1989 ................................................19

2. Základné teoretické a právne východiská pracovného

práva ........................................................................................20

Pojem pracovné právo ...........................................................21

Predmet pracovného práva ...................................................21

Kritériá predmetu ..............................................................21

Nelegálna práca a nelegálne zamestnávanie ..................25

Pramene pracovného práva ...................................................28

Systematika Zákonníka práce ...............................................36

Systém pracovného práva .....................................................38

Základné zásady pracovného práva ......................................39

Funkcie pracovného práva .....................................................56

Pôsobnosť pracovného práva ................................................57

3. Pracovnoprávne vzťahy.........................................................64

Pojem pracovnoprávne vzťahy ..............................................64

Individuálne pracovnoprávne vzťahy ......................................65

Kolektívne pracovnoprávne vzťahy .........................................65

Ďalšie (obdobné) pracovnoprávne vzťahy .............................66

Predmet pracovnoprávnych vzťahov .....................................66

Subjekty pracovnoprávnych vzťahov .....................................69

Pracovnoprávna subjektivita ............................................69

Obsah pracovnoprávnych vzťahov .........................................71

Vznik, zmena a zánik pracovnoprávnych vzťahov .................74

4. Pracovnoprávne skutočnosti ................................................79

Pojem právne skutočnosti ......................................................79

Právne úkony v pracovnom práve ..........................................80

Druhy právnych úkonov ....................................................83

Právne udalosti v pracovnom práve .......................................86

Druhy právnych udalostí ...................................................87

5. Zabezpečenie práv a povinností z pracovnoprávnych

vzťahov ....................................................................................90

Dohoda o zrážkach zo mzdy ..................................................90

Zmluva o zriadení záložného práva .......................................91

Ručenie ..................................................................................92

Dohoda o sporných nárokoch ................................................94

Nároky zamestnancov pri platobnej neschopnosti

zamestnávateľa ......................................................................95

6. Prechod práv a povinností z pracovnoprávnych

vzťahov ....................................................................................97

7. K pojmom zamestnávateľ a zamestnanec .........................100

Pojem

zamestnávateľ............................................................100

Zamestnávateľ ako fyzická osoba ........................................100
Zamestnávateľ ako právnická osoba ...................................101
Kategórie

zamestnávateľov ..................................................102

Pojem zamestnanec .............................................................102

Pracovnoprávna

spôsobilosť zamestnanca .........................103

Výkon detskej práce .............................................................104

Kategórie zamestnancov ......................................................106

8. Právne vzťahy pri zabezpečovaní práva na prácu ............110

Účastníci právnych vzťahov v oblasti zamestnanosti ...........110

Právo na prístup k zamestnaniu a služby zamestnanosti .... 111

Zamestnávanie

občanov so zdravotným postihnutím ..........113

9. Pracovný pomer ...................................................................116

Pojem pracovný pomer ........................................................116

Objekt, obsah a subjekty pracovného pomeru .....................116

Druhy pracovných pomerov .................................................119

Pracovný pomer na určitú dobu .....................................119

Pracovný pomer na neurčitý čas .........................................121
Pracovný pomer v rozsahu ustanoveného týždenného

pracovného

času .................................................................121

Pracovný pomer na kratší pracovný čas ........................121

Pracovné pomery podľa miesta výkonu práce ...............122

Súbežné pracovné pomery ...........................................124

Predzmluvné vzťahy ...........................................................125

Založenie pracovného pomeru ............................................126

Podstatné náležitosti pracovnej zmluvy ...............................127

Vznik pracovného pomeru ..................................................129

Ďalšie pracovné podmienky v pracovnej zmluve ................129

Skúšobná doba ...................................................................130

Uzatvorenie pracovného pomeru so žiakom učilišťa ..........131

Zmena pracovného pomeru ................................................133

Zmena pracovného pomeru v subjekte ..........................133

Zmena pracovného pomeru v obsahu ............................133

Dohoda o zmene pracovných podmienok ......................133

Preradenie na inú prácu .................................................134

Pracovná cesta ..............................................................135

Dočasné pridelenie .........................................................138

Zmena právnej úpravy a úradné rozhodnutie .................141

Skončenie pracovného pomeru ..........................................142

Zo zákona .......................................................................144

Úradným rozhodnutím ....................................................144

Na základe právnej udalosti ...........................................144

Smrť zamestnanca ..............................................................144
Uplynutie dohodnutej doby pri pracovnom pomere na určitú

dobu ...................................................................................144

Na základe právneho úkonu ...............................................145
Dohoda o skončení pracovného pomeru ............................145
Výpoveď ..............................................................................146
Výpoveď zamestnávateľa ....................................................148
K výpovedným dôvodom zamestnávateľa ........................149
Hmotnoprávne podmienky platnosti výpovede .................152
Ochranná doba .................................................................153

Výpoveď zamestnanca .......................................................155

Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany

zamestnávateľa ..............................................................155

Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany

zamestnanca .................................................................157

Skončenie v skúšobnej dobe zo strany

zamestnávateľa .............................................................158

Skončenie v skúšobnej dobe zo strany zamestnanca ....158

Hromadné prepúšťanie .......................................................159

Odstupné .............................................................................161

Odchodné ............................................................................162

Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru ........162

Pracovný posudok ...............................................................164

Potvrdenie o zamestnaní ....................................................164

10. Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného

pomeru

................................................................................167

Dohoda o vykonaní práce ...................................................170

Dohoda o pracovnej činnosti ...............................................170

Dohoda o brigádnickej práci študentov ...............................171

11. Osobitná právna úprava pracovnoprávnych vzťahov ....173

Niektoré spoločné a rozdielne znaky pracovnoprávnych

vzťahov a zamestnaneckých vzťahov v štátnej službe .......174

K právnej úprave štátnej služby vo vybraných krajinách

Európskej únie ....................................................................182

Právna úprava štátnej služby v Slovenskej republike .........190

K zákonu č. 312/2001 Z. z. o štátnej službe v znení

neskorších predpisov ..........................................................190

K zákonu č. 73/1998 Z. z. o štátnej službe príslušníkov

Policajného zboru, Slovenskej informačnej služby, Zboru

väzenskej a justičnej stráže Slovenskej republiky

a Železničnej polície v znení neskorších predpisov ............196

K zákonu č. 200/1998 Z. z. o štátnej službe colníkov v znení

neskorších predpisov ..........................................................202

K zákonu č. 346/2005 Z. z. o štátnej službe profesionálnych

vojakov ozbrojených síl Slovenskej republiky v znení

neskorších predpisov ..........................................................202

K zákonu č. 315/2001 Z. z. o Hasičskom a záchrannom

zbore v znení neskorších predpisov ....................................209

K zákonu č. 154/2001 Z. z. o prokurátoroch a právnych

čakateľoch prokuratúry v znení neskorších predpisov ........214

K pojmu verejná správa (verejná služba) ............................220

Právna úprava verejnej služby v Slovenskej republike .......227

K zákonu č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom

záujme v znení neskorších predpisov .................................227

K zákonu č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých

zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme

v znení neskorších predpisov ..............................................233

Pracovný pomer a jeho ďalšie mutácie ...............................236

K zákonu č. 462/2007 Z. z. o organizácii pracovného času

v doprave v znení neskorších predpisov .............................237

K zákonu č. 164/1996 Z. z. o dráhach v znení neskorších

predpisov .............................................................................240

K zákonu č. 143/1998 Z. z. o civilnom letectve v znení

neskorších predpisov ..........................................................240

K zákonu č. 435/2000 Z. z. o námornej plavbe v znení

neskorších predpisov ..........................................................241

K zákonu č. 473/2005 Z. z. o poskytovaní služieb v oblasti

súkromnej bezpečnosti v znení neskorších predpisov .......248

K zákonu č. 38/1993 Z. z. o organizácii Ústavného súdu

Slovenskej republiky o konaní pred ním a postavení jeho

sudcov v znení neskorších predpisov .................................252

12. Ďalšie vybrané a súvisiace pracovnoprávne inštitúty ....256

12.1. Pracovný čas a doby odpočinku ...................................256

Pojem

pracovný

čas ............................................................257

Maximálne prípustné dĺžky pracovného času .....................257

Rozvrhnutie

pracovného

času .............................................259

Rovnomerné ...................................................................259

Nerovnomerné ................................................................260

Individuálne ....................................................................260

Pružné ............................................................................260

Doby

odpočinku ...................................................................264

Prestávky v práci .................................................................265

Nepretržitý denný odpočinok ...............................................265

Nepretržitý

odpočinok v týždni ............................................266

Dni pracovného pokoja ........................................................266

Pracovná

pohotovosť ..........................................................268

Práca

nadčas ......................................................................279

Nočná práca ........................................................................270

Právne základy dovolenky ...................................................272

Dovolenka za kalendárny rok .........................................273

Dovolenka na pomernú časť dovolenky za kalendárny

rok

...................................................................................274

Dovolenka za odpracované dni ......................................274

Dodatková dovolenka .....................................................274

Krátenie dovolenky ..............................................................274

Čerpanie dovolenky .............................................................275

12.2. Právo na odmenu za vykonanú prácu ...........................278

Pojem mzda ........................................................................278

Funkcie mzdy ......................................................................279

Mzdové formy ......................................................................280

Minimálne mzdové nároky ..................................................284

Výplata mzdy a splatnosť mzdy ...........................................286

Zrážky zo mzdy a poradie zrážok .......................................287

Mzdové zvýhodnenia zamestnanca v osobitných

situáciách ............................................................................289

- na základe ZP ..............................................................289

- na základe zákona č. 553/2003 Z. z. ...........................293

Trestnoprávny aspekt nevyplatenia odmeny za vykonanú

prácu ...................................................................................297

12.3. Prekážky v práci .............................................................298

Pojem prekážky v práci .......................................................298

Prekážky v práci na strane zamestnanca ..........................300

Prekážky z dôvodu všeobecného záujmu ...........................300
Plnenie brannej povinnosti a odbornej prípravy v ozbrojených

silách ...................................................................................303

Prekážky z dôvodu zvyšovania kvalifi kácie .........................304
Dôležité osobné prekážky v práci .......................................305

Dočasné prerušenie výkonu práce ......................................309

Prekážky v práci na strane zamestnávateľa .......................309

Prestoj ............................................................................309

Nepriaznivé poveternostné vplyvy ..................................310

Iné .................................................................................310

12.4. Ochrana práce ................................................................313

Pojem ochrana práce ..........................................................313

Ťažisková právna úprava ....................................................313

Všeobecné zásady prevencie .............................................315

Povinnosti zamestnávateľa .................................................316

Práva a povinnosti zamestnancov ......................................322

Činnosť orgánov dozoru a kontroly .....................................323

Povinnosti

ďalších subjektov ...............................................324

12.5. Zodpovednosť za škodu v pracovnom práve ...............324

K podstate zodpovednosti za škodu ...................................325

Predpoklady zodpovednosti za škodu .................................326

Zodpovednosť zamestnanca za škodu ...............................329

Zodpovednosť zamestnávateľa za škodu ...........................334

13. Sociálna dimenzia pracovnoprávnych vzťahov ..............342

Podniková sociálna politika .................................................342

Subjekty podliehajúce osobitnej ochrane ............................342

Pracovné a životné podmienky zamestnancov ...................344

Stravovanie zamestnancov .................................................345

Vzdelávanie zamestnancov ................................................347

Zabezpečenie zamestnancov v situácii dočasnej pracovnej

neschopnosti alebo v starobe alebo zamestnávanie

po návrate do práce ............................................................349

Problematika zabezpečenia zamestnanca v starobe

a invalidite ...........................................................................356

Hmotné zabezpečenie pozostalých pri úmrtí zamestnanca

a pri úmrtí v dôsledku pracovného úrazu ............................358

Dočasná nemožnosť plnenia úloh podľa pracovnej

zmluvy .................................................................................361

Ochrana zamestnancov so zmenenou pracovnou

schopnosťou .......................................................................362

Právna úprava materskej dovolenky a rodičovskej

dovolenky ............................................................................364

Pracovné podmienky žien a mužov starajúcich sa o deti ....369

Úprava pracovného času ...................................................371

Prestávky na dojčenie .........................................................371

Pracovné podmienky mladistvých zamestnancov ...............372

14. Kolektívne pracovné právo ..............................................375

Pojem kolektívne právo .......................................................375

Formy kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov .................375

Kolektívne vyjednávanie .....................................................378

Kolektívne zmluvy ...............................................................379

Kolektívne spory ..................................................................384

15. Medzinárodné pracovné právo .........................................386

Organizácia spojených národov ..........................................386

Všeobecná deklarácia ľudských práv ..................................387
Dohovor o odstránení všetkých foriem rasovej

diskriminácie .......................................................................388

Medzinárodný pakt o občianskych a politických právach ....389
Medzinárodný pakt o hospodárskych, sociálnych

a kultúrnych právach ...........................................................389

Deklarácia o pokroku a rozvoji v sociálnej oblasti ...............392
Dohovor o odstránení všetkých foriem diskriminácie žien ..393
Dohovor proti mučeniu… ..................................................393
Deklarácia o práve na rozvoj ...............................................394

Medzinárodná organizácia práce ........................................395

Založenie organizácie .........................................................396
Najvýznamnejší predstavitelia .............................................398
Normotvorba organizácie ....................................................404
Organizačná štruktúra .........................................................407

16. Európske pracovné právo .................................................411

Rada Európy .......................................................................412

Dohovor o ochrane ľudských práv a základných slobôd 413

Európska sociálna charta ..............................................416

Európsky dohovor na zabránenie mučenia ...................419

Dodatkový protokol k Európskej sociálnej charte ...........420

Protokol k Európskej sociálnej charte ............................420

Európsky dohovor o právnom postavení migrujúcich

pracovníkov

....................................................................421

Protokol k Európskej sociálnej charte ustanovujúci

systém kolektívnych sťažností ........................................422

Revidovaná Európska sociálna charta ...........................423

Európska únia .....................................................................424

Voľný pohyb zamestnancov ...........................................426

Zásada rovnakého zaobchádzania

(zákaz

diskriminácie)

.......................................................427

Pracovný čas ..................................................................428

Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci .........................429

Pracovný pomer .............................................................429

Osobitné pracovné podmienky mladistvých

zamestnancov a žien ......................................................429

Kolektívne pracovné právo .............................................430

Prílohy .......................................................................................431

Literatúra ...................................................................................436

Normatívne právne akty .......................................................436

Medzinárodné a európske dokumenty .................................440

Monografi e, vedecké a odborné práce .................................444

Internetové pramene (výber) ................................................452

12

Zoznam použitých skratiek

ZP Zákonník práce

OZ Občiansky zákonník

ObZ Obchodný zákonník

Zb. Zbierka zákonov

Z. z. Zbierka zákonov Slovenskej republiky

BOZP Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci

EÚ Európska únia

RE Rada Európy

MOP Medzinárodná organizácia práce

OSN Organizácia spojených národov

SR Slovenská republika

OZP občan so zdravotným postihnutím

13

ÚVOD

Učebná pomôcka „Základy pracovného práva“ je určená pre študen-

tov Vysokej školy ekonómie a manažmentu verejnej správy v Bratislave.
Základným cieľom autorského kolektívu bolo priblížiť problematiku
pracovnoprávnych a súvisiacich sociálnoprávnych vzťahov kandidátom
vysokoškolského vzdelania v primeranom rozsahu a relevantne odbornej
hĺbke. Domnievame sa, že spracovaná matéria poskytuje študentom
možnosť nadobudnutia bazálnych teoretických znalostí, zdokonaľova-
nia argumentačných zručností a prehlbovania praktických skúseností
z hľadiska vedy pracovného práva, a to nielen pre potreby štúdia, ale
i následnej praxe.

Je nesporné, že pracovné právo predstavuje jedno z kľúčových

právnych odvetví právneho poriadku Slovenskej republiky. Úprimná
snaha všetkých autorov preto primárne sledovala sformovanie infor-
mačného celku vecne a adresne pojednávajúceho o historickej genéze
pracovného práva, jeho základných teoretických, terminologických a
právnych východiskách, pracovnoprávnych vzťahoch, pracovnopráv-
nych skutočnostiach či rôznych právnych nuansach determinovaných
pracovnoprávnou legislatívou.

Osobitnú pozornosť venujeme v publikácii účasti občanov v pracov-

nom procese, analyzujeme základné pracovnoprávne vzťahy, pracovný
pomer a dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru,
neopomíname pritom ale ani ďalšie pracovnoprávne vzťahy (napr. štát-
nozamestnanecké pomery). Dôsledne sa snažíme inter alia interpretovať
vybrané pracovnoprávne inštitúty, oblasti a niektoré problémy praxe,
ako napr. nerovnaké zaobchádzanie v pracovnoprávnych vzťahoch,
pracovný čas, doby odpočinku, odmeňovanie zamestnancov v podni-
kateľskej a nepodnikateľskej sfére, prekážky v práci, ochranu práce,
náhradu škody, nelegálnu prácu a nelegálne zamestnávanie, kolektívne
pracovné právo a iné.

14

Vzhľadom na pretrvávajúci proces globalizácie pracovného a sociál-

neho sveta refl ektuje učebný text aj na normotvorné aktivity viacerých
nadnárodných ustanovizní z hľadiska medzinárodného a európskeho
pracovného práva (Organizácia spojených národov, Rada Európy, Me-
dzinárodná organizácia práce, Európska únia).

Štruktúru učebnice sme konštruovali v zásade jednoducho a pre-

hľadne, vo väčšine kapitol a ich častí prechádzame od všeobecného
k osobitostiam, objasňujeme podstatu, účel a realizovanie rôznorodých
pracovnoprávnych inštitútov a mechanizmov, pričom sme toho názoru,
že takýto prístup vytvára predpoklady k získaniu solídneho vedomost-
ného základu o skúmanej problematike. Text sme obohatili o niekoľko
aplikačných právnych vzorov a súdnych rozhodnutí (napr. z prostredia
Európskeho súdneho dvora, Európskeho súdu pre ľudské práva), čím
pevne veríme, inšpirujeme študentov k ešte dôslednejšiemu záujmu
o problematiku pracovného práva.

Na záver vyslovujeme presvedčenie, že táto študijná pomôcka prispe-

je svojim dielom k rozšíreniu právneho vedomia študentov Vysokej
školy ekonómie a manažmentu verejnej správy v Bratislave a bude
im nápomocná nielen pri zdolávaní skúšky z „Pracovného práva“, ale
povedie ich k ďalšiemu samoštúdiu a hlbšiemu bádaniu, či už formou
záverečných alebo diplomových prác, prípadne študentskej vedeckej
odbornej činnosti.

Učebný text zohľadňuje legislatívny stav k 1. máju 2009.

V Bratislave, dňa 15. mája 2009

Za autorský kolektív

JUDr. Michal Kuril, PhD.

15

1. Historický vývoj pracovného práva

Vývoj pracovného práva bol podmienený nielen rozvojom pracovných

vzťahov a potrebou ich právnej regulácie, ale aj postupným formovaním
moderného právneho systému.

S určitou právnou úpravou výkonu práce sa možno stretnúť už v ob-

dobí rozkladu feudalizmu. Pracovné zákonodarstvo upravovalo prácu
učňov a tovarišov, ako aj prácu čeľade a vo väčších mestách boli uza-
tvárané čeľadnícke, učňovské a tovarišské zmluvy. Po zrušení otroctva
čeľadnícku zmluvu, ktorá sa považuje za predchodcu pracovnej zmluvy,
vystriedala poddanská zmluva. Rozpadom cechového zriadenia a vzni-
kom továrenskej výroby v mestách vystriedali vtedy rozšírený učňovský
a tovarišský pomer klasické pracovné pomery, pričom vtedy existujúca
pracovná zmluva predstavovala nájomnú zmluvu. Od druhej polovice
17. storočia bola práca nevoľníkov upravená v tzv. robotných patentoch,
ktoré rámcovo upravovali pracovné vzťahy na panstvách.

Aj keď v období feudalizmu došlo k niektorým právnym úpravám pra-

covných vzťahov a k vytvoreniu pracovnoprávnych inštitútov - hlavne
zmlúv, ktoré predchádzali pracovnej zmluve, je nutné mať na pamäti,
že úroveň právnej úpravy bola ovplyvňovaná a limitovaná existenciou
nevoľníctva.1

Na území Slovenska, ktoré bolo v tomto období súčasťou Uhorska,

sa obyčajové právo a zákon považovali za rovnocenné formy práva.
Jedným z dôležitých medzníkov vo vývoji záväzkového práva bol zá-
konný článok č. XVI o obchodných zamestnancoch a ich pracovnom
pomere z roku 1840. Pod vplyvom vývoja záväzkového práva sa ďal-
šími prameňmi pracovného práva stali zákon č. 17/1874 o pracovných
zmluvách továrenských robotníkov, remeselných tovarišov a učňov
a obchodných pomocníkov a zákon č. 13/1876 o pracovnej zmluve,
ktorý umožnil uzavrieť služobný pomer na neurčitý čas, prípadne aj na
doživotie.

1

Bělina, M. a kol.: Pracovní právo. Praha, C. H. Beck 2007, s. 20

16

Pracovné zákonodarstvo na území Slovenska v období kapitalizmu

voľnej súťaže sa vyvíjalo v dvoch základných smeroch, a to v rovine
úpravy námezdnej, služobnej pracovnej zmluvy (locatio conductio ope-
rarum), ako aj v rovine ochranného, sociálneho zákonodarstva. Prijaté
právne predpisy boli namierené na ochranu detí, mladistvých, ako aj
dospelých zamestnancov najmä pri práci v baníctve.

Kolektívne pracovné právo sa začalo rozvíjať po zakotvení koaličnej

slobody v decembrovej ústave z roku 1867, čo vytvorilo podmienky
pre neskoršie vytváranie zamestnaneckých odborových organizácií
a záujmových zamestnávateľských združení.

Vývoj pracovného práva pokračoval na území Slovenska aj v období

monopolného kapitalizmu v rokoch 1917-1945.

Služobná zmluva tvorila naďalej základ pracovných vzťahov, avšak

štát vo významnej miere rozvíjal ochranné pracovné zákonodarstvo
v záujme ochrany zamestnancov ustanovením minimálnej úrovne pra-
covných podmienok.2

Po vzniku prvej Československej republiky v roku 1917 boli pracov-

noprávne vzťahy medzi zamestnancami a zamestnávateľmi upravené
zákonom č. 244/1922 v znení zákona č. 217/1924, ktorý zakotvil úpravu
služobnej zmluvy. Základnú pracovnú ochranu zamestnancov poskytoval
živnostenský zákon č. 259/1924. V oblasti ochranného zákonodarstva
bol prijatý zákon č. 91/1919 o osemhodinovom pracovnom čase, ktorý
vzbudil aj medzinárodnú pozornosť. Zakotvil sa zákaz detskej práce,
upravila sa ochrana dodržiavania pracovných podmienok zamestnancov
a zabezpečila sa bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci.

Po 1. svetovej vojne sa výrazne zvýšila nezamestnanosť, čo malo

za následok prijatie viacerých zákonov týkajúcich sa poskytovania
podpory v nezamestnanosti. V čase 2. svetovej vojny sa v rámci Slo-
venska upravilo nútené prideľovanie práce a obmedzila sa možnosť
voľne dojednávať a rozväzovať pracovný pomer. Zaviedla sa záväzná
právna úprava miezd a platov zamestnancov, ako aj náhrada mzdy pri
výkone vojenskej služby.

2

Barancová, H., Schronk, R.: Pracovné právo. Bratislava, Sprint 2007, s. 47

17

Pracovné zákonodarstvo sa po roku 1945 rozvíjalo v piatich základ-

ných smeroch:3

Úprava pracovnej zmluvy

Nakoľko Československé pracovné právo ešte nebolo kodifi kované,

právnu úpravu pracovnoprávnych vzťahov vo všeobecnosti obsahoval
zákon č. 244/1922 v znení zákona č. 217/1924 a zákona č. 67/1951 Zb.,
živnostenský zákon v hlave VI a zákon č. 154/1934 Zb. o súkromných
zamestnancoch. Na osobitné kategórie zamestnancov sa vzťahoval
zákon č. 66/1950 Zb. o pracovných a platových pomeroch štátnych
zamestnancov a zákon č. 67/1950 Zb. o pracovných a platových po-
meroch sudcov, prokurátorov a sudcovských čakateľov.

Úprava pracovných podmienok

Vzhľadom na diferencovanosť pracovných kategórií a obtiažnosť

výkonu práce bol pracovný čas upravený viacerými zákonmi. Viacero
právnych úprav bolo prijatých aj v oblasti odmeňovania za prácu, do-
volenky na zotavenie, ako aj bezpečnosti pri práci.

Postavenie odborovej organizácie a závodného zastupiteľstva za-

mestnancov

Všeobecným orgánom závodného zastupiteľstva zamestnancov boli

závodné rady zavedené v roku 1945 dekrétom prezidenta republiky č.
104. V roku 1946 sa zákonom č. 144 o jednotnej odborovej organizácii
závodné rady včlenili do štruktúr Revolučného odborového hnutia a stali
sa jeho výkonným orgánom. Po roku 1955 závodný výbor Revolučného
odborového hnutia pôsobil pri zaraďovaní zamestnancov na pracovné
miesta.

Úprava rozmiestňovania pracovných síl a príprava kvalifi kovaných

robotníkov

V dôsledku nedostatku pracovných síl sa v povojnovom období

uplatňovala nútená práca, najmä formou núteného rozmiestňovania
pracovných síl. Nútená práca bola zakotvená vo viacerých všeobecne

3

Barancová, H., Schronk, R.: Pracovné právo. Bratislava, Sprint 2007, s. 51

18

záväzných právnych predpisoch (napr. dekrét o všeobecnej pracovnej
povinnosti, zákon o národnej mobilizácii).

Zjednotenie právnej úpravy

Postupné odstraňovanie diferenciácie rôznych pracovných kategórií

zamestnancov a zjednotenie právnej úpravy všetkých zamestnancov
smerovalo ku kodifi kácii pracovného práva.

Viaceré ďalšie osobitosti z hľadiska pokračujúcej historickej genézy

pracovného práva nachádzame v období od prijatia ústavy v roku
1960.

Pred samotnou kodifi káciou pracovného práva, prijatím Zákonníka

práce, zákona č. 65/1965 Zb., sa umožnilo poskytovanie dodatkových
dovoleniek pre zamestnancov, upravila sa starostlivosť o tehotné za-
mestnankyne a matky, zaviedla sa povinnosť zamestnávateľa uzavrieť
pracovnú zmluvu so študentom ešte pred skončením školy.

Zákonník práce účinný od 1. januára 1965 uskutočnil jednotnú

úpravu pracovných vzťahov. Jeho prijatím došlo k unifi kácii právnej
úpravy všetkých pracovných kategórií, ktoré dovtedy podliehali oso-
bitnej právnej regulácii. Kogentným spôsobom upravil najmä oblasť
pracovných podmienok a bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.4 Prvá
novela Zákonníka práce, zákon č. 153/1969 Zb., bola diskriminačná
v otázke jednostranného rozviazania pracovného pomeru výpoveďou
alebo okamžitým zrušením zo strany zamestnávateľa vo vzťahu k za-
mestnancom, ktorí svojou činnosťou narušili socialistický spoločenský
poriadok. Druhá novela Zákonníka práce, zákon č. 20/1975 Zb., od-
stránila diskriminačné prvky predošlej novely, zvýšila vplyv odborových
orgánov v pracovnoprávnych vzťahoch, prehĺbila starostlivosť o zamest-
nané matky a o zamestnancov, ktorí utrpeli pracovný úraz alebo trpeli
chorobou z povolania. Po roku 1965 došlo aj k legislatívnym zmenám
v oblasti skrátenia pracovného času na 42 a ˝ hodiny týždenne, mater-
ská dovolenka sa predĺžila na 26 týždňov, zamestnávateľom sa stanovila
povinnosť ponúknuť absolventom vysokých a odborných škôl voľné

4

Barancová, H., Schronk, R.: Pracovné právo. Bratislava, Sprint 2007, s. 62

19

pracovné miesta na tzv. základnom pracovisku, kde sa mohol uplatniť
priamo vo svojom odbore.

Obdobie reforiem pracovného práva po roku 1989 charakterizuje

rozširovanie zmluvnej autonómie účastníkov pracovného pomeru a zvý-
šenie fl exibility pracovného práva. Revolučné zmeny vo vývoji pracovné-
ho zákonodarstva nastali v roku 1991 prijatím troch významných práv-
nych predpisov. Zákon č. 1/1991 Zb. o zamestnanosti vytvoril základné
predpoklady pre fungovanie trhu práce a pre poskytovanie hmotného
zabezpečenia v nezamestnanosti. Zákon č. 2/1991 Zb. o kolektívnom
vyjednávaní upravil proces kolektívneho vyjednávania, vrátane práva na
štrajk a výluku. Zákon č. 3/1991 Zb. novelizoval Zákonník práce z roku
1965 a vytvoril základné predpoklady pre rozvoj trhového hospodárstva,
nakoľko zmiernil kogentnosť ustanovení Zákonníka práce. Všetky tri
uvedené právne predpisy následne prešli viacerými úpravami.

Prijatím nového Zákonníka práce, zákona č. 311/2001 Z. z. (ďalej len

„ZP“), ktorý nadobudol účinnosť 1. apríla 2002, došlo k harmonizácii
pracovného práva Slovenskej republiky (ďalej len „SR“) s pracovným
právom Európskej únie, čo sa prejavilo v implementácii jej smerníc
do nášho právneho poriadku. Nový ZP bol do dnešného dňa viackrát
novelizovaný a v rámci týchto novelizačných zmien osobitne treba vy-
zdvihnúť tri zásadné a najrozsiahlejšie novely, a to zákon č. 165/2002
Z. z., ktorý nadobudol účinnosť dňom účinnosti ZP, t. j. 1. apríla 2002,
zákon č. 210/2003 Z. z., ktorý nadobudol účinnosť 1. júla 2003 a zákon
č. 348/2007 Z. z., ktorý nadobudol účinnosť 1. septembra 2007.

20

2. Základné teoretické a právne východiská

pracovného práva

Pracovné právo tvorí súbor právnych noriem upravujúcich v zásade

tri oblasti, a to individuálne pracovné právo, kolektívne pracovné prá-
vo (ktoré sa mnohých prípadoch s individuálnym pracovným právom
prelína) a právnu úpravu zamestnávania.5

Pracovné právo predstavuje jedno z právnych odvetví právneho sys-

tému ako celku a spravidla býva vymedzované ako relatívne samostatný
súbor právnych noriem, ktoré upravujú spoločenské vzťahy vznikajúce
pri námezdnej práci a vzťahy s nimi úzko súvisiace.6

Pracovné právo je samostatným právnym odvetvím právneho poriad-

ku Slovenskej republiky, pričom už samotný etymologický význam slov-
ného spojenia „pracovné právo“ predurčuje nielen jeho pojem a predmet,
ale aj základné funkcie, keďže adjektívum „pracovné“ naznačuje, že ide
o odvetvie práva ako súboru právnych noriem, ktoré upravuje vzťahy
medzi ľuďmi pri uskutočňovaní ľudskej práce.7

Z hľadiska historickej genézy prvok samostatnosti akcentuje predo-

všetkým kodifi kácia pracovného práva8 vrátane následných a súvisiacich
zmien právnej úpravy, na druhej strane jeho relativizmus vyplýva naj-
mä zo vzťahu subsidiarity zákona č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník
v znení neskorších predpisov (ďalej len „OZ“), keď v zmysle § 1 ods. 5
ZP platí, že ak ZP vo svojej prvej časti neustanovuje inak, vzťahujú sa
na tieto právne vzťahy všeobecné ustanovenia OZ.

5

Bělina, M.: Pracovní právo. Praha, C. H. Beck 2001, s. 3-4

6

Galvas, M.: Pracovní právo. Brno, Masarykova univerzita 1997, s. 11

7

Barancová, H., Schronk, R.: Pracovné právo. Bratislava, Sprint 2006, s. 35

8

Pracovné právo bolo kodifi kované zákonom č. 65/1965 Sb. Zákonník práce, ktorý bol

s účinnosťou od 1. apríla 2002 nahradený zákonom č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce
v znení neskorších predpisov

21

Pre naše účely budeme pod pojmom pracovného práva v nasledu-

júcom interpretovať jednak jeho relatívnu autonómiu v právnom systéme
Slovenskej republiky, ako aj normatívne právne akty regulujúce jeho
obsahovú náplň, tzn. rôznorodé spoločenské procesy priamo alebo
nepriamo súvisiace s výkonom práce.

Predmetom pracovného práva je práca, ktorá pri dôslednom skú-

maní vykazuje viacero imanentných znakov. V prvom rade musí byť
ľudská, to znamená, že ju vykonávajú ľudské bytosti – fyzické osoby.
Normatívnu oporu nachádza tento znak v § 11 ZP, podľa ktorého za-
mestnancom môže byť výlučne iba fyzická osoba. Právnická osoba
v pozícii zamestnanca je vylúčená.

Výkon práce fyzickou osobou musí byť tiež slobodný. Atribút slobody

je vyjadrený napr. v slobodnej voľbe povolania, v slobodnom výbere
zmluvného partnera, v slobode prejavu vôle subjektu pracovnopráv-
noprávneho vzťahu pokiaľ ide o jeho vznik, zmenu alebo zánik a pod.
Priznanie predmetných slobôd však právna úprava v mnohých prípadoch
podstatným spôsobom obmedzuje.9

Pracovná činnosť zamestnanca má rovnako charakter závislosti.

Kritérium závislosti vymedzil zákonodarca v § 1 ods. 2 ZP, keď pod
závislou prácou rozumie prácu, ktorá je vykonávaná vo vzťahu nad-
riadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, pričom ide o
osobný výkon práce zamestnanca pre zamestnávateľa

podľa pokynov zamestnávateľa

•

,

v jeho mene

•

,

za mzdu alebo odmenu

•

,

v pracovnom čase

•

,

na náklady zamestnávateľa

•

,

s jeho výrobnými prostriedkami

•

,

na zodpovednosť zamestnávateľa

•

9

Pozri napríklad § 63 ods. 1 písm. d) zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti

v znení neskorších predpisov; § 11 ods. 2-5 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce
v znení neskorších predpisov, a iné

22

a ide o výkon práce, ktorá pozostáva prevažne z opakovania urče-

•

ných činností.10

Podľa Európskeho súdneho dvora je nevyhnutné, aby pojem závislá

práca konštrukčne vychádzal z právneho vymedzenia pojmu zamest-
nanec. Z relevantnej judikatúry vyplýva, že pojem zamestnanec má
ustálený význam v rámci práva Európskeho spoločenstva a nemôže byť
interpretovaný reštriktívne. Za zamestnanca je preto potrebné považovať
každého, kto vykonáva skutočné činnosti, s výnimkou činností, ktoré
sú obmedzené takým spôsobom, že sa javia ako okrajové a vedľajšie.
Základnou charakteristickou črtou pracovnoprávneho vzťahu je to, že
jedna osoba vykonáva činnosť v určitom čase v prospech inej osoby,
podľa jej pokynov, za čo dostáva odmenu.11 Ojedinele možno nájsť
rozsudok, ktorý pojem zamestnanec predsa len interpretuje reštriktívne.
Európsky súdny dvor napríklad v právnej veci C-344/87 Bettray proti
Staatssecretaris van Justitie z roku 1989 stanovil, že osoba vykoná-
vajúca prácu ako súčasť protidrogového liečenia nemá právny status
zamestnanca, keďže jej elementárnym cieľom je zbavenie sa drogovej
závislosti a nie ekonomicky zameraná činnosť - teda skutočná práca.
V zmysle uvedeného možno usudzovať záver o tom, že za zamestnanca
sa v práve Európskej únie (ďalej len „EÚ“) spravidla považuje fyzická
osoba, ktorá skutočne a vážne vykonáva zárobkovú činnosť za proti-
hodnotu (odmenu) v závislom vzťahu v prospech inej osoby a podľa
pokynov tejto inej osoby.

Legislatívne vymedzenie závislej práce v ZP obsahuje, okrem vyššie

uvedených, aj ďalšie bazálne znaky práce, ako predmetu pracovného
práva. Zaraďujeme k nim nesamostatnosť práce (zamestnanec sa
pri výkone pracovnej činnosti podriaďuje pracovným pokynom zamest-
návateľa); odplatnosť práce (pracovný pomer ako záväzkový právny
vzťah musí byť vždy odplatný); námezdnosť práce (je určená tým, že
zamestnanec, ktorý je vlastníkom pracovnej sily ju poskytuje zamest-

10

K implementácii legálnej defi nície závislej práce do ZP došlo na základe zákona č.

348/2007 Z. z.

11

Rozsudok vo veci C-109/04 Karl Robert Kranemann proti Spolková krajina Severné

Porýnie-Vestfálsko.

23

návateľovi, ktorý je vlastníkom výrobných prostriedkov, na dosiahnutie
zamestnávateľom stanovených výrobných cieľov s tým, že zamestnanec
bude z tejto výmeny profi tovať na základe poskytnutej odmeny zo strany
zamestnávateľa); nezastupiteľnosť práce (zamestnanec vykonáva
prácu vždy osobne, keďže právny inštitút zastúpenia je v pracovnom
práve neprípustný).

Pojem závislá práca a jeho defi níciu pozná prevažná väčšina pra-

covnoprávnych legislatív členských štátov EÚ. Defi nícia závislej práce
v znení uvedenom v § 1 ods. 2 ZP ale vychádza najmä z odporúčania
Medzinárodnej organizácie práce č. 198 z roku 2006 o pracovnom po-
mere. To navrhuje, aby na uľahčenie vymedzenia existencie pracovného
pomeru bola zavedená širšia škála prostriedkov takéhoto vymedzenia;
aby došlo k zabezpečeniu právnej domnienky, že ide o pracovný pomer,
ak je prítomný jeden alebo viac rozhodujúcich ukazovateľov; a aby
pracovníci s určitými charakteristikami mohli byť na tomto základe
jednoznačne diferencovaní na zamestnancov alebo osoby samostatne
zárobkovo činné.

Podľa § 1 ods. 3 ZP závislá práca môže byť vykonávaná výlučne

v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu alebo výni-
močne za podmienok ustanovených v ZP aj v inom pracovnoprávnom
vzťahu.

Okrem pozitívneho vymedzenia závislej práce (§ 1 ods. 2 ZP) je

závislá práca v ZP vymedzená aj negatívne (§ 1 ods. 3 ZP), a to tak,
že za závislú prácou sa nepovažuje podnikanie alebo iná zárobková
činnosť založená na zmluvnom občianskoprávnom alebo zmluvnom
obchodnoprávnom vzťahu podľa osobitných predpisov.

Pozitívne vymedzenie závislej práce slúži správnemu výberu zmluvnej

formy. Základným determinantom takejto voľby je ale charakter vykoná-
vanej práce. V prípade, ak vykonávaná práca spĺňa znaky závislej práce,
fyzická osoba musí mať právny status zamestnanca, ktorý vykonáva
prácu na základe pracovnej zmluvy. Ak ide o výkon práce, ktorý znaky
závislej práce nenaplní, takáto práca sa stáva predmetom príslušných

24

zmluvných typov z prostredia občianskeho a obchodného práva (man-
dátna zmluva, príkazná zmluva, sprostredkovateľská zmluva atď.).

Normatívna hranica medzi zamestnancom v pracovnom pomere

a podnikaním a živnosťou vyplýva bez akýchkoľvek pochybností aj
z ďalších právnych predpisov. Podnikaním sa podľa zákona č. 513/1991
Zb. Obchodný zákonník v znení neskorších predpisov (ďalej len „ObZ“)
rozumie sústavná činnosť vykonávaná samostatne podnikateľom vo
vlastnom mene a na vlastnú zodpovednosť za účelom dosiahnutia zisku,
resp. živnosťou je podľa zákona č. 455/1991 Zb. o živnostenskom pod-
nikaní v znení neskorších predpisov sústavná činnosť prevádzkovaná
samostatne, vo vlastnom mene, na vlastnú zodpovednosť, za účelom
dosiahnutia zisku. V kontexte § 1 ods. 2 ZP sa teda nejedná o výkon
práce o.i. v mene zamestnávateľa, na zodpovednosť zamestnávateľa
a nejde ani o prácu, ktorá by bola nesamostatná.

Pred prijatím zákona č. 348/2007 Z. z. nebolo zo znenia ZP expressis

verbis zrejmé, aký charakter práce obsahovo spadá pod pracovnoprávne
vzťahy a v ktorých prípadoch možno aplikovať niektorý zo zmluvných
typov občianskeho alebo obchodného práva. Účelom prijatej novely
bola preto aj snaha odstrániť tento pretrvávajúci rozpor. Domnievame
sa, že aj v súčasnosti musí byť selekcia právnych vzťahov pri posu-
dzovaní otázky, či ide alebo nejde o závislú prácu, a teda či môže
ísť o pracovnoprávny, občianskoprávny alebo obchodnoprávny vzťah
skúmaná s osobitným zreteľom na charakteristické znaky, ktoré tieto
vzťahy vykazujú, a nie so zreteľom na právny spôsob ich založenia.
Poznanie obsahovej náplne právneho vzťahu vystupuje z tohto hľa-
diska ako prioritné kritérium správnej kategorizácie právneho vzťahu a
správneho výberu zmluvnej formy.

Vymedzenie závislej práce v ZP slúži aj predchádzaniu tzv. „nútených

živností“. Môže ísť o situáciu, kedy zamestnávateľ vyvíja na zamest-
nanca nátlak, aby ten získal živnostenské oprávnenie (napriek tomu,
že práca vykonávaná zamestnancom spĺňa znaky závislej práce podľa
§ 1 ods. 2 ZP a preto medzi zamestnancom a zamestnávateľom musí
byť založený pracovnoprávny vzťah) a došlo tak k zmene právneho

25

postavenia zamestnanca na živnostníka, teda k skončeniu pracovného
pomeru a založeniu iného právneho vzťahu - občianskoprávneho alebo
obchodnoprávneho. K základným „motivačným“ dôvodom takéhoto
konania zamestnávateľa patrí predovšetkým oslobodenie sa od soci-
álnych odvodov za zamestnanca, zánik povinnosti poskytovať náhradu
mzdy za obdobie dovolenky alebo zbavenie sa zodpovednosti za škodu,
pokiaľ ide o pracovné úrazy a choroby z povolania. Pre zamestnanca
môže ale priniesť takáto zmena sociálne následky zvlášť nepriaznivé-
ho charakteru (napr. znižovanie daňového základu prostredníctvom
odpisovania nákladov s cieľom ušetriť určité fi nančné prostriedky zníži
výšku odvodov aj na dôchodkové sporenie a v konečnom dôsledku
prinesie so sebou aj nižší dôchodok). Skončenie vzťahu podriadenos-
ti zamestnanca a nadriadenosti zamestnávateľa, čo zamestnancovi
(budúcemu živnostníkovi) prinesie možnosti väčšej sebarealizácie a
osobnej slobody predstavujú pri takto donútenej živnosti pomerne slabú
náplasť na stratu sociálnych istôt vyplývajúcich z pracovného pomeru.
Postihovanie takýchto a iných porušovaní pracovnoprávnych vzťahov
t. j. kontrola nad realizáciou pracovnoprávnych vzťahov a dodržiava-
ním pracovnoprávnych predpisov sa vykonáva na základe zákona č.
125/2006 Z. z. o inšpekcii práce v znení neskorších predpisov (bližšie sa
touto problematikou zaoberáme v kapitole 12 časť 4, pozn. autorov).

Okrem ochrany pred nútenými živnosťami požíva sféra pracovnopráv-

nych vzťahov od roku 2005 formou osobitného právneho predpisu aj
ochranu pred nelegálnou prácou a nelegálnym zamestnávaním. Cieľom
zákona č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamest-
návaní v znení neskorších predpisov je vymedziť nelegálnu prácu a
nelegálne zamestnávanie, ustanoviť zákazy vykonávania nelegálnej
práce a nelegálneho zamestnávania, ako aj výkon kontroly a postihy za
nelegálnu prácu a nelegálne zamestnávanie. Zákaz nelegálnej práce
a nelegálneho zamestnávania vyplýva z § 3 zákona takým spôsobom,
že fyzická osoba nesmie vykonávať nelegálnu prácu, resp. právnická
osoba a fyzická osoba, ktorá je podnikateľom, nesmie nelegálne za-
mestnávať fyzickú osobu. Právna úprava vymedzuje nelegálnu prácu
a nelegálne zamestnávanie tak pozitívne, ako aj negatívne. V zákone

26

je teda stanovené, čo je a čo nie je nelegálnou prácou a nelegálnym
zamestnávaním.

Nelegálna práca je závislá práca, ktorú vykonáva fyzická osoba

pre právnickú osobu alebo fyzickú osobu, ktorá je podnikateľom (napr.
podľa zákona č. 455/1991 Zb. o živnostenskom podnikaní v znení
neskorších predpisov) a

nemá s právnickou osobou alebo s fyzickou osobou, ktorá je podni-

•

kateľom, založený pracovnoprávny vzťah podľa ZP,

je cudzincom podľa § 1 ods. 2 zákona č. 48/2002 Z. z. o pobyte

•

cudzincov v znení neskorších predpisov a nemá povolenie na pre-
chodný pobyt na účely zamestnania a povolenie na zamestnanie,
ak to vyžaduje § 21 ods. 2 a § 22 zákona č. 5/2004 Z. z. o službách
zamestnanosti v znení neskorších predpisov a ak medzinárodná
zmluva, ktorou je Slovenská republika viazaná, neustanovuje inak
alebo

je uchádzačom o zamestnanie a nesplní oznamovaciu povinnosť

•

podľa § 34 ods. 4 zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti
v znení neskorších predpisov.

Nelegálna práca je aj práca, ktorú vykonáva fyzická osoba pre práv-

nickú osobu alebo fyzickú osobu, ktorá je podnikateľom (napr. podľa
zákona č. 455/1991 Zb. o živnostenskom podnikaní v znení neskorších
predpisov) a nemá s právnickou osobou alebo s fyzickou osobou, ktorá
je podnikateľom, založený právny vzťah podľa osobitného predpisu
(napr. ObZ).

Nelegálne zamestnávanie je zamestnávanie právnickou osobou

alebo fyzickou osobou, ktorá je podnikateľom (napr. podľa zákona č.
455/1991 Zb. o živnostenskom podnikaní v znení neskorších predpisov),
ak využíva závislú prácu

fyzickej osoby a nemá s ňou založený pracovnoprávny vzťah podľa

•

ZP,

fyzickej osoby, má s ňou založený pracovnoprávny vzťah podľa ZP

•

a nesplnila oznamovaciu povinnosť voči Sociálnej poisťovni podľa §

27

231 ods. 1 písm. b) zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v
znení zákona č. 82/2005 Z. z. alebo

cudzinca, ktorý nemá povolenie na prechodný pobyt na účely zamest-

•

nania a povolenie na zamestnanie, ak to vyžaduje § 21 ods. 2 a § 22
zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti v znení neskorších
predpisov a ak medzinárodná zmluva, ktorou je Slovenská republika
viazaná, neustanovuje inak.

Nelegálne zamestnávanie je aj zamestnávanie právnickou osobou

alebo fyzickou osobou, ktorá je podnikateľom (napr. podľa zákona č.
455/1991 Zb. o živnostenskom podnikaní v znení neskorších predpisov),
ak využíva prácu fyzickej osoby a nemá s ňou založený právny vzťah
podľa osobitného predpisu (napr. ObZ). Na účely zákona o nelegálnej
práci a nelegálnom zamestnávaní sa za nelegálne zamestnávanie
považuje aj sprostredkovanie zamestnania spôsobom, ktorý nie je
v súlade so zákonom č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti v znení
neskorších predpisov.

Nelegálna práca nie je práca, ktorú vykonáva pre fyzickú osobu,

ktorá je podnikateľom (napr. podľa zákona č. 455/1991 Zb. o živnos-
tenskom podnikaní v znení neskorších predpisov) príbuzný v priamom
rade, súrodenec alebo manžel, ktorý je dôchodkovo poistený, je pobe-
rateľom dôchodku podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení
v znení neskorších predpisov alebo je žiakom, alebo študentom do 26.
rokov veku.

Nelegálne zamestnávanie nie je, ak pre fyzickú osobu, ktorá je

podnikateľom (napr. podľa zákona č. 455/1991 Zb. o živnostenskom
podnikaní v znení neskorších predpisov) vykonáva prácu jeho príbuzný
v priamom rade, súrodenec alebo manžel, ktorý je dôchodkovo poistený,
je poberateľom dôchodku podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom
poistení v znení neskorších predpisov alebo je žiakom, alebo študentom
do 26 rokov veku.

V prípade, ak právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá je podnika-

teľom, ponúka prácu prostredníctvom informačných prostriedkov (napr.
inzerciou v periodickej tlači), je prevádzkovateľ informačných prostried-

28

kov povinný na požiadanie bezplatne oznámiť príslušnému kontrolnému
orgánu meno a adresu alebo názov a sídlo objednávateľa.

Kontrolu nelegálnej práce a nelegálneho zamestnávania vykonáva

inšpektorát práce,

•

Ústredie práce, sociálnych vecí a rodiny,

•

úrad práce, sociálnych vecí a rodiny.

•

Ten, kto vykonáva nelegálnu prácu dopustí sa priestupku. Za tento

priestupok možno uložiť pokutu až do výšky 331,94 eura. Na konanie o
priestupkoch sa vzťahuje zákon č. 372/1990 Zb. o priestupkoch v znení
neskorších predpisov.

Postihy za nelegálne zamestnávanie upravujú viaceré právne pred-

pisy (napr. zákon č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce v znení neskorších
predpisov). Za nelegálne zamestnávanie možno uložiť pokutu až do
výšky 33 193,91 eura.

Pramene pracovného práva sú pojmom, ktorý odborná literatúra

interpretuje pomerne diverzifi kovane. Spravidla sa nimi označujú určité
zdroje, ktoré elementárne determinujú vonkajší charakter právnej nor-
my (tzn. právnu formu), ako aj jej vnútorný charakter (tzn. obsahovú
náplň), resp. vytvárajú predpoklady pre takéto formálne kategorizácie
a obsahovú pestrosť. Z uvedeného je zrejmé, že pramene pracovného
práva môžeme v zásade rozdeliť do dvoch skupín. Prvú z nich tvoria
predpoklady vzniku práva, ktoré nachádzame v podmienkach existencie
určitej spoločnosti (sociálnych, kultúrnych, mravných, politických a pod.),
v tomto prípade hovoríme o materiálnych prameňoch práva. Na druhej
strane formálne pramene práva sú už výsledkom procesu tvorby práva
zo strany príslušných a oprávnených subjektov. Formálne pramene
pracovného práva vykazujú okrem bohatého obsahu aj relatívne značný
vertikálny rozptyl, pre naše účely nimi budeme rozumieť normatívne
právne akty, kolektívne zmluvy, vnútropodnikové normatívne akty, tech-
nické normy, dobré mravy a pramene z prostredia medzinárodného a
európskeho pracovného práva.

29

Normatívne právne akty sú výsledkom legislatívnej činnosti štátnych

orgánov a možno ich považovať za základné pramene pracovného
práva. Prvok normatívnosti indikuje ich povahu, tá je všeobecná a
umožňuje ich aplikáciu na celú skupinu právnych vzťahov rovnakého
druhu a neurčitého počtu. Zaraďujeme sem Ústavu Slovenskej repub-
liky, ústavné zákony, zákony a vykonávacie pracovnoprávne predpisy
(nariadenia vlády, vyhlášky, smernice a výnosy jednotlivých ministerstiev
a iných orgánov štátnej správy).

Ústava Slovenskej republiky, ktorá bola prijatá ako zákon č. 460/1992

Zb. dňa 1. septembra 1992 je právnym predpisom najvyššej právnej
sily. V jej znení nachádzame viaceré ustanovenia, ktoré sa podstatným
spôsobom dotýkajú oblasti pracovnoprávnych vzťahov. K najvýznam-
nejším zaraďujeme čl. 12, 18, 35, 36, 37 a 38.

Hoci práva uvedené v nasledujúcom sú podrobne upravené v mno-

hých právnych predpisoch v kontexte čl. 51 Ústavy platí, že domáhať
sa práv uvedených v čl. 35, 36, 37 ods. 4 a čl. 38 Ústavy sa možno len
v medziach zákonov, ktoré tieto ustanovenia vykonávajú.

Podľa čl. 12, ktorý je vyjadrením zákazu diskriminácie, sú ľudia slo-

bodní a rovní v dôstojnosti i v právach. Základné práva a slobody sú
neodňateľné, nescudziteľné, nepremlčateľné a nezrušiteľné. Základné
práva a slobody sa zaručujú na území Slovenskej republiky všetkým
bez ohľadu na pohlavie, rasu, farbu pleti, jazyk, vieru a náboženstvo,
politické, či iné zmýšľanie, národný alebo sociálny pôvod, príslušnosť
k národnosti alebo etnickej skupine, majetok, rod alebo iné postavenie.
Nikoho nemožno z týchto dôvodov poškodzovať, zvýhodňovať alebo
znevýhodňovať. Nikomu nesmie byť spôsobená ujma na právach pre
to, že uplatňuje svoje základné práva a slobody.

Ústava v čl. 18 deklaruje zákaz nútených prác alebo nútených slu-

žieb. Podľa ods. 1 predmetného ustanovenia nikoho nemožno poslať
na nútené práce alebo nútené služby. Tento zákaz ale nie je absolútny,
keďže ods. 1 sa nevzťahuje na práce ukladané podľa zákona osobám
vo výkone trestu odňatia slobody alebo osobám vykonávajúcim iný trest,
nahrádzajúci trest odňatia slobody; vojenskú službu alebo inú službu

30

ustanovenú zákonom namiesto povinnej vojenskej služby; službu vy-
žadovanú na základe zákona v prípade živelných pohrôm, nehôd alebo
iného nebezpečenstva, ktoré ohrozuje životy, zdravie alebo značné ma-
jetkové hodnoty; konanie uložené zákonom na ochranu života, zdravia
alebo práv iných; menšie obecné služby na základe zákona.

Z čl. 35 vyplýva právo každého občana na slobodnú voľbu povolania

a prípravu naň, ako aj právo podnikať a uskutočňovať inú zárobkovú
činnosť. Podmienky a obmedzenia výkonu určitých povolaní alebo
činností môže ustanoviť zákon. Občanom sa priznáva právo na prácu
a štát je povinný v primeranom rozsahu hmotne zabezpečiť tých, ktorí
nie z vlastnej viny nemôžu toto právo vykonávať. Zákon môže zaviesť
pre cudzincov odchylnú úpravu práv uvedených v čl. 35 Ústavy.

Na základe čl. 36 majú zamestnanci právo na spravodlivé a uspoko-

jujúce pracovné podmienky, pričom zákon im zabezpečuje najmä

právo na odmenu za vykonanú prácu, dostatočnú na to, aby im

•

umožnila dôstojnú životnú úroveň,

ochranu proti svojvoľnému prepúšťaniu zo zamestnania a diskrimi-

•

nácii v zamestnaní,

ochranu bezpečnosti a zdravia pri práci,

•

najvyššiu prípustnú dĺžku pracovného času,

•

primeraný odpočinok po práci,

•

najkratšiu prípustnú dĺžku platenej dovolenky na zotavenie,

•

právo na kolektívne vyjednávanie.

•

V zmysle čl. 37 má každý právo slobodne sa združovať s inými na

ochranu svojich hospodárskych a sociálnych záujmov. Vznik odboro-
vých organizácií je nezávislý od štátu. Obmedzovať počet odborových
organizácií, ako aj zvýhodňovať niektoré z nich v podniku alebo v od-
vetví, je neprípustné. Činnosť odborových organizácií a vznik a činnosť
iných združení na ochranu hospodárskych a sociálnych záujmov možno
obmedziť zákonom, ak ide o opatrenie v demokratickej spoločnosti
nevyhnutné na ochranu bezpečnosti štátu, verejného poriadku alebo
práv a slobod druhých.

31

Čl. 37 zaručuje tiež právo na štrajk, podmienky výkonu tohto práva

by mal upraviť osobitný právny predpis. Ústava vymedzuje kategórie
zamestnancov, ktorým toto právo nepatrí, a to sudcovia, prokurátori,
príslušníci ozbrojených síl a ozbrojených zborov a príslušníci a zamest-
nanci hasičských a záchranných zborov.

Ženy, mladiství a osoby zdravotne postihnuté majú podľa čl. 38

priznané právo na zvýšenú ochranu zdravia pri práci a osobitné pra-
covné podmienky. Mladiství a osoby zdravotne postihnuté majú právo
na osobitnú ochranu v pracovných vzťahoch a na pomoc pri príprave
na povolanie. Pokiaľ sme v čl. 12 poukazovali na zákaz negatívnej
diskriminácie, čl. 38 je vyjadrením pozitívnej diskriminácie, teda zvý-
hodnením určitých skupín obyvateľstva v prípade, ak sú účastníkmi
pracovného procesu.

K najvýznamnejším právnym predpisom, pokiaľ ide o zákony pre

oblasť pracovného práva zaraďujeme najmä

zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších pred-

•

pisov,

zákon č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní

•

v znení neskorších

predpisov,

zákon č. 38/1993 Z. z. o organizácii Ústavného súdu Slovenskej

•

republiky o konaní pred ním a postavení jeho sudcov v znení ne-
skorších predpisov,

zákon č. 120/1993 Z. z. o platových pomeroch niektorých ústavných

•

činiteľov v znení neskorších predpisov,

zákon č. 164/1996 Z. z. o dráhach v znení neskorších predpisov,

•

zákon č. 73/1998 Z. z. o štátnej službe príslušníkov Policajného

•

zboru, Slovenskej informačnej služby, Zboru väzenskej a justičnej
stráže Slovenskej republiky a Železničnej polície v znení neskorších
predpisov,

zákon č. 143/1998 o civilnom letectve v znení neskorších predpi-

•

sov,

zákon č. 200/1998 Z. z. o štátnej službe colníkov v znení neskorších

•

predpisov,

32

zákon č. 435/2000 Z. z. o námornej plavbe v znení neskorších pred-

•

pisov,

zákon č. 154/2001 Z. z. o prokurátoroch a právnych čakateľoch

•

prokuratúry v znení neskorších predpisov,

zákon č. 312/2001 Z. z. o štátnej službe v znení neskorších pred-

•

pisov,

zákon č. 315/2001 Z. z. o Hasičskom a záchrannom zbore v znení

•

neskorších predpisov,

zákon č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách v znení neskorších

•

predpisov,

zákon č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej

•

neschopnosti zamestnanca v znení neskorších predpisov,

zákon č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme v znení

•

neskorších predpisov,

zákon č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri

•

výkone práce vo verejnom záujme v znení neskorších predpisov,

zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti v znení neskorších

•

predpisov,

zákon č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých

•

oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou v znení neskorších pred-
pisov,

zákon č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní

•

v znení neskorších predpisov,

zákon č. 346/2005 Z. z. o štátnej službe profesionálnych vojakov

•

ozbrojených síl SR v znení neskorších predpisov,

zákon č. 473/2005 Z. z. o poskytovaní služieb v oblasti súkromnej

•

bezpečnosti v znení neskorších predpisov,

zákon č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce v znení neskorších pred-

•

pisov,

zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci

•

v znení neskorších predpisov,

zákon č. 103/2007 Z. z. o trojstranných konzultáciách na celoštátnej

•

úrovni v znení neskorších predpisov (zákon o tripartite),

zákon č. 462/2007 Z. z. o organizácii pracovného času v doprave

•

v znení neskorších predpisov,

33

zákon č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších pred-

•

pisov.

Základnou funkciou vykonávacích pracovnoprávnych predpisov je

dopĺňanie alebo upresňovanie právnej úpravy obsiahnutej v zákonoch
v prípade, ak je to potrebné. Podľa čl. 120 ods. 1 Ústavy môže vláda na
vykonanie zákona a v jeho medziach vydávať nariadenia. Taktiež platí,
že ministerstvá a iné orgány štátnej správy na základe zákonov a v ich
medziach môžu vydávať všeobecne záväzné právne predpisy, ak sú
na to splnomocnené zákonom (čl. 123 Ústavy). Medzi najvýznamnejšie
vykonávacie pracovnoprávne predpisy patrí predovšetkým

vyhláška Ministerstva fi nancií SR č. 179/1991 Zb., ktorou sa usta-

•

novuje výška odmeny sprostredkovateľovi a rozhodcovi, výška po-
platku za poskytnutie rovnopisu kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa
a výška a spôsob úhrady nákladov konania pred rozhodcom v znení
neskorších predpisov,

nariadenie vlády č. 272/2004 Z. z., ktorým sa ustanovuje zoznam

•

prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ženám, matkám do
konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám, zoznam
prác a pracovísk spojených so špecifi ckým rizikom pre tehotné ženy,
matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a pre dojčiace ženy
a ktorým sa ustanovujú niektoré povinnosti zamestnávateľom pri
zamestnávaní týchto žien v znení neskorších predpisov,

nariadenie vlády č. 286/2004 Z. z., ktorým sa ustanovuje zoznam prác

•

a pracovísk, ktoré sú zakázané mladistvým zamestnancom a ktorým
sa ustanovujú niektoré povinnosti zamestnávateľom pri zamestnávaní
mladistvých zamestnancov v znení neskorších predpisov,

nariadenie vlády č. 341/2004 Z. z., ktorým sa ustanovujú katalógy

•

pracovných činností pri výkone práce vo verejnom záujme a o ich
zmenách a dopĺňaní v znení neskorších predpisov,

nariadenie vlády č. 392/2006 Z. z. o minimálnych bezpečnostných

•

a zdravotných požiadavkách pri používaní pracovných prostriedkov
v znení neskorších predpisov,

nariadenie vlády č. 422/2008 Z. z., ktorým sa ustanovuje suma mi-

•

nimálnej mzdy v znení neskorších predpisov.

34

Kolektívne zmluvy predstavujú druhý najvýznamnejší prameň pra-

covného práva. ZP, zákon č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní
v znení neskorších predpisov ani nijaký iný vnútroštátny pracovnoprávny
predpis pojem kolektívna zmluva nedefi nuje. Pracovnoprávna teória za
kolektívnu zmluvu najčastejšie považuje zmluvný typ záväzkovo-nor-
matívneho charakteru, ktorý je výsledkom kolektívneho vyjednávania
a ktorého predmetom je úprava práv a povinností medzi zmluvnými
stranami navzájom a práv a povinností vo veci pracovných a mzdových
podmienok zamestnancov.12 Vymedzenie pojmu kolektívna zmluva
ale môžeme nájsť aj v medzinárodnom pracovnom práve.13 Pokiaľ
pri normatívnych právnych aktoch sme akcentovali normatívny prvok,
ktorý v sebe nesú a ktorého dôsledkom je ich aplikovateľnosť na celú
skupinu právnych vzťahov rovnakého druhu a neurčitého počtu, pri
kolektívnych zmluvách dochádzame analogicky k obdobnému záveru.
Možno konštatovať, že aj kolektívne zmluvy majú čiastočne norma-
tívny charakter, podstatný rozdiel medzi oboma skupinami prameňov
pracovného práva spočíva ale v tom, že kolektívne zmluvy vznikajú na
zmluvnom základe, a teda nemožno výlúčiť ich rozpor so zákonom a
možnosť posudzovať ich neplatnosť na základe zákona (ZP, OZ). Prob-
lematikou kolektívnych zmlúv sa podrobnejšie zaoberáme v kapitole 14
(„Kolektívne pracovné právo“).

Vnútropodnikové normatívne akty tvoria ďalšiu skupinu prameňov

pracovného práva, ktorá podobne ako normatívne právne akty a ko-
lektívne zmluvy reguluje právne vzťahy rovnakého druhu a neurčitého
počtu. Vnútropodnikové normatívne akty sa od kolektívnych zmlúv
odlišujú najmä spôsobom vzniku. Kolektívna zmluva je dvojstranným
právnym úkonom, vnútropodnikový normatívny akt je oprávnený výda-
vať iba zamestnávateľ, keď toto oprávnenie priznáva zamestnávateľovi
priamo ZP. Záväznosť vnútropodnikového normatívneho aktu je viazaná
na splnenie podmienky, že došlo k oboznámeniu zamestnancov s jeho
obsahom. Podľa § 81 písm. c) ZP je zamestnanec povinný dodržiavať
právne predpisy a ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu ním vyko-

12

Porovnaj napr. Barancová, H., Schronk, R.: Pracovné právo. Bratislava, Sprint 2006,

s. 731

13

Odporúčanie Medzinárodnej organizácie práce o kolektívnych zmluvách (1951)

35

návanú, ak bol s nimi riadne oboznámený. Hlavným účelom vnútropod-
nikových normatívnych aktov je upresňovať právnu úpravu vyplývajúcu
z pracovnoprávnych predpisov. V určitom prípade je vnútropodnikový
normatívny akt platný iba vtedy, ak ho zamestnávateľ vydal po pred-
chádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov (§ 84 ZP – pracovný
poriadok). Okrem pracovného poriadku zaraďujeme do tejto skupiny
napr. tiež pravidlá bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (zamestná-
vateľ ich vydáva po dohode so zástupcami zamestnancov - § 39 ods.
2 ZP) alebo normy spotreby práce (§ 133 ZP). Z uvedeného je zrejmé,
že ani pri vnútropodnikových normatívnych aktoch nemožno vylúčiť ich
potenciálny rozpor s právnou úpravou a právny následok spôsobujúci
ich úplnú alebo čiastočnú neplatnosť v zmysle ustanovení o neplatnosti
právnych úkonov podľa ZP a OZ.

Technické normy sú prameňom pracovného práva za podmienky, že

sú obsiahnuté v zákone č. 264/1999 Z. z. o technických požiadavkách
na výrobky a o posudzovaní zhody v znení neskorších predpisov a boli
vydané v súlade s § 39 ods. 1 ZP za účelom bezpečnosti a ochrany
zdravia pri práci.

Dobré mravy nie sú právne záväzné, nemajú normatívnu podobu,

preto ich zaradenie medzi pramene pracovného práva, zohľadňujúc
tiež odbornú pracovnoprávnu literatúru, nie je celkom jednoznačné.
Prikláňame sa viac k názoru, že dobré mravy sú prameňmi pracovného
práva sui generis (tzn. prameňmi špecifi ckými, „svojho druhu“, pozn
autorov), ktoré majú nezastupiteľné miesto predovšetkým pri výklade
právnych noriem a aplikácii práva. Hoci normatívne právne akty pojem
dobré mravy nedefi nujú, možno pod nimi rozumieť určité celospoločen-
sky akceptované a dlhodobo nemenné morálne hodnoty poukazujúce
najmä na pravidlá slušnosti a občianskeho spolužitia. Dovolávať sa
dobrých mravov možno iba v nadväznosti na príslušnú právnu normu,
ktorá ich aplikáciu buď priamo prikazuje alebo dovoľuje. Zo znenia ZP
je zrejmé, že funkcia dobrých mravov v rámci pracovnoprávnych vzťa-
hov je zameraná prioritne na interpretáciu právnych noriem. Podľa čl. 2
základných zásad ZP a § 13 ods. 3 ZP platí, že výkon práv a povinností
vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými

36

mravmi. V zmysle § 15 ZP sa pri právnom úkone prejav vôle vykladá tak,
ako to so zreteľom na okolnosti, za ktorých sa urobil, zodpovedá dobrým
mravom. Dobré mravy nachádzame aj v ustanoveniach ZP dotýkajúcich
sa náhrady škody (§ 179 ods. 2, § 186 ods. 3, § 192 ods. 1 ZP). Ďalším
osobitným prostriedkom výkladu práva, okrem dobrých mravov, sú
súdne rozhodnutia. Význam súdnych rozhodnutí ako prameňov práva
je v kontinentálnom systéme práva, kam patrí aj právny poriadok SR,
pomerne slabý. Naopak, súdna judikatúra ako fundamentálny prameň
kreujúci právo dominuje v anglosaskom právnom systéme. Hoci súdne
rozhodnutia v SR v pravom slova zmysle právo netvoria, predsa len sú
určitým spôsobom nápomocné pri jeho interpretácii t. j. dotváraní. Z tohto
hľadiska im potom môžeme priznať status prameňov práva.

Normatívne aktivity rôznych organizácií z prostredia medzinárod-

ného alebo európskeho pracovného práva možno považovať za
prameň pracovného práva SR vtedy, ak rozhodnutie príslušného a
oprávneného vnútroštátneho orgánu aplikáciu takejto legislatívy pripúšťa
alebo ak ich aplikácia priamo vyplýva z členstva SR v supranacionálnych
zoskupeniach. Podľa čl. 7 ods. 5 Ústavy SR platí, že medzinárodné
zmluvy o ľudských právach a základných slobodách, medzinárodné
zmluvy, na ktorých vykonanie nie je potrebný zákon, a medzinárodné
zmluvy, ktoré priamo zakladajú práva alebo povinnosti fyzických osôb
alebo právnických osôb a ktoré boli ratifi kované a vyhlásené spôsobom
ustanoveným zákonom, majú prednosť pred zákonmi. Problematikou
medzinárodného a európskeho pracovného práva sa podrobnejšie
zaoberáme v kapitolách 15 a 16.

ZP je základným právnym predpisom pre právne odvetvie pracovného

práva. ZP bol prijatý dňa 2. júla 2001 s právnou účinnosťou od 1. apríla
2002 a v Zbierke zákonov bol publikovaný pod číslom 311 v roku 2001.
ZP č. 311/2001 Z. z. zrušil a nahradil ZP č. 65/1965 Zb., ktorý pracovné
právo pred vyše štyridsiatimi rokmi kodifi koval.

Systematika ZP (zákona č. 311/2001 Z. z.) je tvorená nasledov-

ne:

základné zásady (články 1-11),

•

37

1. časť „Všeobecné ustanovenia“ § 1-40 (táto časť upravuje pô-

•

sobnosť ZP; vymedzuje pojmy zamestnanec a zamestnávateľ a ich
pracovnoprávnu subjektivitu; obsahuje ustanovenia o právnych úko-
noch, zabezpečení práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov,
prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov; právnu
úpravu lehôt, dôb, počítania času; výklad niektorých ďalších pojmov
a.i.),

2. časť „Pracovný pomer“ § 41-84 (obsahom tejto časti je právna

•

úprava predzmluvných vzťahov; pracovnej zmluvy; založenia pra-
covného pomeru; vzniku pracovného pomeru; zmeny pracovného
pomeru; skončenia pracovného pomeru; ako aj niektorých iných a
súvisiacich pracovnoprávnych inštitútov [skúšobná doba; ochranná
doba; výkon inej zárobkovej činnosti..] a pod.),

3. časť „Pracovný čas a doba odpočinku“ § 85-117 (v tretej časti ZP sa

•

nachádzajú ustanovenia o pracovnom čase; nepretržitom dennom od-
počinku; nepretržitom odpočinku v týždni; dňoch pracovného pokoja;
pracovnej pohotovosti; práci nadčas; nočnej práci; dovolenke atď.),

4. časť „Mzda a priemerný zárobok“ § 118-135 (ZP začínajúc § 118

•

vymedzuje pozitívne aj negatívne pojem mzda; zavádza normatívne
pravidlo rovnakej odmeny mužov a žien za rovnakú prácu alebo prácu
rovnakej hodnoty; ustanovuje minimálne mzdové nároky a mzdové
zvýhodnenia zamestnancov v osobitných situáciách; identifi kuje jed-
notlivé mzdové formy; zavádza pravidlá pre splatnosť mzdy, výplatu
mzdy, zrážky zo mzdy a.i.),

5. časť „Prekážky v práci“ § 136-145 (piata časť ZP kategorizuje pre-

•

kážky v práci na strane zamestnanca a na strane zamestnávateľa, a
to na prekážky z dôvodu všeobecného záujmu, prekážky pri plnení
brannej povinnosti a úloh odbornej prípravy v ozbrojených silách,
prekážky z dôvodu zvyšovania kvalifi kácie, dôležité osobné prekáž-
ky v práci, dočasné prerušenie výkonu práce, prestoje, nepriaznivé
poveternostné vplyvy, iné, atď.),

6. časť „Ochrana práce“ § 146-150 (ide o časť ZP, ktorá vytvára

•

základy pre právnu úpravu bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci,
vrátane kontrolných mechanizmov, detailnejšie obsiahnutú v osobit-
ných právnych predpisoch),

38

7. časť „Podniková sociálna politika“ § 151-176 (predmetom tejto časti

•

je starostlivosť zamestnávateľa o pracovné a životné podmienky za-
mestnancov, stravovanie zamestnancov, vzdelávanie zamestnancov,
ako aj starostlivosť zamestnávateľa o zamestnanca so zmenenou
pracovnou schopnosťou; pracovné podmienky žien a mužov stara-
júcich sa o deti, resp. pracovné podmienky mladistvých zamestnan-
cov; právna úprava materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky,
zabezpečenie zamestnanca pri dočasnej pracovnej neschopnosti,
v starobe a zamestnávanie po návrate do práce; a iné),

8. časť „Náhrada škody“ § 177-222 (táto časť upravuje predchádza-

•

nie škodám, zodpovednosť zamestnanca za škodu, zodpovednosť
zamestnávateľa za škodu, bezdôvodné obohatenie zamestnanca
alebo zamestnávateľa),

9. časť „Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru“

•

§ 223-228a (právna úprava ZP sem zaraďuje dohodu o vykonaní
práce, dohodu o brigádnickej práci študentov a dohodu o pracovnej
činnosti),

10. časť „Kolektívne pracovnoprávne vzťahy“ § 229-250 (obsahovú

•

náplň desiatej časti ZP tvorí najmä účasť zástupcov zamestnancov
v pracovnoprávnych vzťahoch a jej formy, vrátane práva na nadná-
rodné informácie a na prerokovanie, ako aj podmienky zriadenia
európskej zamestnaneckej rady alebo dohodnutého postupu na
nadnárodné informácie a prerokovanie),

11. časť „Prechodné a záverečné ustanovenia“ § 251-256,

•

ZP tvorí spolu 256 paragrafov a prílohy (príloha č. 1 „Charakteristiky

•

stupňov náročnosti pracovných miest“; príloha č. 1a „Maloobchodný
predaj, pri ktorom možno zamestnancovi nariadiť alebo s ním dohod-
núť prácu v dňoch ustanovených zákonom“; príloha č. 2 „Zoznam
preberaných právnych aktov Európskych spoločenstiev a Európskej
únie“).

Od pojmu systematika ZP je potrebné rozlišovať pojem systém

pracovného práva, pričom z hľadiska individuálne zvoleného dife-
renciačného kritéria môžeme uvažovať o rôznych alternatívach jeho
členenia (systémoch). Pracovné právo sa najčastejšie člení na indi-

39

viduálne pracovné právo a kolektívne pracovné právo. Predmetom
individuálneho pracovného práva sú právne vzťahy medzi konkrétnym
zamestnancom a zamestnávateľom. Do kolektívneho pracovného práva
zaraďujeme právne vzťahy medzi viacerými zamestnancami na jednej
strane a zamestnávateľom alebo organizáciou zamestnávateľov na
strane druhej. Pracovné právo je ale možné rozdeliť aj na všeobecnú
časť a osobitnú časť. Všeobecná časť pracovného práva obsahuje
základné teoretické, terminologické a právne východiská (napr. pojem,
predmet, pramene, základné zásady, funkcie, pôsobnosť, klasifi káciu
jeho subjektov a ich pracovnoprávnu subjektivitu atď.), osobitná časť
v sebe subsumuje právnu úpravu pracovného pomeru a ostatných
relevantných pracovnoprávnych inštitútov (pracovný čas, dovolenka,
odmeňovanie za vykonanú prácu, prekážky v práci, náhrada škody
a pod.). Pracovné právo, ktoré nie je typicky súkromnoprávnym ani
verejnoprávnym odvetvím, ale v sebe zahŕňa právnu úpravu zmieša-
ného charakteru, indikuje možnosť ďalšieho spôsobu jeho členenia.
Okrem právnych noriem súkromnoprávnej a verejnoprávnej povahy sa
v ňom totižto vyskytujú aj normy autonómnej povahy, tzn. také, ktoré
nie sú výsledkom legislatívnej činnosti príslušného štátneho orgánu,
ale naopak, sú výsledkom činnosti autonómneho subjektu/-ov (napr.
kolektívna zmluva, pravidlá bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci),
pričom normatívny charakter takéhoto autonómneho prejavu vôle, t. j.
to, že upravuje skupinu právnych vzťahov neurčitého počtu a rovnakého
druhu, ostáva zachovaný. K systému pracovného práva záverom ešte
poznamenávame, že ďalšie odborné práce môžu interpretovať rozma-
nitosť jeho členenia aj podľa iných kritérií, než sme si zvolili my.

Základné zásady pracovného práva sú vyjadrené v článkoch 1-11

ZP a predstavujú určité právne myšlienky zákonodarcu, ktoré poukazujú
na osobitosti pracovného práva ako samostatného právneho odvetvia
v koexistencii s ďalšími právnymi odvetviami právneho poriadku SR.
Možno konštatovať, že predmetom základných zásad je predovšetkým
charakteristika pracovného práva s osobitným zreteľom na akcentáciu
jeho špecifi ckých znakov. Základné zásady nadväzujú na ustanovenia
pracovnoprávneho a sociálnoprávneho charakteru obsiahnuté v Ústave

40

SR, dopĺňajú ich, rozvíjajú, formulujú všeobecné pravidlá a hodnoty
realizácie pracovnoprávnych vzťahov, prezentujú možné smerovanie
pracovného práva smerom pro futuro, zároveň sú napomocné pri inter-
pretácii noriem pracovného práva a jeho aplikačných problémoch. Pri
skúmaní základných zásad pracovného práva nie je ale postačujúce
obmedziť sa iba na tie, ktoré sú v ZP výslovne uvedené. Zo znenia
jednotlivých častí ZP, resp. z jeho konkrétnych ustanovení možno totiž
vyvodzovať aj iné právne zásady, ktoré v rámci tohto právneho odvetvia
nachádzajú svoje uplatnenie.

Podľa čl. 1 ZP majú fyzické osoby právo na prácu a na slobodnú

voľbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a
na ochranu proti nezamestnanosti. Tieto práva im patria bez akýchkoľ-
vek obmedzení a priamej diskriminácie alebo nepriamej diskriminácie
podľa pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, rasy, farby pleti,
jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného
postihnutia, viery a náboženstva, politického alebo iného zmýšľania,
odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k
národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia
s výnimkou prípadu, ak to ustanovuje zákon alebo ak je na výkon prác
vecný dôvod, ktorý spočíva v predpokladoch alebo požiadavkách a v
povahe práce, ktorú má zamestnanec vykonávať.

K článku 1

K najvýznamnejším hodnotám moderných a demokratických právnych

poriadkov patrí spoločne so slobodou a spravodlivosťou aj rovnosť.
Myšlienka rovnosti patrila z hľadiska historického vývoja sveta a jeho
smerovania k právnemu štátu k najprogresívnejším a najrevolučnej-
ším. Európske absolutistické monarchie 16. až 18. storočia realizovali
výkon celej štátnej moci neobmedzene a bez kontroly zastupiteľských
inštitúcií a iných legislatívnych obmedzení. Pre mocenskú elitu vtedaj-
šieho obdobia bolo neprijateľné akceptovať idey občianskej spoločnosti
a rovnosti občanov. Až v roku 1789 zaviedla Deklarácia práv občana
a človeka vo Francúzsku princíp rovnakého zaobchádzania nasledovne:
„Všetci občania majú právo buď osobne alebo prostredníctvom svojich

41

zástupcov zúčastňovať sa na tvorbe zákonov. Zákon musí byť rovna-
ký vždy, všade a pre každého, či už poskytuje ochranu alebo pôsobí
represívne. Všetci občania sú si pred ním rovní, majú rovnaký prístup
ku všetkým verejným miestam, hodnostiam a zamestnaniam podľa
svojich schopností, pričom rozdiely medzi nimi možno robiť iba z titulu
ich cností a nadania.“ Zásady rovnoprávnosti vyjadrené v normatívnej
forme sú produktom rovnako americkej revolúcie. Ústava Spojených
štátov amerických z roku 1787 a prvý cyklus dodatkov z roku 1791
predznamenali explozívny rozvoj ústavných ľudských práv na pilieroch
rovnosti a zvrchovanosti ľudu po celom svete.

Pojem diskriminácia predstavuje relatívne frekventovaný termín,

ktorý má až status spoločenskej témy tak v každodennom živote, ako
aj v rôznych odborných diskusiách. Presné vymedzenie tohto pojmu
nie je ale širokej verejnosti dostatočne známe, preto za diskriminačné
konania sa častokrát označujú aj také situácie, kedy sa podľa zákona
o diskrimináciu nejedná. Na druhej strane určitú averziu v spoločnosti
môže vyvolávať „zľudovenie“ tohto výrazu, nezriedka sa totiž stáva, že
domnelá obeť, alebo obvinený jednotlivec zneužívajú na svoju obranu
iracionálne a bez právnych základov právny inštitút (ne)diskriminá-
cie. Imanentnou súčasťou slova diskriminácia býva spravidla aj určitá
emocionálna napätosť, na základe ktorej jednotlivec alebo skupina
osôb reaguje, v niektorých prípadoch, na akúkoľvek nespravodlivosť.
Domnievame sa, že pojem diskriminácia je potrebné chápať v dvoch
rovinách, jednak v rovine skutočného diskriminačného konania, teda
znevýhodňovania alebo obmedzovania jednotlivca alebo skupiny osôb
v prípade určitých zákonom stanovených skutkových dôvodov (pohla-
vie, vek, atď.), s čím súvisí uplatňovanie zásady zákazu diskriminácie,
na druhej strane v rovine rovnosti práv a príležitostí, v nadväznosti na
zásadu rovnakého zaobchádzania.

Diskriminácia nie je novým fenoménom spoločnosti, treba pripustiť,

že tento negatívny jav v rôznych, niekedy skrytých formách, prežíva už
tisícročia. Relatívne nový je ale právny rámec, či už na vnútroštátnej,
európskej alebo medzinárodnej úrovni, ktorý má ambíciu byť efektívny
a vniesť do tohto prostredia právnu reguláciu. Je teda zrejmé, že zá-

42

kaz diskriminácie, resp. rovnosť občanov pred zákonom predstavuje
jeden zo základných pilierov moderných a demokratických právnych
poriadkov. Tu ale považujeme za potrebné zdôrazniť, že diskriminačné
tendencie sa objavujú v širokospektrálnych spoločenských sférach,
v oblasti súkromnoprávnych aj verejnoprávnych vzťahov, pričom ich
adresátmi môžu byť takmer bez výnimky všetky subjekty právnych
vzťahov. Ide teda o interdisciplinárny právny problém, nielen problém
pracovnoprávnych vzťahov, pričom táto skutočnosť kladie osobitné
nároky na kvalitatívnu stránku antidiskriminačnej legislatívy, jej vyko-
nateľnosť a vynútiteľnosť.

Zásada zákazu diskriminácie z hľadiska vnútroštátneho práva SR

má svoje korene v čl. 12 ods. 2 Ústavy. Slovenská republika sa po
prijatí zákona č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých
oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou v znení neskorších predpi-
sov (ďalej len „antidiskriminačný zákon“) zaradila medzi viaceré krajiny
Európskej únie, ktoré implementovali zásadu rovnakého zaobchádzania
a zákazu diskriminácie obsiahnutú v právnych normách Spoločenstva
do svojho vnútroštátneho právneho poriadku vo forme osobitného
právneho aktu. Domnievame sa, že diskriminačné dôvody je možné
katalogizovať do určitých obsahovo aj vývojovo kontinuálnych skupín.
Tie sú zrkadlom ľudských vlastností a charakteristík, no zároveň aj
prejavom stupňa sebarefl exie spoločnosti takéto rozdiely akceptovať,
dokonca priznať im určitú, v prípade potreby, právnu ochranu. Historický
prístup k skúmaniu obsahového zamerania diskriminačných dôvodov
v dokumentoch pred a po druhej svetovej vojne nám v súčasnosti in-
dikuje skupinu tzv. základných diskriminačných dôvodov, medzi ktoré
patrili najmä viera, náboženstvo, ateizmus, farba pleti, národný alebo
národnostný pôvod a pohlavie. Tieto boli postupne doplnené na pre-
lome 50-tych a 60-tych rokov dôvodmi ako sociálny pôvod, politické
alebo iné zmýšľanie, majetok, rod a ďalšie. K novším, pričom dnes
tiež označovaným ako základným, patria aj zdravotné postihnutie, vek
a sexuálna orientácia. Ostatné dôvody, ako manželský a rodinný stav,
štátne občianstvo, odborová alebo politická príslušnosť a iné, pripisuje-
me prirodzenému vývoju práva a právnych vzťahov a ich prepojenosti

43

so vzťahmi spoločenskými. Tu ešte poznamenávame, že nami uvedené
skupiny a členenie nerefl ektujú na individuálny vývoj antidiskriminač-
ných legislatív v konkrétnych krajinách, pokúsili sme sa vytvoriť určitý
demonštratívny a všeobecný skelet.

Jednotlivé formy diskriminácie identifi kuje a pojmovo vymedzuje

zákonodarca v § 2a ods. 1 antidiskriminačného zákona, a to takým
spôsobom, že za diskrimináciu považuje priamu diskrimináciu, nepria-
mu diskrimináciu, obťažovanie, sexuálne obťažovanie, neoprávnený
postih, pokyn na diskrimináciu a nabádanie na diskrimináciu, v sumáre
ide teda o 7 diskriminačných foriem. Zastávame názor, že členenie
takéhoto charakteru je relatívne, diskrimináciu je možné členiť pri dô-
slednom teoretickom a vedeckom bádaní aj z iných hľadísk a podľa
ďalších kritérií, spomeňme aspoň pozitívnu diskrimináciu, neúmyselnú
diskrimináciu atď.

Priama diskriminácia je antidiskriminačným zákonom vymedzená ako

konanie alebo opomenutie, pri ktorom sa s osobou zaobchádza menej
priaznivo, ako sa zaobchádza, zaobchádzalo, alebo by sa mohlo zaob-
chádzať s inou osobou v porovnateľnej situácii. Priama diskriminácia
predstavuje v praxi najčastejšie sa vyskytujúcu diskriminačnú formu,
diferenciačné kritérium medzi konaním a opomenutím určuje znak akti-
vity, resp. pasivity, kedy sa niečo deje, alebo naopak, nedeje a malo by
sa diať. Nepriama diskriminácia je defi novaná ako navonok neutrálny
predpis, rozhodnutie, pokyn alebo prax, ktoré znevýhodňujú osobu
v porovnaní s inou osobou. Antidiskriminačný zákon okrem pozitívneho
určenia nepriamej diskriminácie ju vymedzuje aj negatívne, teda čo
nepriamou diskrimináciou nie je, ak takýto predpis, rozhodnutie, pokyn
alebo prax sú objektívne odôvodnené sledovaním oprávneného záujmu
a sú primerané a nevyhnutné na dosiahnutie takéhoto záujmu.

Základný rozdiel medzi priamou a nepriamou diskrimináciou zakla-

dá už samotná konštrukcia oboch diskriminačných foriem. Pokiaľ pri
priamej diskriminácii musí existovať diskriminačný úmysel, spočívajúci
v konaní alebo opomenutí, pri nepriamej diskriminácii sa takýto dôvod
neskúma, rozhodujúci je diskriminačný dopad. Nepriama diskriminácia

44

predpokladá existenciu všeobecne záväzného právneho predpisu, roz-
hodnutia, pokynu alebo praxe, bez formálnych diskriminačných znakov,
ktoré ale existujú a prejavia sa v okamihu ich aplikácie.

Za obťažovanie sa považuje také správanie, v dôsledku ktorého

dochádza alebo môže dôjsť k vytváraniu zastrašujúceho, nepriateľ-
ského, zahanbujúceho, ponižujúceho, potupujúceho, zneucťujúceho
alebo urážajúceho prostredia a ktorého úmyslom alebo následkom je
alebo môže byť zásah do slobody alebo ľudskej dôstojnosti. Pouka-
zujeme predovšetkým na rozdiel, že obťažovanie predstavuje podľa
zákonodarcu správanie, nie je teda konaním. Konanie, ako prejav vôle
realizujúci právne úkony možno jednoduchšie identifi kovať a v prípade
porušenia právnych predpisov aj sankcionovať, obťažovanie, ktorého
dešifrovanie je nepomerne zložitejšie, sa prejavuje najmä na úrovni
verbálnej medziľudskej komunikácie, v oblasti, ktorá je mimo rámca
právnych sfér, prípadne ide o menej nápadné mimoverbálne formy,
ako je napríklad sociálna izolácia. Dôvodom obťažovania musí ale byť
niektorý z diskriminačných dôvodov.

Pri sexuálnom obťažovaní ide o verbálne, neverbálne alebo fyzické

správanie sexuálnej povahy, ktorého úmyslom alebo následkom je
alebo môže byť narušenie dôstojnosti osoby a ktoré vytvára zastrašu-
júce, ponižujúce, zneucťujúce, nepriateľské alebo urážlivé prostredie.
Sexuálne obťažovanie predstavuje osobitný druh obťažovania vrátane
všetkých vyššie uvedených znakov. Pred prijatím poslednej novely an-
tidiskriminačného zákona zaznievali aj názory o nepotrebnosti legálnej
defi nície sexuálneho obťažovania. Tieto tvrdenia vychádzali z názoru,
že charakteristika sexuálneho obťažovania napĺňa jednu zo skutkových
podstát obťažovania, a to sexuálneho obťažovania.

Pokyn na diskrimináciu je defi novaný ako konanie, ktoré spočíva

v zneužití podriadenosti osoby na účel diskriminácie tretej osoby. Ide
o situáciu, ktorá zahrňuje tri subjekty, diskriminujúceho, realizátora dis-
kriminácie a diskriminovaného a v praxi sa najčastejšie objavuje v rámci
pracovnoprávnych vzťahov, pre ktoré je typický vzťah nadriadenosti
a podriadenosti jednotlivých účastníkov. Osoba, ktorý vydala pokyn na

45

diskrimináciu je považovaná za páchateľa dokonca aj vtedy, ak realizátor
diskriminácie tento pokyn nevykonal, čo predstavuje podstatný rozdiel od
situácie, keď ide o nabádanie na diskrimináciu (presviedčanie, utvrdzo-
vanie alebo podnecovanie osoby na diskrimináciu tretej osoby). V tomto
prípade je páchateľom diskriminácie osoba, ktorá na diskrimináciu
nabáda inú osobu, ale aj osoba, ktorá bola na diskrimináciu navedená
bez ohľadu na to, či k samotnej diskriminácii došlo alebo nie.

Neoprávnený postih, podobne ako priama diskriminácia, je založený

na konaní alebo opomenutí, ktoré je pre osobu, ktorej sa týka, nepriaz-
nivé a priamo súvisí s niektorou so situácií, keď sa diskriminovaný
buď domáha právnej ochrany pred diskrimináciou (vo svojom mene,
prípadne v mene inej osoby) alebo podáva výpoveď, vysvetlenie, či
má inú spojitosť s konaním vo veciach súvisiacich s porušením zása-
dy rovnakého zaobchádzania alebo ide o jeho sťažnosť namietajúcu
porušenie zásady rovnakého zaobchádzania.

Antidiskriminačná legislatíva prináša v súčasnosti so sebou mnohé

odborné výzvy, či už ide o riešenie osobitne zložitého a v žiadnom prí-
pade nie komplementárneho vzťahu rovnosti a slobody (ako jedných
zo základných spoločenských hodnôt); právne vymedzenie pojmov
„diskriminácia“ a „rovnaké zaobchádzanie“; pretrvávajúci aplikačný
problém nerovnakého odmeňovania mužov a žien za rovnakú prá-
cu alebo prácu rovnakej hodnoty; otázku (ne)prípustnosti pozitívnej
diskriminácie v znení rozhodnutia Ústavného súdu SR č. 8/04-2002;
problematiku diskriminácie v pracovnoprávnej inzercii; potenciálne
rozšírenie ochrany pred nerovnakým zaobchádzaním na základe an-
tidiskriminačného zákona aj na ďalšie druhy právnych vzťahov (podľa
§ 3 ods. 1 antidiskriminačného zákona je každý povinný dodržiavať
zásadu rovnakého zaobchádzania v taxatívne určených oblastiach, a to
vo sfére pracovnoprávnych a obdobných právnych vzťahov, sociálneho
zabezpečenia, zdravotnej starostlivosti, poskytovania tovarov a služieb
a vo vzdelávaní); možnosť kodifi kácie pomerne rozvetvenej a bežné-
mu občanovi neprehľadnej antidiskriminačnej legislatívy Európskeho
spoločenstva; a iné.

46

Okrem zásady rovnakého zaobchádzania vyplývajú z čl. 1 ZP aj

niektoré ďalšie právne zásady, ktoré sú pretransformovaním ustano-
vení o základných právach a slobodách obsiahnutých v Ústave SR do
určitých pracovnoprávnych ideí. Zaraďujeme k nim napr. zásadu práva
na prácu alebo zásadu slobodnej voľby povolania. Právo na prácu
je zakotvené v mnohých významných dokumentoch prijatých rôznymi
medzinárodnými a európskymi organizáciami (pre podrobnejšie infor-
mácie pozri kapitoly 15 a 16, pozn. autorov). Prostredníctvom výkonu
tohto práva dochádza jednak k uspokojovaniu základných životných
potrieb každého jednotlivca, súčasne tiež ale k jeho sebarealizácii na
základe uplatňovania individuálnych schopností a vedomostí v pracov-
nom procese. Veda pracovného práva subsumuje pod obsah práva na
prácu spravidla viacero práv, napr. právo uchádzať sa o prácu, právo na
rovnaké zaobchádzanie pri prijímaní do zamestnania, právo na sociálne
zabezpečenie v prípade nemožnosti vykonávať toto právo, atď. Pokiaľ
Ústava SR zaručuje v zmysle čl. 35 právo na prácu občanom, ZP v čl.
1 rozširuje osobnú pôsobnosť tohto práva na fyzické osoby.

Právo na prácu vytvára aj predpoklad uchádzať sa na trhu práce

o voľné pracovné miesta, tzn. pôsobí pozitívne na mieru zamestnanosti,
inými slovami uskutočňuje zásadu ochrany pred nezamestnanosťou.
Na zásadu slobodnej voľby zamestnania bezprostredne nadväzujú aj
niektoré ďalšie slobody, patrí sem sloboda výberu zmluvného partnera,
sloboda uzatvorenia zmluvy, sloboda určenia zmluvnej formy a obsahu
zmluvy, ako aj sloboda skončenia zmluvy. Uvedené slobody ale nie sú
absolútne, k ich obmedzeniu môže dôjsť z viacerých dôvodov a v rôz-
nych situáciách. Zakázaná je napr. práca fyzickej osoby do 15 rokov
veku alebo práca fyzickej osoby staršej ako 15 rokov do skončenia
povinnej školskej dochádzky (okrem priznaných výnimiek v § 11 ods.
4 ZP), výber zmluvnej formy je determinovaný § 42 ods. 1 ZP a § 1
ods. 3 ZP, skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa
je možné len na základe taxatívnych dôvodov uvedených v § 63 ZP,
určenie obsahu zmluvy je limitované kogentnými ustanoveniami (napr.
§ 45 ods. 3 ZP) atď.

47

Zásada slobodnej voľby povolania je obmedzená tou skutočnos-

ťou, že mnohé povolania vyžadujú pre svoj výkon dosiahnutie určitej
kvalifi kácie. Nie je teda možné, aby napr. povolanie lekára vykonával
niekto, kto nemá lekárske vzdelanie. To však nemožno považovať za
obmedzenie slobody voľby povolania. Zásadu treba vykladať tak, že
ide o možnosť zvoliť si určité povolanie za predpokladu, že sú splnené
podmienky stanovené zákonom pre jeho výkon.14

Na čl. 36 Ústavy SR nadväzuje a z čl. 1 ZP vyplýva ďalšia myš-

lienka zákonodarcu, a to zásada spravodlivých a uspokojujúcich
pracovných podmienok zamestnancov. Rozumie sa nimi najmä
zaručenie minimálne takej odmeny za vykonanú prácu, aby životné
podmienky zamestnancov dosahovali dôstojnú úroveň. Rovnako sem
patrí bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci, eliminovanie možnosti
zamestnávateľa svojvoľne skončiť pracovný pomer, ochrana pred ne-
rovnakým zaobchádzaním v zamestnaní, ustanovenie minimálnych,
resp. maximálnych limitov platenej dovolenky na zotavenie a dĺžky
pracovného času, ako aj právo na primeraný odpočinok po práci a právo
na kolektívne vyjednávanie. Aj keď čl. 36 Ústavy SR používa termín
zamestnanci a nie zamestnanec, na základe čoho by sa dalo prvotne
usudzovať, že práva v ňom obsiahnuté sú priznané iba skupine osôb, je
nevyhnuté, aby odborný výklad tohto ustanovenia smeroval k ochrane
každého jednotlivca s právnym statusom zamestnanca.

Podľa čl. 2 ZP môžu pracovnoprávne vzťahy vznikať len so súhlasom

fyzickej osoby a zamestnávateľa. Výkon práv a povinností vyplývajúcich
z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi; nikto
nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka
pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.

K článku 2

Zo znenia tohto článku ZP je možné vyvodzovať viacero zásad. Z dô-

vodu, že na vznik pracovnoprávneho vzťahu je potrebný súhlas fyzickej
osoby a zamestnávateľa, hovoríme o zásade zmluvnosti. Keďže na

14

Galvas, M. a kol.: Pracovní právo České republiky. Brno, Masarykova univerzita 1999,

s. 46

48

posudzovanie výkonu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov
je nevyhnutné zaviesť určité interpretačno-aplikačné pravidlo, možeme
v tomto prípade uvažovať o zásade výkladu práv a povinností z pra-
covnoprávnych vzťahov na základe dobrých mravov. Zásada zákazu
zneužitia práva znamená, že nesmie dôjsť k zneužitiu týchto práv a
povinností na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo
spoluzamestnancov. Pri dôslednejšej analýze čl. 2 ZP ale nachádzame
aj niektoré ďalšie a súvisiace zásady, odvodzovaním prichádzame napr.
k zásade zákazu nútených prác alebo zásade slobody zmluvy.

Podľa čl. 3 ZP majú zamestnanci právo na mzdu za vykonanú prácu,

na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, na odpočinok a
zotavenie po práci. Zamestnávatelia sú povinní poskytovať zamest-
nancom mzdu a utvárať pracovné podmienky, ktoré zamestnancom
umožňujú čo najlepší výkon práce podľa ich schopností a vedomostí,
rozvoj tvorivej iniciatívy a prehlbovanie kvalifi kácie.

K článku 3

Predmetný článok je rozdelený na demonštratívny výpočet zamest-

naneckých práv a zamestnávateľských povinností. Ďalšie práva a po-
vinnosti zamestnancov a zamestnávateľov vyplývajú zo ZP (napr. § 47,
§ 81-82 ZP) a súvisiacich pracovnoprávnych predpisov. V závislosti od
toho, akým spôsobom pristúpime k výkladu tohto článku, dokážeme aj
indetifi kovať príslušné zásady. V širšom kontexte ide o zásadu reali-
zácie zamestnaneckých práv a zamestnávateľských povinností.
Z užšieho hľadiska ide napr. o zásadu odplatnosti pracovnoprávnych
vzťahov, zásadu bezpečnosti pracovnoprávnych vzťahov, zásadu
starostlivosti zamestnávateľa o zamestnancov atď.

Podľa čl. 4 ZP majú zamestnanci alebo zástupcovia zamestnancov

právo na poskytovanie informácií o hospodárskej a fi nančnej situácii
zamestnávateľa a o predpokladanom vývoji jeho činnosti, a to zro-
zumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase. Zamestnanci sa môžu
vyjadrovať a predkladať svoje návrhy k pripravovaným rozhodnutiam
zamestnávateľa, ktoré môžu ovplyvniť ich postavenie v pracovnopráv-
nych vzťahoch.

49

K článku 4

Základnou ideou uvedeného článku je informovanosť zamestnancov

o ekonomickom stave a budúcom smerovaní zamestnávateľa a rovnako
ich možnosť participovať v určitých situáciách na rozhodnutiach zamest-
návateľa. Sledovaný cieľ je v oboch prípadoch identický, keď smeruje
k zabezpečeniu spravodlivých a uspokojivých pracovných podmienok.
Okrem už uvedených práv na informácie a spolurozhodovanie majú
zamestnanci tiež právo zúčastňovať sa prostredníctvom príslušného
odborového orgánu, zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého
dôverníka na utvární spravodlivých a uspokojivých pracovných pod-
mienok aj formou prerokovania alebo kontrolnej činnosti (§ 229 ods. 4
ZP). Z čl. 4 ZP možno identifi kovať s ohľadom na dosiahnutie spravod-
livých a uspokojivých pracovných podmienok dve zásady, a to zásadu
informovanosti zamestnancov a zásadu účasti zamestnancov na
rozhodovaní zamestnávateľa.

Podľa čl. 5 ZP sú zamestnanci a zamestnávatelia povinní riadne plniť

svoje povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.

K článku 5

Povinnosti zamestnancov a zamestnávateľov sú vyjadrené zhutnene

najmä v § 47 ZP („Povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru“) a v §
81-82 ZP („Základné povinnosti zamestnanca“ a „Základné povinnosti
vedúcich zamestnancov“). Vo všetkých prípadoch ide o demonštratívne
výpočty, to znamená, že ďalšie povinnosti vyplývajú jednak z ostatných
ustanovení ZP, ako aj zo súvisiacich pracovnoprávnych predpisov.
Neplnenie si povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov
prináša so sebou pre jednu aj druhú stranu možnosť rôznych sankcií
(napr. podľa § 68 ZP môže zamestnávateľ skončiť so zamestnancom
pracovný pomer okamžite, ak zamestnanec závažne porušil pracovnú
disciplínu). V znení čl. 5 ZP môžeme hovoriť o zásade riadneho plnenia
si povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov alebo, ak
túto zásadu atomizujeme, s osobitným zreteľom na potenciálne sankcie
zo strany inšpekcie práce smerom k zamestnávateľovi, aj o zásade
bezpečného a zdraviu neškodlivého výkonu práce.

50

Podľa čl. 6 ZP majú ženy a muži právo na rovnaké zaobchádzanie,

ak ide o prístup k zamestnaniu, odmeňovanie a pracovný postup, od-
borné vzdelávanie a o pracovné podmienky. Ženám sa zabezpečujú
pracovné podmienky umožňujúce im účasť na práci s ohľadom na ich
fyziologické predpoklady a s ohľadom na ich spoločenskú funkciu v
materstve a ženám a mužom s ohľadom na ich rodinné povinnosti pri
výchove detí a starostlivosti o ne.

K článku 6

Rovnaké zaobchádzanie v situáciách uvedených v znení čl. 6 ZP

s osobitným zreteľom na mužov a ženy akcentuje v pracovnoprávnych
vzťahoch zásadu zákazu diskriminácie na základe pohlavia. Ochrana
pred diskrimináciou na základe pohlavia má v právnom poriadku SR,
vrátane viacerých medzinárodných dokumentov, ktoré sú v ňom pre-
mietnuté, pravdepodobne najširšie základy. Okrem čl. 6 ZP ide najmä
o článok 12 ods. 1 Ústavy SR, článok 141 Zmluvy o založení Európskeho
spoločenstva, článok 14 Európskeho dohovoru o ochrane ľudských
práv a základných slobôd, Smernicu Európskeho parlamentu a Rady
č. 2006/54/ES o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého
zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povo-
lania, § 2 ods. 1 zákona č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní
v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou v znení neskor-
ších predpisov [v intenciách § 2 ods. 11 písm. a) zákona č. 365/2004
Z. z. sa za diskrimináciu z dôvodu pohlavia považuje aj diskriminácia
z dôvodu tehotenstva alebo materstva, ako aj diskriminácia z dôvodu
pohlavnej alebo rodovej identifi kácie], § 119a ZP ustanovujúci rovnakú
odmenu pre mužov a ženy za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej
hodnoty a § 160-163 ZP upravujúce pracovné podmienky mužov a žien
starajúcich sa o deti.

Okrem normatívnych právnych aktov považujeme za potrebné zdô-

razniť aj existenciu viacerých programov, ktoré hodnotíme vysoko po-
zitívne, realizovaných viacerými štátnymi orgánmi na podporu rovnosti
mužov a žien v rôznorodých spoločensko-právnych oblastiach. Patrí
sem napríklad „Národný akčný plán pre ženy“, „Národný akčný plán na

51

prevenciu a elimináciu násilia páchaného na ženách“, „Návrh opatrení
na zosúladenie pracovných a rodinných povinností“, „Koncepcia rovnosti
príležitostí pre mužov a ženy“, či aktivity ako „Zamestnávateľ ústretový
k rodine“ a pod.

Rodová rovnosť znamená, že odlišné správanie, ašpirácie a potreby

žien a mužov sú zohľadňované, hodnotené a preferované rovnako.
Napriek významnému pokroku, ktorý sa v SR v oblasti rovnosti žien
a mužov dosiahol, stále existujú a naďalej pretrvávajú nerovnosti medzi
ženami a mužmi na trhu práce (miera zamestnanosti a nezamestna-
nosti, rodová vertikálna a horizontálna segregácia odvetví a povola-
ní, odmeňovanie), vo vzdelávaní (rodové stereotypy) a v účasti žien
v zákonodarných a výkonných orgánoch štátnej správy, v orgánoch
samosprávy i v rodine.15

Pretrvávajúcim problémom nerovnakého zaobchádzania na základe

pohlavia je odmeňovanie mužov a žien v pracovnoprávnych a obdob-
ných pracovných vzťahoch. Hoci nárast priemernej hrubej mesačnej
mzdy predstavuje v SR za poslednú dekádu takmer 100 %, rozdiel
v priemerných príjmoch žien a mužov vykazuje cca Ľ v prospech mužov
(na niektoré ďalšie výskumy vo veci diskriminácie mužov a žien v odme-
ňovaní za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty poukazujeme
tiež v kapitole 12 časť 2, pozn. autorov).

Čl. 6 ZP priznáva vo svojej druhej časti osobitnú ochranu v pra-

covnoprávnych vzťahoch ženám a ženám a mužom starajúcim sa
a vychovávajúcim deti. Táto myšlienka v sebe zahŕňa viacero zásad,
napr. zásadu pozitívnej diskriminácie žien, zásadu zohľadňovania
fyzických možností žien pri práci, zásadu ochrany materstva, zá-
sadu ochrany a podpory výchovy a starostlivosti o deti a pod.

Podľa čl. 7 ZP majú mladiství právo na prípravu na povolanie a za-

bezpečenie pracovných podmienok umožňujúcich rozvoj ich telesných
a duševných schopností.

15

Kolektív autorov: Správa o dodržiavaní ľudských práv v Slovenskej republike. Brati-

slava, Slovenské národné stredisko pre ľudské práva, Optima 2008, s. 87

52

K článku 7

Okrem uvedeného článku vyplýva právo mladistvých na zvýšenú

ochranu zdravia pri práci, osobitné pracovné podmienky, osobitnú
ochranu v pracovnoprávnych vzťahoch a pomoc pri príprave na povo-
lanie z čl. 38 ods. 1-2 Ústavy SR. Formulovať z tohto hľadiska určité
všeobecné právne myšlienky možno najmä so zreteľom na zásadu
pozitívnej diskriminácie mladistvých zamestnancov alebo zásadu
súladu pracovných podmienok s komplexným vývojom mladis-
tvých zamestnancov.

Podľa čl. 8 ZP sú zamestnávatelia povinní robiť opatrenia v záujme

ochrany života a zdravia zamestnancov pri práci a zodpovedajú podľa
tohto zákona za škody spôsobené zamestnancom pracovným úrazom
alebo chorobou z povolania. Zamestnanci majú právo na hmotné zabez-
pečenie pri neschopnosti na prácu, v starobe a v súvislosti s tehoten-
stvom a rodičovstvom na základe predpisov o sociálnom zabezpečení.
Zamestnancom so zdravotným postihnutím zamestnávateľ zabezpečuje
pracovné podmienky umožňujúce im uplatniť a rozvíjať ich schopnosti
na prácu s ohľadom na ich zdravotný stav. Pracovnoprávne vzťahy
sú v čase neschopnosti zamestnancov na prácu z dôvodov choroby,
úrazu, tehotenstva alebo materstva a rodičovstva vo zvýšenej miere
chránené zákonom.

K článku 8

Z prvej vety čl. 8 ZP možno vyvodzovať zásadu ochrany života a

zdravia zamestnancov pri práci a zásadu zodpovednosti zamest-
návateľa za škody v súvislosti s pracovnými úrazmi a choroba-
mi z povolania. Ochrana práce je neoddeliteľnou súčasťou každého
pracovnoprávneho vzťahu. Tvorí ju systém opatrení vyplývajúcich z
právnych predpisov, organizačných opatrení, technických opatrení,
zdravotníckych opatrení a sociálnych opatrení zameraných na utváranie
pracovných podmienok zaisťujúcich bezpečnosť a ochranu zdravia pri
práci, zachovanie zdravia a pracovnej schopnosti zamestnanca. Podľa
§ 47 ods. 2 ZP je zamestnávateľ povinný pri nástupe zamestnanca
do zamestnania oboznámiť ho s pracovným poriadkom, s kolektívnou
zmluvou a s právnymi predpismi vzťahujúcimi sa na prácu ním vy-

53

konávanú, s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie
bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí zamestnanec pri
svojej práci dodržiavať. Právna úprava ale neponecháva ochranu života
a zdravia zamestnancov pri práci výlučne na zamestnávateľa, v zmysle
§ 81 písm. c) ZP je zamestnanec povinný dodržiavať právne predpisy
a ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu ním vykonávanú, ak bol
s nimi riadne oboznámený. Zodpovednosť zamestnávateľa za škodu
pri pracovnom úraze a pri chorobe z povolania je podrobne upravená
v § 195-198 ZP.

Podľa čl. 35 ods. 3 Ústavy SR je štát povinný v primeranom rozsahu

hmotne zabezpečiť tých občanov, ktorí nie z vlastnej viny právo na prácu
nemôžu vykonávať. Garantovanie určitých hmotných istôt a minimál-
nych životných štandardov možno i pre prípad čl. 8 ZP interpretovať
ako zásadu sociálno-právnej istoty zamestnanca, ak ten sa ocitne
v niektorej zo sociálne nežiadúcich situácii uznaných právnymi predpis-
mi. Na základe čl. 41 Ústavy SR sú manželstvo, rodičovstvo a rodina
pod ochranou zákona. Osobitná ochrana je v zmysle tohto ustanovenia
priznaná aj deťom a mladistvým. Rovnako platí, že žene v tehotenstve sa
zaručuje osobitná starostlivosť, ochrana v pracovnoprávnych vzťahoch
a zodpovedajúce pracovné podmienky. Čl. 8 ZP zaručuje zvýšenú mieru
zákonnej ochrany zamestnancom v čase ich neschopnosti pracovať
v prípade choroby, úrazu, tehotenstva, materstva alebo rodičovstva.
Z uvedeného je zrejmé, že ide viacero zásad, ako napr. zásadu ochrany
a podpory rodiny, zásadu realizácie prevenčných opatrení pred
pracovnými úrazmi a chorobami z povolania, zásadu bezpečného
výkonu pracovnej činnosti, zásadu zmierňovania následkov pra-
covných úrazov a chorôb z povolania a pod.

Na právo osôb zdravotne postihnutých na zvýšenú ochranu zdravia

pri práci, osobitné pracovné podmienky, osobitnú ochranu v pracov-
noprávnych vzťahoch a pomoc pri príprave na povolanie priznaných
Ústavou SR (čl. 38) bezprostredne nadväzuje aj čl. 8 ZP. Obdobne
ako pri mladistvých zamestnancoch možno usudzovať záver o záujme
zákonodarcu na realizácii hodnôt založených zásadou pozitívnej dis-
kriminácie osôb zdravotne postihnutých.

54

Podľa čl. 9 ZP zamestnanci a zamestnávatelia, ktorí sú poškodení

porušením povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, môžu
svoje práva uplatniť na súde. Zamestnávatelia nesmú znevýhodňovať
a poškodzovať zamestnancov preto, že zamestnanci uplatňujú svoje
práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.

K článku 9

Procesnoprávna zásada ochrany práv zamestnanca a zamestná-

vateľa zakotvená v čl. 9 ZP vyjadruje možnosť oboch strán uplatňovať
si svoje práva na súde v situácii, ak sa domnievajú, že porušením
povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov došlo k ich po-
škodeniu. Táto právna idea refl ektuje najmä na čl. 46 ods. 1 Ústavy
SR, podľa ktorého každý sa môže domáhať zákonom ustanoveným
postupom svojho práva na nezávislom a nestrannom súde a v prípadoch
ustanovených zákonom na inom orgáne SR.

Podľa čl. 10 ZP majú zamestnanci a zamestnávatelia právo na kolek-

tívne vyjednávanie; v prípade rozporu ich záujmov zamestnanci majú
právo na štrajk a zamestnávatelia majú právo na výluku. Odborové
orgány sa zúčastňujú na pracovnoprávnych vzťahoch vrátane kolek-
tívneho vyjednávania. Zamestnanecká rada alebo zamestnanecký
dôverník sa zúčastňujú na pracovnoprávnych vzťahoch za podmienok
ustanovených zákonom. Zamestnávateľ je povinný umožniť odborovému
orgánu, zamestnaneckej rade alebo zamestnaneckému dôverníkovi
pôsobiť na pracoviskách.

K článku 10

Právo na kolektívne vyjednávanie je okrem čl. 10 ZP obsiahnuté

v mnohých ďalších právnych dokumentoch vnútroštátneho (čl. 37-38
Ústavy SR, § 229-250 ZP), ako aj medzinárodného (napr. Dohovor o
ochrane ľudských práv a základných slobôd, Európska sociálna charta)
charakteru. Konsenzuálna zásada hľadania spoločných a riešenia roz-
dielnych záujmov medzi zástupcami zamestnancov a zamestnávateľov,
resp. medzi vyššími odborovými orgánmi a organizáciami zamestnáva-
teľov formou kolektívneho vyjednávania sa v rámci pracovnoprávnych
vzťahov realizuje prakticky nepretržite. V prípade, ak proces kolektív-

55

neho vyjednávania nie je úspešný, zamestnanci majú právo na štrajk a
zamestnávatelia majú právo na výluku (zásada kolektívneho boja).

Podľa čl. 11 ZP môže zamestnávateľ o zamestnancovi zhromažďovať

len osobné údaje súvisiace s kvalifi káciou a profesionálnymi skúse-
nosťami zamestnanca a údaje, ktoré môžu byť významné z hľadiska
práce, ktorú zamestnanec má vykonávať, vykonáva alebo vykonával.
Zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobit-
nej povahe činností zamestnávateľa narúšať súkromie zamestnanca
na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa tým, že ho
sleduje bez toho, aby bol na to upozornený, alebo kontroluje listové
zásielky adresované zamestnancovi ako súkromnej osobe. Ak je u
zamestnávateľa zavedený kontrolný mechanizmus, je zamestnávateľ
povinný informovať zamestnanca o rozsahu kontroly a spôsoboch jej
uskutočňovania.

K článku 11

Zásada ochrany osobných údajov vyplývajúca z tohto článku úzko

súvisí napr. s § 41 ZP („Predzmluvné vzťahy“) a s § 75 ods. 4 ZP („Pra-
covný posudok a potvrdenie o zamestnaní“). Podľa predmetnej právnej
úpravy môže zamestnávateľ od fyzickej osoby, ktorá sa uchádza o prvé
zamestnanie vyžadovať len informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú
má vykonávať. Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá už bola
zamestnávaná, požadovať predloženie pracovného posudku a potvrde-
nia o zamestnaní. Na druhej strane zamestnávateľ nesmie vyžadovať
od fyzickej osoby informácie o tehotenstve; o rodinných pomeroch; o
bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného
predpisu vyžaduje bezúhonnosť, alebo ak požiadavku bezúhonnosti
vyžaduje povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať; o politickej
príslušnosti, odborovej príslušnosti a náboženskej príslušnosti. Zároveň
platí, že pri skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ oprávnený
o zamestnancovi podávať informácie inému zamestnávateľovi iba s jeho
súhlasom, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

Sledovanie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch

zamestnávateľa a narúšanie jeho súkromia, resp. kontrola listových

56

zásielok adresovaných zamestnancovi ako súkromnej osobe je možná
za podmienky, že existuje pre takúto činnosť vážny dôvod spočívajúci
v osobitnej povahe činností zamestnávateľa a zamestnávateľ o rozsa-
hu a spôsoboch kontroly zamestnanca vopred informoval. Sme toho
názoru, že určitým aplikačným problémom čl. 11 ZP môže byť v tomto
bode nevymedzenie pojmu „vážny dôvod“. Toto pojmové vákuum totiž
zakladá možnosť účelového výkladu, ktorý môže „ospravedlňovať“
napr. skryté diskriminačné úmysly zamestnávateľa. Takáto forma kon-
troly zamestnancov by preto nevyhnutne mala vychádzať zo zásady
dôvodnosti a legitímnosti.

Právne myšlienky zákonodarcu, ktoré sme interpretovali z čl. 1-11 ZP

vo forme základných zásad predstavujú určité všeobecné úlohy a pravi-
dlá uplatňované v prostredí pracovnoprávnych vzťahov, vykazujúc pritom
vysoký stupeň celospoločenskej akceptovanosti, zdieľanosti a stability.
V ZP a súvisiacich pracovnoprávnych predpisoch ale možno nájsť aj
ďalšie právne idey vyjadrené už v konkrétnych právnych normách, ktoré
síce nemajú navonok formálne označenie základných zásad, ale svojim
významom nemalou mierou dotvárajú charakteristiku pracovného práva
ako samostatného právneho odvetvia (napr. zásada ochrany majetku
zamestnávateľa). Z tohto hľadiska sa ako určitý problém môže zdať
určenie pomyselnej hranice medzi základnou zásadou a právom, resp.
právnou povinnosťou. Viac sa v tejto veci ale prikláňame k názoru, že aj
právo alebo právna povinnosť môžu v určitých prípadoch spĺňať kritéria
základnej zásady uvedené vyššie.

Funkcie pracovného práva predstavujú skupinu úloh dlhodobejšieho

(niekedy až trvalého) charakteru, ktorá podstatným spôsobom ovplyvňu-
je realizáciu pracovnoprávnych vzťahov a ich ďalšie smerovanie. Tieto
úlohy sú zamerané najmä na uspokojovanie potrieb zamestnancov a
zamestnávateľov, ako aj na zavádzanie všeobecne uznávaných hod-
notových pravidiel pri výkone závislej práce. Väčšina funkcií typických
pre jednotlivé právne odvetia je výsledkom procesu ich postupnej mo-
difi kácie z funkcí, ktoré pôvodne boli alebo stále sú vlastné právnemu
systému ako celku. V tejto súvislosti je zaujímavé skúmať, či tá ktorá
funkcia je vlastná právnemu systému a v príslušnom právnom odvetví

57

ju identifi kujeme „len“ na základe určitých špecifi ckých znakov alebo ide
o funkciu pro foro interno určitého právneho odvetvia. Veda pracovného
práva rozlišuje najčastejšie tri základného funkcie pracovného práva, a
to ochrannú funkciu, organizačnú funkciu a výchovnú funkciu.

Význam ochrannej funkcie korešponduje predovšetkým so zme-

nou charakteru právneho postavenia účastníkov pracovnoprávneho
vzťahu, ktoré sa z pozície občianskoprávnej (tzn. rovnosti postavenia
zamestnanca a zamestnávateľa) pri založení pracovnoprávneho vzťahu
pretransformuje po jeho vzniku do roviny administratívnoprávnej (tzn.
vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca).
Normy pracovného práva v zmysle poslania ochrannej funkcie kom-
penzujú podriadenosť zamestnanca posilňovaním niektorých z jemu
priznaných práv na úkor zamestnávateľa, neopomenuteľné z tohto
hľadiska je ale aj spolupôsobenie iných právnych odvetví, najmä práva
sociálneho zabezpečenia, občianskeho práva hmotného a občianskeho
práva procesného. Ochranná funkcia je priemetnutá v mnohých usta-
noveniach ZP (napr. pokiaľ ide o skončenie pracovného pomeru) a hoci
primárne chráni zamestnanca, v ZP možno nájsť aj ustanovenia, ktoré
sú zamerané na ochranu právnych záujmov zamestnávateľa [pozri
napr. § 81 písm. e) a f)].

Organizačná funkcia napomáha vytvárať predpoklady pre samotný

chod pracovného procesu, a to takým spôsobom, že zavádza exaktné
podmienky a pravidlá pre výkon pracovnej činnosti smerom ku všetkým
subjektom pracovnoprávnych vzťahov. Výsledkom takéhoto pôsobenia
by mal byť stav, v ktorom možno pracovný proces označiť za bezpečný,
efektívny a plynulý. Výchovná funkcia je jednou zo základných funkcií
celého právneho poriadku. Vo sfére pracovnoprávnych vzťahov vedie
ich účastníkov k takému správaniu, ktoré je v súlade s právnymi pred-
pismi, kolektívnymi zmluvami, vnútropodnikovými normatívnymi aktami
zamestnávateľov, medzinárodnými zmluvami, dobrými mravmi a ďalšími
eticko-morálnymi hodnotami uznávanými väčšinou spoločnosti.

Pôsobnosť pracovného práva predstavuje vymedzenie okruhu

právnych vzťahov a subjektov na ktoré sa normy pracovného práva

58

vzťahujú, ako aj určenie časového úseku a priestoru ich aplikácie. Na
základe uvedeného členíme pôsobnosť pracovného práva na vecnú,
osobnú, priestorovú a časovú.

Pod vecnú pôsobnosť zaraďujeme také právne vzťahy, ktoré sú

regulované normami pracovného práva. Pri dôslednom skúmaní vec-
nej pôsobnosti je nevyhnutné analyzovať viaceré právne predpisy, a
to najmä zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších
predpisov, zákon č. 2/1991 Zb o kolektívnom vyjednávaní v znení ne-
skorších predpisov a zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti
v znení neskorších predpisov. Zákon o službách zamestnanosti upravuje
právne vzťahy vo veci zabezpečovania práva na prácu. Zákon o kolek-
tívnom vyjednávaní upravuje kolektívne vyjednávanie medzi príslušnými
odborovými orgánmi odborových organizácií a zamestnávateľmi, ktoré-
ho cieľom je uzatvorenie kolektívnej zmluvy. ZP upravuje individuálne
pracovnoprávne vzťahy v súvislosti s výkonom závislej práce fyzických
osôb pre právnické alebo fyzické osoby a kolektívne pracovnopráv-
ne vzťahy. Ustanovenia ZP sa okrem základných pracovnoprávnych
vzťahov (pracovný pomer a dohody o prácach vykonávaných mimo
pracovného pomeru) vzťahujú v rôznom rozsahu aj na ďalšie pracov-
noprávne vzťahy, ktoré ale na druhej strane môžu byť predmetom úpravy
osobitných právnych predpisov, čoho dôsledkom je rozdelenie vecnej
pôsobnosti ZP na priamu, delegovanú a subsidiárnu.

Pod priamu pôsobnosť zaraďujeme právne vzťahy, ktoré sa priamo

riadia ZP. Priamu pôsobnosť rozdeľujeme na priamu pôsobnosť úplnú
a priamu pôsobnosť obmedzenú. Priama úplná pôsobnosť ZP je vy-
medzená v § 1 ods. 1 ZP, podľa ktorého ZP upravuje individuálne a
kolektívne pracovnoprávne vzťahy. Priama obmedzená pôsobnosť ZP
vyplýva napr. z § 52 ods. 1 ZP. V zmysle tohto ustanovenia sa na do-
mácku prácu a teleprácu nevzťahujú všetky ustanovenia ZP, resp. ZP
sa aplikuje s určitými odchýlkami (napr. ide o vylúčenie právnej úpravy
dotýkajúcej sa rozvrhnutia určeného týždenného pracovného času a
prestojov). Prvok obmedzenosti pokiaľ ide o priamu pôsobnosť ZP teda
znamená stav, že ZP sa na určitý právny vzťah síce vzťahuje priamo,
ale nie v plnom rozsahu.

59

Určité špecifi kum pokiaľ ide o priamu obmedzenú pôsobnosť prináša

§ 2 ods. 2 ZP. V znení tohto ustanovenia platí, že na právne vzťahy
vyplývajúce z výkonu verejnej funkcie sa vzťahuje ZP, ak to ZP výslovne
ustanovuje alebo ak to ustanovuje osobitný predpis. Formulácia „ak to
výslovne ustanovuje“ indikuje priamu obmedzenú pôsobnosť, avšak
možnosť, že k použitiu ZP dôjde na tento druh právnych vzťahov aj
vtedy, ak to „ustanovuje osobitný predpis“ prináša so sebou delego-
vanú pôsobnosť. Z hľadiska legislatívnej konštrukcie § 2 ods. 2 preto
hovoríme o tzv. zmiešanej pôsobnosti.

V predchádzajúcom sme už naznačili, v ktorom prípade môže ísť o

delegovanú pôsobnosť ZP (§ 2 ods. 2 ZP). Túto kategóriu vecnej pô-
sobnosti ale nachádzame aj v § 2 ods. 1 ZP. Ten deklaruje, že na právne
vzťahy pri výkone štátnej služby sa vzťahuje ZP, len ak to ustanovuje
osobitný predpis. Z uvedeného možno konštatovať, že delegovaná
pôsobnosť ZP prichádza do úvahy iba v tom prípade, ak je jeho apli-
kácia prípustná na základe delegácie (odkazu) osobitného právneho
predpisu. Rovnako je zrejmé, že § 2 ods. 1 ZP nemá na rozdiel od §
2 ods. 2 ZP zmiešaný charakter.

Subsidiárna pôsobnosť ZP znamená, že ZP sa použije na určité

právne vzťahy vtedy, ak osobitný predpis neustanovuje inak. V situá-
cii, ak osobitný predpis ustanovuje inak, tento má pred prednosť pred
ZP a pôsobnosť ZP sa vylučuje. Naopak, k subsidiárnej aplikácii ZP
dôjde, ak osobitný predpis neexistuje. ZP sa subsidiárne vzťahuje na
pracovnoprávne vzťahy

zamestnancov pri výkone verejnej služby (§ 3 ods. 1 ZP),

•

zamestnancov v doprave (§ 3 ods. 2 ZP),

•

členov posádok lodí plávajúcich pod štátnou vlajkou SR (§ 3 ods.

•

2 ZP),

zamestnancov súkromných bezpečnostných služieb (§ 3 ods. 2

•

ZP),

profesionálnych športovcov (§ 3 ods. 2 ZP),

•

zamestnancov cirkví a náboženských spoločností, ktorí vykonávajú

•

duchovenskú činnosť (§ 3 ods. 3 ZP),

60

medzi družstvom a jeho členmi (§ 4 ZP).

•

Uplatňovanie subsidiárnej pôsobnosti s cudzím prvkom vyplýva z § 5

ods. 1 ZP. Tu platí, že pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancami
vykonávajúcimi prácu na území SR a zahraničným zamestnávateľom,
ako aj medzi cudzincami a osobami bez štátnej príslušnosti pracujúcimi
na území SR a zamestnávateľmi so sídlom na území SR sa spravujú ZP,
ak právne predpisy o medzinárodnom práve súkromnom neustanovujú
inak. Rozhodujúcim právnym predpisom upravujúcim túto oblasť je
zákon č. 97/1963 Zb. o medzinárodnom práve súkromnom a pro-
cesnom v znení neskorších predpisov, pričom k aplikácii ZP dochádza
až subsidiárne. Kritériá pre určenie práva sú podľa § 16 ods. 1 zákona
č. 97/1963 Zb. nasledovné:

možnosť voľby práva účastníkmi dohodou,

•

miesto výkonu práce zamestnanca,

•

sídlo zamestnávateľa.

•

V zmysle uvedeného ustanovenia sa pomery z pracovnej zmluvy

spravujú, pokiaľ sa účastníci nedohodnú na niečom inom, právom
miesta, kde zamestnanec vykonáva prácu. Ak však zamestnanec vy-
konáva prácu v jednom štáte na základe pracovného pomeru so za-
mestnávateľom, ktorý má sídlo v inom štáte, je rozhodujúce právo sídla
zamestnávateľa, okrem prípadu, ak by šlo o zamestnanca, ktorý má
bydlisko v štáte, kde sa práca vykonávala. Výnimky z tohto pravidla
zavádza § 16 ods. 2 zákona na základe ktorého sa pracovné pomery
zamestnancov dopravných podnikov v železničnej a cestnej doprave
spravujú právom sídla podniku, v riečnej a leteckej doprave právom
miesta registrácie a v námornej doprave právom štátu, pod vlajkou
ktorého sa doprava vykonáva.

Problematika vysielania zamestnancov z územia členského štátu EÚ

na územie SR je upravená v intenciách § 5 ods. 2-5 ZP. Zákonodarca
vymedzil pre tieto účely aj samotný pojem „vyslaný zamestnanec“. Tým
sa rozumie zamestnanec, ktorý počas určitej doby vykonáva prácu
na území iného členského štátu, ako je štát, v ktorom bežne pracuje.
Pracovnoprávne vzťahy takýmto spôsobom vyslaných zamestnancov

61

sa spravujú ZP, osobitnými predpismi alebo príslušnou kolektívnou
zmluvou, ktoré upravujú

dĺžku pracovného času a odpočinok,

a)

dĺžku dovolenky,

b)

minimálnu mzdu, minimálne mzdové nároky a mzdové zvýhodnenie

c)

za prácu nadčas,
bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,

d)

pracovné podmienky žien, mladistvých a zamestnancov starajúcich

e)

sa o dieťa mladšie ako tri roky,
rovnaké zaobchádzanie s mužmi a so ženami a zákaz diskriminá-

f)

cie,
pracovné podmienky pri zamestnávaní agentúrou dočasného za-

g)

mestnávania.

Toto ustanovenie ale nebráni uplatňovaniu zásad a podmienok za-

mestnávania výhodnejších pre zamestnancov. Výhodnosť sa pritom
posudzuje pri každom pracovnoprávnom nároku samostatne.

Ustanovenia odseku 2 písm. b) a c) sa nepoužijú v prípade počiatoč-

nej montáže alebo prvej inštalácie tovaru, ktoré sú hlavnou súčasťou
zmluvy o dodávke tovaru a sú potrebné na uvedenie dodaného tovaru
do užívania a sú vykonávané kvalifi kovanými zamestnancami alebo
odborníkmi dodávateľského podniku, ak čas, na ktorý bol zamestnanec
vyslaný, nepresiahne osem dní v období posledných 12 mesiacov od
začiatku vyslania; to neplatí pre tieto práce: hĺbenie (výkopy); zemné
práce (premiestňovanie zeminy); vlastné stavebné práce; montáž
a demontáž prefabrikovaných dielcov; interiérové alebo inštalačné
práce; úpravy; renovačné práce; opravy; rozoberanie (demontáž);
demolačné práce; údržba; maliarske a čistiace práce v rámci údržby;
rekonštrukcie.

V situácii, ak je zamestnanec vyslaný do členského štátu EÚ podľa

§ 58 ZP, pracovné podmienky a podmienky zamestnávania sa spravujú
právom štátu na území ktorého prácu vykonáva; ustanovenia § 58 ods.
7-8 sa v tomto prípade nepoužijú.

62

Osobná pôsobnosť pracovného práva vyjadruje okruh subjektov, na

ktoré sa vzťahujú právne predpisy pracovného práva (bližšie sa touto
otázkou zaoberáme v kapitole 3).

Priestorová pôsobnosť pracovného práva určuje územie, na kto-

rom sa právne predpisy pracovného práva uplatňujú. Z uvedeného
v predchádzajúcom je zrejmé, že pôsobnosť pracovného práva SR
nemožno obmedziť výhradne iba na územie SR. Z hľadiska právnej
úpravy obsiahnutej v zákone č. 97/1963 Zb. o medzinárodnom práve
súkromnom a procesnom v znení neskorších predpisov môže totiž dôjsť
k aplikácii pracovného práva SR v cudzine, ale aj naopak.

Časová pôsobnosť pracovného práva znamená presne vymedzené

obdobie počas ktorého sú právne predpisy pracovného práva účinné.
Pracovnoprávne predpisy nadobúdajú platnosť dňom ich vyhlásenia
v Zbierke zákonov, účinnosť pätnástym dňom po ich vyhlásení v Zbierke
zákonov, ak v nich nie je ustanovený neskorší deň nadobudnutia účin-
nosti. Ak je to odôvodnené naliehavým všeobecným záujmom, môže sa
v právnom predpise výnimočne ustanoviť skorší začiatok jeho účinnosti,
najskôr však dňom vyhlásenia v Zbierke zákonov.

Najvýznamnejšie pracovnoprávne predpisy, ktoré boli platné v čase

písania týchto skrípt nadobudli účinnosť v tieto dni:

Číslo a názov právneho predpisu

Deň účinnosti

Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení
neskorších predpisov

2. apríl 2002

Zákon č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní
v znení neskorších predpisov

1. február 1991

Zákon č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách
v znení neskorších predpisov

1. júl 2002

Zákon č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri
dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca
v znení neskorších predpisov

1. január 2004

63

Zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti
v znení neskorších predpisov

1. február 2004

Zákon č. 312/2001 Z. z. o štátnej službe v znení
neskorších predpisov

1. apríl 2002

Zákon č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verej-
nom záujme v znení neskorších predpisov

1. január 2004

Zákon č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých
zamestnancov pri výkone práce vo verejnom zá-
ujme v znení neskorších predpisov

1. január 2004

Zákon č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádza-
ní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskri-
mináciou v znení neskorších predpisov

1. júl 2004

Zákon č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nele-
gálnom zamestnávaní v znení neskorších predpi-
sov

1. apríl 2005

Zákon č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce v znení
neskorších predpisov

1. júl 2006

Zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane
zdravia pri práci v znení neskorších predpisov

1. júl 2006

Zákon č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v zne-
ní neskorších predpisov

1. február 2008

64

3. Pracovnoprávne vzťahy

Predmet pracovného práva nesúvisí len so samotnou prácou, ale aj

so vzťahmi medzi ľuďmi týkajúcimi sa pracovnej činnosti. Pracovnopráv-
ne normy upravujú aj vzťahy medzi ľuďmi pri uskutočňovaní (ľudskej)
práce, tzv. pracovnoprávne vzťahy.

Pojem pracovnoprávnych vzťahov ZP priamo nevymedzuje. Tento

základný právny predpis pracovného práva v ustanovení § 1 ods. 5 len
zakotvuje okamih, kedy najskôr pracovnoprávne vzťahy medzi zamest-
návateľom a zamestnancom vznikajú.

V doterajšej pracovnoprávnej literatúre, ktorá pri vymedzení pojmu

pracovnoprávnych vzťahov nie je jednotná, sa ustálilo tzv. užšie a širšie
chápanie pracovnoprávnych vzťahov.16 Pracovnoprávne vzťahy v už-
šom slova zmysle sú právne vzťahy, v ktorých účastníci sú nositeľmi
subjektívnych práv a povinností všeobecne ustanovených a zabezpe-
čených normami pracovného práva. Pracovnoprávne vzťahy v širšom
slova zmysle sú všetky právne vzťahy týkajúce sa výkonu práce bez
ohľadu na to, na základe akých právnych noriem vznikajú, menia sa
a zanikajú.

Pracovnoprávny vzťah možno jednoducho charakterizovať ako

hierarchický vzťah podriadenosti a nadriadenosti medzi zamest-
nancom na jednej strane a zamestnávateľom na strane druhej,
vyvážený pracovnoprávnou ochranou v prospech zamestnanca.

V závislosti od toho, či voči zamestnávateľskému subjektu, resp. voči

zamestnancovi vystupuje jeden subjekt alebo je ním kolektívny subjekt,
pracovnoprávne vzťahy môžeme rozdeliť na individuálne pracovnopráv-
ne vzťahy a kolektívne pracovnoprávne vzťahy. V pracovnoprávnej
teórii sa možno stretnúť aj s pojmom základné pracovnoprávne vzťa-
hy, ktoré sú pomenovaním individuálnych pracovnoprávnych vzťahov
upravených ZP.

16

Barancová, H., Schronk, R.: Pracovné právo. Bratislava, Sprint 2007, s. 197

65

Individuálne pracovnoprávne vzťahy sú vzťahy medzi zamestná-

vateľom a jednotlivým zamestnancom. V rámci týchto individuálnych
pracovnoprávnych vzťahov môže byť účastníkom vzťahu na jednej
alebo na druhej strane len jeden subjekt. Medzi základné pracov-
noprávne vzťahy patria

pracovný pomer

•

založený pracovnou zmluvou (predstavuje ťažis-

kovú časť pracovného práva) a

vzťahy založené dohodami o prácach vykonávaných mimo pra-

•

covného pomeru (dohoda o vykonaní práce, dohoda o pracovnej
činnosti a dohoda o brigádnickej práci študentov).

Popri individuálnych pracovnoprávnych vzťahoch existujú aj právne

vzťahy, ktoré so základnými pracovnoprávnymi vzťahmi bezprostred-
ne súvisia. Tieto právne vzťahy sú od základných pracovnoprávnych
vzťahov odvodené alebo im predchádzajú. Medzi tieto vzťahy patria

vzťahy vznikajúce pri zabezpečovaní zamestnania

•

- predchádzajú

vzniku základných pracovnoprávnych vzťahov, sú to vzťahy súvisia-
ce s uskutočňovaním práva občanov na zamestnanie (napr. vzťahy
vznikajúce pri sprostredkovaní zamestnania),

vzťahy vznikajúce pri uskutočňovaní kontroly nad bezpečnosťou

•

a ochranou zdravia pri práci a nad dodržiavaním pracovnopráv-
nych predpisov - upevňujú a chránia základné pracovnoprávne
vzťahy (napr. kontrola nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov
zo strany odborových orgánov, orgánov inšpekcie práce),

sankčné vzťahy

•

- chránia základné pracovnoprávne vzťahy, pôsobia

aj preventívne (napr. právne vzťahy zodpovednosti za škodu).

Kolektívne pracovnoprávne vzťahy predstavujú vzťahy, kde aspoň

na jednej strane vystupuje kolektívny subjekt. Tieto vzťahy z hľadiska
právneho postavenia zamestnanca nenahrádzajú individuálne pra-
covnoprávne vzťahy, ale ich dotvárajú, dopĺňajú a ochraňujú. Obsah
kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov, ktoré vznikajú uzatvorením
kolektívnych zmlúv, spočíva najmä v právnej úprave pracovných a
mzdových podmienok a v rozšírení účasti zamestnancov na riadení.
Kolektívne pracovnoprávne vzťahy sú

66

vzťahy medzi zástupcami zamestnancov

•

(príslušný odborový

orgán) a zamestnávateľom a

vzťahy medzi vyššími odborovými orgánmi

•

(odborové zväzy)

a organizáciou alebo organizáciami zamestnávateľov.

Okrem individuálnych pracovnoprávnych vzťahov a kolektívnych

pracovnoprávnych vzťahov upravených v ZP sa možno stretnúť aj
s ďalšími pracovnoprávnymi vzťahmi, v rámci ktorých tiež fyzické oso-
by vykonávajú prácu za odmenu pre iný zamestnávateľský subjekt.
Svojím charakterom ich môžeme označiť za obdobné pracovnoprávne
vzťahy.

Ďalšie (obdobné) pracovnoprávne vzťahy sú pracovné vzťahy,

na ktoré sa vzťahuje osobitná právna úprava a ZP ich upravuje len
čiastočne, platí pre ne delegovaná alebo subsidiárna pôsobnosť ZP.
Nakoľko ďalšie pracovnoprávne vzťahy upravujú nielen pracovnopráv-
ne predpisy, ale aj právne predpisy iných právnych odvetví, majú tieto
pracovnoprávne vzťahy zmiešaný charakter. Do tejto skupiny pracov-
noprávnych vzťahov spadajú spravidla také pracovné vzťahy, ktoré sa
realizujú v inom právnom vzťahu ako je pracovný pomer. Medzi ďalšie
pracovnoprávne vzťahy sa zaraďujú

štátnozamestnanecký pomer

•

(pracovný vzťah, ktorý upravuje zákon

č. 312/2001 Z. z. o štátnej službe v znení neskorších predpisov),

služobný pomer

•

(pracovný vzťah prokurátorov, policajtov, hasičov,

colníkov, profesionálnych vojakov),

ostatné pracovné vzťahy

•

(vzťahy vznikajúce pri výkone verejnej

funkcie, vzťah sudcov k štátu, vzťah členov družstiev, pokiaľ ich
súčasťou je výkon práce).

Tak ako každý právny vzťah, aj pracovnoprávny vzťah má svoj pred-

met, subjekty a svoj obsah.

Predmetom pracovnoprávnych vzťahov je vo všeobecnosti činnosť

človeka, ktorá spočíva vo výkone závislej práce pre druhého. Aby
bola však práca právne spôsobilým predmetom pracovného práva, musí
spĺňať určité právne charakteristiky. Práca vykonávaná v rámci pracov-

67

noprávnych vzťahov musí byť ľudská, slobodná, závislá, vykonávaná pre
iného, nesamostatná, námezdná, odplatná a vykonávaná osobne.

Predmetom pracovnoprávneho vzťahu je ľudská práca. Predmetom

pracovného pomeru ako základného pracovnoprávneho vzťahu je prá-
ca ako opakovaná ľudská činnosť, nie výsledok ľudskej činnosti. Na
strane zamestnanca ide o trvajúce plnenie, pokračujúci výkon práce.
Pritom nie je rozhodujúce, či ide o fyzickú alebo duševnú činnosť. Aj
keď práca v prevažnej miere spočíva v aktívnej činnosti, výnimočne
pojem práce môže napĺňať aj pasívna činnosť. Za prácu sa nepovažuje
opomenutie, t. j. nečinnosť subjektu.

Práca zamestnanca musí byť vykonávaná na princípe dobrovoľnosti,

pričom dobrovoľnosť a vôľový charakter sa najväčšmi prejavuje pri zalo-
žení pracovnoprávneho vzťahu. Právna legislatíva nepozná ustanovenie,
ktoré by nútilo zmluvné strany vstúpiť do právneho vzťahu. Slobodný
charakter výkonu práce sa prejavuje v zásade zmluvnosti. Sloboda
výberu zmluvného partnera spočíva v tom, že jedna zo zúčastnených
strán si zvolí svojho zmluvného partnera, s ktorým vstúpi do konkrétneho
právneho vzťahu. V oblasti pracovnoprávnej to znamená, že zamest-
návateľ ako jedna zo zmluvných strán si môže vybrať fyzickú osobu,
s ktorou vstúpi do pracovnoprávneho vzťahu, resp. s ktorou uzatvorí
pracovnú zmluvu alebo niektorú z dohôd o prácach vykonávaných mimo
pracovného pomeru, a naopak, fyzická osoba hľadajúca si zamestnanie
sa môže slobodne rozhodnúť, u ktorého zamestnávateľa bude závislú
prácu vykonávať. Obe strany majú možnosť rozhodnúť sa, či s druhým
účastníkom vstúpia do pracovnoprávneho vzťahu alebo nie.

Pracovnoprávny vzťah charakterizuje princíp osobnej závislosti a

podriadenosti zamestnanca voči svojmu zamestnávateľovi. Ide o tzv.
subordinačný princíp, ktorý tento pracovnoprávny vzťah odlišuje od
iných druhov právnych vzťahov, najmä občianskoprávnych a obchod-
noprávnych, ovládaných princípom rovnosti.17

17

Barancová, H.: Právna charakteristika závislej činnosti. In: Ekonomický a právny

poradca podnikateľa. Žilina, č. 9/2003, s. 90

68

Zamestnanec je ekonomicky a sociálne závislý od zamestnávateľa,

vykonáva svoju prácu pod vedením a kontrolou zamestnávateľa. Práca,
ktorú zamestnanec vykonávaná pre zamestnávateľa je nesamostatná.
Dôkazom nesamostatnosti práce zamestnanca je to, že zamestnanec
sám bez zamestnávateľa nemôže rozhodovať o priebehu práce. Aj keď
síce zamestnanec pri niektorých funkciách má možnosť samostatného
rozhodovania, ani táto samostatnosť nie je neobmedzená. Zamestnáva-
teľ dáva pokyny a inštrukcie zamestnancovi ako má prácu vykonávať,
monitoruje zamestnanca počas výkonu práce a prípadné nedostatky
sankcionuje. Zamestnávateľ organizuje, riadi a vedie celý pracovný
proces a zamestnanec je povinný podriadiť sa jeho pokynom.18 Zamest-
návateľ znáša výrobné a hospodárske riziko vykonávanej práce.

Práca, ktorú zamestnanec vykonáva pre zamestnávateľa je námezd-

ná. Zamestnanec nie je vlastníkom výrobných prostriedkov, pracuje na
rozširovaní a zveľaďovaní cudzieho vlastníctva. Zamestnanec dáva
svoju pracovnú silu za odmenu k dispozícii zamestnávateľovi, aby ten
ju využil predovšetkým vo svoj prospech.

Práca musí byť vykonávaná pre iného. ZP pripúšťa aj pracovnopráv-

ny vzťah medzi rodičmi a deťmi, ako aj medzi manželmi, nakoľko novela
ZP účinná od 1. júla 2003 vypustila § 12, ktorý zakazoval založenie
pracovnoprávnych vzťahov medzi manželmi.

Odplatnosť výkonu práce je jednou z podstatných charakteristík

pracovnoprávneho vzťahu. Pracovnoprávny vzťah je synalagmatický
právny vzťah, čo znamená, že základnej povinnosti zamestnanca vyko-
návať prácu pre zamestnávateľa zodpovedá povinnosť zamestnávateľa
poskytovať zamestnancovi mzdu za vykonanú prácu. Pracovný pomer je
vždy odplatným právnym vzťahom, keďže dochádza k výmene výkonu
zamestnanca za mzdu.

Pracovnoprávny vzťah na rozdiel od iných druhov právnych vzťahov

predpokladá osobný výkon práce. Zamestnanec vykonáva prácu pre
zamestnávateľa osobne, nemôže sa dať pri výkone práce zastúpiť.

18

Barancová, H., Hrvol, M., Schonk, R.: Vybrané problémy pracovného práva. Brati-

slava, APZ SR 1995, s. 130

69

V porovnaní so zamestnancom je na strane zamestnávateľa zmena
v osobe právne prípustná. Zmena zamestnávateľa je spojená s gene-
rálnou sukcesiou práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávneho
vzťahu. Môže ísť o prípad dočasného pridelenia zamestnanca k inému
zamestnávateľovi, prípad zániku zamestnávateľa s právnym nástupcom,
smrť zamestnávateľa, predaj zamestnávateľa alebo jeho časti, prípadne
prenájom časti zamestnávateľa.

Prevažná časť práce zamestnancov vykonávanej v pracovnom po-

mere sa vyznačuje kolektívnym charakterom a zamestnanec sa stáva
členom kolektívu, teda jedným z viacerých subjektov podieľajúcich sa
na plnení úloh zamestnávateľa.

Aby mohla byť osoba subjektom akéhokoľvek právneho vzťahu, musí

mať právnu subjektivitu. Právny subjekt je nositeľom subjektívnych
práv a právnych povinností. Právnymi subjektmi sú fyzické a právnické
osoby.19

Subjekty pracovnoprávnych vzťahov patria k nevyhnutným prv-

kom týchto vzťahov. Subjektom pracovnoprávneho vzťahu je ten,
komu na základe určitej právnej skutočnosti vznikajú z pracov-
noprávnych vzťahov práva a povinnosti. Nevyhnutnou podmienkou
možnosti byť subjektom pracovnoprávnych vzťahov je pracovnoprávna
subjektivita.

Pracovnoprávna subjektivita predstavuje súhrn vlastností usta-

novených normami pracovného práva, ktoré sú nevyhnutné na to,
aby sa určitý subjekt mohol stať nositeľom práv a povinností v pra-
covnoprávnych vzťahoch. Pracovnoprávna subjektivita zahŕňa:

spôsobilosť mať práva a povinnosti

a)

, t. j. spôsobilosť byť účast-

níkom pracovnoprávnych vzťahov – tzv. pasívna zložka právnej
subjektivity,
spôsobilosť na právne úkony

b)

, t. j. spôsobilosť vlastnými právnymi

úkonmi nadobúdať práva a povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch
– tzv. aktívna zložka právnej subjektivity,

19

Gerloch, A.: Teorie práva. 3. rozšířené vydání. Plzeň, vyd. A. Čenĕk 2004, s. 172

70

deliktuálna spôsobilosť

c)

, t. j. spôsobilosť mať v pracovnoprávnych

vzťahoch právnu zodpovednosť za protiprávne konanie, ktorým došlo
k porušeniu pracovnoprávnych predpisov,
procesná spôsobilosť

d)

, t. j. spôsobilosť byť účastníkom súdneho

konania a uplatňovať svoje nároky v konaní o pracovnoprávnych
sporoch.

V pracovnom práve sa stretávame s rôznymi typmi subjektov, ktorým

normy pracovného práva vymedzujú práva a povinnosti v pracovnopráv-
nych vzťahoch. V rámci individuálnych pracovnoprávnych vzťahov sú to
základné subjekty, to znamená zamestnávateľ a zamestnanec. V rámci
kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov vystupujú zamestnávateľ,
prípadne organizácie zamestnávateľov na jednej strane a príslušný
odborový orgán, prípadne vyšší odborový orgán na strane druhej.
V oblasti pracovného práva vystupujú aj ďalšie subjekty, a to orgá-
ny štátnej správy, ktoré pôsobia napríklad v oblasti zabezpečovania
realizácie práva na prácu alebo v rámci kontroly nad dodržiavaním
pracovnoprávnych predpisov.

Účastníkmi pracovnoprávnych vzťahov sú:

zamestnávateľ

1.

subjekt individuálnych aj kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov

•

(uzatvára podnikové kolektívne zmluvy),

zamestnávateľom môže byť fyzická alebo právnická osoba, ktorá

•

zamestnáva zamestnancov v pracovnoprávnom alebo v obdob-
nom pracovnom vzťahu,

organizácie zamestnávateľov

2.

subjekt kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov (uzatvárajú ko-

•

lektívne zmluvy vyššieho stupňa),

zamestnanec

3.

subjekt individuálnych pracovnoprávnych vzťahov,

•

zamestnancom môže byť len fyzická osoba, ktorá je v

•

pracovnoprávnom vzťahu alebo v obdobnom pracovnom vzťahu
k zamestnávateľovi,

orgány odborových organizácií

4.

71

subjekt kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov (uzatvárajú pod-

•

nikové kolektívne zmluvy),

vyšší odborový orgán (odborové zväzy)

5.

sú organizované na odvetvovom princípe (uzatvára kolektívne

•

zmluvy vyššieho stupňa),

štát prostredníctvom orgánov štátnej správy

6.

pôsobí v oblasti zabezpečovania realizácie práva na prácu, kontro-

•

ly nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov, najmä predpisov
o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a ďalšie.

Obsah pracovnoprávnych vzťahov tvorí súhrn subjektívnych

práv a právnych povinností účastníkov pracovnoprávnych vzťahov.
Existujú však aj názory, ktoré za obsah právneho vzťahu považujú nielen
súhrn subjektívnych práv a právnych povinností subjektov právneho
vzťahu, ale aj konkrétne právne relevantné správanie sa subjektov.

Subjektívne právo (t. j. právo v subjektívnom zmysle) je oprávnenie,

resp. právna možnosť subjektu správať sa určitým spôsobom. Miera
možnosti správania sa oprávneného subjektu je zakotvená a garanto-
vaná právnou normou.

Garantovanosť subjektívneho práva oprávneného subjektu zabez-

pečuje právny nárok. Právny nárok je právna možnosť oprávneného
uplatniť si svoje subjektívne právo. Právny nárok funkčne dotvára obsah
subjektívneho práva a existencia právneho nároku je bezprostredne
spätá s existenciou subjektívneho práva.

Právna povinnosť znamená právnu nevyhnutnosť účastníka právne-

ho vzťahu správať sa tak, ako mu to prikazuje alebo zakazuje právna
norma. Právne povinnosti sú nevyhnutnou podmienkou realizácie sub-
jektívnych práv. Môžeme ich označiť aj za právnu garanciu realizácie
práv vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov.

Miera možnosti správania sa oprávneného subjektu (t. j. subjektívne

právo) korešponduje s mierou nutnosti správania sa povinného subjektu
(t. j. s právnou povinnosťou). Ide o vzťah subjektívneho práva a právnej

72

povinnosti.20 Subjektívne práva a právne povinnosti v pracovnoprávnych
vzťahoch sú spravidla vo vzájomnom korelačnom vzťahu, čo znamená,
že konkrétnemu subjektívnemu právu zamestnanca zodpovedá kon-
krétna právna povinnosť zamestnávateľa.

Subjektívne práva a právne povinnosti účastníkov pracovnoprávnych

vzťahov vyplývajú z právnych noriem pracovného práva. Kogentné
právne normy (ius cogens), resp. donucujúce normy, zakotvujú spôsob
správania sa účastníkov pracovnoprávnych vzťahov, od ktorého nie je
možné sa odchýliť, ktorý je teda záväzný a nemeniteľný. Uplatnenie
kogentných právnych noriem nie je možné vylúčiť alebo zmeniť preja-
vom (súkromnej) vôle (Ius dispositivum, quod privatorum pactis mutari
non potest).21 V prípade, ak by účastníci pracovnoprávnych vzťahov
uplatnili zmluvnú autonómiu v rozpore s kogentnými právnymi ustano-
veniami, ich správanie by sa kvalifi kovalo ako protiprávne, v rozpore
so zákonom Okrem týchto kogentných ustanovení obsahuje ZP aj
dispozitívne ustanovenia, prostredníctvom ktorých necháva zmluvným
stranám priestor na zakotvenie takých práv a povinností, ktoré vyhovujú
ich potrebám.

Realizácia subjektívnych práv a právnych povinností v pracovnopráv-

nych vzťahoch je spätá najmä s aktívnou účasťou fyzických osôb pri
realizácii práva na prácu. Osobitnou črtou realizácie subjektívnych
práv a právnych povinností v pracovnoprávnych vzťahoch, na rozdiel
od iných druhov právnych vzťahov, je ich diferenciácia determinovaná
najmä kvalitou a kvantitou pracovného vkladu zamestnanca. Kvalita
a kvantita vykonanej práce je základným determinantom rozdielneho
objemu práv zamestnancov, najmä pokiaľ ide o právo na odmenu za
vykonanú prácu. Špecifi ckej diferenciácii podlieha nielen realizácia
subjektívnych práv zamestnanca, ale aj realizácia právnych povinností
zamestnávateľa.22

20

Barancová, H., Schronk, R.: Pracovné právo. Bratislava, Sprint 2007, s. 203

21

Prusák, J.: Teória práva. Bratislava, Vydavateľské oddelenie PF UK v Bratislave 1995,

s. 257

22

Barancová, H., Schronk, R.: Pracovné právo. Bratislava, Sprint 2007, s. 201

73

Vznik práv a povinností účastníkov pracovnoprávnych vzťahov je

spojený so samotným vznikom pracovnoprávneho vzťahu. V rámci
pracovného pomeru ako najčastejšieho pracovnoprávneho vzťahu vy-
plývajú práva a povinnosti účastníkom pracovnoprávnych vzťahov od
dňa nástupu do práce, ktorý je dohodnutý v pracovnej zmluve. Tento
deň nástupu do práce je zároveň dňom vzniku pracovného pomeru.

Podľa článku 5 Základných zásad ZP zamestnanci a zamestnávatelia

sú povinní riadne plniť svoje povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnych
vzťahov. Povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa vyplývajúce z
pracovného pomeru ZP vymedzuje v ustanovení § 47.

Zamestnávateľ je povinný

a) pri nástupe do zamestnania oboznámiť zamestnanca s pracovným

poriadkom, kolektívnou zmluvou a inými bezpečnostnými pred-
pismi a s ustanoveniami o zásade rovnakého zaobchádzania,

b) prideľovať prácu zamestnancovi podľa pracovnej zmluvy, platiť

mu mzdu za vykonanú prácu, utvárať podmienky na plnenie pra-
covných úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené
právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou,

c) predkladať zástupcom zamestnancov správy o dohodnutých

nových pracovných pomeroch v lehotách, ktoré s ním dohodol.

Zamestnanec je povinný najmä (§ 81)

a) pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny nadriadených,
b) byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracov-

ný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného
času,

c) dodržiavať pracovné a právne predpisy,
d) počas nároku na náhradu príjmu dodržiavať liečebný režim,
e) riadne hospodáriť s prostriedkami, ktoré mu zveril zamestnáva-

teľ a chrániť jeho majetok pred poškodením, stratou, zničením
a zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami za-
mestnávateľa,

74

f) zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, ktoré sa dozvedel pri

výkone zamestnania a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno
oznamovať iným osobám,

g) podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa

pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať
pracovnú disciplínu.

K zániku práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov dochádza

na základe rôznych právnych skutočností. Práva a povinnosti účast-
níkov pracovnoprávneho vzťahu zanikajú zánikom pracovnoprávneho
vzťahu (právnou udalosťou, právnym úkonom, úradným rozhodnutím,
splnením), uspokojením nároku, uplynutím doby, dohodou, smrťou
zamestnanca, výkonom práva.

Vznik, zmena a zánik pracovnoprávnych vzťahov

Vznik pracovnoprávnych vzťahov

Základným predpokladom vzniku právnych vzťahov je existujúca

právna norma, ktorá určuje predmet, subjekty právnych vzťahov, práva
a povinnosti účastníkov týchto vzťahov, ako aj právne skutočnosti, na
základe ktorých tieto vzťahy vznikajú.

Prevažná časť pracovnoprávnych vzťahov vzniká na základe

dvojstranných právnych úkonov (subjektívnych právnych skutoč-
ností), pre ktoré ZP používa pojem zmluva alebo dohoda. Uzavretím
zmluvy alebo dohody vzniká záväzkový právny vzťah, v ktorom sa
zmluvné strany zaväzujú, že budú dodržiavať povinnosti a rešpektovať
práva vyplývajúce z tohto vzťahu. Účastníci tohto právneho vzťahu sú
nositeľmi vzájomne spätých subjektívnych práv a právnych povinností,
ktoré vznikajú týmto subjektom priamo alebo sprostredkovane na zá-
klade právnych noriem.23

Pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnávateľom a zamestnancom

vznikajú najskôr od uzavretia pracovnej zmluvy alebo niektorej z dohôd
o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Ide o dvojstranné

23

Gerloch, A.: Teorie práva. 3. rozšířené vydání. Plzeň, vyd. A. Čenĕk 2004, s. 159

75

právne úkony, ktorými si účastníci zhodne upravujú vzájomné práva
a povinnosti.

Ustanovenie, ktoré by obsahovalo zmluvnú (kontraktačnú) povinnosť

nepoznáme. Na to, aby došlo k uzavretiu zmluvy alebo dohody, musí
existovať slobodná vôľa oboch zmluvných strán. Podľa zásady dobro-
voľnosti ako jednej z významných zásad pracovného práva, zakotvenej
v článku 2 ZP, môžu pracovnoprávne vzťahy vznikať len so súhlasom
fyzickej osoby a zamestnávateľa.

Niektoré pracovnoprávne vzťahy, najmä odvodené pracovnopráv-

ne vzťahy, môžu vznikať nielen na základe právnych úkonov, ale aj
na základe právnych udalostí (objektívnych právnych skutočností).
Touto právnou udalosťou je napríklad pracovný úraz zamestnanca ,
ktorého dôsledkom je zodpovednostný vzťah zamestnávateľa.

Zmena pracovnoprávnych vzťahov

Pracovnoprávny vzťah vzniká na základe dvojstranného právneho

úkonu, ktorým účastníci (zamestnávateľ a zamestnanec) prejavia sú-
hlasnú vôľu vstúpiť do zmluvného vzťahu a tým uzavrieť zmluvu alebo
dohodu s určitým obsahom.

Počas trvania pracovnoprávneho vzťahu však môže nastať zmena

v niektorých jeho prvkoch a vtedy hovoríme o zmene pracovnoprávneho
vzťahu. Zmena pracovnoprávneho vzťahu môže spočívať najmä v
zmene obsahu pracovnoprávneho vzťahu alebo v zmene subjektu
pracovnoprávneho vzťahu.

A) Zmena obsahu pracovnoprávneho vzťahu

Pri založení pracovnoprávneho vzťahu si zmluvné strany dohodnú

jeho obsah. ZP určuje minimálny obsah pracovnej zmluvy alebo jednot-
livých dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ktorý
je potrebné dodržať pre platné dohodnutie pracovnoprávneho vzťahu,
no zároveň necháva zmluvným stranám priestor na zakotvenie takých
práv a povinností, ktoré vyhovujú ich potrebám.

76

Zamestnanec vykonáva prácu v pracovnoprávnom vzťahu za pod-

mienok, ktoré si so zamestnávateľom dohodol. Dohodnuté podmienky
môžu zamestnávateľ a zamestnanec zmeniť len vtedy, ak sa na
ich zmene zmluvné strany dohodnú. Z uvedeného vyplýva, že ani
zamestnávateľ a ani zamestnanec nemôže jednostranne meniť
dohodnuté podmienky bez súhlasu druhej strany (okrem výnimiek
uvedených v ustanovení § 55 ZP, ktorý upravuje preradenie zamest-
nanca na inú prácu). Túto dohodu o zmene pracovných podmienok
zakotvuje ustanovenie § 54 ZP, ktoré vyjadruje jednu zo základných
zásad pracovného práva – zásadu zmluvnosti, ktorá je garantom stability
dohodnutého obsahu pracovnej zmluvy, a tým aj podmienok pracov-
ného pomeru.

V prípade zmeny obsahu pracovného pomeru si môžu zmluvné

strany upraviť vzájomné práva a povinnosti. Predmetom vzájomnej
dohody účastníkov pracovného pomeru môžu byť len tie práva a povin-
nosti, ktoré boli založené prejavom vôle účastníkov (napr. v pracovnej
zmluve) alebo vyplývajú z dispozitívnych ustanovení ZP. Dohoda o
zmene obsahu pracovného pomeru sa nemôže týkať tých práv a po-
vinností, ktoré vyplývajú z kogentných ustanovení pracovnoprávnych
predpisov.24

Dohodu o zmene pracovných podmienok môžu účastníci pracovného

pomeru uzatvoriť kedykoľvek a aj niekoľkokrát počas trvania pracov-
ného pomeru. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy
vyhotoviť písomne. Ak však ku zmene pracovných podmienok dôjde
ústne, prípadne konkludentne, čo znamená, že zamestnanec začne
so súhlasom zamestnávateľa vykonávať inú prácu bez toho, aby sa
k tomu vyjadril, aj takáto zmena je platná. Nedodržanie písomnej formy
nie je ZP sankcionované neplatnosťou. Porušenie povinnosti vyhotoviť
zmenu pracovnej zmluvy písomne možno posudzovať iba ako poru-
šenie povinnosti uloženej zákonom, kedy prichádza do úvahy sankcia
zo stany inšpektorátu práce, ako aj žalobný návrh o plnenie zo strany
zamestnanca. Z hľadiska väčšej právnej istoty však možno zamestná-

24

Barancová, H.: Slovenské a európske pracovné právo. Žilina, EUROKODEX 2004,

s. 354

77

vateľom, resp. ich štatutárnym orgánom, písomnú formu len odporučiť,
a to z dôvodu dokazovania v prípadnom súdnom spore.

V aplikačnej praxi sa pre zmenu pracovných podmienok na základe

dohody účastníkov pracovného pomeru používajú rôzne označenia,
napr. dodatok k pracovnej zmluve, doplnok pracovnej zmluvy alebo
zmena pracovnej zmluvy.

K zmene pracovných podmienok môže dôjsť aj nezávisle od vôle

zmluvných strán, a to na základe zmeny právnej úpravy. Do úvahy
prichádza napríklad legislatívna zmena výšky minimálnej mzdy. Táto
zmena sa premietne do zmluvného vzťahu len vtedy, ak je za mzdu
dohodnutá minimálna mzda alebo mzda, ktorá po zvýšení minimálnej
mzdy nedosahuje výšku podľa platnej právnej úpravy. Taktiež môže zá-
konodarca zmeniť ustanovenia o minimálnej dĺžke dovolenky, minimálnej
dĺžke výpovednej doby, maximálnej dĺžke skúšobnej doby, a pod.

Nie je vylúčená ani zmena obsahu pracovnoprávneho vzťahu v dô-

sledku úradného rozhodnutia, napr. rozhodnutia o zrážkach zo mzdy
zamestnanca.

B) Zmena subjektu pracovnoprávneho vzťahu

Okrem zmeny obsahu pracovnej zmluvy sa môže dohoda o zmene

pracovnoprávneho vzťahu týkať zmeny subjektu – zmeny zamest-
návateľa, ktorá je spojená s generálnou sukcesiou práv a povinností
vyplývajúcich z pracovnoprávneho vzťahu na nového zamestnávate-
ľa. Môže ísť o prípad dočasného pridelenia zamestnanca, prípad
zániku zamestnávateľa s právnym nástupcom (fúzia – splynutie
alebo zlúčenie zamestnávateľa, rozdelenie zamestnávateľa), smrť
zamestnávateľa, predaj zamestnávateľa alebo jeho časti, prípadne
prenájom časti zamestnávateľa.

Zánik pracovnoprávnych vzťahov

ZP neustanovuje kedy pracovnoprávne vzťahy zanikajú. Vo všeobec-

nosti však možno konštatovať, že pracovnoprávne vzťahy zanikajú na
základe týchto právnych skutočností:

78

právnou udalosťou

a)

,

právnym úkonom

b)

,

úradným rozhodnutím

c)

,

splnením

d)

.

Zánik pracovnoprávneho vzťahu spôsobuje zánik vyplývajúcich práv

a povinností. Zánikom pracovnoprávneho vzťahu však nezanikajú všet-
ky práva a povinnosti, ktoré vznikli v priebehu jeho trvania, ale zaniká len
tá časť práv a povinností, ktoré sú bezprostredne spojené s existenciou
tohto vzťahu. Nezaniká napríklad povinnosť na náhradu škody.

79

4. Pracovnoprávne skutočnosti

K vzniku, zmene alebo zániku právneho vzťahu spravidla nestačí

len samotná existencia platnej a účinnej právnej normy, ktorá priamo
stanovuje určitú povinnosť alebo dáva určité oprávnenie v kogentnej
podobe alebo dáva dispozíciu účastníkom právneho vzťahu, aby opráv-
nenia a povinnosti zakotvili v právnom úkone, ktorým sa právny vzťah
zakladá, mení alebo zaniká. Okrem existujúcej právnej normy musí
nastať ešte ďalšia okolnosť, prípadne viacero okolností, s ktorými právna
norma spája vznik, zmenu a zánik právneho vzťahu.25 Tieto okolnosti
nazývame právnymi skutočnosťami.

Právne skutočnosti sú skutočnosti (fakty), ktoré ustanovuje

právna norma a ktorých vznik, zmena a zánik je podmienkou (pred-
pokladom) vzniku, zmeny a zániku právnych vzťahov. 26

Delenie právnych skutočností ako okolností, s ktorými právna norma

spája vznik, zmenu a zánik právneho vzťahu, vychádza z teórie Štefana
Lubyho.27 Podľa toho, či sú právne skutočnosti prejavom vôle ľudí alebo
vznikajú nezávisle od ich vôle, delíme tieto právne skutočnosti na:

subjektívne (t. j. právne úkony - vôľové ľudské správanie),

•

objektívne (t. j. právne udalosti - prírodné a spoločenské javy, okrem

•

ľudského správania).

Medzi právne skutočnosti, ktoré sa zaraďujú do skupiny vôľových

ľudských konaní, patrí právne konanie (právne úkony). Právne úkony
na základe ich vzťahu k objektívnemu právu rozdeľujeme na právne
úkony a protiprávne úkony. Spomedzi týchto právnych skutočností majú
najväčší význam právne úkony.

25

Gerloch, A.: Teorie práva. 3. rozšířené vydání. Plzeň, vyd. A. Čenĕk 2004, s. 159-

160

26

Ottová, E., Vaculíková, N.: Úvod do štúdia práva. Bratislava, Vydavateľské oddelenie

PF UK v Bratislave 1998, s. 75-76

27

Luby, Š.: Základy všeobecného súkromného práva. Bratislava, 1946, s. 226

80

Právne úkony ako subjektívne skutočnosti pochádzajú z vôle ľudí a

spočívajú v rozličných správaniach občanov, organizácií a štátnych orgá-
nov v najširšom zmysle.28 Právne konanie, inak povedané právny úkon,
je teda prejavom vôle subjektu, s ktorým platné právo spája následky
prejavujúce sa vznikom, zmenou alebo zánikom právnych vzťahov.

Právne úkony v pracovnom práve

Aj v pracovnom práve delíme právne skutočnosti podľa uplatnenia

prvku vôle, ktorá je charakteristická len pre ľudské správanie, na javy,
v ktorých je ľudská vôľa rozhodujúca (vôľové správanie) a javy, v ktorých
sa ľudská vôľa neuplatňuje. V tomto zmysle potom hovoríme o subjek-
tívnych právnych skutočnostiach - právnych úkonoch a objektív-
nych právnych skutočnostiach - právnych udalostiach.29

Právne úkony ako právne skutočnosti späté s prejavom vôle majú

v pracovnom práve, založenom na zásade zmluvnosti, významné po-
stavenie, pretože sú pravidelným predpokladom vzniku, zmeny
a zániku pracovnoprávnych vzťahov.

Legálna defi nícia právneho úkonu zakotvená v OZ sa priamo vzťa-

huje aj na pracovnoprávne vzťahy. Ustanovenie § 34 OZ vymedzuje
právny úkon ako prejav vôle smerujúci najmä k vzniku, zmene alebo
zániku tých práv a povinností, ktoré právne predpisy s takýmto
prejavom spájajú. Z uvedenej defi nície vyplýva, že právny úkon môže
smerovať aj k iným následkom.

Z pracovnoprávneho hľadiska možno za právny úkon považovať

napríklad aj pokyny zamestnávateľa, ktoré spôsobujú právne následky,
aj keď sa nimi práva a povinnosti zamestnanca v porovnaní s druhom
práce v pracovnej zmluve len konkretizujú.

Právne následky možno spájať len s takým úkonom, ktorý má určité

zákonom požadované náležitosti. Náležitosti, ktoré sa predpokladajú

28

Knapp, V., Knappová, M., Švestka, J. a kol.: Občanské právo hmotné. Svazek I., Třetí

aktualizované a doplnené vydání, ASPI, 2002, s. 118

29

Lazar, J. a kol.: Základy občianskeho hmotného práva. 1. zväzok. Bratislava, Iura

Edition 2000, s. 47

81

na to, aby bol právny úkon platný a mohol spôsobiť vznik, zmenu alebo
zánik právneho vzťahu, sú upravené v ustanovení § 34 a nasl. OZ.

K náležitostiam právnych úkonov v pracovnom práve patria:

náležitosti subjektu,

a)

náležitosti vôle,

b)

náležitosti prejavu vôle,

c)

náležitosti právneho úkonu ako celku (predmet právneho úkonu).

d)

Ad a) Predpokladom platného právneho úkonu je spôsobilosť sub-

jektu, ktorá zahŕňa spôsobilosť mať práva a povinnosti, tzv. pasívnu
stránku subjektivity a spôsobilosť na právne úkony, tzv. aktívnu stránku
subjektivity. Spôsobilosť mať práva a povinnosti znamená možnosť byť
nositeľom práv a povinností a spôsobilosť na právne úkony predstavuje
kvalifi kovanú schopnosť subjektu vlastnou činnosťou spôsobiť vznik,
zmenu alebo zánik právnych povinností.

V pracovnom práve hovoríme o pracovnoprávnej spôsobilosti za-

mestnanca a zamestnávateľa.

Ad b) Vôľa konajúceho subjektu musí byť slobodná, vážna a bez

omylu. Sloboda ako jedna z náležitostí vôle znamená možnosť konaj-
úceho subjektu slobodne sa rozhodnúť. O slobodné rozhodnutie ide, ak
subjekt nebol k rozhodnutiu donútený alebo pri rozhodovaní obmedzo-
vaný. Vôľa je vážna, ak konajúci chcel vyvolať právne následky spojené
s jeho úkonom. Omyl je osobitným prípadom vady vôle. Účastník koná
v omyle, ak má nesprávnu alebo nedostatočnú predstavu o právnych
následkoch svojho konania.

Ad c) Prejav vôle konajúceho subjektu musí byť z formálneho hľa-

diska zrozumiteľný a z obsahového hľadiska určitý. Nezrozumiteľný
alebo neurčitý prejav vôle je v pracovnom práve neplatný. Prejav vôle
môžeme urobiť výslovne alebo mlčky. Výslovný prejav možno urobiť
ústne alebo písomne a prejav urobený mlčky (konkludentný prejav)
je každý prejav vôle urobený inak než výslovne, ktorý nevzbudzuje
pochybnosti o tom, čo chcel účastník prejaviť. V pracovnom práve sa
väčšinou uplatňuje písomná forma prejavu vôle. Podľa ustanovenia §

82

15 ZP treba prejav vôle vykladať tak, ako to so zreteľom na okolnosti,
za ktorých sa urobil, zodpovedá dobrým mravom.

Ad d) Aby bol právny úkon ako celok platný, vyžaduje sa okrem

dodržania zákonom požadovaných náležitostí týkajúcich sa jeho jed-
notlivých prvkov aj jeho dovolenosť a možnosť. Dovolený je právny
úkon vtedy, ak sa neprieči obsahu alebo účelu zákona, neobchádza
zákon alebo sa neprieči dobrým mravom. Možnosťou právneho úkonu
sa v pracovnom práve rozumie počiatočná objektívna uskutočniteľnosť
konania subjektu.

Právny úkon, ktorý nemá vyššie uvedené požadované náležitosti,

ktoré OZ vyžaduje pod sankciou neplatnosti, sa považuje za neplatný.
Právny úkon môže byť neplatný buď ako celok alebo sa neplatnosť
môže vzťahovať len na niektorú jeho časť.

Neplatnosť právneho úkonu v pracovnom práve osobitne upravuje

ustanovenie § 17 ZP. Neplatný je ten právny úkon, ktorým sa zamest-
nanec vopred vzdáva svojich práv. Ak to výslovne ustanovuje ZP alebo
osobitný predpis, je neplatný taký právny úkon,

na ktorý neudelili predpísaný súhlas zástupcovia zamestnancov,

•

ktorý nebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnancov, ale-

•

bo

ktorý sa neurobil formou predpísanou ZP.

•

Neplatnosť právneho úkonu nemôže byť zamestnancovi na ujmu,

ak neplatnosť nespôsobil sám. Ak vznikne zamestnancovi následkom
neplatného právneho úkonu škoda, je zamestnávateľ povinný ju na-
hradiť.

Ako neplatné právne úkony sa dajú posudzovať najmä protiprávne po-

kyny zo strany zamestnávateľa. Voči takýmto protiprávnym pokynom sa
môže zamestnanec brániť na súde a žiadať vyslovenie neplatnosti.

ZP vychádza z absolútnej neplatnosti právneho úkonu. O relatívnej

neplatnosti ZP hovorí len v prípade uplatnenia neplatnosti skončenia
pracovného pomeru na súde podľa ustanovení § 77 až § 80 ZP o ná-
rokoch z neplatného skončenia pracovného pomeru.

83

Doručenie ako podmienka platnosti právneho úkonu

Pri niektorých jednostranných právnych úkonoch je doručenie druhé-

mu účastníkovi podmienkou platnosti právneho úkonu. Po doručení je
odvolanie právneho úkonu možné len so súhlasom druhého účastníka.
Otázku doručovania v pracovnom práve upravuje ustanovenie § 38
ZP.

Zamestnávateľ je povinný všetky písomnosti týkajúce sa vzniku,

zmeny a skončenia pracovnoprávneho vzťahu alebo vzniku, zmeny
a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnoprávneho
vzťahu doručiť zamestnancovi do vlastných rúk na pracovisku, v jeho
byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno
písomnosť doručiť poštou ako doporučenú zásielku s doručenkou a
poznámkou „do vlastných rúk“ na poslednú adresu zamestnanca, ktorá
je mu známa.

Zamestnanec doručuje písomnosti týkajúce sa vzniku zmeny a zániku

pracovnoprávneho vzťahu alebo vzniku, zmeny a zániku povinností
zamestnanca vyplývajúcich z pracovnoprávneho vzťahu na pracovisku
alebo ako doporučenú zásielku.

Za “doručené“ sa považuje prevzatie písomnosti, zmarenie doručenia

konaním alebo opomenutím, odmietnutie písomnosti, vrátenie písom-
nosti ako nedoručiteľnej.

Druhy právnych úkonov v pracovnom práve

A. Právne úkony jednostranné, dvojstranné, viacstranné

Z hľadiska počtu subjektov, ktoré sa na právnom úkone zúčastňujú,

rozoznávame právne úkony jednostranné a dvojstranné, resp. viacstran-
né. Rozlíšenie týchto právnych úkonov vychádza z toho, či sa na ich
vznik vyžaduje súhlas jednej strany alebo viacerých zmluvných strán.

Za najvýznamnejšie právne skutočnosti v pracovnoprávnych vzťa-

hoch možno považovať dvojstranné právne úkony, ktorými si účastníci
zhodne upravujú vzájomné práva a povinnosti. ZP pre tieto dvojstranné
právne úkony používa pojem zmluva alebo dohoda. Čo sa týka rozlíšenia

84

pojmov zmluva a dohoda, oba pojmy sú synonymické, označenie kon-
krétneho zmluvného typu zmluva alebo dohoda je dané tradíciou.30

Zmluva, dohoda ako dvojstranný právny úkon je primárne upravená

vo všeobecnej časti ZP. Vzhľadom na subsidiárnu pôsobnosť OZ vo
vzťahu k prvej, všeobecnej časti ZP, ktorá je zakotvená v ustanovení §
1 ods. 4 ZP, je potrebné vychádzať z právnej úpravy OZ.

V pracovnom práve sa často vyskytujú aj jednostranné právne úko-

ny, ktorých následky vznikajú bez ohľadu na vôľu druhého účastníka.
Najčastejšie ide o právne úkony smerujúce ku skončeniu pracovného
pomeru.

B. Typické a atypické právne úkony

Pracovné právo pripúšťa len typické právne úkony, pretože zákon

upravuje právne úkony ako osobitný typ.

Dvojstranné právne úkony (zmluvy a dohody) sú v pracovnom práve

upravené ako zmluvné typy. Pracovné právo vychádza z princípu uzav-
retosti zmluvných typov. Zásada „numerus clausus“ zmluvných typov
znamená, že normy pracovného práva upravujú všetky zmluvy a dohody,
ktorými môžu zmluvné strany uzavrieť pracovnoprávny vzťah. Rozsah
zmluvných typov pracovného práva je užší než rozsah zmluvných typov,
ktoré pripúšťa obchodnoprávna a občianskoprávna legislatíva.

Súčasná pracovnoprávna úprava nepripúšťa atypické dvojstranné

právne úkony.

C. Formálne a neformálne právne úkony

Podľa toho, či zákon vyžaduje pre právny úkon určitú formu, rozlišujú

sa právne úkony na formálne a neformálne. Formálny právny úkon musí
byť urobený písomne, neformálny právny úkon môže mať podobu ústnu.
V pracovnom práve ZP vyžaduje dodržanie písomnej formy napríklad
pri pracovnej zmluve, ktorejkoľvek z dohôd o prácach vykonávaných

30

Gregorová, Z.: Smluvní princip a innominátní smlouvy v pracovním právu. In: Smluvní

princip a jeho projevy v individuálním pracovním právu (sborník). Brno, Masarykova
univerzita 1994, s. 47

85

mimo pracovného pomeru, pri výpovedi, okamžitom skončení pracov-
ného pomeru a pod.

Na rozdiel od ustanovenia § 39 OZ, ktorý nedodržanie písomnej

formy sankcionuje neplatnosťou, v pracovnom práve je právny úkon,
pri ktorom nebola dodržaná zákonom vyžadovaná písomná forma ne-
platný len vtedy, ak to zákon výslovne zakotvuje pomocou tzv. doložky
neplatnosti (napr. dohoda o vykonaní práce musí byť písomná, inak je
neplatná). V prípade, ak zákon písomnú formu právneho úkonu výslovne
nevyžaduje, aj tak sa odporúča, pretože platí, že „to čo je na papieri,
má právnu silu“.

D. Odplatné a bezodplatné právne úkony

Právne úkony možno rozdeliť aj podľa toho, či účastník, ktorý robí

právny úkon, požaduje od druhého účastníka právneho úkonu nejakú
protihodnotu - odplatu (buď v peniazoch alebo v iných hodnotách) alebo
či robí právny úkon bezodplatne.

Individuálne pracovnoprávne vzťahy sú vzťahmi odplatnými, nakoľko

zamestnanec dostane za poskytnutie svojej pracovnej sily mzdu. Po-
čas trvania pracovnoprávneho vzťahu však môže zamestnanec alebo
zamestnávateľ urobiť aj bezodplatné jednostranné alebo dvojstranné
právne úkony.

E. Adresované a neadresované právne úkony

Podľa toho, či je prejav vôle subjektu niekomu adresovaný, t. j. či

je urobený voči inému konkrétnemu subjektu, ktorého sa právny úkon
týka, alebo je prejav vôle bez adresáta, rozlišujú sa právne úkony ad-
resované a neadresované.

Adresované právne úkony sa stávajú perfektnými až vtedy, keď sa

dostanú do sféry adresáta - druhého účastníka. Adresovaným právnym
úkonom je napríklad výpoveď daná zamestnancovi alebo okamžité
skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca.

Neadresované právne úkony vznikajú jednostranným prejavom vôle,

pričom na ich vznik sa nevyžaduje, aby sa urobili voči inému subjektu.

86

V pracovnom práve jednoznačne prevládajú adresované právne

úkony, neadresované jednostranné právne úkony sa vyskytujú len
výnimočne (napr. vyhlásenie výberového konania).

F. Vôľové a reálne právne úkony

Vôľový právny úkon je úkon, na ktorého vznik stačí len vôľa subjek-

tov. Pokiaľ sa na vznik právneho úkonu vyžaduje okrem vôle subjektu
aj nejaký reálny úkon, hovoríme o reálnom právnom úkone. Reálnym
právnym úkonom je napríklad uspokojenie nároku alebo uznanie dlhu.
V pracovnom práve sa však v prevažnej miere vyskytujú vôľové právne
úkony.

G. Kauzálne a abstraktné právne úkony

V pracovnom práve sa vyskytujú kauzálne právne úkony, ktoré môžu

byť obligatórne kauzálne alebo fakultatívne kauzálne. Obligatórnu kau-
zálnosť vyžaduje napríklad výpoveď zo strany zamestnávateľa alebo
okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa
alebo zamestnanca. Niektoré právne úkony, napr. dohoda o skončení
pracovného pomeru alebo výpoveď zo strany zamestnanca, kauzálnosť
nevyžadujú, a preto sú fakultatívne kauzálne.

Právne udalosti v pracovnom práve

V pracovnom práve sa okrem právnych úkonov stretávame aj s takými

právnymi skutočnosťami, v ktorých sa ľudská vôľa neuplatňuje. V tomto
zmysle hovoríme o objektívnych právnych skutočnostiach - právnych
udalostiach.

Uplynutie času

Najvšeobecnejšou právnou udalosťou, s ktorou pracovné právo spája

právne následky je uplynutie času. Uplynutie času spôsobuje zánik
práv a povinností, prípadne pracovnoprávneho vzťahu, pokiaľ sú ča-
sovo obmedzené. K ich zániku už nie sú potrebné žiadne iné právne
skutočnosti.

V súvislosti s uplynutím času treba v pracovnom práve z hľadiska

právnych následkov odlišovať lehotu a dobu.

87

Lehota sa začína v deň, keď sa právo mohlo uplatniť po prvý raz.

Napríklad, ak bolo plnenie dohodnuté v splátkach, lehota na uplatnenie
nároku na jednotlivé splátky začína plynúť odo dňa ich splatnosti. Ak
posledný deň lehoty pripadne na víkend alebo sviatok, posledným dňom
lehoty je najbližšie nasledujúci pracovný deň (väčšinou pondelok, ak
to nie je sviatok).

Doba začína plynúť v deň, keď nastala udalosť rozhodujúca pre jej

začiatok a končí sa uplynutím posledného dňa ustanovenej alebo do-
hodnutej doby. Typickým príkladom je pracovný pomer na určitú dobu,
prípadne skúšobná doba. Do plynutia doby na rozdiel od plynutia lehoty
sa započítava aj deň, ak došlo k rozhodujúcej skutočnosti určujúcej jej
začiatok. Ak teda vychádza posledný deň skúšobnej doby na sobotu,
nedeľu alebo sviatok, v ten deň sa aj končí a neposúva sa na najbližší
pracovný deň.

Premlčanie a preklúzia v pracovnom práve

Typickým následkom uplynutia času, ktoré spôsobuje zákonom pred-

vídané právne následky, je preklúzia a premlčanie.

O preklúzii hovoríme vtedy, keď trvanie práva je vopred zákonom

obmedzené na určitú dobu. V dôsledku uplynutia tejto prekluzívnej
doby a neuplatnenia práva v zákonom ustanovenom čase subjektívne
právo zaniká ako celok. Znamená to, že právo nie je možné vymáhať
súdnou cestou. Keby povinný subjekt aj napriek uplynutiu prekluzívnej
lehoty plnil, jeho plnenie by sa považovalo za bezdôvodné obohatenie.
Na preklúziu súd prihliada z úradnej povinnosti.V pracovnoprávnych
vzťahoch sa preklúzia uplatňuje len v taxatívne vymedzených prípadoch
uvedených v ustanovení § 36 ods. 2 ZP.

Premlčanie neznamená zánik práva, ale len zánik jeho vymáhateľ-

nosti. Dochádza k zániku nároku oprávneného subjektu na uznanie
alebo priznanie premlčaného práva súdom alebo iným orgánom, právo
je oslabené a stáva sa nevynútiteľným. Inak povedané, nárok zaniká,
právo zostáva. To znamená, že dobrovoľné plnenie takéhoto práva nie
je plnením bez právneho dôvodu, t. j. bezdôvodným obohatením, a

88

ak povinný subjekt splnil svoj záväzok po uplynutí premlčacej lehoty,
nemôže plnenie požadovať späť.

Právo sa premlčí, ak sa nevykoná v čase vymedzenom zákonom

a povinný subjekt vznesie po uplynutí premlčacej lehoty námietku
premlčania. Ak povinný subjekt túto námietku nevznesie, možno právo
súdne priznať, aj keď je premlčané.

Dĺžka všeobecnej premlčacej lehoty na uplatnenie peňažných ná-

rokov je tri roky. Lehota na uplatnenie peňažných nárokov písomne
uznaných čo dôvodov a výšky tým, kto je povinný nárok uspokojiť, je
desať rokov. Premlčacia lehota na uplatnenie nároku na náhradu škody
je dva roky (subjektívna lehota – začína plynúť od momentu dozvedenia
sa o škode) a tri roky (objektívna lehota - začína plynúť momentom
jej vzniku).

Inštitút premlčania je zakotvený na ochranu povinného subjektu.

Na premlčanie sa na rozdiel od preklúzie neprihliada z úradnej povin-
nosti.

Smrť zamestnanca

Smrť zamestnanca ako právna udalosť spôsobuje zánik pracovného

pomeru, nakoľko je pracovný pomer viazaný výlučne na osobu zamest-
nanca. Otázku peňažných nárokov v súvislosti so smrťou zamestnanca
upravuje ustanovenie § 35 ZP.

Peňažné nároky zamestnanca jeho smrťou nezanikajú. Mzdové

nároky (mzda, odmeny, náhrada mzdy za nevyčerpanú dovolenku,
...) z pracovného pomeru zamestnanca do 4-násobku priemerného
mesačného zárobku prechádzajú priamo na manžela (manželku), deti
a rodičov, ak v čase smrti s ním žili v domácnosti, čo znamená, že
všetci spolu trvalo žili a spoločne uhrádzali náklady na svoje potreby.
Ak neexistujú takéto osoby, mzdové nároky zamestnanca sa stávajú
predmetom dedičstva. Napríklad, ak deti žili vo vlastnej domácnosti,
môžu si svoje nároky uplatniť v rámci dedičského konania. Ostatné
peňažné nároky zamestnanca voči zamestnávateľovi sa stávajú pred-
metom dedičstva.

89

Na druhej strane, smrťou zamestnanca zanikajú peňažné nároky

zamestnávateľa, s výnimkou nárokov,

o ktorých sa právoplatne rozhodlo ešte počas života zamestnanca

•

(už nemožno teda podať riadny opravný prostriedok) alebo

ktoré zamestnanec pred svojou smrťou písomne uznal čo do dôvodu

•

aj výšky a

na náhradu škody spôsobenej úmyselne alebo stratou predmetov

•

(pomôcok) zverených zamestnancovi na písomné potvrdenie.

90

5. Zabezpečenie práv a povinností z

pracovnoprávnych vzťahov

Zabezpečovací prostriedok vo všeobecnosti slúži na uspokojenie

zabezpečovaného práva alebo povinnosti. Zvyšuje istotu plnenia
v prípade riadneho a včasného nesplnenia subjektívnych práv a po-
vinností. Zabezpečovací prostriedok plní funkciu preventívnu, zabez-
pečovaciu a uhradzovaciu. Zabezpečovací prostriedok má akcesorickú
povahu, čo znamená, že k pôvodnému právnemu vzťahu, zabezpečova-
nému záväzku (hlavný právny vzťah) pristupuje nový právny vzťah, ktorý
je viazaný obsahom hlavného právneho vzťahu.31 ZP je charakteristický
obmedzenosťou zmluvných typov a zabezpečovacie prostriedky taxatívne
vypočítava vo všeobecnom ustanovení § 20. V porovnaní s OZ a ObZ
upravuje podstatne menej druhov zabezpečenia záväzkov. Práva a
povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov možno zabezpečiť dohodou o
zrážkach zo mzdy, ručením alebo zriadením záložného práva. Dohoda
o zrážkach zo mzdy a zriadenie záložného práva sú prostriedky, ktoré
zabezpečujú práva a oprávnené záujmy zamestnávateľa, sú zmluvnými
zabezpečovacími prostriedkami. Práva zamestnanca možno zabezpe-
čiť iba ručením ako jednostranným písomným vyhlásením ručiteľa, že
uspokojí pohľadávku dlžníka, ak dlžník pohľadávku neuspokojí sám.

Dohoda o zrážkach zo mzdy

Dohoda o zrážkach zo mzdy uzavretá medzi zamestnávateľom a

zamestnancom predstavuje najčastejší a najjednoduchší zabezpečovací
prostriedok uzatváraný v rámci pracovnoprávnych vzťahov. Má výraznú
uhradzovaciu funkciu a zabezpečuje návratnosť plnenia prostredníctvom
pravidelných, opakujúcich sa dávok.32 Na platnosť dohody vyžaduje
zákonodarca dodržanie písomnej formy dohody.

31

Lazar, J. a kol.: Občianske právo hmotné. Tretie doplnené a prepracované vydanie.

Bratislava, Iura Edition 2006, s. 69

32

Lazar, J.: Prostriedky zabezpečenia pohľadávok a možnosti ich uspokojenia v sloven-

skom práve. In: Zabezpečenie pohľadávok a ich uspokojenie. VII. Lubyho právnické
dni. Bratislava – Trnava, Iura Edition 2002, s. 34

91

Obsahom dohody o zrážkach zo mzdy je súhlas zamestnanca na

uspokojovanie peňažných nárokov zamestnávateľa postupnými zráž-
kami zo mzdy zamestnanca. Zamestnanec vystupuje v pozícii dlžníka
a zamestnávateľ, ktorý je súčasne v pozícii platiteľa mzdy, je v pozícii
veriteľa.

Výška zrážok zo mzdy nie je stanovená ani v ZP, ani v OZ, a preto

je potrebné určiť výšku zrážok zo mzdy zamestnanca priamo v dohode.
Jediným obmedzením je ustanovenie § 551 OZ, podľa ktorého nesmú
byť zrážky zo mzdy väčšie, než by boli zrážky pri výkone rozhodnutia.
Rozsah zrážok zo mzdy pri výkone rozhodnutia, t. j. základná suma,
ktorá sa nesmie zraziť povinnému z jeho mesačnej mzdy, je ustanovená
v Nariadení vlády Slovenskej republiky č. 268/2006 Z. z. o rozsahu
zrážok zo mzdy pri výkone rozhodnutia v znení neskorších predpisov.
Výška predmetnej sumy vychádza z výšky životného minima stanovené-
ho zákonom č. 601/2003 Z. z. o životnom minime a o zmene a doplnení
niektorých zákonov v znení neskorších predpisov.

Zmluva o zriadení záložného práva

Záložné právo je klasický zabezpečovací prostriedok upravený v

ustanovení § 20 ods. 4 ZP.

Zmluvou o zriadení záložného práva možno zabezpečiť len relatívne

úzky okruh pohľadávok zamestnávateľa. Touto zmluvou si môže zamest-
návateľ zabezpečiť nárok na náhradu škody na zverených hodnotách,
ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať a nárok na náhradu škody,
ktorú zamestnanec spôsobil zamestnávateľovi úmyselne.

ZP vyžaduje písomnú formu zmluvy o zriadení záložného práva, aj

keď v príslušnom ustanovení absentuje doložka neplatnosti. V záložnej
zmluve sa určí pohľadávka, ktorá sa záložným právom zabezpečuje, zá-
loh – nehnuteľnosť (predmetom zálohu môže byť len nehnuteľnosť,
ktorú zamestnanec vlastní) a najvyššia hodnota istiny, do ktorej sa
pohľadávka zabezpečuje, ak zmluva neurčuje hodnotu zabezpečenej
pohľadávky. V samotnej zmluve je možné dohodnúť aj presný spôsob
starostlivosti o vec. Úprava práva užívať nehnuteľnosť však nemôže
spočívať v úplnom vylúčení zamestnanca z užívania nehnuteľnosti.

92

Samotná záložná zmluva spôsobuje len zriadenie záložného práva,

ktoré samo o sebe v pracovnoprávnych vzťahoch nemá zaväzujúci
charakter. Na vznik záložného práva sa vyžaduje nielen záložná zmluva
v písomnej forme, ale aj právoplatný vklad do katastra nehnuteľností,
ktorý má konštitutívny význam.

Záložnou zmluvou sa zamestnanec zaväzuje, že bez súhlasu za-

mestnávateľa neprevedie svoju nehnuteľnosť na iného, pokiaľ nebude
pohľadávka zamestnávateľa uspokojená alebo pokiaľ nárok zamestná-
vateľa nezanikne iným spôsobom. Porušenie tejto povinnosti spôsobuje
neplatnosť zmluvy o prevode nehnuteľnosti.

Po splatnosti hlavného záväzku a jeho nesplnení riadne a včas sa

môže zamestnávateľ uspokojiť alebo domáhať sa uspokojenia svojej
pohľadávky z predmetu záložného práva. Zamestnávateľ môže predať
predmet zálohu prostredníctvom verejnej dražby, priamym predajom,
prípadne uspokojiť sa v rámci exekučného konania.

Ručenie

Ručenie je právny vzťah veriteľa a ručiteľa, v ktorom sa ručiteľ jed-

nostranným právnym úkonom zaväzuje, že zamestnávateľovi uspokojí
nárok za zamestnanca, ak si zamestnanec neplní svoj záväzok. Ne-
dodržanie písomnej formy vyhlásenia ručiteľa ZP nepostihuje neplat-
nosťou.

Ručiteľ je osobou odlišnou od osoby dlžníka, ručiteľ má postavenie

náhradného dlžníka. Vzťah ručiteľa a zamestnávateľa je pracovnopráv-
nym vzťahom, a to aj v prípade, že ručiteľ nie je vo vzťahu k zamestná-
vateľovi v pracovnom pomere alebo inom obdobnom pracovnoprávnom
vzťahu.

Na rozdiel od iných spôsobov zabezpečenia záväzkov v pracovnom

práve ručenie má širší osobný a vecný rozsah. V právnej pozícii veriteľa
môže byť zamestnávateľ i zamestnanec. V pozícii veriteľa, resp. dlžníka
môže vystupovať nielen zamestnanec v pracovnom pomere, ale aj
zamestnanec pracujúci v pracovnoprávnom vzťahu na základe dohôd
o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Pracovnoprávna

93

úprava ručenia platí rovnako pre členské vzťahy, obsahom ktorých je
pracovný vzťah, ako aj pre oblasť verejnej služby a na základe delegácie
aj pre zamestnanca štátnej služby.33 Na druhej strane, ručiteľom môže
byť len fyzická osoba. Nie je vylúčené, aby ručiteľom zamestnanca bol
jeho kolega – spoluzamestnanec.

Ručením možno zabezpečiť akúkoľvek pohľadávku zamestnávateľa

voči zamestnancovi a naopak zamestnanca voči zamestnávateľovi.
Ručením môže byť zabezpečená celá pohľadávka, prípadne len jej
časť. Podmienkou však je, že zabezpečená pohľadávka musí v čase
ručenia už existovať.

Zamestnávateľ v pozícii veriteľa je oprávnený požadovať od ručiteľa

uspokojenie svojej pohľadávky za predpokladu, že zamestnanec v po-
zícii dlžníka ani po písomnej výzve od zamestnávateľa svoj záväzok
nesplnil. Ručiteľ je teda povinný plniť až po písomnej výzve doručenej
dlžníkovi. V prípade, že ručiteľ neuspokojí pohľadávku veriteľa, veriteľ
sa môže domáhať svojho plnenia súdnou cestou. Naopak, ak ručiteľ
veriteľovi plnil za dlžníka, sám sa dostáva do pozície nového verite-
ľa. Ručiteľ má voči dlžníkovi tzv. regresné právo – právo postihu, čo
znamená, že môže od dlžníka požadovať plnenie, ktoré za neho splnil
veriteľovi - zamestnávateľovi. Právo ručiteľa voči dlžníkovi sa premlčí
v trojročnej premlčacej lehote, ktorá začína plynúť odo dňa, keď uspo-
kojil pohľadávku veriteľa.

Ručenie môže byť na neurčitý čas alebo na určitú dobu. Ručenie

ako akcesorický právny vzťah zaniká zánikom hlavného záväzku, ktorý
ručenie zabezpečuje. Pred zánikom hlavného záväzku dôjde k zániku
ručenia, ak

ručiteľ veriteľovi splnil alebo právom odmietol plniť,

•

sa na tom dohodli veriteľ s ručiteľom,

•

uplynula doba, na ktorú bolo ručenie obmedzené,

•

pohľadávka z hlavného záväzku splynula s povinnosťou z ručenia

•

v jednej osobe,

33

Barancová, H., Schronk, R.: Pracovné právo. Bratislava, Sprint 2007, s. 353

94

veriteľ sa platne vzdal svojho práva voči ručiteľovi alebo mu plnenie

•

dlhu odpustil.

Dohoda o sporných nárokoch

Nároky vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov môžu vzniknúť na

základe právnych predpisov, kolektívnej alebo pracovnej zmluvy, či na
základe dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom.

Ak účastníci pracovnoprávneho vzťahu majú rozdielne názory na

obsah nároku, vtedy hovoríme, že nárok je sporný. „Za sporný nárok
možno považovať ten nárok, o obsahu ktorého majú účastníci pracov-
noprávneho vzťahu rozličné názory, najmä čo sa týka predmetu, rozsa-
hu, času, miesta plnenia a pod.34“ Príčiny spornosti zákon nedefi nuje,
stačí rozdielny subjektívny názor zmluvnej strany.

Dohodu o sporných nárokoch upravuje ustanovenie

§ 32 ZP. ZP

požaduje pod sankciou neplatnosti písomnú formu dohody o sporných
nárokoch. Obsah dohody už však ZP presne nešpecifi kuje. V záujme
úspešného vyriešenia spornosti by mala dohoda obsahovať označenie
účastníkov, identifi káciu sporného nároku, t. j. precízne vymedzenie,
ktorého nároku a v akom rozsahu sa dohoda týka, ako aj presné vyme-
dzenie nových práv a povinností účastníkov dohody, ktoré majú platiť
namiesto doterajšieho sporného nároku. Účelom uzatvorenia dohody
o sporných nárokoch je odstrániť existujúce sporné práva a povinnosti
vyplývajúce z pracovnoprávnych nárokov, čím dochádza k ich zániku
a vzniku nového nároku alebo nárokov s novými lehotami na uplatnenie
nároku.35

Aj keď si touto dohodou môžu účastníci pracovnoprávneho vzťahu

upraviť svoje sporné nároky bez toho, aby bolo potrebné spornú vec
riešiť súdnou cestou, dohoda o sporných nárokoch je v aplikačnej praxi
málo využívaným inštitútom.

34

Součková, M. a kol.: Zákonník práce. Komentář 3.vydaní. Praha, C. H. Beck 2001,

s. 626-627

35

Bělina, M. a kol.: Pracovní právo. Praha, C. H. Beck 2004, s. 76

95

Nároky zamestnancov z pracovnoprávnych vzťahov pri platobnej

neschopnosti zamestnávateľa upravujú ustanovenia § 21 až § 22 ZP
a ustanovenia § 12, § 102 až §103a zákona o sociálnom poistení.

Zamestnávateľ sa považuje za platobne neschopného, ak bol

podaný návrh na vyhlásenie konkurzu, pričom dňom vzniku platobnej
neschopnosti zamestnávateľa je deň doručenia návrhu na vyhlásenie
konkurzu príslušnému súdu. Pokiaľ zamestnávateľ sa stane platob-
ne neschopným a nemôže uspokojiť nároky zamestnancov, tieto
nároky sa uspokoja dávkou garančného poistenia podľa zákona
o sociálnom poistení. Medzi nároky zamestnancov, ktoré sa uspokoja
dávkou garančného poistenia, patria

nárok na mzdu a náhradu za čas pracovnej pohotovosti,

a)

nárok na príjem plynúci členovi družstva z pracovného vzťahu k

b)

družstvu,
nárok na odmenu dohodnutú v dohode o prácach vykonávaných

c)

mimo pracovného pomeru,
nárok na náhradu mzdy za sviatky a pri prekážkach v práci,

d)

nárok na náhradu mzdy za dovolenku, na ktorú vznikol nárok počas

e)

kalendárneho roka, v ktorom vznikla platobná neschopnosť zamest-
návateľa, ako aj za predchádzajúci kalendárny rok,
nárok na odstupné, ktoré patrí zamestnancovi pri skončení pracov-

f)

ného pomeru,
nárok na náhradu mzdy pri okamžitom skončení pracovného po-

g)

meru,
nárok na náhradu mzdy pri neplatnom skončení pracovného pome-

h)

ru,
nároky cestovných, sťahovacích a iných výdavkov, ktoré vznikli pri

i)

plnení pracovných povinností,
nárok na náhradu vecnej škody v súvislosti s pracovným úrazom

j)

alebo chorobou z povolania,
nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti za-

k)

mestnanca podľa zákona č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri
dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca v znení neskorších
predpisov,

96

súdne trovy v súvislosti s uplatnením nárokov z pracovného pomeru

l)

zamestnanca na súde z dôvodu zrušenia zamestnávateľa vrátane
trov právneho zastúpenia.

Nárok na dávku garančného poistenia sa týka len zamestnanca,

ktorý je v pracovnom pomere alebo vykonáva práce na základe dohôd
o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, alebo je členom
družstva a zároveň je v pracovnom vzťahu k družstvu. Zamestnanec
nemá nárok na dávku garančného poistenia, ak pracovnoprávny vzťah
uzatvoril po vzniku platobnej neschopnosti zamestnávateľa a bol na
platobnú neschopnosť zamestnávateľa písomne upozornený.

Z ustanovenia § 22 ZP zamestnávateľovi a zamestnancovi vyplývajú

vzájomné informačné povinnosti súvisiace s platobnou neschopnosťou
zamestnávateľa. Zamestnávateľ, predbežný správca konkurznej pod-
staty alebo správca konkurznej podstaty je povinný písomne informovať
zástupcov zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástup-
covia zamestnancov, priamo zamestnancov, o platobnej neschopnosti
do desiatich dní od jej vzniku. Tejto povinnosti zodpovedá povinnosť
zamestnanca oznámiť zamestnávateľovi, predbežnému správcovi kon-
kurznej podstaty alebo správcovi konkurznej podstaty na ich žiadosť
všetky informácie potrebné v súvislosti s potvrdením nárokov z pracov-
noprávneho vzťahu podľa osobitného predpisu.

Výšku dávky garančného poistenia upravuje ustanovenie § 103 zá-

kona o sociálnom poistení, pričom vymedzuje maximálnu výšku tejto
dávky. Dávka garančného poistenia je najviac v sume trojnásobku
jednej dvanástiny všeobecného vymeriavacieho základu určeného ku
dňu vzniku platobnej neschopnosti zamestnávateľa.

Spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom o nároky z pracov-

noprávnych vzťahov prejednávajú a rozhodujú súdy.

97

6. Prechod práv a povinností z

pracovnoprávnych vzťahov

Na rozdiel od právnej pozície zamestnanca na strane zamestnávateľa

môže dôjsť počas trvania pracovného pomeru k zmene subjektu bez
toho, aby táto zmena v osobe zamestnanca negatívne ovplyvnila exis-
tenciu pracovného pomeru, a tým aj právne postavenie zamestnanca.
Zmenou zamestnávateľa dochádza ku generálnej sukcesii práv
a povinností z pracovnoprávnych vzťahov. To znamená, že nový
zamestnávateľ vstupuje do všetkých práv a povinností doteraj-
šieho zamestnávateľa, ako aj jeho zodpovednosti. Zamestnávateľ
je povinný dodržiavať kolektívnu zmluvu dohodnutú predchádzajúcim
zamestnávateľom, a to až do skončenia jej účinnosti.

V prípade prevodu časti zamestnávateľa dochádza k prevodu tých

práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, ktoré sa viažu na túto
časť zamestnávateľa. Pri prevode časti zamestnávateľa platí zásada,
že spolu s prevodom časti vecného substrátu, musí byť predmetom
prevodu aj tomu zodpovedajúci osobný substrát.

V prípade zániku zamestnávateľa, ktorý má právneho nástupcu,

prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na tohto
nástupcu, ak osobitný predpis neustanovuje inak. Preberajúceho za-
mestnávateľa viažu platné pracovné zmluvy v takom istom rozsahu a
takým istým spôsobom ako doterajšieho zamestnávateľa. Pracovný
pomer so zamestnancom sa nekončí, dochádza len k zmene v sub-
jekte pracovného pomeru na strane zamestnávateľa počas trvania
pracovného pomeru.

Dôvodom prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov

môže byť splynutie alebo zlúčenie zamestnávateľa (fúzia), prípadne
rozdelenie zamestnávateľa.

Rovnako ako v prípade zániku zamestnávateľa s právnym nástupcom

ZP spája s prechodom práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov
aj prevod podniku alebo jeho časti, ako aj prevod úlohy alebo činnosti

98

zamestnávateľa alebo ich časti k inému zamestnávateľovi. Práva a po-
vinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči prevedeným zamestnancom
prechádzajú na preberajúceho zamestnávateľa.

Prevodom podniku alebo jeho časti je prevod hospodárskej jednotky,

ktorá si zachováva svoju totožnosť ako organizované zoskupenie zdrojov
(hmotné zložky, nehmotné zložky a osobné zložky), ktorého cieľom je
vykonávanie hospodárskej činnosti bez ohľadu na to, či je táto činnosť
hlavná alebo doplnková.

Podľa § 29 ZP je zamestnávateľ ( = prevodca ako právnická alebo

fyzická osoba, ktorá prevodom prestáva byť zamestnávateľom) po-
vinný najneskôr jeden mesiac pred tým, ako dôjde k prechodu práv a
povinností z pracovnoprávnych vzťahov, písomne informovať zástupcov
zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamest-
nancov, priamo zamestnancov o

dátume alebo navrhovanom dátume prechodu,

a)

dôvodoch prechodu,

b)

pracovnoprávnych, ekonomických a sociálnych dôsledkoch prechodu

c)

na zamestnancov,
plánovaných opatreniach prechodu vzťahujúcich sa na zamestnan-

d)

cov.

Zamestnávateľ (prevodca) je povinný s cieľom dosiahnuť dohodu

najneskôr mesiac pred tým, ako uskutoční opatrenia vzťahujúce sa
na zamestnancov, prerokovať tieto opatrenia so zástupcami zamest-
nancov.

Povinnosti zamestnávateľa (prevodcu) sa vzťahujú aj na preberajú-

ceho zamestnávateľa (= preberajúci subjekt ako právnická alebo fyzická
osoba, ktorá prevodom pokračuje ako zamestnávateľ). Prevodca aj pre-
berajúci subjekt majú teda rovnaké povinnosti voči svojmu sociálnemu
partnerovi, a to informačnú povinnosť a povinnosť prerokovať prevod
so zástupcami zamestnancov.

Ak sa prevodom zmenia pracovné podmienky dohodnuté v pracovnej

zmluve a zamestnanec nesúhlasí so zmenou pracovných podmienok,

99

skončí pracovný pomer zamestnávateľ výpoveďou z dôvodov podľa §
63 ods. 1 písm. b) ZP (t. j. zamestnanec sa stane nadbytočný vzhľadom
na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o
zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov
s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách)
alebo dohodou z tých istých dôvodov.

Prevod podniku alebo jeho časti, prevod úlohy alebo činnosti môže

mať rôznu právnu formu, pričom najčastejšie dochádza k zmene vlast-
níctva na základe kúpnej zmluvy. Práva a povinnosti z pracovnoprávnych
vzťahov prechádzajú z predávajúceho zamestnávateľa na kupujúceho
zamestnávateľa. Ak po odstúpení od zmluvy o predaji zamestnávateľa
alebo jeho časti nedôjde k prechodu práv a povinností z pracovnopráv-
nych vzťahov na ďalšieho nadobúdateľa, uspokojenie nárokov z pra-
covnoprávnych vzťahov zabezpečuje predávajúci zamestnávateľ.

K prevodu práv a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov dochádza

aj na základe nájomnej zmluvy. Ak zamestnávateľ - prenajímateľ dá
do nájmu časť zamestnávateľa inému zamestnávateľovi, práva a po-
vinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči zamestnancom tejto časti
prechádzajú na zamestnávateľa - nájomcu. Ak po skončení nájmu za-
mestnávateľa alebo jeho časti nedôjde k prechodu práv a povinností z
pracovnoprávnych vzťahov na ďalšieho nájomcu, uspokojenie nárokov z
pracovnoprávnych vzťahov zabezpečuje zamestnávateľ - prenajímateľ;
to sa nevzťahuje na zamestnancov prijatých do zamestnania zamest-
návateľom - nájomcom odo dňa vzniku nájmu.

V prípade smrti zamestnávateľa, ktorý je fyzickou osobou, prechádza-

jú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na jeho dedičov.

Pri prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov z do-

terajšieho zamestnávateľa na preberajúceho zamestnávateľa právne
postavenie a funkcia zástupcov zamestnancov zostávajú zachované
do uplynutia funkčného obdobia, ak sa nedohodnú inak.

100

7. K pojmom zamestnávateľ a zamestnanec

Zamestnávateľ

Pojem zamestnávateľ má povahu pracovnoprávneho pojmu. Pojem

zamestnávateľ sa odlišuje od pojmu podnikateľ, ktorý má hospodársky
a hospodársko-právny význam. Tak ako podnikateľ nemusí mať právny
status zamestnávateľa, zamestnávateľ nemusí byť v právnej pozícii
podnikateľa.36

Zamestnávateľa vymedzuje ustanovenie § 7 ods. 1 ZP ako fyzickú

alebo právnickú osobu, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú
osobu v pracovnoprávnom vzťahu, a ak to ustanovuje osobitný
predpis, aj v obdobných pracovnoprávnych vzťahoch. Keďže za-
mestnávateľom môže byť fyzická alebo právnická osoba, je potrebné
rozlíšiť pracovnoprávnu subjektivitu zamestnávateľa ako fyzickej osoby
a pracovnoprávnu subjektivitu zamestnávateľa ako právnickej osoby.

Zamestnávateľ ako fyzická osoba

Pracovnoprávna subjektivita zamestnávateľa ako fyzickej osoby

je upravená ustanovením § 8 ZP. Pasívnu zložku právnej subjektivity
a aktívnu zložku právnej subjektivity nadobúda zamestnávateľ ako
fyzická osoba odlišne.

Spôsobilosť fyzickej osoby mať práva a povinnosti v pracov-

noprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzniká narodením, resp.
počatím, nakoľko túto spôsobilosť má aj počaté dieťa, ak sa narodí
živé, tzv. nasciturus. Takéto nadobudnutie spôsobilosti súvisí s otázkou
dedenia práv a povinností. Spôsobilosť fyzickej osoby vlastnými
právnymi úkonmi nadobúdať práva a brať na seba povinnosti v
pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzniká dovŕšením
18-teho roku veku. Dovtedy za ňu koná zákonný zástupca. Kto je zá-
konný zástupca vymedzuje ustanovenie § 31 zákona č. 36/2005 Z. z.
o rodine a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších
predpisov, podľa ktorého môže maloletého zastupovať ktorýkoľvek

36

Barancová, H., Schronk, R.: Pracovné právo. Bratislava, Sprint 2007, s. 251

101

z rodičov, pokiaľ je spôsobilý na právne úkony a nebol pozbavený
rodičovských práv.

Zánik spôsobilosti zamestnávateľa ako fyzickej osoby ZP výslovne

neupravuje. Vychádzajúc z občianskoprávnej úpravy možno konštato-
vať, že pracovnoprávna subjektivita zamestnávateľa ako fyzickej
osoby zaniká smrťou.

Zamestnávateľ ako právnická osoba

Pracovnoprávnu subjektivitu zamestnávateľa ako právnickej osoby

ZP neupravuje, a preto je potrebné vychádzať z občianskoprávnej
úpravy.

Podľa ustanovenia § 18 OZ majú spôsobilosť mať práva a povinnosti

aj právnické osoby, pričom za právnickú osobu sa považujú združenia
fyzických alebo právnických osôb, účelové združenia majetku, jednotky
územnej samosprávy a iné subjekty, o ktorých to ustanovuje zákon.

Právnická osoba nadobúda spôsobilosť mať práva a povinnosti

a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať práva a brať
na seba povinnosti súčasne, a to dňom svojho vzniku. Právnické
osoby vznikajú zápisom do obchodného registra alebo iného zá-
konom určeného registra, pokiaľ osobitný zákon neustanovuje ich
vznik inak. Ak má teda právnická osoba občianskoprávnu spôsobilosť,
pracovné právo jej prepožičiava právny status zamestnávateľa, pokiaľ
zamestnáva aspoň jedného zamestnanca.

ZP umožňuje, aby nositeľom pracovnoprávnej subjektivity bola aj

organizačná zložka právnickej osoby. Platí však pravidlo, že pokiaľ je
účastníkom pracovnoprávneho vzťahu zamestnávateľ ako právnická
osoba, nemôže ním byť súčasne jeho organizačná zložka a naopak.
Organizačná zložka, na ktorú bola osobitným predpisom prenesená
právna subjektivita, má v pracovnoprávnych vzťahoch rovnaké posta-
venie ako právnická osoba, do ktorej organizačná zložka patrí.

V pracovnoprávnych vzťahoch robí právne úkony za zamestnávateľa,

ktorý je právnická osoba, štatutárny orgán. Právne úkony môžu robiť aj
poverení zamestnanci. Iní zamestnanci zamestnávateľa, najmä vedúci

102

jeho organizačných útvarov, sú oprávnení ako orgány zamestnávateľa
robiť v mene zamestnávateľa právne úkony vyplývajúce z ich funkcií
určených organizačnými predpismi.

Vedúci zamestnanci zamestnávateľa, ktorí sú poverení vedením na

jednotlivých stupňoch riadenia zamestnávateľa, sú oprávnení určovať
a ukladať podriadeným zamestnancom zamestnávateľa pracovné úlo-
hy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu a dávať im na ten účel
záväzné pokyny.

Zamestnávateľ môže písomne poveriť ďalších svojich zamestnancov,

aby robili určité právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch v jeho mene
a v tomto písomnom poverení musí byť uvedený rozsah oprávnenia
povereného zamestnanca.

Právne úkony štatutárnych orgánov a poverených zamestnancov

zaväzujú zamestnávateľa, ktorý na základe týchto úkonov nadobúda
práva a povinnosti. Ak tento štatutárny orgán alebo poverený zamest-
nanec prekročil právnym úkonom v pracovnoprávnych vzťahoch svoje
oprávnenie, nezaväzujú tieto úkony zamestnávateľa, ak zamestnanec
vedel alebo musel vedieť, že tento štatutárny orgán alebo poverený
zamestnanec svoje oprávnenie prekročil. To isté platí, ak právny úkon
urobil zamestnanec zamestnávateľa, ktorý na to nebol oprávnený zo
svojej funkcie, ani tým nebol poverený.

Pracovnoprávna subjektivita zamestnávateľa ako právnickej

osoby zaniká výmazom z príslušného registra.

Kategórie zamestnávateľov

Členiť zamestnávateľov možno z rôznych hľadísk, ale primárnym

kritériom je rozdeľovanie zamestnávateľov podľa toho, či v pozícii za-
mestnávateľa je fyzická alebo právnická osoba. Ďalším kritériom je, či
zamestnávatelia vykonávajú podnikateľskú činnosť alebo predmetom
ich činnosti je nepodnikateľská činnosť.

Zamestnanec

Druhým účastníkom individuálneho pracovnoprávneho vzťahu je

zamestnanec vymedzený v ustanovení § 11 ods. 1 ZP. Zamestnancom

103

môže byť na účely pracovného práva výlučne iba fyzická osoba,
ktorá je v pracovnoprávnom vzťahu alebo obdobnom pracovnom
vzťahu k inej fyzickej alebo právnickej osobe a je za svoju činnosť
odmeňovaná. Do tohto širšieho vymedzenia pojmu zamestnanec mož-
no zahrnúť nielen fyzickú osobu ako účastníka pracovného pomeru
a pracovnoprávneho vzťahu založeného na základe dohôd o prácach
vykonávaných mimo pracovného pomeru, ale aj fyzickú osobu pracujúcu
v rámci štátnozamestnaneckého vzťahu. V užšom slova zmysle pod
pojmom zamestnanec treba rozumieť len fyzickú osobu, ktorá vykonáva
prácu len v rámci pracovného pomeru.

Základným kritériom vymedzenia pojmu zamestnanec je výkon zá-

vislej práce, ktorá je predmetom pracovnoprávnych vzťahov.

Za zamestnanca je potrebné podľa súčasného stavu pracovnoprávnej

teórie považovať aj fyzickú osobu, ktorá je v neplatnom pracovnopráv-
nom vzťahu, t. j. vo faktickom pracovnom pomere.

Spôsobilosť zamestnanca mať práva a povinnosti a spôsobi-

losť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať práva a brať na seba
povinnosti vzniká súčasne, a to dovŕšením 15-teho roku veku.
Zamestnávateľ však nemôže dohodnúť so zamestnancom ako deň
nástupu do práce deň, ktorý by predchádzal skončeniu povinnej školskej
dochádzky. Povinná školská dochádzka podľa ustanovenia § 19 ods. 2
zákona č. 245/2008 Z. z. o výchove a vzdelávaní (školský zákon) v znení
neskorších predpisov je desaťročná a trvá najviac do konca školského
roka, v ktorom žiak dovŕši 16. rok veku. Keďže je v súčasnosti povinná
10-ročná školská dochádzka, reálne to vyzerá tak, že mladistvý môže
začať vykonávať závislú prácu po skočení prvého ročníka na strednej
škole. Pracovnoprávny vzťah môže teda vzniknúť aj medzi zamestná-
vateľom a osobami mladistvými, t. j. osobami mladšími ako 18 rokov
veku, pričom musia byť súbežne splnené dve podmienky:

podmienka dovŕšenia zákonom stanoveného veku a

1.

podmienka skončenia povinnej školskej dochádzky.

2.

Pri uzatváraní pracovnej zmluvy s mladistvým existujú pre zamest-

návateľa dve obmedzenia. Dôvodom obmedzenia zmluvnej voľnosti

104

zamestnávateľa je potreba zvýšenej ochrany zdravia mladistvého.
Zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu s mladistvým iba po
predchádzajúcom lekárskom vyšetrení mladistvého. Absencia lekárske-
ho vyšetrenia by spôsobila neplatnosť pracovnej zmluvy, pretože by bola
v rozpore so zákonom. Táto neplatnosť by nemohla byť zamestnancovi
na ujmu, pokiaľ by si túto neplatnosť nespôsobil sám. Súčasne je za-
mestnávateľ povinný na uzatvorenie pracovnej zmluvy s mladistvým
vyžiadať si vyjadrenie zákonného zástupcu mladistvého. Absencia
vyjadrenia zákonného zástupcu mladistvého k zamýšľanej pracovnej
zmluve však nemá vplyv na platnosť pracovnej zmluvy, ide však o po-
rušenie povinnosti zamestnávateľa, ktorá mu vyplýva zo ZP.

Hoci zamestnanec nadobúda pracovnoprávnu subjektivitu dovŕšením

15-teho roku veku, dohodu o hmotnej zodpovednosti môže zamestnanec
platne uzatvoriť najskôr v deň, keď dovŕši 18 rokov veku.

Výkon detskej práce je podľa práva Európskej únie zakázaný.

Smernica Rady č. 94/33/ES o ochrane mladých pri práci (ďalej len
„Smernica 94/33“) v článku 1 zaväzuje členské štáty, aby prijali nevy-
hnutné opatrenia na zákaz práce detí a zabezpečili, že za podmienok
ustanovených Smernicou minimálny vek pre prácu nebude nižší ako
15 rokov. Obdobne najnižší vek pre prístup k zamestnaniu zakotvuje
Európska sociálna charta, ako aj Revidovaná Európska sociálna charta
s výnimkami pre deti zamestnané v určených ľahších prácach, ktoré
podľa článku Charty neohrozujú zdravie detí, morálku alebo výchovu. Na
druhej strane Smernica 94/33 v článku 4 ods. 2 umožňuje, aby členské
štáty zakotvili, že sa zákaz výkonu detskej práce nebude vzťahovať
na deti vykonávajúce kultúrne alebo podobné činnosti, ktoré zakotvuje
článok 5 Smernice 94/33. Za ľahkú prácu v zmysle uvedeného článku
treba považovať prácu, ktorá s ohľadom na svoju povahu zahŕňa oso-
bitné podmienky, za ktorých sa vykonáva, a ktorými sú bezpečnosť,
zdravie a rozvoj dieťaťa. Takáto práca nesmie ohrozovať ani dochádzku
detí do školy.37

37

Barancová, H., Schronk, R.: Pracovné právo. Bratislava, Sprint 2007, s. 244

105

Slovenská pracovnoprávna legislatíva zakotvuje výnimku zo zákazu

detskej práce. ZP v ustanovení § 11 ods. 4 legislatívne po prvýkrát
upravil možnosť výkonu určitej pracovnej činnosti osobami mladšími
ako 15 rokov, t. j. maloletými. Fyzická osoba, ktorá nedovŕšila 15 rokov
veku alebo je staršia ako 15 rokov veku, ale ešte neukončila povinnú
školskú dochádzku, môže výnimočne vykonávať ľahké práce, ktoré
svojím charakterom a rozsahom neohrozujú jej zdravie, bezpečnosť,
jej ďalší vývoj alebo školskú dochádzku. Tieto ľahké práce môžu byť
len z oblasti kultúry, športu a reklamy.

Keďže maloletý nemá ešte spôsobilosť na právne úkony, koná za

neho jeho zákonný zástupca. Ten podpisuje aj zmluvu alebo dohodu za
maloletého, čo znamená, že na výkon ľahkých prác sa fakticky vyžaduje
písomný súhlas zákonného zástupcu.

Podmienkou výkonu ľahkých prác je aj povolenie príslušného inšpek-

torátu práce po dohode s príslušným orgánom štátnej správy v oblasti
verejného zdravotníctva. O povolenie žiada zamestnávateľ38, u ktorého
sa majú práce vykonávať. Príslušným inšpektorátom práce na povoľova-
nie ľahkých prác je inšpektorát práce podľa sídla žiadateľa, pre ktorého
bude maloletý vykonávať prácu. V povolení určí inšpektorát práce počet
hodín a podmienky, za ktorých sa ľahké práce môžu vykonávať. V prípa-
de, ak podmienky povolenia nebudú na základe kontroly dodržiavané,
príslušný inšpektorát práce udelené povolenie odoberie.

Maloletí predstavujú osobitnú kategóriu zamestnancov, ktorá si z hľa-

diska svojho faktického postavenia v pracovnom pomere zasluhuje
osobitnú ochranu a voči ktorej sa v pracovnom zákonodarstve uplatňuje
pozitívna diskriminácia. Do tejto kategórie zamestnancov sa zaraďujú
aj zamestnanci so zdravotným postihnutím, tehotné zamestnankyne,
zamestnankyne na materskej dovolenke, zamestnanci (ženy alebo
muži) na rodičovskej dovolenke.

38

Napr. v Českej republike o povolenie žiada zákonný zástupca dieťaťa

106

Kategórie zamestnancov

Členenie zamestnancov v právnej literatúre vychádza z rôznych kri-

térií. Spomedzi širokého spektra kritérií členenia zamestnancov možno
vyvodiť tri základné kritériá. Zamestnancov môžeme rozdeliť

v závislosti od toho, či zamestnanci vykonávajú fyzickú (manuálnu)

•

prácu alebo duševnú prácu – úradníci a robotníci (najstaršie členenie
zamestnancov),

podľa jednotlivých povolaní, ktoré vykonávajú – napr. zamestnanci

•

štátnej služby, zamestnanci verejnej služby,

v závislosti zvýšenej potreby ich osobitnej ochrany – maloletí, zamest-

•

nanci so zdravotným postihnutím, tehotné ženy – zamestnankyne,
ženy – zamestnankyne na materskej dovolenke, ako aj ženy alebo
muži – zamestnanci na rodičovskej dovolenke.

Manžel(-ka) v pozícii zamestnanca

Medzi špeciálne subjekty v rámci pracovnoprávnych vzťahov pat-

ria rodičia a deti, ako aj manželia. Všetky tieto subjekty spadajú pod
pojem rodinný príslušník. Rodinný príslušník na účely ZP je manžel,
vlastné dieťa, dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti
na základe rozhodnutia súdu alebo dieťa zverené zamestnancovi do
starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení, rodič zamestnan-
ca, súrodenec zamestnanca, manžel súrodenca zamestnanca, rodič
manžela, súrodenec manžela, prarodič zamestnanca, prarodič jeho
manžela, vnuk zamestnanca a iná osoba, ktorá so zamestnancom žije
spoločne v domácnosti.

Novela ZP účinná od 1. júla 2003 vypustila ustanovenie § 12, čím

zrušila zákaz založenia pracovnoprávnych vzťahov medzi manželmi.
Znamená to, že platný ZP pripúšťa pracovný pomer nielen medzi rodičmi
a deťmi, ale aj medzi manželmi. Tým, že ZP umožňuje pracovný pomer
alebo iný pracovnoprávny vzťah medzi manželmi, princíp podriadenosti
a nadriadenosti, ktorý je typickou črtou pracovnoprávneho vzťahu, sa
musí uplatňovať výlučne v rovine pracovnoprávnych vzťahov. Manžel-
ský vzťah ako občianskoprávny vzťah je založený na princípe rovnosti
subjektov. V rámci tohto vzťahu sú si manželia rovní v právach a po-

107

vinnostiach v kontexte zákona č. 36/2005 Z. z. o rodine a o zmene a
doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov.

Domácky zamestnanec a telezamestnanec

Pracovný pomer zamestnanca, ktorý vykonáva prácu pre zamestná-

vateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo
na inom dohodnutom mieste, vymedzuje § 52 ZP.

Za účelom zabezpečenia väčšej fl exibility pracovnoprávnych vzťahov

a v nadväznosti na možnosť využitia moderných informačných prostried-
kov v práci v súvislosti s rozvojom techniky, zákonodarca zaviedol
v súlade s Rámcovou dohodou o telepráci nový pracovnoprávny inštitút
– teleprácu (tzv. „telework“ alebo „teleworking“). Ide o nový progresívny
spôsob organizácie práce umožňujúci vo výrazne vyššej miere zladiť
pracovné, súkromné a najmä rodinné potreby zamestnancov. Prácu
prostredníctvom informačných technológií využívajú najmä zamestnanci
v strednom veku, t. j. vo veku od 36 do 55 rokov.39 Telepráca je vhodná
najmä pre tie skupiny zamestnancov, ktorým vyhovuje možnosť výberu
miesta výkonu práce, t. j. zdravotne postihnutých zamestnancov, ženy
starajúce sa o deti, obyvateľov regiónov s nedostatkom štandardných
pracovných miest a pod.

Domácka práca a telepráca sa spravuje ZP s určitými odchýlkami:

na zamestnanca sa nevzťahujú ustanovenia o rozvrhnutí určeného

a)

týždenného pracovného času a o prestojoch,
pri dôležitých osobných prekážkach v práci zamestnancovi nepatrí

b)

od zamestnávateľa náhrada mzdy s výnimkou úmrtia rodinného
príslušníka,
zamestnancovi nepatrí mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie

c)

za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová
kompenzácia za sťažený výkon práce.

Pokiaľ ide o pracovné podmienky, zamestnanec nesmie byť pri do-

máckej práci a pri telepráci znevýhodnený oproti porovnateľnému za-
mestnancovi na pracovisku zamestnávateľa (Porovnateľný zamestnanec

39

Martino, V.: The high road to teleworking. Geneva, ILO 2001, s. 8

108

je podľa § 40 ods. 9 ZP zamestnanec u toho istého zamestnávateľa
alebo u zamestnávateľa podľa § 58 ZP, ktorý vykonáva alebo by vyko-
nával rovnaký druh práce alebo obdobný druh práce s prihliadnutím na
kvalifi káciu a odbornú prax). Zamestnávateľ musí zamestnancovi zabez-
pečiť rovnakú mzdu, rovnaký prístup k vzdelávaniu, kariérnemu postupu
a pod. ako zamestnancovi pracujúcemu v sídle zamestnávateľa.

Za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú za-

mestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so
súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním doma alebo na inom
ako zvyčajnom mieste výkonu práce za predpokladu, že druh práce,
ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje.

Osamelý zamestnanec

Zvýšenej právnej ochrane z hľadiska právnych nárokov podľa ZP pod-

liehajú osamelí zamestnanci. Pojem osamelý zamestnanec vymedzuje
ZP v ustanovení § 40, podľa ktorého sa za osamelého zamestnanca
považuje zamestnanec, ktorý žije sám a je slobodný, ovdovený alebo
rozvedený muž, slobodná, ovdovená alebo rozvedená žena. Za osa-
melého zamestnanca sa považuje aj osamelý muž alebo žena z iných
vážnych dôvodov, ktoré však ZP už bližšie nevymedzuje.

Tehotná zamestnankyňa a dojčiaca zamestnankyňa

Tehotná zamestnankyňa a dojčiaca zamestnankyňa patria do kategó-

rie zamestnancov, ktorí sú pozitívne diskriminovaní. Vzhľadom na svoje
postavenie majú v pracovnom pomere osobitnú ochranu. Za tehotnú
zamestnankyňu sa považuje zamestnankyňa, ktorá svojho zamestná-
vateľa písomne informovala o svojom tehotenstve a predložila o tom
lekárske potvrdenie. Dojčiaca zamestnankyňa je zamestnankyňa, ktorá
svojho zamestnávateľa písomne informovala o tejto skutočnosti. Takejto
zamestnankyni sa do pracovného času započítavajú aj prestávky na
dojčenie podľa ustanovenia § 170 ZP.

Zamestnanec so zdravotným postihnutím

Zamestnanec so zdravotným postihnutím je zamestnanec uznaný za

invalidného podľa zákona o sociálnom poistení, ktorý svojmu zamest-

109

návateľovi predloží rozhodnutie o invalidnom dôchodku. Zamestnanec
uznaný za invalidného je chránený pred výpoveďou zo strany zamest-
návateľa z určitých výpovedných dôvodov.

110

8. Právne vzťahy pri zabezpečovaní práva na

prácu

Právo na prácu sa zaraďuje medzi základné ľudské práva.

Uznanie práva na prácu je sprevádzané aktívnou politikou štátu v oblasti
zamestnanosti.

Právnym základom realizácie politiky zamestnanosti je Ústava Slo-

venskej republiky. Podľa čl. 35 Ústavy občania majú právo na prácu,
pričom štát v primeranom rozsahu hmotne zabezpečuje občanov, ktorí
nie z vlastnej viny nemôžu toto právo vykonávať. Podmienky zabez-
pečenia občanov ustanoví zákon. Každý má právo na slobodnú voľbu
povolania a prípravu naň, ako aj právo podnikať a uskutočňovať inú
zárobkovú činnosť. Zákon môže ustanoviť podmienky a obmedzenia
výkonu určitých povolaní alebo činností a taktiež odchylnú úpravu týchto
práv pre cudzincov.

Politiku zamestnanosti pôvodne upravoval zákon č. 387/1996 Z. z.

o zamestnanosti v znení neskorších predpisov, ktorý bol nahradený
zákonom č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti v znení neskorších
predpisov. Zákon o službách zamestnanosti upravuje právne vzťahy pri
poskytovaní služieb zamestnanosti, vymedzuje účastníkov právnych
vzťahov zamestnanosti, ich práva a povinnosti, právo na prístup k za-
mestnaniu, služby zamestnanosti (aktívna politika trhu práce), zamest-
návanie občanov so zdravotným postihnutím a kontrolnú činnosť.

Účastníci právnych vzťahov v oblasti zamestnanosti majú rôzno-

rodý charakter, no sú to predovšetkým orgány štátnej správy v oblasti
zamestnanosti (Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej
republiky, Ústredie práce, sociálnych vecí a rodiny a príslušné úrady
práce, sociálnych vecí a rodiny), zamestnávateľ (§ 3), zamestnanec (§
4), samostatne zárobkovo činná osoba (§ 5), uchádzač o zamestnanie
(§ 6), znevýhodnený uchádzač o zamestnanie (§ 8), záujemca o za-
mestnanie (§ 7) a partnerstvo (§ 10).

111

Právo na prístup k zamestnaniu vymedzuje ustanovenie §

14 tohto zákona ako právo občana, ktorý chce pracovať, môže praco-
vať a hľadá zamestnanie, na služby zamerané na pomoc a podporu
uľahčenia jeho vstupu na trh práce vrátane pomoci a podpory vstupu
a zotrvania znevýhodneného uchádzača o zamestnanie na trhu práce
najmenej počas obdobia šiestich po sebe nasledujúcich kalendárnych
mesiacov.

Občan má právo na prístup k zamestnaniu bez akýchkoľvek obme-

dzení v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania. Uplatňovanie
práv a povinností vyplývajúcich z práva na prístup k zamestnaniu musí
byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti
zneužívať na škodu druhého občana.

Služby zamestnanosti predstavujú systém inštitúcií a nástrojov

podpory a pomoci účastníkom trhu práce pri

hľadaní zamestnania,

a)

zmene zamestnania,

b)

obsadzovaní voľných pracovných miest a

c)

uplatňovaní aktívnych opatrení na trhu práce s osobitným zreteľom na

d)

pracovné uplatnenie znevýhodnených uchádzačov o zamestnanie.

Služby zamestnanosti sa poskytujú bezplatne alebo za odplatu. Bez-

platné poskytovanie služieb zamestnanosti zabezpečuje štát prostred-
níctvom orgánov štátnej správy. Okruh poskytovateľov služieb zamest-
nanosti za úhradu je širší. Patria sem subjekty, ktoré sprostredkovávajú
zamestnanie (§ 25 – § 28), agentúry dočasného zamestnávania (§ 29
– § 31) a agentúry podporovaného zamestnávania (§ 58).

Sprostredkovanie zamestnania za úhradu môže vykonávať právnická

osoba alebo fyzická osoba – sprostredkovateľ za zákonom stanovených
podmienok. Sprostredkovateľ musí mať na túto činnosť povolenie vy-
dané ústredím práce, sociálnych vecí a rodiny na dobu neurčitú.

Agentúra dočasného zamestnávania je právnická osoba alebo fyzic-

ká osoba, ktorá zamestnáva občana v pracovnom pomere - dočasný

112

zamestnanec na účel jeho dočasného pridelenia k užívateľskému za-
mestnávateľovi.

Agentúra podporovaného zamestnávania je právnická osoba alebo

fyzická osoba, ktorá poskytuje služby občanom so zdravotným postihnu-
tím, dlhodobo nezamestnaným občanom a zamestnávateľom zamerané
na uľahčenie získania zamestnania alebo na udržanie zamestnania
alebo na uľahčenie získania zamestnanca z radov občanov so zdravot-
ným postihnutím a dlhodobo nezamestnaných občanov - podporované
zamestnávanie.

Aktívne opatrenia na trhu práce (§ 32 - § 60) možno rozdeliť na

oblasť

sprostredkovania zamestnania,

•

informačných a poradenských služieb,

•

vzdelávania a prípravy pre trh práce,

•

fi nančných príspevkov.

•

Sprostredkovanie zamestnania je činnosť zameraná na vyhľadávanie

pracovného miesta a ponúkanie vhodného zamestnania uchádzačovi
o zamestnanie a záujemcovi o zamestnanie a vyhľadávanie a ponú-
kanie vhodných zamestnancov zamestnávateľovi. Súčasťou sprostred-
kovania zamestnania je napríklad aj evidenčná činnosť, informačné
a poradenské služby, vyhotovovanie zoznamov voľných pracovných
miest a zoznamov hľadaných zamestnaní uchádzačmi o zamestnanie
a záujemcami o zamestnanie, zverejňovanie zoznamov voľných pra-
covných miest a hľadaných zamestnaní uchádzačmi o zamestnanie a
záujemcami o zamestnanie a ich uverejňovanie na internete, v tlači a
ďalších masovokomunikačných prostriedkoch.

Informačné a poradenské služby sú najmä služby pri voľbe povolania,

výbere zamestnania vrátane zmeny zamestnania, výbere zamestnanca
a adaptácii zamestnanca v novom zamestnaní. Informačné a pora-
denské služby občanom, uchádzačom o zamestnanie, záujemcom
o zamestnanie a zamestnávateľom poskytuje úrad práce sociálnych
vecí a rodiny.

113

Vzdelávanie a príprava pre trh práce je teoretická alebo praktická

príprava, ktorá umožňuje získať nové odborné zručnosti a praktické
skúsenosti na účel pracovného uplatnenia uchádzača o zamestnanie
a záujemcu o zamestnanie vo vhodnom zamestnaní alebo na účel
udržania zamestnanca v zamestnaní.

Finančné príspevky v rámci aktívnych opatrení možno rozdeliť na

príspevky, ktoré sú po splnení zákonom stanovených podmienok práv-
ne nárokovateľné a na tie, na ktoré právny nárok nie je. Prevahu majú
právne nárokovateľné fi nančné príspevky. Medzi príspevky v rámci
poskytovania služieb zamestnanosti patria príspevok na samostatnú
zárobkovú činnosť, príspevok na zapracovanie, príspevok na podporu
zamestnávania znevýhodneného uchádzača o zamestnanie, príspevok
na podporu udržania v zamestnaní zamestnancov s nízkymi mzdami,
príspevok na vykonávanie absolventskej praxe, príspevok na podporu
zamestnávania absolventov vzdelávania a prípravy pre trh práce, prí-
spevok na aktivačnú činnosť a príspevok na dochádzku za prácou.

Medzi základné povinnosti zamestnávateľa (§ 63 – § 65b) vo vzťa-

hu k občanom so zdravotným postihnutím (ďalej len „OZP“) patrí
takýmto zamestnancom zabezpečovať vhodné podmienky na výkon
práce, vykonávať ich zaškoľovanie a prípravu na prácu, venovať oso-
bitnú starostlivosť zvyšovaniu ich kvalifi kácie počas výkonu práce, ako
aj viesť evidenciu takýchto OZP.

Osobitnou povinnosťou zamestnávateľa je zamestnávať OZP. Túto

povinnosť má každý zamestnávateľ, ak zamestnáva najmenej 20 za-
mestnancov a ak úrad práce, sociálnych vecí a rodiny vedie v evidencii
uchádzačov o zamestnanie OZP. Túto povinnosť má zamestnávateľ v
počte 3,2 % z celkového počtu jeho zamestnancov. Na účely povinného
zamestnávania OZP sa za takéhoto občana považuje občan uznaný
za invalidného podľa zákona o sociálnom poistení. Podľa § 71 tohto
zákona je ním občan, ktorý má pre dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav
(dlhšie ako jeden rok) pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť
o viac ako 40 % v porovnaní so zdravou fyzickou osobou. OZP, ktorý
má pre dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav pokles schopnosti vykoná-

114

vať zárobkovú činnosť vyšší ako 70 %, sa na účely plnenia povinného
podielu započítava za troch takých občanov.

Zamestnávateľ si môže vyššie uvedenú povinnosť splniť jedným

z troch spôsobov. Pokiaľ zamestnávateľ nemôže reálne zamestnávať
potrebný počet OZP, svoju povinnosť si môže splniť zadaním zákazky,
prípadne odobratím výrobkov alebo služieb napr. od chránenej dielne
alebo chráneného pracoviska. Na započítanie jedného OZP je potrebné
zadať zákazku vo výške 0,8-násobku celkovej ceny práce vypočítanej
z priemernej mzdy zamestnanca v hospodárstve SR za prvý až tretí
štvrťrok kalendárneho roka, ktorý predchádza kalendárnemu roku,
v ktorom zamestnávateľ povinnosť zadaním zákazky plní. Celková
cena práce je súčet priemernej mzdy zamestnanca v hospodárstve
SR zverejnenej Štatistickým úradom SR za príslušné obdobie a úhrady
preddavku na poistné na zdravotné poistenie, poistného na sociálne
poistenie a príspevku na starobné a dôchodkové sporenie, platených
zamestnávateľom. Výsledná suma vypočítaná podľa predchádzajúcej
vety sa zaokrúhľuje na stovky korún smerom nadol.

V roku 2008 bolo

potrebné zadať zákazku v sume 20 700 Sk (0,8 x 25 975 = 20 780 =
20 700). Pri odobratí výrobkov a služieb je rozhodujúci podiel celkovej
sumy platieb za odobraté výrobky alebo služby v kalendárnom roku,
za ktorý týmto spôsobom zamestnávateľ plní povinnosť po započítaní
alebo nezapočítaní dane z pridanej hodnoty do ceny odobratých výrob-
kov alebo služieb a 0,8-násobku celkovej ceny práce vypočítanej ako
pri zadaní zákazky. Takto vypočítaná výsledná suma sa zaokrúhľuje
na celé čísla od 0,5 vrátane smerom nahor. Ak si zamestnávateľ splnil
povinnosť niektorým z týchto spôsobov, je povinný to preukázať úradu
práce, sociálnych vecí a rodiny na tlačive predpísanom ústredím naj-
neskôr do 31. marca nasledujúceho kalendárneho roka.

Pokiaľ si zamestnávateľ nesplnil povinnosť niektorým z predchá-

dzajúcich dvoch spôsobov, je povinný na účet úradu práce, sociálnych
vecí a rodiny odviesť odvod za neplnenie tejto povinnosti do 31. marca
nasledujúceho kalendárneho roka. Výška odvodu za každého občana,
ktorý mu chýba do splnenia povinného podielu počtu OZP je 0,9-náso-
bok celkovej ceny práce vypočítanej z priemernej mzdy zamestnanca

115

v hospodárstve SR za prvý až tretí štvrťrok kalendárneho roka, ktorý
predchádza kalendárnemu roku, za ktorý zamestnávateľ tento odvod
odvádza. Výsledná suma vypočítaná podľa predchádzajúcej vety sa
zaokrúhľuje na stovky korún smerom nadol.

Povinnosť zamestnávateľa zamestnávať povinný podiel OZP môže

zamestnávateľ plniť realizáciou jednotlivých povinností v plnej miere
alebo aj ich vzájomnou kombináciou.

116

9. Pracovný pomer

Právna úprava pracovného pomeru, ktorý predstavuje v praxi najapli-

kovanejší pracovnoprávny vzťah, je obsiahnutá v § 41-84 ZP. Tie pojem
tohto právneho inštitútu síce nevymedzujú, rovnako ako ani nijaký iný
pracovnoprávny predpis, avšak v teórii pracovného práva nachádzame
viacero defi ničných prístupov. Podľa niektorých autorov je pracovný
pomer zmluvný a záväzkový vzťah, v rámci ktorého sa jeden účastník
(zamestnanec) zaväzuje pre druhého účastníka (zamestnávateľa) vy-
konávať prácu za mzdu.40 Pracovný pomer je najčastejším a základným
pracovnoprávnym vzťahom z množiny tých pracovnoprávnych vzťahov,
ktoré sa riadia výlučne pracovnoprávnymi predpismi, ale súčasne sa
vyskytuje aj v skupine tzv. zmiešaných pracovnoprávnych vzťahov, t. j.
takých, ktorých vznik, zmena, zánik či obsah sa popri pracovnoprávnych
predpisoch riadia tiež ustanoveniami iných právnych noriem.41 Niektoré
iné odborné práce vychádzajú z úzusu, že prostredníctvom pracovného
pomeru sa realizuje účasť fyzickej osoby v pracovnom procese a jeho
prostredníctvom si zamestnávateľ zabezpečuje pracovnú silu potrebnú
k splneniu svojich aktivít, ktoré sú predmetom tejto činnosti.42 Pre naše
účely budeme pod pojmom pracovný pomer rozumieť právny vzťah
zamestnanca a zamestnávateľa, na základe ktorého sa uskutočňuje
výkon závislej práce, v súlade s imanentnými znakmi uvedenými
v § 1 ods. 2 ZP.

Pri dešifrovaní základných prvkov pracovného pomeru uvažujeme

najmä o jeho objekte, obsahu a subjektoch. Objektom pracovného
pomeru je výkon pracovnej činnosti zamestnanca v prospech a podľa
pokynov zamestnávateľa za určitú protihodnotu. Obsah je tvorený
koexistenciou a vzájomným pôsobením práv a povinností subjektov
pracovného pomeru, ktorými sú zamestnanec (§ 11 ZP) a zamestnávateľ
(§ 7 ZP). Zamestnávateľ je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá
zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu, a

40

Barancová, H., Schronk, R.: Pracovné právo. Bratislava, Sprint 2006, s. 455

41

Bělina, M. a kol.: Pracovní právo. Praha, C. H. Beck 2001, s. 144

42

Galvas, M. a kol.: Pracovní právo. Brno, Masarykova univerzita 2004, s. 219

117

ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch.
Zamestnanec je fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch, a
ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch
vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu.

Pokiaľ ide o povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru, ich demon-

štratívny výpočet nachádzame v § 47 ZP, ktorý dopĺňajú ustanovenia
§ 81-82 ZP. V kontexte predmetných ustanovení, odo dňa, keď vznikol
pracovný pomer, zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi
prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu mzdu,
utvárať podmienky na plnenie pracovných úloh a dodržiavať ostatné pra-
covné podmienky ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou
a pracovnou zmluvou, na druhej strane zamestnanec je povinný podľa
pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa pracovnej
zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu.
Pri nástupe do zamestnania je zamestnávateľ povinný zamestnanca
oboznámiť s pracovným poriadkom, s kolektívnou zmluvou a s práv-
nymi predpismi vzťahujúcimi sa na prácu ním vykonávanú, s právnymi
predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany
zdravia pri práci, ktoré musí zamestnanec pri svojej práci dodržiavať,
a s ustanoveniami o zásade rovnakého zaobchádzania. Zamestnáva-
teľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec
odmietne vykonať prácu alebo splniť pokyn, ktoré sú v rozpore so vše-
obecne záväznými právnymi predpismi alebo s dobrými mravmi, resp.
bezprostredne a vážne ohrozujú život alebo zdravie zamestnanca alebo
iných osôb. Zároveň je zamestnávateľ povinný predkladať zástupcom
zamestnancov správy o dohodnutých nových pracovných pomeroch v
lehotách, ktoré s ním dohodol. Medzi základné povinnosti zamestnanca
patrí najmä: pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny nadriadených
vydané v súlade s právnymi predpismi; byť na pracovisku na začiat-
ku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z
neho až po skončení pracovného času; dodržiavať právne predpisy a
ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu ním vykonávanú, ak bol s nimi
riadne oboznámený; v období, v ktorom má podľa osobitného predpisu
nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti, dodr-

118

žiavať liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom; hospodáriť riadne
s prostriedkami, ktoré mu zveril zamestnávateľ a chrániť jeho majetok
pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore
s oprávnenými záujmami zamestnávateľa; zachovávať mlčanlivosť o
skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone zamestnania a ktoré
v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám. Vedúci
zamestnanec je okrem povinností uvedených v § 81 ZP povinný najmä:
riadiť a kontrolovať prácu zamestnancov; utvárať priaznivé pracovné
podmienky a zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci; za-
bezpečovať odmeňovanie zamestnancov podľa všeobecne záväzných
právnych predpisov, kolektívnych zmlúv a pracovných zmlúv a dodr-
žiavať zásadu poskytovania rovnakej mzdy za rovnakú prácu alebo za
prácu rovnakej hodnoty podľa § 119a ZP; utvárať priaznivé podmienky
na zvyšovanie odbornej úrovne zamestnancov a na uspokojovanie ich
sociálnych potrieb; zabezpečovať, aby nedochádzalo k porušovaniu
pracovnej disciplíny; zabezpečovať prijatie včasných a účinných opatrení
na ochranu majetku zamestnávateľa.

Z uvedeného vyplýva o.i. povinnosť zamestnanca dodržiavať pracov-

nú disciplínu. Pojem „pracovná disciplína“ pracovnoprávna legislatíva
nevymedzuje. Napriek tomu by bolo nedostatočné zaraďovať pod tento
pojem iba povinnosti zamestnanca zakotvené v ZP. Ďalšie povinnosti
môžu pre zamestnanca vyplývať napr. z pracovnej zmluvy, z kolektívnej
zmluvy, z pracovného poriadku alebo z osobitných právnych predpisov.43
Pokiaľ ide o pracovný poriadok (§ 84 ZP) ten bližšie konkretizuje v súla-
de s právnymi predpismi ustanovenia ZP podľa osobitných podmienok
zamestnávateľa. Zamestnávateľ môže vydať pracovný poriadok iba po
predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov, inak je neplatný.
Každý zamestnanec musí byť s pracovným poriadkom oboznámený.
Pracovný poriadok musí byť každému zamestnancovi prístupný. Pra-
covný poriadok je záväzný pre zamestnávateľa a pre všetkých jeho
zamestnancov. Nadobúda účinnosť dňom, ktorý je v ňom určený, najskôr
však dňom, keď bol u zamestnávateľa zverejnený.

43

Napr. zákon č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme v znení neskorších

predpisov

119

Právna úprava rozlišuje niekoľko druhov pracovných pomerov

z viacerých hľadísk podľa individuálnych kritérií. Sú to

pracovný pomer na určitú dobu,

•

pracovný pomer na neurčitý čas,

•

pracovný pomer v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného

•

času,

pracovný pomer na kratší pracovný čas,

•

pracovný pomer s miestom výkonu práce na pracovisku zamestná-

•

vateľa,

pracovný pomer s miestom výkonu prácu v cudzine,

•

pracovný pomer s miestom výkonu práce v domácnosti alebo na

•

inom dohodnutom mieste,

pracovný pomer s miestom výkonu práce v domácnosti alebo na inom

•

dohodnutom mieste s použitím informačných technológií,

súbežné pracovné pomery.

•

Pracovný pomer na určitú dobu (§ 48 ZP) možno dohodnúť naj-

dlhšie na tri roky. Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo
opätovne dohodnúť v rámci troch rokov najviac jedenkrát. Opätovne
dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu je pracovný pomer, ktorý má
vzniknúť pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajú-
ceho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi.
Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na
určitú dobu do troch rokov alebo nad tri roky je možné len z dôvodu (§
48 ods. 4 ZP)

zastupovania zamestnanca,

•

vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet

•

zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v
kalendárnom roku,

vykonávania prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období,

•

každý rok sa opakujú a nepresahujú osem mesiacov v kalendárnom
roku (tzv. „sezónna práca“),

dohodnutého v kolektívnej zmluve.

•

120

Dôvod na predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného po-

meru v zmysle jednotlivých možností vymedzených vyššie sa uvedie
v pracovnej zmluve.

Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na

určitú dobu do troch rokov alebo nad tri roky je možné aj bez dôvodu
uvedeného v ods. 4, ak ide o

zamestnanca, ktorý je štatutárnym orgánom alebo členom štatutár-

•

neho orgánu,

vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti šta-

•

tutárneho orgánu,

tvorivého zamestnanca vedy, výskumu, vývoja,

•

zamestnanca na výkon činnosti, pre ktorú je predpísané vzdelanie

•

umeleckého smeru,

zamestnanca, ktorý vykonáva opatrovateľskú službu podľa osobit-

•

ného predpisu,

zamestnanca, ktorý je poberateľom starobného dôchodku, invalidné-

•

ho dôchodku, výsluhového dôchodku alebo invalidného výsluhového
dôchodku,

zamestnanca u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najviac 20 za-

•

mestnancov,

zamestnanca, o ktorom to ustanovuje zákon alebo medzinárodná

•

zmluva.

Právna úprava ZP určuje aj niektoré ďalšie pravidlá realizácie pra-

covného pomeru na určitú dobu. Predovšetkým výchadza zo zásady
rovnakého zaobchádzania, a to takým spôsobom, že zamestnanca v
pracovnom pomere na určitú dobu nemožno zvýhodniť alebo obmedziť,
najmä ak ide o pracovné podmienky súvisiace s bezpečnosťou a ochra-
nou zdravia pri práci, v porovnaní s porovnateľným zamestnancom v
pracovnom pomere na neurčitý čas. Rovnako je zamestnávateľ povinný
informovať vhodným spôsobom zamestnancov v pracovnom pomere
na určitú dobu a zástupcov zamestnancov o pracovných miestach na
neurčitý čas, ktoré sa u neho uvoľnili.

121

O pracovný pomer na neurčitý čas ide vtedy (§ 48 ods. 1 ZP), ak

nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania alebo ak
v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné pod-
mienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu. Pracovný
pomer je uzatvorený na neurčitý čas aj vtedy, ak pracovný pomer na
určitú dobu nebol dohodnutý písomne. O pracovný pomer na neurčitý
čas ide aj v prípade § 71 ods. 2 ZP.

Pracovný pomer v rozsahu ustanoveného týždenného pracov-

ného času predstavuje pri diferenciačnom kritériu založenom na dĺžke
pracovného času v týždennom rozsahu z hľadiska aplikačnej praxe
v zásade využívanejšiu alternatívu. V súlade s § 85 ZP platí, že pra-
covný čas zamestnanca je najviac 40 hodín týždenne, resp. v niekto-
rých osobitných prípadoch (§ 85 ods. 5-7 ZP) je určený individuálne,
nepresahujúc 40 hodín týždenne (napr. pracovný čas zamestnanca,
ktorý pracuje s dokázaným chemickým karcinogénom pri pracovných
procesoch s rizikom chemickej karcinogenity alebo, ktorý vykonáva
činnosti vedúce k ožiareniu zdrojom ionizujúceho žiarenia kategórie A
v kontrolovanom pásme pracoviska so zdrojmi ionizujúceho žiarenia,
je najviac 33 a 1/2 hodiny týždenne). Ustanovený týždenný pracovný
čas určuje zamestnávateľ. Na druhej strane nie je vylúčené, aby si za-
mestnanec a zamestnávateľ dohodli v pracovnej zmluve kratší pracovný
čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas.

Právna úprava pracovného pomeru na kratší pracovný čas je

obsiahnutá v § 49 ZP. Zo znenia tohto ustanovenia vyplýva, že zamest-
návateľ môže so zamestnancom dohodnúť v pracovnej zmluve kratší
pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas. Zamestnávateľ
môže so zamestnancom dohodnúť zmenu ustanoveného týždenného
pracovného času na kratší týždenný pracovný čas a zmenu kratšieho
týždenného pracovného času na ustanovený týždenný pracovný čas.
Kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni.
Zamestnancovi v pracovnom pomere na kratší pracovný čas patrí
mzda zodpovedajúca dohodnutému kratšiemu pracovnému času. Za-
mestnanec v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sa nesmie
zvýhodniť alebo obmedziť v porovnaní s porovnateľným zamestnancom

122

zamestnaným na ustanovený týždenný pracovný čas. Zamestnávateľ
je zároveň viazaný povinnosťou informovať zrozumiteľným spôsobom
zamestnancov a zástupcov zamestnancov o možnostiach pracovných
miest na kratší pracovný čas a na ustanovený týždenný pracovný čas.
Na základe § 49 ods. 6 ZP môže zamestnávateľ alebo zamestnanec
skončiť pracovný pomer na kratší pracovný čas, v ktorom je rozsah pra-
covného času menej ako 15 hodín týždenne, výpoveďou z akéhokoľvek
dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, pričom výpovedná doba je 30 dní a
začína plynúť dňom, v ktorom sa doručila výpoveď - na pracovný pomer
na kratší pracovný čas sa ale v tomto prípade nevzťahujú ustanovenia
§ 62, § 64 ods. 1 písm. a), b), d) a e), § 73, § 74 a § 240 ods. 8 ZP.

Nemenej významným spôsobom členenia pracovných pomerov je aj

ich diverzifi kácia podľa miesta výkonu práce zamestnanca. Zamest-
nanec vykonáva svoju pracovnú činnosť najčastejšie na pracovisku
zamestnávateľa. Ide o priestor vytvorený, vybavený a zabezpečený
zamestnávateľom, umožňujúci bezproblémový výkon pracovnej činnosti
zamestnanca, na ktorom na obaja účastníci pracovného pomeru dohodli
v pracovnej zmluve.

Pracovisko je spravidla užším pojmom ako miesto výkonu práce,

pretože v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,
môže mať zamestnávateľ viac pracovísk. Dohodnuté miesto výkonu
práce sa preto nemusí vždy zhodovať s konkrétnym pracoviskom za-
mestnávateľa.44

Podľa § 52 ZP môže zamestnanec vykonávať prácu pre zamestná-

vateľa v pracovnom pomere podľa podmienok dohodnutých v pracovnej
zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste (tzv. „domácka práca“)
alebo doma alebo na inom dohodnutom mieste s použitím informačných
technológií (tzv. „telepráca“) v pracovnom čase, ktorý si sám rozvrhuje.
Právna úprava postavenia zamestnanca pri výkone domáckej práce
alebo telepráce vykazuje niekoľko odchýliek, a to

na takéhoto zamestnanca sa nevzťahujú ustanovenia o rozvrhnutí

•

určeného týždenného pracovného času a o prestojoch,

44

Barancová, H., Schronk, R.: Pracovné právo. Bratislava, Sprint 2007, s. 352

123

pri dôležitých osobných prekážkach v práci mu nepatrí od zamestná-

•

vateľa náhrada mzdy s výnimkou úmrtia rodinného príslušníka,

nepatrí mu mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo

•

sviatok, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia
za sťažený výkon práce.

Pracovné podmienky zamestnanca pri domáckej práci a telepráci

nesmú znevýhodňovať zamestnanca v porovnaní s porovnateľným
zamestnancom na pracovisku zamestnávateľa. Za domácku prácu
alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva
príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamest-
návateľa alebo po dohode s ním doma alebo na inom ako zvyčajnom
mieste výkonu práce za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec
vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje.

Zamestnávateľ prijme pri telepráci vhodné opatrenia, najmä

zabezpečí, nainštaluje a pravidelne udržiava technické a programové

•

vybavenie potrebné na výkon telepráce okrem prípadov, keď zamest-
nanec vykonávajúci teleprácu používa svoje vlastné vybavenie,

zabezpečuje, najmä pokiaľ ide o softvér, ochranu údajov, ktoré sa

•

spracúvajú a používajú pri telepráci,

informuje zamestnanca o všetkých obmedzeniach používania tech-

•

nického vybavenia a programového vybavenia, ako aj o sankciách
v prípade porušenia týchto obmedzení.

Zamestnávateľ rovnako prijme opatrenia, ktoré predchádzajú izolá-

cii zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu od
ostatných zamestnancov a dávajú mu možnosť stretávať sa s ostatnými
zamestnancami.

Ak si zamestnávateľ a zamestnanec dohodli miesto výkonu práce v

cudzine (§ 43 ods. 5-6 ZP) a čas zamestnania v nej presiahne jeden
mesiac, zamestnávateľ v pracovnej zmluve musí uviesť aj dobu výkonu
práce v cudzine; menu, v ktorej sa bude vyplácať mzda, prípadne jej
časť; ďalšie plnenia spojené s výkonom práce v cudzine v peniazoch
alebo naturáliách; ako aj prípadné podmienky návratu zamestnanca
z cudziny.

124

Pri súbežných pracovných pomeroch ide o situáciu, kedy popri

sebe v rovnakom čase existuje viacero pracovných pomerov, ktorými
je zamestnanec právne viazaný, pričom práva a povinnosti z nich vy-
plývajúce sa posudzujú samostatne, okrem prípadu, ak ZP alebo iný
pracovnoprávny predpis ustanovuje inak. Platná právna úprava v zásade
nelimituje zamestnanca v počte uzatvorených pracovných pomerov.
Určitá reštrikcia ale predsa vyplýva z dikcie § 83 ods. 1 ZP („Výkon
inej zárobkovej činnosti“) na základe ktorého môže zamestnanec popri
svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať zá-
robkovú činnosť, ktorá je zhodná s predmetom činnosti zamestnávateľa,
len s jeho predchádzajúcim písomným súhlasom. Zamestnávateľ môže
takto udelený súhlas písomne odvolať. V písomnom odvolaní súhlasu
je zamestnávateľ povinný uviesť dôvody zmeny svojho rozhodnutia.
Zamestnanec je potom povinný bez zbytočného odkladu zárobkovú čin-
nosť skončiť spôsobom vyplývajúcim z príslušných právnych predpisov.
Tieto obmedzenia sa ale nevzťahujú na výkon vedeckej, pedagogickej,
publicistickej, lektorskej, prednášateľskej, literárnej a umeleckej činnosti.
Obmedzenie zmluvnej voľnosti zamestnávateľa, pokiaľ ide o súbežné
pracovné pomery, determinuje § 50 ZP, a to takým spôsobom, že za-
mestnávateľ môže dohodnúť niekoľko pracovných pomerov s tým istým
zamestnancom len na činnosti spočívajúce v prácach iného druhu.

Variabilita právnych vzťahov medzi zamestnancom a zamestnávate-

ľom pri súbežných pracovných pomeroch prináša so sebou za dodržania
vyššie uvedených podmienok niekoľko možností. Zamestnanec môže
mať uzatvorené dva alebo viaceré pracovné pomery, pričom každý
z nich bude v rozsahu kratšom, ako je ustanovený týždenný pracovný
čas, tzn. na kratší pracovný čas. Zamestnanec môže mať tiež uzatvo-
rených dva alebo viac pracovných pomerov v rozsahu ustanoveného
týždenného pracovného času alebo kombináciu dvoch alebo viacerých
pracovných pomerov v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného
času a pracovného pomeru na kratší pracovný čas.

Pracovný pomer je možné rozdeliť na niekoľko fáz, a to najmä pred-

zmluvné vzťahy (§ 41 ZP), založenie pracovného pomeru (§ 42-44),
vznik pracovného pomeru (§ 46 ZP), zmenu pracovného pomeru (54-

125

58) a skončenie pracovného pomeru (§ 59-73). Súčasťou pracovného
pomeru, resp. obdobia po jeho skončení môžu byť aj rôzne a súvisiace
pracovnoprávne inštitúty [napr. skúšobná doba (§ 45 ZP), pracovný
posudok (§ 75 ods. 1 ZP), potvrdenie o zamestnaní (§ 75 ods. 2 ZP),
odstupné (§ 76 ods. 1-5 ZP), odchodné (§ 76 ods. 6 ZP)], ako i niektoré
špecifi cké situácie [nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru
(§ 77-80 ZP)], ktorým sa v nasledujúcom budeme taktiež venovať.

Predzmluvné vzťahy ukladajú budúcim účastníkom pracovného

pomeru určité povinnosti ešte pred založením pracovného pomeru.
V zásade ide o vzájomné informačné povinnosti zamestnávateľa (§ 41
ods. 1 ZP) a fyzickej osoby (§ 41 ods. 7 ZP). Zamestnávateľ je povinný
pred uzatvorením pracovnej zmluvy oboznámiť fyzickú osobu

s právami a povinnosťami, ktoré pre ňu vyplynú z pracovnej zmlu-

•

vy,

s pracovnými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať,

•

so mzdovými podmienkami za vykonanú prácu.

•

Fyzická osoba (potenciálny zamestnanec) je povinná oboznámiť

zamestnávateľa rovnako o viacerých skutočnostiach, a to tých, ktoré

bránia výkonu práce,

•

by zamestnávateľovi mohli spôsobiť ujmu,

•

sa týkajú dĺžky pracovného času u iného zamestnávateľa, ak ide

•

o mladistvého zamestnanca.

Legislatívna úprava predzmluvných vzťahov nevymedzuje iba infor-

mácie, ktoré si fyzická osoba a zamestnávateľ majú vzájomne poskytnúť,
ale tiež tie, ktoré zamestnávateľ od fyzickej osoby nesmie požadovať
(§ 41 ods. 6 ZP). Patria sem informácie

o tehotenstve,

•

o rodinných pomeroch,

•

o bezúhonnosti s výnimkou, ak podľa osobitného predpisu ide o prá-

•

cu, kde sa bezúhonnosť vyžaduje, alebo ak požiadavku bezúhonnosti
vyžaduje povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať,

o politickej príslušnosti,

•

126

o odborovej príslušnosti,

•

o náboženskej príslušnosti.

•

Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá sa uchádza o prvé

zamestnanie, vyžadovať pred založením pracovného pomeru len in-
formácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávať. Zamestnávateľ
môže od fyzickej osoby, ktorá už bola zamestnávaná, požadovať v tejto
fáze predloženie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní (§
41 ods. 5 ZP). Podľa § 41 ods. 8 platí, že zamestnávateľ pri prijímaní
fyzickej osoby do zamestnania nesmie porušiť zásadu rovnakého za-
obchádzania, ak ide o prístup k zamestnaniu (§ 13 ods. 1-2 ZP). Ak
zamestnávateľ pri vzniku pracovného pomeru poruší povinnosti usta-
novené v § 41 ods. 5-6 a 8 ZP, fyzická osoba má právo na primeranú
peňažnú náhradu.

Ak osobitný právny predpis vyžaduje na výkon práce zdravotnú spô-

sobilosť na prácu, psychickú spôsobilosť na prácu alebo iný predpoklad,
zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu len s fyzickou osobou
zdravotne spôsobilou alebo psychicky spôsobilou na túto prácu alebo
s fyzickou osobou, ktorá spĺňa iný predpoklad. Zamestnávateľ môže
uzatvoriť pracovnú zmluvu s mladistvým iba po predchádzajúcom le-
kárskom vyšetrení mladistvého. Ak zamestnávateľ uzatvára pracovnú
zmluvu s mladistvým, je povinný vyžiadať si vyjadrenie jeho zákonného
zástupcu.

K založeniu pracovného pomeru dochádza uzatvorením písomnej

pracovnej zmluvy medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Ide o dvoj-
stranný právny úkon, ktorý podlieha vo fáze uzatvárania právnej úprave
tak OZ, ako aj ZP. Zmluva sa podľa § 18 ZP považuje za uzatvorenú,
len čo sa účastníci dohodli na jej obsahu. Právna úprava pripúšťa, aby
sa zamestnanec alebo aj zamestnávateľ dali pri uzatváraní pracovnej
zmluvy zastúpiť. ZP predpisuje síce pracovnej zmluve písomnú formu, jej
nedodržanie ale nepostihuje sankciou neplatnosti, preto je možné, aby
bola uzatvorená prípadne i inou formou (ústne alebo konkludentne). Pod-
ľa § 42 ods. 1 ZP je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi jedno
písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy. Pretože povinnosť vyhotoviť

127

pracovnú zmluvu smeruje k zamestnávateľovi a nie k zamestnancovi,
je v záujme právnej istoty zamestnanca, aby s nedodržaním písomnej
formy nebola stanovená sankcia jej neplatnosti, lebo v takomto prípade
by bol poškodený on sám.45 Ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo
vymenovanie ako predpoklad vykonávania funkcie štatutárneho orgánu
alebo vnútorný predpis zamestnávateľa ustanovuje voľbu alebo vyme-
novanie ako požiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca
v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, pracovný pomer s
týmto zamestnancom sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou až po
jeho zvolení alebo vymenovaní. V kontexte uvedeného možno konšta-
tovať, že pracovná zmluva predstavuje jediný a výhradný spôsob zalo-
ženia pracovného pomeru, ktorý je výsledkom vzájomného konsenzu
oboch účastníkov. Bazálnym cieľom tohto procesu je dohodnúť sa na
jednotlivých náležitostiach pracovnej zmluvy a jej forme. Podľa § 19 ZP
od zmluvy môže odstúpiť účastník, ktorý konal v omyle, ktorý druhému
účastníkovi musel byť známy, ak sa omyl týka takej okolnosti, že by bez
neho k zmluve nedošlo, resp. od pracovnej zmluvy možno odstúpiť, len
kým zamestnanec nenastúpi do práce v dohodnutý deň bez toho, že
by mu v tom bránila prekážka v práci, alebo do týždňa neupovedomí
zamestnávateľa o tejto prekážke. Ak už zamestnanec do práce nastúpil,
odstúpenie od pracovnej zmluvy je viac neprípustné.

V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom

dohodnúť podstatné náležitosti (§ 43 ods. 1 ZP), ktorými sú

druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná

•

charakteristika,

miesto výkonu práce (obec a organizačnú časť alebo inak ur-

•

čené miesto),

deň nástupu do práce

•

,

zdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve

•

.

V prípade, ak by nebola v pracovnej zmluva obsiahnutá niektorá

z podstatných náležito\1stí prinieslo by to so sebou taký právny násle-
dok, že takáto pracovná zmluva by bola neplatná. Bližšia interpretácia

45

Kuril, J. a kol.: Pracovné právo. Bratislava, APZ SR 2005, s. 51

128

podstatných náležitostí pracovnej zmluvy poukazuje na určité osobitosti
a súvislosti s nimi spojené. Rozsah vymedzenia druhu práce a jeho
stručnej charakteristiky ZP nešpecifi kuje, ten môže byť určený užšie,
širšie, kumulatívne prípadne aj alternatívne. V priamej súvislosti s ta-
kýmto vymedzením je rozsah dispozičnej právomoci zamestnávateľa,
v zásade platí, čím väčší rozsah vymedzenia, tým väčšie dispozičné
oprávnenie zamestnávateľa, okrem prípadu, kedy je druh práce vyme-
dzený natoľko zoširoka, že ho možno považovať za neurčitý, a teda
celú pracovnú zmluvu za neplatnú. Majoritná časť povinností zamest-
nanca, ktorá významným spôsobom dotvára jeho druh práce, vyplýva
jednak z vnútroorganizačných právnych aktov zamestnávateľa (napr.
pracovný poriadok), ako aj z uzatvorených kolektívnych zmlúv. Je ale
nevyhnutné, aby zamestnávateľ v týchto prípadoch neprekročil obsa-
hovú konštrukciu druhu práce dohodnutú v pracovnej zmluve. Právna
úprava ZP nevylučuje, aby sa dohodnutý druh práce zmenil, a to aj
v priebehu trvania pracovného pomeru. So súhlasom zamestnanca
môže dôjsť k takejto zmene v podstate kedykoľvek, bez jeho súhlasu
iba v prípadoch taxatívne určených ZP.

Miesto výkonu práce (obec a organizačná časť alebo inak určené

miesto) predstavuje v zásade geografi cký bod, kde má zamestnanec
vykonávať prácu na základe podmienok dohodnutých medzi účastníkmi
pracovného pomeru. V pracovnej zmluve býva najčastejšie pod miestom
výkonu práce označované určité pracovisko u zamestnávateľa, teda
jedna z atomizovaných častí miesta výkonu práce, z čoho je zrejmé, že
pojmy miesto výkonu práce a pracovisko nie sú pojmy totožné. Miesto
výkonu práce predstavuje širší pojem, pracovisko naopak, pojem užší.
Miesto výkonu práce môže byť dohodnuté aj kumulatívne, prípadne
alternatívne, čo znamená, že miesto výkonu práce a sídlo zamestná-
vateľa alebo jeho časti môžu byť v skutočnosti rozdielne geografi cké
body. Pri takto nie jednoznačne určenom mieste výkonu práce (resp.
širšom mieste výkonu práce) sa účastníci môžu na základe zákona č.
283/2002 Z. z. o cestovných náhradách v znení neskorších predpisov
dohodnúť na tzv. pravidelnom pracovisku zamestnanca. To má predísť
možným problémom v súvislosti s poskytovaním cestovných náhrad

129

zamestnancovi. Ak zmluvné strany tento právny inštitút nevyužijú, pri
poskytovaní cestovných náhrad sa má vychádzať z takého miesta vý-
konu práce, aké je medzi účastníkmi dohodnuté v pracovnej zmluve.

Pracovný pomer vzniká (§ 46 ZP) odo dňa, ktorý bol dohodnutý v

pracovnej zmluve ako deň nástupu zamestnanca do práce. Práva a
povinnosti zmluvných strán, ktoré boli dohodou fi nalizované pri uzatvá-
raní pracovnej zmluvy sa ale aktivujú až v momente, kedy zamestnanec
v dohodnutý deň skutočne do práce nastúpi. Dohodnutý deň predstavuje
spravidla konkrétny kalendárny deň, nie je ale vylúčené, aby to bol aj
iný okamih (napr. deň po úspešnom ukončení štúdia a pod.). Podľa §
11 ZP je práca fyzickej osoby do 15 rokov veku alebo práca fyzickej
osoby staršej ako 15 rokov do skončenia povinnej školskej dochádzky
zakázaná. Zamestnávateľ preto nesmie dohodnúť ako deň nástupu do
práce deň, ktorý by predchádzal dňu, keď fyzická osoba skončí povin-
nú školskú dochádzku. Z hľadiska právnej istoty by bolo vhodné, aby
deň nástupu do práce bol dohodnutý jednoznačne a bez akýchkoľvek
pochybností. V pracovnej zmluve dohodnutý deň nástupu do práce a
skutočný deň nástupu zamestnanca do práce ale nemusia byť vždy
identické, ide napríklad o situáciu, kedy dohodnutý deň nástupu do
práce pripadne na deň nepretržitého odpočinku v týždni u zamestná-
vateľa alebo sviatok.

Zamestnávateľ v pracovnej zmluve uvedie okrem podstatných nále-

žitostí aj ďalšie pracovné podmienky (§ 43 ods. 2 ZP), a to

výplatné termíny

•

,

pracovný čas

•

,

výmeru dovolenky

•

,

dĺžku výpovednej doby

•

.

V pracovnej zmluve možno dohodnúť aj ďalšie podmienky, o ktoré

majú účastníci záujem, najmä ďalšie hmotné výhody.

Ak sú mzdové podmienky alebo pracovné podmienky podľa § 43 ods.

2 ZP dohodnuté v kolektívnej zmluve, stačí uviesť odkaz na príslušné
ustanovenia kolektívnej zmluvy; inak stačí uviesť odkaz na príslušné
ustanovenia ZP. Ak písomná pracovná zmluva neobsahuje podmienky

130

ustanovené v § 43 ods. 2, 4 a 5, je zamestnávateľ povinný najneskôr
do jedného mesiaca od vzniku pracovného pomeru vyhotoviť zamest-
nancovi písomné oznámenie obsahujúce tieto podmienky. Ak sa má
pracovný pomer skončiť pred uplynutím jedného mesiaca od nástupu
do zamestnania, musí zamestnávateľ zamestnancovi vydať písomné
oznámenie o prijatí do zamestnania najneskôr do skončenia pracovného
pomeru. Ak je miesto výkonu práce v cudzine, zamestnávateľ je povinný
písomné oznámenie o prijatí do zamestnania vydať pred odchodom
zamestnanca do cudziny.

Jednou z obsahových zložiek pracovnej zmluvy môže byť aj skú-

šobná doba (§ 45 ZP). Skúšobná doba nie je jednostranným právnym
úkonom zamestnávateľa, ale dohodou oboch zmluvných strán o tom, že
po určitú dobu si môžu overiť, či budú pracovný pomer považovať za vy-
hovujúci. Skúšobná doba musí byť dohodnutá písomne, inak je neplatná
a jej rozsah nesmie prekročiť 3 mesiace. Zároveň ale nie je vylúčené,
aby sa účastníci pracovného pomeru dohodli na tom, že skúšobná doba
bude kratšia ako jej maximálne prípustný limit. V prípade, ak by medzi
zamestnancom a zamestnávateľom existovala dohoda o tom, že dĺžka
skúšobnej doby presiahne 3 mesiace, išlo by o porušenie relatívne
kogentného ustanovenia § 45 ZP, čo by malo za následok neplatnosť
rozsahu skúšobnej doby, ktorý presahuje hranicu 3 mesiacov. Skúšobnú
dobu nemožno predlžovať, okrem prípadu, ak ide o čas prekážok v
práci na strane zamestnanca. Skúšobnú dobu nie je možné dohodnúť
v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu.
Opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu je pracovný po-
mer, ktorý má vzniknúť pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení
predchádzajúceho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istými
účastníkmi. V skúšobnej dobe môže tak zamestnávateľ, ako aj zamest-
nanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo
bez uvedenia dôvodu. Písomné oznámenie o skončení pracovného
pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred
dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť. Uplynutím skúšobnej doby,
ak v jej priebehu nedošlo k skončeniu pracovného pomeru, pracovný
pomer trvá ďalej. Podľa § 53 ods. 1 ZP skúšobnú dobu nie je možné

131

dohodnúť so žiakom učilišťa, ostatné subjekty pracovnoprávnych vzťa-
hov nie sú podobným spôsobom z možnosti uplatnenia tohto právneho
institutu vyňaté (skúšobnú dobu teda možno dohodnúť aj napríklad
s osobou zdravotne postihnutou, mladistvým zamestnancom a pod).
Zo znenia ZP nevyplývajú ani obmedzenia smerom k jednotlivým dru-
hom pracovných pomerov (pracovný pomer na určitú dobu, pracovný
pomer na kratší pracovný čas, atď.), t. j. možnosti dohodnúť si v rámci
nich skúšobnú dobu. Z dôvodu, že skúšobná doba predstavuje dobu
a nie lehotu, v situácii, ak pripadne jej posledný deň na sobotu alebo
nedeľu, nedôjde k jej predĺženiu na najbližší pracovný deň. Ak nedošlo
k uzatvoreniu pracovnej zmluvy v písomnej forme, neskoršie písomné
oznámenie zamestnávateľa o prijatí zamestnanca do zamestnania
podľa § 44 ods. 1 ZP obsahujúce dojednanie o skúšobnej dobe by bolo
v tomto bode neplatné. Neplatnosť skončenia pracovného pomeru v
skúšobnej dobe si zamestnanec, ako aj zamestnávateľ, môže uplatniť
na súde, najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal
pracovný pomer skončiť.

Určité špecifi ká vykazuje právna úprava v súvislosti s uzatvorením

pracovnej zmluvy so žiakom učilišťa (§ 53 ZP). Po úspešnom vykonaní
záverečnej skúšky alebo maturitnej skúšky alebo po skončení štúdia
(prípravy na povolanie) je zamestnávateľ, pre ktorého sa žiak pripra-
voval na povolanie, povinný uzatvoriť so žiakom stredného odborného
učilišťa, odborného učilišťa alebo učilišťa (ďalej len „učilište“) pracovnú
zmluvu a umožniť mu ďalší odborný rast.

Ako sme už uviedli v predchádzajúcom, dohodnutie skúšobnej doby

nie je v tomto prípade prípustné.

Ak sa so žiakom nedohodne inak, dohodnutý druh práce musí

zodpovedať kvalifi kácii získanej v učebnom alebo študijnom odbore.
Uzatvorenie pracovnej zmluvy môže zamestnávateľ odmietnuť len po
prerokovaní so zástupcami zamestnancov, ak nemá pre žiaka vhodnú
prácu, pretože sa menia jeho úlohy, alebo pre zdravotnú nespôsobi-
losť žiaka. Pracovnú zmluvu môže zamestnávateľ so žiakom uzatvoriť

132

aj pred skončením štúdia (prípravy na povolanie) najskôr v deň, keď
dovŕši 15 rokov veku.

Žiak učilišťa a zamestnávateľ, u ktorého sa žiak pripravuje na povo-

lanie, môžu uzatvoriť dohodu, v ktorej sa žiak zaviaže, že po vykonaní
záverečnej skúšky alebo maturitnej skúšky alebo po skončení štúdia
(prípravy na povolanie) zotrvá u zamestnávateľa v pracovnom pome-
re po určitý čas, najviac tri roky. Táto dohoda sa môže uzatvoriť len
pri uzatváraní pracovnej zmluvy; zároveň musí byť písomna, inak je
neplatná.

ZP rieši aj situáciu, ak po uzatvorení takejto dohody vznikne pra-

covnoprávny vzťah žiakovi učilišťa k inému zamestnávateľovi. Ak za-
mestnancovi vznikne v čase, po ktorý sa zaviazal zotrvať v pracovnom
pomere, pracovný pomer alebo obdobný služobný pomer, alebo pra-
covný vzťah k inému zamestnávateľovi, je tento zamestnávateľ povinný
uhradiť predchádzajúcemu zamestnávateľovi pomernú časť primeraných
nákladov na jeho výchovu v učebnom odbore alebo v študijnom odbore,
ak sa nedohodnú inak. To isté platí, ak zamestnancovi vznikne v tomto
čase niektorý z uvedených pracovných vzťahov u ďalšieho zamestná-
vateľa (u viacerých zamestnávateľov). Uhrádzajú sa primerané náklady
za celý čas výchovy v učilišti. Pomerná časť primeraných nákladov je
časť, ktorá zodpovedá nesplnenému času záväzku.

Povinnosť zamestnávateľa uhradiť náklady nevzniká, ak

zamestnanec nemôže vykonávať podľa lekárskeho posudku povo-

•

lanie, na ktoré sa pripravoval, prípadne doterajšiu prácu z dôvodov
uvedených v § 63 ods. 1 písm. c) ZP a § 69 ods. 1 písm. a) ZP,

predchádzajúci zamestnávateľ porušuje povinnosť, ktorú má voči

•

zamestnancovi podľa pracovnej zmluvy alebo kolektívnej zmluvy,
alebo právnych predpisov,

zamestnanec nasleduje manžela do miesta jeho bydliska alebo

•

mladistvý zamestnanec nasleduje rodičov do miesta ich nového
bydliska,

predchádzajúci zamestnávateľ skončí so zamestnancom pracovný

•

pomer s výnimkou § 63 ods. 1 písm. e) ZP a § 68 ods. 1 ZP,

133

z údajov predchádzajúceho zamestnávateľa v potvrdení o zamest-

•

naní nevyplýva, že ďalšiemu zamestnávateľovi vznikne povinnosť
uhradiť tieto náklady.

Zmena pracovného pomeru predstavuje situáciu, kedy pracovný

pomer trvá, menia sa však niektoré jeho prvky, a to buď v subjekte
alebo v obsahu. Zmena v subjekte pracovného pomeru môže nastať
iba na strane zamestnávateľa, na čo bezprostredne refl ektuje právna
úprava obsiahnutá v § 27-31 ZP („Prechod práv a povinností z pracov-
noprávnych vzťahov“; podrobnejšie sa touto problematikou zaoberáme
v kapitole 6, pozn. autorov). Zmena pracovného pomeru v subjekte na
strane zamestnanca je vylúčená vzhľadom k tomu, že výkon závislej
práce je osobný, tzn. je viazaný výhradne na osobu zamestnanca a práv-
ny inštitút zastúpenia je v tomto prípade neprípustný. Zmena obsahu
pracovného pomeru sa môže uskutočniť prostredníctvom viacerých
pracovnoprávnych inštitútov, zaraďujeme sem najmä dohodu o zmene
pracovných podmienok (§ 54 ZP), preradenie na inú prácu (§ 55 ZP),
pracovnú cestu (§ 57 ZP) a dočasné pridelenie (§ 58-58a ZP).

Dohoda o zmene pracovných podmienok je dvojstranný právny

úkon zamestnanca a zamestnávateľa, ktorý možno aplikovať len vtedy,
ak sa účastníci pracovného pomeru dohodli na zmene dohodnutého
obsahu pracovnej zmluvy. Znenie tohto ustanovenia zaväzuje zamest-
návateľa vyhotoviť takúto dohodu písomne, nedodržanie predpísanej
formy však nepostihuje sankciou neplatnosti, preto nie je vylúčená ani
ústna, resp. konkludentná forma (sankčnými právomocami za takéto po-
rušenia ZP ale disponujú orgány vykonávajúce kontrolu nad realizáciou
pracovnoprávnych vzťahov). Dohodou o zmene pracovných podmienok
možno modifi kovať len tie práva a povinnosti, ktoré vyplývajú z dispozi-
tívnych ustanovení ZP alebo súvisiacich právnych predpisov alebo boli
založené účastníkmi v pracovnej zmluve. Nedotknuteľnosť kogentnej
právnej úpravy ZP je prípade § 54 absolútna. Pred uzatvorením dohody
o zmene pracovných podmienok je zamestnávateľ povinný zabezpečiť
lekárske vyšetrenie zamestnanca v prípadoch ustanovených osobitným
predpisom. Úhradu za poskytnutú zdravotnú starostlivosť nemožno od
zamestnanca požadovať.

134

Preradenie na inú prácu predstavuje jednostranný právny úkon

zamestnávateľa, ktorý mení pracovný pomer v obsahu. ZP súčas-
ne nepripúšťa opačnú situáciu, na základe ktorej by pracovný pomer
mohol zmeniť jednostranným rozhodnutím aj zamestnanec. V zásade
možno konštatovať, že normatívna konštrukcia preradenia na inú prácu
zdôrazňuje zásadu zmluvnosti pracovnoprávnych vzťahov. Tie môžu
vznikať len so súhlasom fyzickej osoby a zamestnávateľa, pričom práva
a povinnosti tvoriace obsah ich zmluvného vzťahu sú pre nich záväzné
v priebehu celej existencie pracovného pomeru. Vykonávať práce iného
druhu alebo na inom mieste, ako boli dohodnuté v pracovnej zmluve, je
zamestnanec povinný len výnimočne, a to v prípadoch ustanovených v
§ 55. Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať so zamestnancom
dôvod preradenia na inú prácu a dobu, počas ktorej má preradenie
trvať. Ak preradením zamestnanca dochádza k zmene pracovnej zmlu-
vy, zamestnávateľ je povinný vydať mu písomné oznámenie o dôvode
preradenia na inú prácu a o jeho trvaní okrem prípadov uvedených v §
55 ods. 4 ZP. Právna úprava rozlišuje situácie, kedy je zamestnávateľ
povinný (§ 55 ods. 2 ZP), resp. kedy je oprávnený (§ 55 ods. 4 ZP)
preradiť zamestnanca na inú prácu.

Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak

zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho

•

posudku dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu
prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo
pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol naj-
vyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu
verejného zdravotníctva,

tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov

•

vykonáva prácu, ktorou sa nesmú tieto ženy zamestnávať alebo ktorá
podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo alebo materské
poslanie,

je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu

•

štátnej správy v oblasti verejného zdravotníctva v záujme ochrany
zdravia iných osôb pred prenosnými chorobami (tzv. „karanténne
opatrenie“),

135

je to nevyhnutné podľa právoplatného rozhodnutia súdu alebo iného

•

príslušného orgánu,

zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárskeho posudku je

•

uznaný za nespôsobilého na nočnú prácu,

tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov

•

pracujúca v noci požiada o preradenie na dennú prácu.

Ak nemožno dosiahnuť účel preradenia podľa § 55 ods. 2 ZP prera-

dením zamestnanca v rámci pracovnej zmluvy, môže zamestnávateľ
preradiť zamestnanca v týchto prípadoch po dohode aj na prácu iného
druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve. Práca, na ktorú zamest-
návateľ preraďuje zamestnanca musí zodpovedať zdravotnej spôso-
bilosti zamestnanca na prácu. Zamestnávateľ je povinný prihliadnuť aj
na to, aby táto práca bola pre zamestnanca vhodná vzhľadom na jeho
schopnosti a kvalifi káciu.

Zamestnávateľ je oprávnený preradiť zamestnanca na inú prácu aj

bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu, ako bola
dohodnutá, ak je to potrebné na

odvrátenie mimoriadnej udalosti

•

alebo zmiernenie jej bezprostredných následkov.

•

Pred preradením zamestnanca na prácu iného druhu, ako bol do-

hodnutý v pracovnej zmluve podľa § 55, je zamestnávateľ povinný za-
bezpečiť lekárske vyšetrenie zamestnanca v prípadoch ustanovených
osobitným predpisom. Úhradu za poskytnutú zdravotnú starostlivosť
nemožno od zamestnanca požadovať.

Pracovná cesta predstavuje zmenu miesta výkonu práce zamest-

nanca, na ktorom sa zamestnanec a zamestnávateľ dohodli v pracovnej
zmluve, pričom takáto zmena nemá trvalý, ale len dočasný charakter.
ZP obsahuje vo veci právnej úpravy pracovnej cesty (§ 57 ZP) iba legis-
latívne minimum, keď deklaruje, že zamestnávateľ môže zamestnanca
vyslať na pracovnú cestu mimo obvodu obce pravidelného pracoviska
alebo bydliska zamestnanca na nevyhnutne potrebné obdobie len
s jeho súhlasom. To neplatí, ak vyslanie na pracovnú cestu vyplýva
priamo z povahy dohodnutého druhu práce alebo miesta výkonu práce

136

alebo ak možnosť vyslania na pracovnú cestu je dohodnutá v pracov-
nej zmluve. Na pracovnej ceste zamestnanec vykonáva prácu podľa
pokynov vedúceho zamestnanca, ktorý ho na pracovnú cestu vyslal.
Najvyššia prípustná dĺžka pracovnej cesty nie je v ZP exaktne určená,
určitým aplikačným problémom preto ostáva pojem „nevyhnutne po-
trebné obdobie“.

Pri vyslaní na pracovnú cestu má vymedzenie nevyhnutne potrebného

obdobia dôležitý význam. Má zabrániť zamestnávateľovi, aby neobchá-
dzal zákon, ktorý neumožňuje jednostranné preloženie zamestnanca
na iné miesto výkonu práce, než bolo dohodnuté v pracovnej zmluve.
Interpretácia právneho pojmu „nevyhnutne potrebné obdobie“ zo strany
zamestnávateľa by však nemala byť veľmi extenzívna a treba ho vykladať
nielen vo väzbe na zásadu dobrých mravov, ale tiež vo väzbe na riziko
obchádzania zákona, ktorý nedovoľuje jednostranné preloženie zamest-
nanca na iné miesto výkonu práce. Ak by však zamestnávateľ vysielal
svojich zamestnancov na pracovné cesty na dlhší čas, takýto postup
zamestnávateľa by bolo možné považovať za obchádzanie zákona.46

Osobitným právnym predpisom upravujúcim problematiku pracovných

ciest (vrátane pracovných ciest do zahraničia) je zákon č. 283/2002 Z.
z. o cestovných náhradách v znení neskorších predpisov. Tento zákon
upravuje poskytovanie cestovných náhrad, náhrad výdavkov a iných
plnení pri pracovných cestách, pri dočasnom pridelení na výkon práce
k inej právnickej alebo fyzickej osobe, pri vzniku pracovného pomeru,
štátnozamestnaneckého pomeru alebo obdobného pracovného vzťahu
a pri výkone práce v zahraničí zamestnancom v pracovnom pomere
alebo v obdobnom pracovnom vzťahu, ak osobitný predpis neustano-
vuje inak; členom družstiev, ak podľa stanov podmienkou členstva je aj
pracovný vzťah; fyzickým osobám činným na základe dohôd o prácach
vykonávaných mimo pracovného pomeru, ak je to dohodnuté; osobám,
o ktorých to tento zákon ustanovuje. Podľa § 1 ods. 2 upravuje tento
zákon aj poskytovanie náhrad osobám o ktorých to ustanovuje osobitný
predpis; ktoré sú vymenované alebo zvolené do orgánov právnickej

46

Barancová, H., Schronk, R.: Pracovné právo. Bratislava, Sprint 2006, s. 389

137

osoby a nie sú k právnickej osobe v pracovnoprávnom vzťahu; ktoré
plnia pre právnickú osobu alebo fyzickú osobu na základe písomnej
zmluvy úlohy a nie sú k právnickej osobe alebo fyzickej osobe v pra-
covnoprávnom vzťahu, ak je to dohodnuté.

Pracovná cesta podľa tohto zákona je čas od nástupu zamestnanca

na cestu na výkon práce do iného miesta, ako je jeho pravidelné pra-
covisko vrátane výkonu práce v tomto mieste do skončenia tejto cesty.
Pracovná cesta je aj cesta, ktorá trvá od nástupu osoby uvedenej v § 1
ods. 2 na cestu na plnenie činností pre ňu vyplývajúcich z osobitného
postavenia vrátane výkonu činností do skončenia tejto cesty. Zahraničná
pracovná cesta (§ 2 ods. 2) je čas pracovnej cesty v zahraničí vrátane
výkonu práce v zahraničí do skončenia tejto cesty.

Zamestnávateľ, ktorý vysiela zamestnanca na pracovnú cestu je

povinný písomne určiť miesto jej nástupu, miesto výkonu práce, čas
trvania, spôsob dopravy a miesto skončenia pracovnej cesty. Zároveň
môže zamestnávateľ určiť aj daľšie podmienky realizácie pracovnej
cesty, za dodržania povinnosti, že prihliada na oprávnené záujmy za-
mestnanca. V prípade, ak ide o zamestnancov, ktorým častá zmena
pracoviska vyplýva z osobitnej povahy povolania, zamestnávateľ môže
jedným rozhodnutím určiť podmienky pracovnej cesty pre viacerých
zamestnancov, resp. na viacero pracovných ciest zamestnanca.

Zamestnancovi vyslanému na pracovnú cestu patrí

náhrada preukázaných cestovných výdavkov,

•

náhrada preukázaných výdavkov za ubytovanie,

•

stravné,

•

náhrada preukázaných potrebných vedľajších výdavkov,

•

náhrada preukázaných cestovných výdavkov za cesty na návštevu

•

jeho rodiny do miesta trvalého pobytu alebo medzi zamestnávate-
ľom a zamestnancom vopred dohodnutého miesta pobytu rodiny na
území Slovenskej republiky, ak pracovná cesta trvá viac ako sedem
po sebe nasledujúcich kalendárnych dní, a to každý týždeň, ak nie
je v kolektívnej zmluve, prípadne v pracovnej zmluve alebo v inej

138

písomnej dohode so zamestnancom dohodnutá táto náhrada za dlhší
čas, najdlhšie však za jeden mesiac.

Dočasné pridelenie patrí spolu s pracovným pomerom na kratší

pracovný čas, pracovným pomerom na určitú dobu, domáckou prácou
a teleprácou k menej frekventovaným a určitým spôsobom aj špecifi c-
kým právnym formám zamestnávania. Pri dočasnom pridelení sa môže
pracovný pomer zmeniť nielen pokiaľ ide o miesto výkonu práce, ale
aj druh práce.

Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania podľa

osobitného predpisu47 sa môže so zamestnancom písomne dohodnúť,
že ho dočasne pridelí na výkon práce k inej právnickej osobe alebo
fyzickej osobe (tzv. „užívateľskému zamestnávateľovi“).

V pracovnej zmluve uzatvorenej medzi agentúrou dočasného za-

mestnávania a zamestnancom sa agentúra dočasného zamestnávania
zaviaže zabezpečiť zamestnancovi dočasný výkon práce u užívateľské-
ho zamestnávateľa a dohodnú sa podmienky zamestnania.

Písomná dohoda o dočasnom pridelení uzatvorená medzi zamest-

návateľom a zamestnancom musí obsahovať najmä

názov a sídlo užívateľského zamestnávateľa,

•

deň, keď dočasné pridelenie vznikne,

•

dobu, na ktorú sa dočasné pridelenie dohodlo,

•

druh práce a miesto výkonu práce,

•

mzdové podmienky,

•

podmienky jednostranného ukončenia výkonu práce pred uplynutím

•

doby dočasného pridelenia.

Tieto náležitosti musí obsahovať aj pracovná zmluva uzatvorená

medzi agentúrou dočasného zamestnávania a zamestnancom, ak sa
táto pracovná zmluva uzatvára na určitú dobu.

Užívateľský zamestnávateľ, ku ktorému bol zamestnanec dočasne

pridelený, ukladá zamestnancovi v mene zamestnávateľa alebo agen-

47

Zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti v znení neskorších predpisov

139

túry dočasného zamestnávania počas dočasného pridelenia pracovné
úlohy, organizuje, riadi a kontroluje jeho prácu, dáva mu na tento účel
pokyny, utvára priaznivé pracovné podmienky a zaisťuje bezpečnosť a
ochranu zdravia pri práci rovnako ako ostatným zamestnancom. Vedúci
zamestnanci užívateľského zamestnávateľa nemôžu voči dočasne pri-
delenému zamestnancovi robiť právne úkony v mene zamestnávateľa
alebo agentúry dočasného zamestnávania.

Počas dočasného pridelenia poskytuje zamestnancovi mzdu, ná-

hradu mzdy, cestovné náhrady zamestnávateľ, ktorý zamestnanca
dočasne pridelil, alebo agentúra dočasného zamestnávania. Pracovné
podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania
dočasne pridelených zamestnancov musia byť rovnako priaznivé ako
u porovnateľného zamestnanca užívateľského zamestnávateľa, ak nie
je ustanovené inak.

Pracovnými podmienkami a podmienkami zamestnávania sú

pracovný čas,

•

mzdové podmienky,

•

bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci,

•

náhrada škody v prípade pracovných úrazov alebo chorôb z povo-

•

lania,

náhrada pri platobnej neschopnosti a ochrana nárokov dočasných

•

zamestnancov,

ochrana materstva a ochrana rodičov,

•

právo na kolektívne vyjednávanie,

•

podmienky stravovania.

•

Mzdové podmienky nemusia byť rovnako priaznivé u zamestnanca

dočasne prideleného zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného
zamestnávania, ktorý plní úlohy u užívateľského zamestnávateľa menej
ako tri mesiace. Rovnako platí, že mzdové podmienky nemusia byť
rovnako priaznivé u zamestnanca prideleného agentúrou dočasného
zamestnávania v prípade, ak je pre dočasne prideleného zamestnanca
zabezpečená primeraná ochrana v rámci kolektívnej zmluvy.

140

Ak zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil, alebo agen-

túra dočasného zamestnávania uhradila zamestnancovi škodu, ktorá
mu vznikla pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním
u užívateľského zamestnávateľa, má nárok na náhradu voči tomuto
užívateľskému zamestnávateľovi, ak sa s ním nedohodne inak.

Dočasné pridelenie sa skončí uplynutím času, na ktorý sa dohodlo.

Pred uplynutím tohto času sa končí dočasné pridelenie dohodou účast-
níkov pracovného pomeru alebo jednostranným skončením účastníkov
na základe dohodnutých podmienok.

Užívateľský zamestnávateľ

poskytuje zamestnávateľovi a agentúre dočasného zamestnávania in-

•

formácie o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania
porovnateľného zamestnanca u užívateľského zamestnávateľa,

informuje dočasných zamestnancov o všetkých svojich voľných pra-

•

covných miestach tak, aby im bola poskytnutá rovnaká príležitosť ako
ostatným zamestnancom získať trvalé zamestnanie,

zabezpečí dočasným zamestnancom prístup k svojim sociálnym

•

službám, ak tomu nebránia objektívne dôvody,

umožní dočasným zamestnancom prístup k vzdelávaniu rovnako

•

ako svojim zamestnancom,

poskytuje zástupcom zamestnancov informácie o využívaní dočas-

•

ných zamestnancov v rámci informácií o svojej situácii v zamestna-
nosti.

Dočasnému prideleniu podľa § 58 ZP musí predchádzať dohoda o

dočanom pridelení (§ 58a ZP) uzatvorená medzi zamestnávateľom
alebo agentúrou dočasného zamestnávania a užívateľským zamestná-
vateľom. Táto dohoda musí byť uzatvorená písomne, inak je neplatná
a musí obsahovať

meno, priezvisko, dátum, miesto narodenia a miesto trvalého pobytu

•

dočasne prideleného zamestnanca,

druh práce, ktorú bude dočasne pridelený zamestnanec vykonávať

•

vrátane predpokladov na zdravotnú spôsobilosť na prácu, psychickú

141

spôsobilosť na prácu, alebo iných predpokladov podľa osobitného
zákona, ak sa na výkon tohto druhu práce vyžadujú,

dobu, na ktorú sa dočasné pridelenie dohodlo,

•

miesto výkonu práce,

•

deň nástupu dočasne prideleného zamestnanca na výkon práce u

•

užívateľského zamestnávateľa,

pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky

•

zamestnávania dočasne prideleného zamestnanca, ktoré musia byť
rovnako priaznivé ako u porovnateľného zamestnanca užívateľského
zamestnávateľa, ak tento zákon neustanovuje inak,

podmienky, za ktorých môže zamestnanec alebo užívateľský zamest-

•

návateľ skončiť dočasné pridelenie pred uplynutím doby dočasného
pridelenia,

číslo rozhodnutia a dátum vydania rozhodnutia, ktorým sa agentúre

•

dočasného zamestnávania vydalo povolenie na vykonávanie činnosti
agentúry dočasného zamestnávania.

V kontexte uvedeného je zrejmé, že zamestnávateľ alebo agentúra

dočasného zamestnávania sa môžu s užívateľským zamestnávateľom
dohodnúť na dočasnom pridelení zamestnanca na výkon práce. Zamest-
návateľ ale môže s užívateľským zamestnávateľom dohodnúť dočasné
pridelenie zamestnanca iba v tom prípade, ak sú u zamestnávateľa
objektívne prevádzkové dôvody.

K zmene pracovného pomeru v obsahu môže dôjsť, okrem situácií,

ktoré sme uviedli v predchádzajúcom, aj na základe zmeny právnej
úpravy. Obsahom pracovného pomeru sú práva a povinnosti kreo-
vané zmluvnou voľnosťou a dispozitívnym právnym priestorom ZP
a súvisiacich právnych predpisov, ako aj práva a povinnosti, ktoré
vyplývajú z kogentných ustanovení ZP a súvisiacich právnych predpi-
sov. Kogentné právne normy ale nenachádzame iba v samotnom ZP,
prípadne v súvisiacich právnych predpisoch, ale tiež v technických nor-
mách, vnútropodnikových normatívnych aktoch alebo aj v kolektívnych
zmluvách. Ak takéto kogentné právne normy tvoria obsah pracovného
pomeru, ich legislatívnou úpravou dochádza automaticky aj k zmene
pracovného pomeru, hoci bez prejavu vôle (právneho úkonu) ktorého-

142

koľvek z účastníkov. Analogicky ale môžeme uvažovať tiež o právach
a povinnostiach, ktorých pôvod má zmluvný charakter. Tie sa stávajú
neplatnými v okamihu, kedy sa dostanú do rozporu s novou právnou
úpravou, okrem prípadu, ak právna úprava ustanovuje inak.

Zároveň nemožno vylúčiť ani zmenu pracovnoprávneho vzťahu

v obsahu na základe úradného rozhodnutia (napr. rozhodnutie súdu
o zrážkach zo mzdy zamestnanca).

Prvkami pracovnoprávneho vzťahu sú subjekt (subjekty), objekt

(predmet) a práva a povinnosti subjektov (obsah). Ak sme pri zmene
pracovného pomeru pripustili, že k tej môže dôjsť jednak v subjekte
(iba na strane zamestnávateľa) a jednak v obsahu (napr. § 54 ZP),
otázkou zostáva, ako je to s prípadnou zmenou v objekte (predmete)
pracovného pomeru. Teória pracovného práva rozumie pod objektom
(predmetom) pracovného pomeru najčastejšie osobný výkon práce
zamestnanca. Sme toho názoru, že objekt (predmet) právneho vzťahu
predstavuje elementárne určovacie kritérium pre druh právneho vzťahu.
Domnievame sa preto, že s obsahovou zmenou tohto kritéria by došlo
aj k zmene druhu právneho vzťahu, čo by samo o sebe vylúčilo zmenu
pracovnoprávneho vzťahu. Je preto zrejmé, že zmena pracovného
pomeru v objekte (predmete) nie je možná.

K skončeniu pracovného pomeru môže dôjsť výlučne na zákla-

de určitej právnej skutočnosti, s ktorou právna úprava spája takýto
právny účinok. Zároveň možno konštatovať, že presné vymedzenie
právnych skutočností spôsobujúcich skončenie pracovného pomeru
prináša do právneho vzťahu zamestnanca a zamestnávateľa väčšiu
právnu istotu. Stabilita zamestnania v tomto kontexte neznamená pre
niektorú zo zmluvných strán nemožnosť skončiť pracovný pomer, ale
naopak, ide o garanciu kogentných skutočností, ktorých úlohou je určiť
jednoznačné dôvody vedúce ku skončeniu pracovného pomeru. Pokiaľ
pri zmene pracovného pomeru sa menili len niektoré jeho prvky (sub-
jekt, obsah), skončenie pracovného pomeru predstavuje zánik tohto
pracovnoprávneho vzťahu. Zánik práv a povinností, ktoré tvoria obsah
pracovného pomeru, treba ale diferencovať do dvoch množín. V prvej

143

z nich sa nachádzajú práva a povinnosti, ktoré zanikajú v deň skončenia
pracovného pomeru (napr. povinnosť zamestnanca byť na pracovisku
na začiatku pracovného času), obsah druhej množiny tvoria práva
a povinnosti, ktoré v deň skončenia pracovného pomeru nezanikajú
(napr. právo zamestnanca na odmenu za vykonanú prácu a povinnosť
zamestnávateľa túto odmenu vyplatiť, ak odmena nebola vyplatená
v deň skončenia pracovného pomeru, ale stane sa tak až v najbližšom
výplatnom termíne, teda v období po skončení pracovného pomeru), v
teórii pracovného práva by sme preto mohli v tomto prípade uvažovať
o určitom „pretrvávaní“ pracovného pomeru aj po jeho skončení.

Pracovný pomer, ako základný pracovnoprávny vzťah,48 sa môže

skončiť na základe:

zákona

•

(napr. zákon č. 131/2002 Z. z. o vysokých školách v znení

neskorších predpisov),

úradného rozhodnutia

•

(§ 59 ods. 3 ZP),

právnej udalosti

•

(§ 59 ods. 2 a 4 ZP),

uplynutím dohodnutej doby pri pracovnom pomere na určitú

-

dobu

smrťou zamestnanca

-

•

• právneho úkonu (§ 59 ods. 1 ZP),

dohodou o skončení pracovného pomeru

-

výpoveďou zamestnávateľa

-

výpoveďou zamestnanca

-

okamžitým skončením pracovného pomeru zo strany zamestná-

-

vateľa

okamžitým skončením pracovného pomeru zo strany zamest-

-

nanca

skončením pracovného pomeru v skúšobnej dobe zo strany za-

-

mestnávateľa

skončením pracovného pomeru v skúšobnej dobe zo strany za-

-

mestnanca.

48

Pre určité právne osobitosti skončenia „ďalších (obdobných) pracovnoprávnych vzťa-

hov“ pozri bližšie kapitolu 11

144

Skončenie pracovného pomeru v zmysle zákona vyplýva napr. zo

znenia § 77 ods. 6 zákona č. 131/2002 Z. z. o vysokých školách v znení
neskorších predpisov podľa ktorého, cit.: „..pracovný pomer vysokoškol-
ských učiteľov sa skončí koncom akademického roku, v ktorom dovŕšia
65 rokov veku, ak sa ich pracovný pomer neskončil skôr podľa osobit-
ných predpisov.. rektor alebo dekan, ak ide o zamestnanca zaradeného
na fakulte, môže s osobou nad 65 rokov veku uzavrieť pracovný pomer
na pracovné miesto vysokoškolského učiteľa, ak ide o zamestnanca
zaradeného na fakulte najdlhšie na jeden rok, pričom pracovný pomer
možno takto uzavrieť aj opakovane..“

Pracovný pomer môže skončiť aj ako dôsledok úradného rozhod-

nutia. Podľa § 59 ods. 3 ZP platí, že pracovný pomer cudzinca alebo
osoby bez štátnej príslušnosti, ak k jeho skončeniu nedošlo už iným
spôsobom, sa skončí dňom, ktorým

sa má skončiť jeho pobyt na území SR podľa vykonateľného roz-

•

hodnutia o odňatí povolenia na pobyt,

nadobudne právoplatnosť rozsudok ukladajúci tejto osobe trest vy-

•

hostenia z územia SR,

uplynula doba, na ktorú bolo vydané povolenie na pobyt na území

•

SR.

Právna udalosť predstavuje objektívnu pracovnoprávnou skutoč-

nosť, ktorá je nezávislá od vôle účastníkov pracovného pomeru. Smrť
zamestnanca nesie so sebou právny následok skončenia pracovného
pomeru z toho dôvodu, že výkon pracovnej činnosti zamestnanca je
spätý výlučne s jeho osobou a nepripúšťa nijakú formu zastúpenia. ZP
v prípade smrti zamestnanca (§ 35) upravuje iba oblasť peňažných
nárokov účastníkov,49 otázku vecných nárokov opomína.

Ak bol pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu, skončí sa uplynutím

tejto doby, bez nutnosti realizovať akýkoľvek právny úkon smerujúci
k jeho skončeniu. Pracovný pomer na určitú dobu sa uplynutím dohod-
nutej doby neskončí, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená
doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli

49

Podrobnejšie sa touto problematikou zaoberáme v kapitole 4

145

splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na
určitú dobu. K skončeniu pracovného pomeru na určitú dobu nedôjde
ani vtedy, ak takýto pracovný pomer nebol dohodnutý písomne (išlo
by o pracovný pomer na neurčitý čas - § 48 ods. 1 ZP, pozn. autorov).
Tiež platí, že ak zamestnanec pokračuje s vedomím zamestnávateľa
po uplynutí dohodnutej doby ďalej vo výkone práce, pracovný pomer
na určitú dobu sa zmení na pracovný pomer na neurčitý čas, ak sa
zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak (§ 71 ods. 2 ZP).
Pred uplynutím dohodnutej doby sa môže skončiť pracovný pomer aj
inými spôsobmi uvedenými v § 59 ZP.

Právny úkon, ako prejav vôle zmluvných strán predstavuje najbež-

nejší spôsob skončenia pracovného pomeru. Podľa § 1 ods. 4 ZP, ak ZP
v prvej časti neustanovuje inak, vzťahujú sa na tieto právne vzťahy vše-
obecné ustanovenia OZ. ZP vo svojej prvej časti v § 15-17 upravuje len
niektoré osobitosti právnych úkonov pre oblasť pracovného práva.

Dohoda o skončení pracovného pomeru (§ 60 ZP) predstavuje

dvojstranný právny úkon medzi zamestnancom a zamestnávateľom.
Predmetná dohoda je vyjadrením vzájomného konsenzu zmluvných
strán s cieľom ukončiť v dohodnutý deň pracovný pomer, ktorý medzi
nimi existuje. Z aplikačného hľadiska ide pravdepodobne o jeden z najty-
pickejších spôsobov skončenia pracovného pomeru. ZP predpisuje tejto
dohode písomnú formu, inú formu ale nepostihuje sankciou neplatnosti
(napr. ústnu), čo znamená, že v prípade, ak zamestnávateľ nedodrží pí-
somnú formu nemá to za následok neplatnosť právneho úkonu (dohody
o skončení pracovného pomeru), ale zamestnávateľovi hrozí fi nančná
sankcia zo strany inšpekcie práce, ktorá vykonáva kontrolu nad dodr-
žiavaním pracovnoprávnych predpisov. V dohode musia byť uvedené
dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje
alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodu organizačných
zmien. Uvedenie dôvodov vedúcich ku skončeniu pracovného pomeru
zdôrazňuje ochranu zamestnanca smerom pro futuro, aby u iného za-
mestnávateľa, kde bude zamestnanec v budúcnosti vykonávať pracovnú
činnosť boli vylúčené akékoľvek pochybnosti o skutočných dôvodoch
skončenia pracovného pomeru v minulosti dohodou. Mechanizmus

146

vzniku dohody vyžaduje súhlasný prejav vôle oboch účastníkov pracov-
ného pomeru. Prejavy vôle, ktoré na seba nadväzujú, identifi kujeme ako
návrh a akceptáciu návrhu. Návrh sa stáva smerom k navrhovateľovi
záväzným po tom, ako sa dostane k akceptantovi. Záväznosť návrhu
vyjadruje nemožnosť jeho odvolania, ako aj vylúčenie možnosti ďalej
s ním disponovať. V prípade, že akceptant navrhuje v návrhu určité
zmeny, ide o nový návrh, pričom akceptant sa stáva navrhovateľom
a navrhovateľ akceptantom. Navrhovateľ je vo svojom návrhu opráv-
nený uviesť tzv. akceptačnú lehotu. Akceptačná lehota vyjadruje lehotu,
v ktorej navrhovateľ očakáva vyjadrenie akceptanta k návrhu. Keďže
ide o hmotnoprávnu lehotu, návrh je prijatý v momente, keď sa akcept
dostane k navrhovateľovi za podmienky, že k doručeniu akceptu nedošlo
pred uplynutím posledného dňa akceptačnej lehoty. Akcept doručený
po uplynutí akceptačnej lehoty predstavuje nový návrh. Ak navrhovateľ
akceptačnú lehotu neurčí, akceptant by sa mal k návrhu vyjadriť bez
zbytočného odkladu. Finálnou podmienkou platnosti dohody o skončení
pracovného pomeru je vyjadrenie súhlasu navrhovateľa s akceptom ak-
ceptanta. Zamestnávateľ je povinný jedno vyhotovenie dohody o skon-
čení pracovného pomeru vydať zamestnancovi. Ak sa má pracovný
pomer mladistvého zamestnanca skončiť dohodou, je zamestnávateľ
povinný vyžiadať si vyjadrenie zákonného zástupcu (§ 172 ZP).

Výpoveďou môže pracovný pomer skončiť zamestnanec aj zamest-

návateľ. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.

Zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez

uvedenia dôvodu. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď
iba z dôvodov taxatívne ustanovených v ZP. Dôvod výpovede sa musí
vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s
iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno
dodatočne meniť. Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi,
možno odvolať len s jeho súhlasom. Odvolanie výpovede, ako aj súhlas
s jej odvolaním treba urobiť písomne. Sankcia neplatnosti pri odvolaní
výpovede sa na inú, ako predpísanú písomnú formu síce nevzťahuje,
z predchádzajúceho ale vieme, že inšpekcia práce môže takéto poruše-
nia ZP fi nančne penalizovať (obdobne ako pri § 60 ZP). Ak k odvolaniu

147

výpovede dôjde ešte pred jej doručením, súhlas druhého účastníka
s odvolaním sa nevyžaduje.

Výpoveďou sa končí pracovný pomer vcelku, nie je teda prípustné

vypovedať len niektorú jeho časť. Taktiež platí, že výpoveď nesmie byť
viazaná na podmienku/-y, inak je neplatná. Ak zamestnanec odmietne
výpoveď prevziať, právne účinky, ktoré sú s výpoveďou spojené, na-
stanú bez ohľadu na takéto odmietnutie. Uvedené platí, aj keď účast-
ník výpoveď prevezme alebo ju pošta vráti ako nedoručiteľnú alebo
ak konaním alebo opomenutím niektorej zo zmluvných strán došlo
k zmareniu doručenia.

Nie vždy existuje medzi zamestnancom a zamestnávateľom zhoda

o tom, či je obojstranný (ne)záujem v pracovnom pomere (ne)pokra-
čovať. Výpoveď, ktorej právne následky (za splnenia formálnych a
hmotnoprávnych podmienok) nastanú bez ohľadu na vôľu druhého
účastníka preto predstavuje vhodný pracovnoprávny inštitút na riešenie
takejto situácie.

Pre výpoveď ako jednostranný právny úkon je charakteristické, že

pracovný pomer sa nekončí jej doručením, t. j. nadobudnutím perfekt-
nosti právneho úkonu, ale až uplynutím výpovednej doby.50

Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpoved-

nej doby (§ 62 ZP). Výpovedná doba je rovnaká pre zamestnávateľa
aj zamestnanca a je najmenej dva mesiace. Ak je daná výpoveď za-
mestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej päť rokov,
je výpovedná doba najmenej tri mesiace.

Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca

nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného
dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak nie je ustanovené inak.

Osobitná výpovedná doba sa uplatňuje pri pracovnom pomere na

kratší pracovný čas. Pracovný pomer na kratší pracovný čas, v ktorom
je rozsah pracovného času menej ako 15 hodín týždenne, môže zamest-
návateľ alebo zamestnanec skončiť výpoveďou z akéhokoľvek dôvodu

50

Barancová, H., Schronk, R.: Pracovné právo. Bratislava, Sprint 2006, s. 421

148

alebo bez uvedenia dôvodu. Výpovedná doba je 30 dní a začína plynúť
dňom, v ktorom sa doručila výpoveď (§ 49 ods. 6 ZP).

Právna úprava ZP poskytuje zamestnávateľovi určitú ochranu pri

výpovedi vtedy, ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej
doby u zamestnávateľa v pracovnom pomere. Zamestnanec, ktorý si
povedzme našiel nové pracovné miesto má záujem skončiť súčasný
pracovný pomer dohodou (§ 60 ZP), ale zamestnávateľ s tým nesú-
hlasí. Zamestnanec dá preto výpoveď, ale z obavy o „stratu“ nového
pracovného miesta, napriek plynutiu výpovednej doby, zamestnávateľovi
jednoducho „zmizne“. Zamestnávateľ má v takomto prípade právo na
peňažnú náhradu v sume priemerného zárobku tohto zamestnanca
za jeden mesiac, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej
zmluve. Dohoda o peňažnej náhrade (§ 62 ods. 3 ZP) musí byť uza-
tvorená v písomnej forme, inak je neplatná.

Výpoveď daná zamestnávateľom je možná iba na základe taxatív-

nych výpovedných dôvodov obsiahnutých v § 63 ods. 1 ZP. Výpovedný
dôvod je zamestnávateľ povinný vo výpovedi vymedziť takým spôsobom,
aby bola vylúčená akákoľvek právna neistota o skutočnom dôvode
výpovede, resp. aby nebolo možné výpovedný dôvod zameniť s iným
výpovedným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Výpoveď nesmie
byť v rozpore s dobrými mravmi ani so zákonom, v opačnom prípade
to znamená jej neplatnosť. Pre platnosť výpovede je tiež nevyhnutná
existencia výpovedného dôvodu v čase, kedy zamestnávateľ výpoveď
zamestnancovi dáva.

ZP nevylučuje, aby zamestnávateľ vo výpovedi uviedol viacero výpo-

vedných dôvodov za podmienky, že dôvod/-y výpovede nebol menený
dodatočne.

V prípade, že niektoré výpovedné dôvody zahŕňajú v sebe viac skut-

kových podstát, je zamestnávateľ vo výpovedi povinný uviesť z ktorého
konkrétneho dôvodu vlastne dáva zamestnancovi výpoveď. Ak tak
neurobí, v prípade súdneho sporu sa môže dostať do dôkaznej núdze,

149

ak nebude vedieť preukázať súčasne všetky dôvody, ktoré vo výpovedi
uviedol alebo citoval.51

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov,

ak

sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť,

a)

sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhod-

b)

nutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh,
technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť
efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách,
zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho

c)

posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu,
alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre
ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu
prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verej-
ného zdravotníctva,
zamestnanec

d)

1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon

dohodnutej práce,

2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2 ZP,
3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny

výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom
predpise alebo

4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posled-

ných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedo-
statkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,

sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol

e)

okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné poru-
šenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej
disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných
šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny
písomne upozornený na možnosť výpovede.

K výpovedným dôvodom zamestnávateľa (§ 63 ZP):

51

Kuril, J. a kol.: Pracovné právo. Bratislava, APZ SR 2005, s. 65

150

ods. 1 písm. a)

v tomto výpovednom dôvode sú obsiahnuté viaceré skutkové pod-

•

staty: zrušenie zamestnávateľa, premiestnenie zamestnávateľa,
zrušenie časti zamestnávateľa, premiestnenie časti zamestnávateľa
(ide o tzv. „vonkajšie organizačné zmeny“),

v prípade zrušenia zamestnávateľa ako celku nedisponuje zamest-

•

návateľ možnosťou ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu (§
63 ods. 2 ZP),

podľa § 64 ods. 3 písm. a) ZP sa na tento výpovedný dôvod nevzťa-

•

huje ochranná doba,

pri výpovedi zamestnancovi so zdravotným postihnutím z tohto dô-

•

vodu sa nevyžaduje súhlas úradu práce, sociálnych vecí a rodiny
(§ 66 ZP).

ods. 1 písm. b)

ide o relatívne širokú právnu konštrukciu výpovedného dôvodu sme-

•

rujúcu k nadbytočnosti zamestnanca (tzv. „vnútorné organizačné
zmeny“),

rozhodnutiu zamestnávateľa predpisuje ZP písomnú formu; me-

•

dzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca musí
existovať príčinná súvislosť; zamestnávateľ nemôže mať možnosť
ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu (alebo ten ju odmietol)
podľa § 63 ods. 2 ZP,

ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď z tohto dôvodu, ne-

•

smie počas troch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto
a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto
iného zamestnanca (§ 61 ods. 3 ZP).

ods. 1 písm. c)

právna úprava § 55 ods. 2 písm. a) [preradenie na inú prácu] a § 63

•

ods. 1 písm. b) je zhodná,

výpovedný dôvod predpokladá dlhodobú stratu zdravotnej spôsobi-

•

losti na strane zamestnanca,

151

pri dočasnej strate zdravotnej spôsobilosti sa na zamestnanca vzťa-

•

huje § 64 ods. 1 ZP (ochranná doba), ktorý ho pred výpoveďou
chráni,

pri tomto výpovednom dôvode je zamestnávateľ viazaný povinnos-

•

ťami v zmysle § 63 ods. 2 ZP a § 66 ZP.

ods. 1 písm. d)

výpovedný dôvod obsahuje štyri skutkové podstaty,

•

k bodu 1→ predpoklady na výkon dohodnutej práce, ktoré zamest-

•

nanec nespĺňa, musia byť vymedzené v právnych predpisoch,

k bodu 2→ aplikácia tohto výpovedného dôvodu prichádza do úvahy

•

iba vtedy, ak zamestnávateľ vo vnútropodnikovom normatívnom akte
určil voľbu alebo vymenovanie ako požiadavku vykonávania funkcie
vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho
orgánu,

k bodu 3→ požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce (na rozdiel

•

od predpokladov, pozri bod 1) nemusia byť ustanovené v právnych
predpisoch; tieto požiadavky musia vykazovať viaceré atribúty (objek-
tívnosti, dovolenosti, nevyhnutnosti) a k ich prípadnému nespĺňaniu
nemôže dochádzať z dôvodu zavinenia zamestnávateľa,

k bodu 4→ po písomnej výzve na odstránenie zistených nedostatkov

•

musí zamestnávateľ zamestnancovi poskytnúť primeraný časový
úsek na odstránenie takýchto nedostatkov; medzi výzvou a výpo-
veďou, ak zamestnanec nedostaky neodstráni, nesmie byť viac ako
6 mesiacov.

ods. 1 písm. e)

výpovedný dôvod obsahuje dve skutkové podstaty; zákaz výpo-

•

vede sa nevzťahuje [(§ 64 ods. 3 písm. a) ZP] na výpoveď danú
zamestnancovi pre iné porušenie pracovnej disciplíny [§ 63 ods.
1 písm. e) ZP], ak nejde o tehotnú zamestnankyňu alebo ak nejde
o zamestnankyňu na materskej dovolenke alebo zamestnankyňu
a zamestnanca na rodičovskej dovolenke; pri tomto výpovednom
dôvode sa § 66 ZP neaplikuje.

152

Podľa § 63 ods. 2 ZP môže zamestnávateľ dať zamestnancovi vý-

poveď, ak nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh,
pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre
ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak

zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a

a)

to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako
miesto výkonu práce,
zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu,

b)

ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako
miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na
túto inú prácu.

Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno

okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnan-
covi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode
výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do
dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného
roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol. Ak sa v priebehu lehoty
dvoch mesiacov uvedenej v predchádzajúcom konanie zamestnanca, v
ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom
konania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo
dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania.

Podľa § 63 ods. 5 ZP, ak chce zamestnávateľ dať zamestnancovi

výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť
zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.

Zo znenia § 63 ods. 2 ZP vyplýva jedna z viacerých hmotnoprávnych

podmienok platnosti výpovede, a to tzv. „ponuka inej vhodnej práce
zamestnancovi“. Tá, okrem výnimiek, musí prísť skôr, než dá zamest-
návateľ zamestnancovi výpoveď. Hoci ZP nepredpisuje takejto ponuke
písomnú formu, vzhľadom na potenciálny súdny spor o neplatnosť
výpovede iniciovaný zamestnancom, v rámci ktorého by bol zamestná-
vateľ povinný preukázať, že zamestnancovi inú vhodnú prácu skutočne
ponúkol, predstavuje voľba písomnej formy väčšiu právnu istotu. Pre
platnosť výpovede je nevyhnutné preukázať aj to, že zamestnanec

153

inú vhodnú prácu, ak ponuka bola zrealizovaná, odmietol. V prípade,
že zamestnávateľ by zamestnancovi ponúkol inú vhodnú prácu až po
podaní výpovede, takáto výpoveď by bola neplatná. Výpoveď je platná
v tom prípade, ak zamestnávateľ nemá pre zamestnanca inú vhodnú
prácu, a to ani na kratší pracovný čas.

K ďalším hmotnoprávnym podmienkam platnosti výpovede patrí

povinnosť zamestnávateľa prerokovať výpoveď so zástupcami zamest-
nancov, inak je neplatná (§ 74 ZP). Zástupca zamestnancov je povinný
prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do 10 kalendárnych dní
odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedenej
lehote nedôjde k prerokovania platí, že k prerokovaniu došlo. Ak ide
o zamestnanca so zdravotným postihnutím (§ 66 ZP), zamestnávateľ
môže dať takémuto zamestnancovi výpoveď len s predchádzajúcim
súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je
výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dá-
vanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný
dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e)
ZP. Pri mladistvom zamestnancovi (§ 172 ZP) je zamestnávateľ povinný
dať na vedomie zákonnému zástupcovi mladistvého zamestnanca to, že
takémuto zamestnancovi dáva výpoveď. Na druhej strane, ak pracovný
pomer skončí výpoveďou mladistvý zamestnanec, zamestnávateľ je
povinný vyžiadať si vyjadrenie zákonného zástupcu.

Ďaľšou osobitnou podmienkou platnosti výpovede je zákaz výpovede

v ochrannej dobe (§ 64 ZP). Ochranná doba predstavuje pracovnopráv-
ny inštitút, ktorého základný význam spočíva v ochrane zamestnanca
pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa v prípade, ak sa zamest-
nanec v priebehu trvania pracovného pomeru ocitne v takej situácii,
ktorá je preňho určitým spôsobom nevyhovujúca, najmä s ohľadom na
nemožnosť vykonávať dohodnutú pracovnú činnosť podľa pracovnej
zmluvy. Prípadná výpoveď zo strany zamestnávateľa počas ochrannej
doby by bola kvalifi kovaná ako neplatná. Súčasne ale právna úprava
ZP nevylučuje možnosť, aby pracovný pomer v ochrannej dobe ukončil
zamestnanec.

154

Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej

dobe, a to

v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného

a)

pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal
alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psy-
chotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrova-
nie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia,
pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie

b)

odo dňa, keď bol zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej služby
doručením povolávacieho rozkazu alebo keď bol na výkon mimo-
riadnej služby povolaný mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným
oznámením, alebo ak bol zamestnancovi výkon mimoriadnej služby
nariadený, až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z tejto
služby; to platí rovnako v prípade výkonu alternatívnej služby podľa
osobitného predpisu,
v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na

c)

materskej dovolenke, keď je zamestnankyňa a zamestnanec na
rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo
osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky,
v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej

d)

funkcie,
v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe

e)

lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.

Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby

tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný
pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem
prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného po-
meru netrvá.

Podľa § 64 ods. 3 ZP sa zákaz výpovede nevzťahuje na výpoveď

danú zamestnancovi

z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) ZP,

a)

z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný

b)

pomer, ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke a o za-

155

mestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. 1 ZP); ak je daná
zamestnankyni alebo zamestnancovi výpoveď z tohto dôvodu pred
nástupom na materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku tak, že by
výpovedná doba uplynula v čase tejto materskej dovolenky a rodi-
čovskej dovolenky, skončí sa výpovedná doba súčasne s materskou
dovolenkou a rodičovskou dovolenkou,
pre iné porušenie pracovnej disciplíny [§ 63 ods. 1 písm. e) ZP], ak

c)

nejde o tehotnú zamestnankyňu alebo ak nejde o zamestnankyňu
na materskej dovolenke alebo zamestnankyňu a zamestnanca na
rodičovskej dovolenke,
ak z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce

d)

podľa osobitného zákona.

Výpoveď daná zamestnancom (§ 67 ZP) je možná z akéhokoľvek

dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Formálnou podmienkou platnosti
výpovede je pod sankciou neplatnosti jej písomná forma, hmotnoprávnou
podmienkou platnosti je jej doručenie zamestnávateľovi. Ak pracovný
pomer skončí mladistvý zamestnanec výpoveďou, zamestnávateľ je
povinný vyžiadať si vyjadrenie zákonného zástupcu (§ 172 ZP). Nevy-
žiadanie si predmetného vyjadrenia ale neznamená neplatnosť výpo-
vede, za porušenie tejto povinnosti hrozí zamestnávateľovi sankcia zo
strany inšpekcie práce. Neplatnosť výpovede neprinesie so sebou ani
situácia, ak by zákonný zástupca mladistvého s výpoveďou nesúhlasil.
Zamestnanec môže dať tiež výpoveď v ochrannej dobe, ktorá nepripúšťa
výpoveď výhradne zo strany zamestnávateľa.

Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ

aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho
dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom a musia ho
v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné.
Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.

Právna úprava ZP priznáva možnosť skončiť pracovný pomer okam-

žite tak zamestnávateľovi (§ 68 ZP), ako aj zamestnancovi (§ 69 ZP).
Okamžité skončenie pracovného pomeru predstavuje jednostranný
právny úkon, ktorého realizácia je možná iba z taxatívne vymedzených

156

dôvodov. Zásadný rozdiel medzi výpoveďou a okamžitým skončením
pracovného pomeru nachádzame v tom, že ku skončeniu pracovného
pomeru na základe výpovede dôjde uplynutím príslušnej výpovednej
doby, zatiaľ čo pri okamžitom skončení sa pracovný pomer skončí
okamihom doručenia písomného prejavu vôle druhému účastníkovi za
podmienky, že k tomu došlo v určenej prekluzívnej lehote (§ 68 ods. 2
ZP, resp. § 69 ods. 3 ZP).

Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne,

a to iba vtedy, ak zamestnanec

bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,

•

porušil závažne pracovnú disciplínu.

•

Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote

dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie
dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod
vznikol. O začiatku a plynutí lehoty rovnako platia ustanovenia § 63
ods. 3 a 4 ZP.

Právo na okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnávate-

ľom nie je uplatnitelné voči všetkým zamestnaneckým kategóriám.
Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou
zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo
so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osa-
melou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará
o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne
stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím.
Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke
a zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. 1 ZP) z dôvodov
uvedených v § 68 ods. 1 ZP skončiť pracovný pomer výpoveďou.

Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa

je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnan-
cov, inak je neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať
okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa
do desiatich kalendárnych dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti

157

zamestnávateľom. Ak v uvedenej lehote nedôjde k prerokovaniu, platí,
že k prerokovaniu došlo (§ 74 ZP).

Okamžité skončenie pracovného pomeru s mladistvým zamest-

nancom zo strany zamestnávateľa sa musí dať na vedomie aj jeho
zákonnému zástupcovi (§ 172 ZP).

Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak

podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážne-

•

ho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní
odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu,

mu zamestnávateľ nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhra-

•

dy, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej
pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po
uplynutí ich splatnosti,

je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.

•

Mladistvý zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer aj

vtedy, ak nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojej morálky.

Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote

jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie
pracovného pomeru dozvedel.

Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na

náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za vý-
povednú dobu dvoch mesiacov. Poskytnutie náhrady mzdy kompenzuje
zamestnancovi stratu mzdy počas plynutia výpovednej doby, ku ktorej
ale neprišlo vzhľadom na to, že zamestnanec skončil pracovný pomer
okamžite v situácii, ktorá neumožňovala zamestnancovi pokračovať
u zamestnávateľa v pracovnom pomere a na vzniku ktorej nenesie
zamestnanec žiadne zavinenie.

Ak pracovný pomer skončí mladistvý zamestnanec okamžite, za-

mestnávateľ je povinný vyžiadať si vyjadrenie zákonného zástupcu (§
172 ZP).

158

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe je možné tak zo

strany zamestnanca, ako aj zamestnávateľa. V skúšobnej dobe môžu
obe zmluvné strany skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek
dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu (§ 72 ods. 1 ZP). Písomné oznáme-
nie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi
spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť
(§ 72 ods. 2 ZP). Ide teda o jednostranný právny úkon, ktorému ZP
predpisuje písomnu formu, ale jej nedodržanie nepostihuje sankciou
neplatnosti. V zrušovacom prejave účastníka by mal byť uvedený deň
skončenia pracovného pomeru, inak sa pracovný pomer skončí v deň,
kedy došlo k doručeniu takejto písomnosti, na druhej strane nie je možné
skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe spätne, t. j. v zrušovacom
prejave nemôže byť v deň doručenia uvedené, že pracovný pomer bol
už skončený pred nejakým časom. Minimálne trojdňová oznamovacia
lehota nenesie so sebou v prípade jej nedodržania sankciu neplatnosti
právneho úkonu vedúceho ku skončeniu pracovného pomeru. Charakter
predmetnej lehoty je len poriadkový. Ak pracovný pomer skončí mladis-
tvý zamestnanec v skúšobnej dobe, je zamestnávateľ povinný vyžiadať
si vyjadrenie zákonného zástupcu (§ 172 ZP). Pracovný pomer, ktorý
nebol počas plynutia skúšobnej doby skončený zamestnancom ani
zamestnávateľom trvá ďalej. Účasť zástupcov zamestnancov pri skon-
čení pracovného pomeru v skúšobnej dobe nie je potrebná. Existencia
prekážok v práci alebo situácia, kedy zamestnanec podlieha právnemu
režimu ochrannej doby pripúšťa možnosť skončenia pracovného po-
meru v skúšobnej dobe. V praxi sa pracovný pomer v skúšobnej dobe
končí najčajstejšie na základe právneho úkonu, nie je ale vylúčené,
aby k jeho skončeniu došlo i na základe právnej udalosti (napr. smrť
zamestnanca). Počas skúšobnej doby možno skončiť pracovný pomer aj
inými spôsobmi uvedeným v § 59 ZP. Nezákonné dojednanie skúšobnej
doby v ústnej forme znamená, že takýto pracovný pomer možno skončiť
výlučne len ostatnými spôsobmi vyplývajúcim z § 59 ZP. Uvedené platí
aj pri pracovnej zmluve uzatvorenej ústne, ktorá bola dodatočne, po
vzniku pracovného pomeru, vyhotovená aj písomne.

159

Hromadné prepúšťanie (§ 73 ZP) predstavuje pracovnoprávny

inštitút, ktorý bol do ZP implementovaný relatívne nedávno v súlade
s harmonizačnými požiadavkami vyplývajúcimi z právneho systému EÚ
vo vzťahu k vnutroštátnemu právu SR. Jeho hlavnou úlohou je právne
regulovať situáciu, kedy zamestnávateľ končí pracovný pomer v urči-
tom časovom úseku s väčším počtom zamestnancov, ako aj poskytnúť
týmto zamestnacom istý stupeň ochrany a právnej istoty. Hmotnoprávne
podmienky výpovede podľa § 63 ZP sú pri hromadnom prepúšťaní
rozšírené o viaceré povinnosti zamestnávateľa smerom k zástupcom
zamestnancov a Národnému úradu práce.

O hromadné prepúštanie ide vtedy (§ 73 ods. 1 ZP), ak zamestná-

vateľ alebo časť zamestnávateľa rozviaže pracovný pomer výpoveďou
počas 90 dní s najmenej 20 zamestnancami z dôvodov uvedených v §
63 ods. 1 písm. a) a b) ZP alebo ak sa pracovný pomer skončí z iného
dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca.

S cieľom dosiahnuť dohodu je zamestnávateľ povinný najneskôr

jeden mesiac pred začatím hromadného prepúšťania prerokovať so
zástupcami zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástup-
covia zamestnancov priamo s dotknutými zamestnancami opatrenia
umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu zamestnancov alebo
ho obmedziť, predovšetkým prerokovať možnosť ich umiestnenia vo
vhodnom zamestnaní na iných svojich pracoviskách, a to aj po predchá-
dzajúcej príprave, a opatrenia na zmiernenie nepriaznivých dôsledkov
hromadného prepúšťania zamestnancov. Na ten účel je zamestnávateľ
povinný poskytnúť zástupcom zamestnancov všetky potrebné informácie
a písomne ich informovať najmä o dôvodoch hromadného prepúšťania;
počte a štruktúre zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer roz-
viazať; celkovom počte a štruktúre zamestnancov, ktorých zamestná-
va; dobe, počas ktorej sa hromadné prepúšťanie bude uskutočňovať;
kritériách na výber zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer
rozviazať. Odpis tejto informácie je zamestnávateľ povinný doručiť
súčasne aj Národnému úradu práce.

160

Po prerokovaní hromadného prepúšťania so zástupcami zamestnan-

cov je zamestnávateľ povinný predložiť písomnú informáciu o výsledku
prerokovania Národnému úradu práce a zástupcom zamestnancov (§
73 ods. 4 ZP). ZP umožňuje zástupcom zamestnancov predložiť pripo-
mienky týkajúce sa hromadného prepúšťania Národnému úradu práce.
Pri hromadnom prepúšťaní zamestnávateľ môže dať zamestnancovi
výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) ZP alebo
návrh na rozviazanie pracovného pomeru dohodou z tých istých dôvo-
dov najskôr po uplynutí jedného mesiaca odo dňa doručenia písomnej
informácie o výsledku prerokovania podľa § 73 ods. 4 ZP. Túto lehotu
využije Národný úrad práce na hľadanie riešení problémov spojených
s plánovaným hromadným prepúšťaním.

Zamestnávateľ s Národným úradom práce prerokuje opatrenia

umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu alebo ho obmedziť, a
to najmä

podmienky udržania zamestnanosti,

•

možnosti zamestnať uvoľňovaných zamestnancov u iných zamest-

•

návateľov,

možnosti pracovného uplatnenia uvoľňovaných zamestnancov v

•

prípade ich rekvalifi kácie.

Ak zamestnávateľ poruší povinnosti ustanovené v § 73 ods. 2-4 a 6

ZP, má zamestnanec, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer
v rámci hromadného prepúšťania, nárok na náhradu mzdy najmenej v
sume dvojnásobku jeho priemerného zárobku podľa § 134 ZP.

Odstupné a odchodné sú formy peňažného plnenia, na ktoré môže

mať zamestnanec nárok, v prípade splnenia zákonom stanovených
podmienok v situácii, kedy dochádza ku skončeniu pracovného pomeru.
Odstupné môže byť v priebehu profesijného života zamestnanca posky-
tované aj niekoľkokrát, a to vtedy, ak mal zamestnanec uzatvorených
viacero pracovných pomerov. Odstupné predstavuje pre zamestnanca
fi nančnú satisfakciu za to, že k skončeniu pracovného pomeru došlo
z dôvodu existujúceho na strane zamestnávateľa ešte pred tým, než
zmluvné strany pôvodne predpokladali. Odchodné, naopak, je peňaž-

161

ným ocenením pracovnej činnosti zamestnanca za celú jeho kariéru pri
odchode do dôchodku a zamestnancovi patrí vždy iba jedenkrát.

Odstupné (§ 76 ods. 1-5 ZP) v sume najmenej dvojnásobku priemer-

ného mesačného zárobku zamestnanca patrí zamestnancovi, s ktorým
zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených
v § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) ZP alebo z dôvodu, že zamestnanec
stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dl-
hodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo dohodou z tých
istých dôvodov. Ak pracovný pomer zamestnanca trval u zamestnávateľa
najmenej päť rokov, patrí mu odstupné v sume najmenej trojnásobku
jeho priemerného mesačného zárobku.

Odstupné v sume najmenej desaťnásobku priemerného mesačného

zárobku zamestnanca patrí zamestnancovi, s ktorým zamestnáva-
teľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že
zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z
povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku
dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného
orgánu verejného zdravotníctva.

V prípade, ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi

opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi
do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskyt-
nutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú
časť. Pomerná časť odstupného sa určí podľa počtu dní od opätovného
nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z
poskytnutého odstupného.

Právna úprava ZP v určitých situáciách odstupné zamestnancovi

nepriznáva. Odstupné nepatrí zamestnancovi, u ktorého pri organi-
začných zmenách alebo racionalizačných opatreniach dochádza k
prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného
zamestnávateľa podľa ZP.

Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru

v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu

162

mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne s uvoľňovaným zamestnancom
na výplate odstupného inak.

Odchodné (§ 76 ods. 6 ZP) patrí zamestnancovi v sume najmenej

priemerného mesačného zárobku zamestnanca podľa § 134 ZP pri pr-
vom skončení pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na predčasný
starobný dôchodok, starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak
pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 % a ak
o poskytnutie uvedeného dôchodku požiada zamestnanec pred skon-
čením pracovného pomeru alebo bezprostredne po jeho skončení.

V prípade, ak sa jeden z účastníkov pracovného pomeru domnieva,

že pracovný pomer je dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením
alebo skončením v skúšobnej dobe skončený v rozpore so ZP, tzn., ak
predpokladá, že existujú určité formálnoprávne alebo hmotnoprávne
nedostatky skončenia pracovného pomeru, zamestnanec, ako aj za-
mestnávateľ má možnosť uplatniť si neplatnosť skončenia pracovného
pomeru, resp. nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru
(§ 77-80 ZP) na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď
sa pracovný pomer mal skončiť.

Táto lehota je hmotnoprávna a začína plynúť dňom, kedy sa mal

pracovný pomer skončiť, zároveň ale platí, že najneskôr v posledný deň
lehoty musí dôjsť k doručeniu návrhu na začatie konania na príslušný
súd. V znení § 36 ods. 1 ZP ide o prekluzívnu lehotu, čo znamená, že
k zániku práva dôjde vtedy, ak nebolo uplatnené v ustanovenej lehote.
Ak sa právo uplatní po uplynutí ustanovenej lehoty, súd prihliadne na
zánik práva, aj keď to účastník konania nenamietne. Ak by neplatnosť
skončenia pracovného pomeru bola uplatnená po uplynutí dvojme-
sačnej lehoty, právny úkon smerujúci k skončeniu pracovného pomeru
by nemohol byť uznaný za neplatný, aj keby bolo zrejmé, že vykazuje
právnu vadu majúcu za následok jeho neplatnosť.

Neplatnosť skončenia pracovného pomeru môže namietať len tá

zmluvná strana, ktorá je prípadnou neplatnosťou postihnutá (tzv. „re-
latívna neplatnosť“).

163

Oznámenie účastníka druhému účastníkovi o tom, že trvá na tom,

aby pracovný pomer pokračoval ďalej, identifi kujeme ako bazálny pred-
poklad realizácie možnosti uplatniť si nároky z neplatného skončenia
pracovného pomeru.

ZP upravuje právne následky neplatnosti skončenia pracovného

pomeru individuálne pre zamestnanca a zamestnávateľa.

Neplatnosť skončenia pracovného pomeru zamestnancom je uprave-

ná v § 78 ZP. Tu platí, že ak dal zamestnanec neplatnú výpoveď alebo
ak skončil neplatne pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe
a zamestnávateľ mu oznámil, že trvá na tom, aby naďalej vykonával
prácu, jeho pracovný pomer sa nekončí.

Ak nevykonával zamestnanec prácu v súvislosti s neplatným skon-

čením pracovného pomeru, môže od neho zamestnávateľ požadovať
náhradu škody, ktorá mu tým vznikla, odo dňa, keď oznámil zamest-
nancovi, že trvá na ďalšom vykonávaní práce.

Ak zamestnanec skončil pracovný pomer neplatne a zamestnávateľ

netrvá na tom, aby zamestnanec u neho naďalej pracoval (§ 78 ods. 3
ZP), platí, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom písomne nedohodne
inak, že pracovný pomer sa skončil dohodou, ak

bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby,

•

bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite, dňom, keď mal

•

pracovný pomer skončiť,

bol pracovný pomer neplatne skončený v skúšobnej dobe, dňom,

•

keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Zamestnávateľ nemôže voči zamestnancovi uplatňovať náhradu

škody v prípadoch ustanovených v § 78 ods. 3 ZP.

Neplatnosť skončenia pracovného pomeru zamestnávateľom vyplýva

z § 79 ZP. Právna úprava ustanovuje, že ak zamestnávateľ dal zamest-
nancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný
pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil
zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho
pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno

164

od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej
zamestnával.

Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy.

Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku
odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestná-
vaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci
alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru. Ak celkový čas,
za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje
12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť na-
hradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne
náhradu mzdy zamestnancovi vôbec nepriznať.

Ak zamestnávateľ skončil pracovný pomer neplatne a zamestnanec

netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával (§ 79 ods. 3
ZP), platí, ak sa so zamestnávateľom nedohodne písomne inak, že sa
jeho pracovný pomer skončil dohodou, ak

bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby,

•

bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite alebo v skúšobnej

•

dobe, dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

V prípadoch ustanovených v § 79 ods. 3 písm. b) ZP zamestnanec

má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného zárobku podľa
§ 134 za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

Pri neplatnej dohode o skončení pracovného pomeru sa postupuje

pri posudzovaní nároku zamestnanca na náhradu ušlej mzdy obdobne
ako pri neplatnej výpovedi danej zamestnancovi zamestnávateľom.
Zamestnávateľ nemôže uplatňovať nárok na náhradu škody pre ne-
platnosť dohody (§ 80 ZP).

So skončením pracovného pomeru úzko súvisi aj pracovný posudok

a potvrdenie o zamestnaní (§ 75 ZP). Obsah uvedených dokumen-
tov tvorí hodnotenie pracovného pomeru zamestnanca, keďže budúci
zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá už bola zamestnávaná,
predloženie týchto písomností požadovať (pozri § 41 ods. 5 ZP). Vzhľa-
dom k tomu, že nemožno vylúčiť subjektívny (a potenciálne nesprávny)

165

charakter pracovného posudku ani potvrdenia o zamestnaní, s ktorým
zamestanec nie vždy musí súhlasiť, ZP zavádza v tomto prípade osobit-
ný spôsob ochrany. Ak zamestnanec s obsahom pracovného posudku
alebo potvrdenia o zamestnaní nesúhlasí a zamestnávateľ na požia-
danie zamestnanca pracovný posudok alebo potvrdenie o zamestnaní
neupraví alebo nedoplní, môže sa domáhať v lehote troch mesiacov
odo dňa, keď sa o ich obsahu dozvedel, na súde, aby bol zamestná-
vateľ zaviazaný primerane ich upraviť. Uvedená lehota je prekluzívna
a vedie k zániku práva preto, že sa v ustanovenej lehote neuplatnilo.
Ak sa právo uplatnilo po uplynutí ustanovenej lehoty, súd prihliadne na
zánik práva, aj keď to účastník konania nenamietne.

Zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok

(§ 75 ods. 1 ZP) do 15 dní od jeho požiadania. Zamestnávateľ však
nie je povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok skôr ako dva
mesiace pred skončením pracovného pomeru. Pracovným posudkom
sú všetky písomnosti týkajúce sa hodnotenia práce zamestnanca,
jeho kvalifi kácie, schopností a ďalších skutočností, ktoré majú vzťah k
výkonu práce. Zamestnanec má právo nahliadnuť do osobného spisu
a robiť si z neho odpisy.

Pri skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vydať

zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní (§ 75 ods. 2 ZP) a uviesť v
ňom najmä

dobu trvania pracovného pomeru,

•

druh vykonávaných prác,

•

či sa zo mzdy zamestnanca vykonávajú zrážky, v čí prospech, v

•

akej výške a v akom poradí je pohľadávka, pre ktorú sa majú zrážky
ďalej vykonávať,

údaje o poskytnutej mzde za vykonanú prácu, o poskytnutej náhrade

•

mzdy a náhrade za čas pracovnej pohotovosti, o zrazených preddav-
koch na daň z príjmov a o ďalších skutočnostiach rozhodujúcich pre
ročné zúčtovanie preddavkov na daň zo závislej činnosti a z funkčných
požitkov a pre výpočet podpory v nezamestnanosti,

166

údaj o dohode o zotrvaní v pracovnom pomere u zamestnávateľa po

•

určitú dobu, po vykonaní záverečnej skúšky alebo maturitnej skúšky,
alebo po skončení štúdia, alebo prípravy na povolanie vrátane údaja
o tom, kedy sa táto doba skončí (§ 53 ods. 2 ZP),

údaj o poskytnutí odchodného podľa § 76 ods. 6 ZP.

•

Iné informácie je zamestnávateľ oprávnený o zamestnancovi podávať

iba s jeho súhlasom, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

167

10. Dohody o prácach vykonávaných mimo

pracovného pomeru

Pracovný pomer je najčastejšie sa vyskytujúci základný pracov-

noprávny vzťah, popri ktorom existujú aj vzťahy vznikajúce na základe
dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Tieto dohody
nesúvisia s pracovným pomerom, ale zakladajú iné pracovnoprávne
vzťahy. V porovnaní s pracovným pomerom sú len doplnkové, výni-
močné formy účasti na práci.

Právna úprava týchto tzv. atypických foriem zamestnania je obsiahnu-

tá v ustanoveniach § 223 až § 228 deviatej časti ZP. Dohody o prácach
vykonávaných mimo pracovného pomeru sú vylúčené z pôsobnosti
druhej časti ZP a možno na ne aplikovať len všeobecné ustanovenia
prvej časti ZP, ustanovenia týkajúce sa zákazu výkonu prác pre ženy
a mladistvých, ustanovenia všeobecnej zodpovednosti zamestnanca a
zamestnávateľa a zákonný rozsah subsidiárnej pôsobnosti OZ. Spory
vyplývajúce z dohôd sa prejednávajú a rozhodujú rovnako ako spory
z pracovného pomeru.

Zákonodarca umožňuje zamestnávateľovi na plnenie jeho úloh ale-

bo na zabezpečenie jeho potrieb uzatvárať výnimočne dohody, ak ide
o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom (dohoda o vykonaní práce)
alebo ak ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce (dohoda
o pracovnej činnosti, dohoda o brigádnickej práci študentov). Dohody
nie je možné uzatvárať na činnosti, ktoré sú predmetom ochrany podľa
autorského práva [zákon č. 618/2003 Z. z. o autorskom práve a právach
súvisiacich s autorským právom v znení neskorších predpisov (autorský
zákon)]. Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru
sa majú uzatvárať len na úlohy malého rozsahu, resp. ak ide o potreby
zamestnávateľa, ktoré majú zvyčajne krátkodobý charakter alebo je
potrebné vykonať pracovné úlohy ojedinelého charakteru.

Zmluvnou stranou zamestnávateľa v týchto pracovnoprávnych vzťa-

hoch môžu byť fyzické osoby, ktoré nie sú v pracovnom pomere, ako aj

168

fyzické osoby, ktoré už majú založený pracovný pomer.52 Zamestnan-
com, ktorí chcú vykonávať prácu menšieho rozsahu, resp. špecifi ckého
charakteru, dohody umožňujú ďalšiu zárobkovú činnosť, ktorú je možné
časovo aj priestorovo skĺbiť s primárnou pracovnou aktivitou.53

Prostredníctvom voľnejšieho právneho vzťahu, ktorý dohody o prá-

cach vykonávaných mimo pracovného pomeru zakladajú, sa zamestná-
vateľovi umožňuje uskutočňovať niektoré svoje doplnkové podnikateľské
zámery alebo potreby. Zamestnávateľ je vo veľkej miere zbavený mno-
hých povinností, ktoré mu inak vyplývajú z pracovného pomeru.

Obom stranám, zamestnávateľovi aj zamestnancovi, vyplývajú z pra-

covnoprávneho vzťahu založeného dohodou zákonom ustanovené
základné práva a povinnosti. Z pohľadu bezpečnosti práce, povinnosti
zamestnávateľa riadne oboznámiť zamestnanca s právnymi predpismi
a inými predpismi vzťahujúcimi sa na prácu ním vykonávanú, najmä
s predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, zod-
povedá povinnosť zamestnanca tieto právne predpisy dodržiavať a
konať v ich súlade. Zamestnávateľ je povinný svojim zamestnancom
pri výkone práce vytvárať primerané podmienky, aby samotný výkon
ich práce bol riadny a bezpečný. To znamená, že zamestnávateľ musí
najmä poskytnúť potrebné základné prostriedky, zadovážiť potreb-
ný materiál, náradie a osobné ochranné pracovné prostriedky. So
zverenými prostriedkami sú zamestnanci povinní riadne hospodáriť
a majetok zamestnávateľa musia strážiť a ochraňovať pred možným
poškodením, stratou, zničením, prípadne jeho zneužitím. Od zamest-
nancov sa vyžaduje vykonávať prácu zodpovedne a riadne v súlade
s dohodnutými podmienkami. Každý zamestnanec má vykonávať svoju
prácu osobne. Medzi základné povinnosti zamestnávateľa patrí aj po-
vinnosť viesť evidenciu uzatvorených dohôd o prácach vykonávaných
mimo pracovného pomeru v poradí, v akom boli uzatvorené, ako aj
viesť evidenciu pracovného času zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu

52

Matlák, J., Macková, Z., Hrvolová, M.: Právo sociálneho zabezpečenia v Slovenskej

republike. Bratislava, Vydavateľské oddelenie PF UK v Bratislave 2001, s. 198

53

Bělina, M. a kol.: Pracovní právo. Praha, C. H. Beck 2007, s. 377

169

na základe dohody o brigádnickej práci študentov. Povinná evidencia
uzatvorených dohôd má prispieť k prehľadnosti a k ľahšiemu overovaniu
celkového prípustného rozsahu pracovného času z vykázaných prác
v kalendárnom roku.54

Ak pri výkone práce alebo v priamej súvislosti s týmto výkonom

vznikne na strane subjektov škoda, povinnosťou škodcu je vzniknutú
škodu nahradiť. Náhrada škody spôsobená z nedbanlivosti zo strany
zamestnanca nesmie presiahnuť 1/3 skutočnej škody a nesmie byť
vyššia ako 1/3 odmeny dohodnutej za vykonanie tejto práce okrem
taxatívne vymedzených prípadov. Ide o prípady osobitnej zodpoved-
nosti zamestnanca za schodok na zverených hodnotách, ktoré je za-
mestnanec povinný vyúčtovať a zodpovednosť zamestnanca za stratu
zverených predmetov (§ 182 až § 185 ZP). Za škodu, ktorú pri výkone
práce na základe niektorej z dohôd utrpel zamestnanec, zodpovedá
zamestnávateľ, a to rovnako ako v pracovnom pomere.

Pracovnoprávny vzťah, ktorý dohoda zakladá, je podstatne voľnejší

než pracovný pomer a vytvára pomerne široký priestor pre uplatnenie
zmluvnej voľnosti účastníkov. Na druhej strane dohoda na rozdiel od
pracovného pomeru nezakladá viacero právnych nárokov, najmä po-
kiaľ ide o nárok na dovolenku, nárok na náhradu mzdy pri prekážkach
v práci, odmenu za prácu nadčas, poskytnutie stravy.55 Tieto nároky
si však zmluvné strany môžu zakotviť priamo v dohodách o prácach
vykonávaných mimo pracovného pomeru.

Pre dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru je

typické minimum odvodových povinností. Zamestnávateľ je povinný
platiť poistné na garančné poistenie vo výške 0,25 % z vymeriavacie-
ho základu a na úrazové poistenie vo výške 0,8 % z vymeriavacieho
základu.

54

Thurzová, M.: Zákonník práce - Komentár s judikatúrou. Šamorín, Heuréka 2007, s.

384

55

Barancová, H.: Slovenské a európske pracovné právo. Žilina, EUROKODEX 2004,

s. 777

170

Dohoda o vykonaní práce

Dohoda o vykonaní práce je upravená ustanovením § 226 ZP. Pre

právoplatné uzatvorenie dohody sa vyžaduje dodržanie písomnej formy.
Túto dohodu je nutné uzatvoriť aspoň jeden deň pred dňom začatia výko-
nu práce a zahrnúť v nej všetky zákonom predpísané náležitosti. Okrem
pracovnej úlohy vymedzenej individuálne sa musí v dohode uviesť doba,
v ktorej sa má daná pracovná úloha vykonať a predpokladaný rozsah
práce, ak tento rozsah nevyplýva priamo z vymedzenia pracovnej úlo-
hy. Rozsah vykonávanej práce pre jedného zamestnávateľa v jednom
kalendárnom roku nesmie presiahnuť zákonom povolený ročný limit 350
hodín v kalendárnom roku. V neposlednom rade je predmetom dohody aj
odmena, ktorá patrí zamestnancovi za vykonanú prácu. Výška odmeny
nie je obmedzená. Nárok na odmenu vzniká zamestnancovi spravidla
po dokončení a odovzdaní práce.

ZP upravuje spôsoby skončenia pracovnoprávneho vzťahu založe-

ného dohodou o vykonaní práce. Za jeden zo spôsobov zániku dohody
o vykonaní práce sa považuje moment, keď zamestnanec svoju do-
hodnutú pracovnú úlohu v dohodnutej dobe splnil. Druhým spôsobom
zániku dohody je odstúpenie ako jednostranný právny úkon zamest-
nanca alebo zamestnávateľa. Zamestnávateľ môže od dohody odstúpiť,
ak zamestnanec dohodnutú pracovnú úlohu nevykonal v dohodnutej
dobe, a zamestnanec tak môže urobiť, ak mu zamestnávateľ nevytvo-
ril dohodnuté pracovné podmienky potrebné pre samotné vykonanie
pracovnej úlohy. Zamestnávateľ je povinný nahradiť škodu, ktorá tým
vznikla zamestnancovi.

Dohoda o pracovnej činnosti

Dohoda o pracovnej činnosti je v rámci platnej právnej úpravy za-

kotvená v ustanovení § 228a ZP a možno ju uzatvoriť len za presne
ustanovených podmienok.

Zamestnávateľ je povinný dohodu o pracovnej činnosti uzatvoriť

písomne, inak je neplatná. Jedno vyhotovenie dohody o pracovnej čin-
nosti je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi. Okrem formálnej
stránky musí dohoda spĺňať aj určité obsahové náležitosti. V dohode

171

o pracovnej činnosti musí byť uvedená dohodnutá práca. Na rozdiel
od dohody o vykonaní práce je predmetom tejto dohody druh práce,
ktorú zamestnanec vykonáva. Rozsah pracovného času zamestnanca
na základe tejto dohody je najviac 10 hodín týždenne, pričom dohodu
o pracovnej činnosti možno uzatvoriť na určitú dobu alebo na neurčitý
čas. Poslednou náležitosťou dohody je odmena za vykonávanú prácu.
V dohode možno dohodnúť taktiež spôsob jej skončenia. Okamžité
skončenie dohody možno dohodnúť len na prípady, v ktorých možno
okamžite skončiť pracovný pomer. V prípade, ak z dohody tento spôsob
skončenia nevyplýva, treba vychádzať z ustanovenia § 228a ods. 3 ZP.
Dohodu možno skončiť dohodou účastníkov k dohodnutému dňu alebo
jednostranne výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15-dennou výpoved-
nou dobou, ktorá začína plynúť dňom, v ktorom bola písomná výpoveď
doručená druhej strane.

Dohoda o brigádnickej práci študentov

Právna úprava dohody o brigádnickej práci študentov je obsiahnutá

v ustanoveniach § 227 a § 228 ZP.

Zamestnávateľ môže uzatvoriť uvedenú dohodu len s fyzickou oso-

bou, ktorá má štatút študenta. Pojem študent ZP nevymedzuje, a preto
sa štatút študenta odvodzuje z osobitných právnych predpisov, zákona
č. 245/2008 Z. z. o výchove a vzdelávaní (školský zákon) v znení ne-
skorších predpisov a zákona č. 131/2002 Z. z. o vysokých školách a o
zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov. Na
tento účel sa za študenta považuje žiak strednej školy, ako aj študent
vysokej školy, pričom musí ísť o žiaka alebo študenta s pracovnoprávnou
subjektivitou, t. j. osobu po dovŕšení 15 rokov veku, ak nie je ustano-
vené inak (zamestnávateľ však nesmie dohodnúť ako deň nástupu do
práce deň, ktorý by predchádzal dňu, keď táto osoba skončí povinnú
školskú dochádzku) a žiaka alebo študenta sústavne sa pripravujúceho
na povolanie. Neoddeliteľnou súčasťou dohody o brigádnickej práci
študenta je potvrdenie štatútu študenta, čo znamená, že táto fyzická
osoba musí zamestnávateľovi predložiť potvrdenie o tom, či je žiakom

172

strednej školy alebo študentom vysokej školy a o akú formu sústavnej
prípravy sa jedná.

Pri uzatváraní dohody o brigádnickej práci študentov zamestnávateľ

musí dodržať zákonom ustanovený rozsah práce. Študent môže vyko-
návať len prácu, ktorej rozsah neprekračuje v priemere polovicu urče-
ného týždenného pracovného času, t. j. maximálne 20 hodín týždenne.
Sledovanie dodržania tohto rozsahu práce upravuje § 227 ods. 3 ZP.
Z uvedeného ustanovenia vyplýva, že počet odpracovaných hodín musí
zodpovedať polovici všeobecne ustanoveného úväzku v rámci doby, na
ktorú bola dohoda uzatvorená, ale maximálne v rámci 12 mesiacov.

V ustanovení § 228 ZP uvádza, ktoré náležitosti dohoda o brigád-

nickej práci študentov musí obsahovať. Z formálnej stránky uvedené
ustanovenie predpisuje pre platnosť tejto dohody dodržanie písomnej
formy. Z hľadiska hmotnoprávneho musí byť v dohode o brigádnickej
práci študentov uvedená dohodnutá práca, ktorú má zamestnanec so
štatútom študenta vykonať, rozsah pracovného času, dohodnutá od-
mena, ktorá patrí zamestnancovi za vykonanú prácu a doba, na ktorú
sa dohoda uzatvára. Z hľadiska doby možno dohodu uzatvoriť na určitú
dobu alebo na neurčitý čas. V dohode o brigádnickej práci študentov
možno dohodnúť spôsob jej skončenia, obdobne ako je to pri dohode
o pracovnej činnosti. Dohodu o brigádnickej práci študentov je možné
skončiť dohodou účastníkov k dohodnutému dňu, okamžitým skončením
dohody alebo jednostrannou výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15-
dennou výpovednou dobou.

173

11. Osobitná právna úprava

pracovnoprávnych vzťahov

Platná právna úprava vytvára predpoklady pre rôznorodosť právnych

foriem účasti občanov v pracovnom procese pri výkone závislej prá-
ce. Okrem pracovného pomeru, ktorý predstavuje základný a v praxi
najaplikovanejší pracovnoprávny vzťah, existujú aj ďalšie právne formy
realizácie pracovnej činnosti. Kategorizácia pracovnoprávnych vzťahov
podlieha v odbornej literatúre relatívne rozsiahlej názorovej diverzifi kácii.
Pracovnoprávne vzťahy sa spravidla členia na základné pracovnoprávne
vzťahy (pracovný pomer a vzťahy vznikajúce na základe dohôd o prá-
cach vykonávaných mimo pracovného pomeru), vzťahy bezprostredne
súvisiace so základnými pracovnoprávnymi vzťahmi, resp. vzťahy od
nich odvodené (napr. sankčné vzťahy, vzťahy pri kontrole dodržiavania
predpisov o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci), ako aj na ďalšie
pracovnoprávne vzťahy, v rámci ktorých fyzické osoby vykonávajú prá-
cu za odmenu pre iný subjekt.56 Medzi ďalšie pracovnoprávne vzťahy
sa zaraďujú tie, na ktoré sa ZP vzťahuje, pokiaľ to priamo ustanovuje
(priama pôsobnosť), alebo pokiaľ to určujú osobitné právne predpisy
(delegovaná pôsobnosť), prípadne pokiaľ osobitný predpis neustano-
vuje inak (subsidiárna pôsobnosť).57 Do poslednej, vyššie menovanej
skupiny pracovnoprávnych vzťahov („ďalšie pracovnoprávne vzťahy“),
patria svojim obsahom aj štátnozamestnanecký pomer, služobný pomer
a niektoré iné pracovnoprávne vzťahy (napr. špecifi cký vzťah sudcov
a štátu, právne vzťahy vyplývajúce z výkonu verejnej funkcie, prípadne
pracovnoprávne vzťahy medzi družstvom a jeho členmi), ktoré vykazujú
hybridný interdisciplinárny charakter a jedinečné znaky z dôvodu, že
ich upravujú nielen pracovnoprávne predpisy, ale aj právne predpisy
iných právnych odvetví.

56

Barancová, H., Schronk, R.: Pracovné právo. Bratislava, Sprint 2004, s. 572

57

Bělina, M. a kol.: Pracovní právo. Praha, C. H. Beck 2007, s. 60

174

Niektoré spoločné a rozdielne znaky pracovnoprávnych vzťahov

a zamestnaneckých vzťahov v štátnej službe

Zapájanie občanov ako nositeľov pracovnej sily jednak do procesu

materiálnej výroby, jednak do procesu, prostredníctvom ktorého dochá-
dza k zabezpečovaniu všetkých potrebných funkcií a úloh štátu i spo-
ločnosti, patrí k základným otázkam organizácie práce. Pracovnopráv-
ne vzťahy nevznikajú len vo výrobe, ale aj v oblasti nevýrobnej, kde
nedochádza k výrobe v užšom slova zmysle, t. j. k spojeniu pracovnej
sily s výrobnými prostriedkami. Aj v pracovnoprávnej teórii sa uznáva,
že súčasťou pracovnoprávnych vzťahov sú aj zamestnanecké vzťahy
vznikajúce pri uskutočňovaní funkcií štátu. Aj zamestnanecké vzťahy
zamestnancov pri výkone štátnej služby (štátneho aparátu) sú formou
zapojenia občanov do pracovného procesu.58

Aktuálnosť komparatistických vedeckých skúmaní jednotlivých sku-

pín právnych vzťahov vystupuje do popredia mimoriadne v posledných
rokoch i z toho dôvodu, že pokiaľ socialistický zákonodarca do obdo-
bia revolučných zmien 90. rokov zameriaval svoje snahy unifi kačným
smerom, k cieľu vytvoriť jeden univerzálny, generálne aplikovateľný
pracovný pomer subsumujúci v sebe i štátnozamestnanecké vzťahy/
prvky, čo spôsobilo takmer odstránenie štátnozamestaneckých vzťahov
z právneho poriadku, v podmienkach postrevolučných zmien, v prostre-
dí demokratického právneho štátu bola otázka štátnozamestnaneckých
vzťahov celospoločensky a odborne pertraktovaná. V situácii zmenenej
úlohy štátu a nových úloh verejného sektora sa reaktivovala potreba
hľadania individuálneho miesta štátnozamestnaneckých vzťahov v sys-
tematike pracovného práva, ktoré by zohľadňovalo špeciálnosť druhu
týchto právnych vzťahov a akcentovalo rozdielnosť oproti ostatným
pracovnoprávnym vzťahom.

Štátnozamestnancké vzťahy sú v súčasnosti lege artis koncipo-

vané ako vzťahy verejnoprávne, legislatívne oddelené od ostatných
zamestnaneckých vzťahov. Charakteristické znaky vyplývajú zo sa-

58

Kálenská, M.: Postavení pracovníků a funkcionářů státní správy. In: Správní právo,

č.1, roč. 10, 1980, s. 45

175

motnej podstaty týchto vzťahov a z povahy plnenia vykonávaných úloh.
V období, kedy je jednotná koncepcia pracovnoprávnych vzťahov už
prekonaná, individuálna znaková pestrosť umožňuje dešifrovať základné
spoločné a rozdielne črty pracovnoprávnych a štátnozamestnaneckých
vzťahov.

Vznik štátnozamestnaneckého vzťahu sa realizuje na základe roz-

hodnutia o menovaní a zaradení štátneho zamestnanca na určité sys-
tematizované miesto formou individuálneho právneho aktu. Je to jeden
z klasických znakov napĺňajúci charakter zamestnaneckých vzťahov
spojených s výkonom štátnej služby. Už v minulosti sa považovalo
menovanie správnym aktom za typický znak verejnoprávnosti v za-
mestnaneckých právnych vzťahoch. Právna teória uznávala v minulosti
konštrukciu verejnoprávnej pracovnej zmluvy, vychádzajúc z názoru,
že menovací akt je prijatím ponuky zamestnanca, ktorým sa takáto
zmluva uskutočňuje.59

Dnes sa rozdiely čiastočne stierajú, uznáva sa, že formálnemu

menovaciemu aktu vždy predchádza „dohoda strán“ a tiež skutočnosť,
že pri pomeroch vo svojej podstate verejnoprávnych, sa pripúšťa vznik
zmluvou.60

Ďalší diferenčný znak nachádza veda pracovného práva v právnej

stabilite zamestnaneckých vzťahov v štátnej službe, tzv. defi nitíve. Ka-
riérny systém, ktorého podstata vychádza z predpokladu celoživotnej
pracovnej participácie zamestnanca v štruktúrach štátneho aparátu
je budovaný na pilieri stability štátnozamestnaneckého vzťahu, keď
sa predpokladá, že štátny zamestnanec bude po splnení formálnych
zákonných požiadaviek zaradený do štátnej služby, a v prípade, ak sa
nedopustí konania, ktoré je spojené s prepustením zo štátnej služby,
bude sa v tomto systéme zúčastňovať pracovného procesu po celú
dobu aktívneho pracovného života.

59

Kálenská, M.: K právnímu postavení státních zaměstnanců. In: Právny obzor, č. 2,

roč. 77, 1994, s. 58

60

Čebišová, T.: Státní služba. In: Hendrych, D. a kol.: Správní právo. Praha, C. H. Beck

1998, s. 264

176

V právnej teórii prevláda názor, že prepustenie štátneho zamestnan-

ca zo zamestnaneckého vzťahu v prípade zvlášť hrubého porušenia
služobnej disciplíny alebo služobnej povinnosti nenarušuje základný
zmysel inštitútu defi nitívy a skončenie zamestnaneckého vzťahu pre-
pustením treba považovať v týchto prípadoch za plne opodstatnené. Za
spornejšie by bolo treba považovať dôvody prepustenia, spočívajúce
v organizačných zmenách, racionalizačných či podobných opatreniach.
V týchto prípadoch by defi nitíva značne strácala na hodnote.61

Iný prvok prehlbujúci verejnoprávny charakter štátnozamestnanec-

kých vzťahov vychádza z druhu režimu právnej úpravy adresovanej
týmto vzťahom a z osobitného postavenia štátu ako zamestnávateľ-
ského subjektu. Práva a povinnosti subsumované najmä v kogentných
právnych normách sú výrazným premietnutím administratívnoprávnej
regulácie s minimálnym substrátom súkromnoprávnych zložiek a pod-
statným eliminovaním možnosti dispozitívneho právneho priestoru
poskytovaného účastníkom takýchto zmluvných vzťahov. Subordinačné
správanie sa zúčastnených subjektov vykazuje znaky nemeniteľnosti
a záväznosti s minimálnymi modifi kačnými nárokmi korigujúcimi indi-
viduálnu obsahovú náplň štátnozamestnaneckého vzťahu. Zmluvná
sloboda zamestnanca pri výkone štátnej služby je značne obmedzená
centralistickým postavením štátu ako zamestnávateľa, čo sa prejavuje
tendenciou vnášať do právnej úpravy prvky donucujúceho a naria-
ďujúceho charakteru so snahou o elimináciu dvojstranných právnych
úkonov a ich suplovanie jednostrannými (autoritatívnymi) rozhodnutiami
štátnomocenského pôvodu.

Špeciálnymi znakmi štátnozamestnaneckých vzťahov sú tiež právna

garancia služobného a platového postupu zamestnanca po splnení
zákonom stanovených kritérií. Uplatňovanie takýchto zamestnaneckých
výhod pramení predovšetkým z ekonomických trendov v spoločnosti,
kedy dochádza k prevyšujúcej kumulácii fi nančného kapitálu v oblasti
súkromného zamestnaneckého sektora. Na druhej strane fi nančná
závislosť verejného sektora od príjmov zo štátneho rozpočtu a nadvä-

61

Kuril, J.: Štátna služba. Bratislava, APZ SR 2006, s. 96

177

zujúca neschopnosť konkurencieschopnosti v otázkach platovej politiky,
rovnako obmedzenia štátnych zamestnancov k podnikateľskej a inej
zárobkovej činnosti, prinášajú do štátnozamestnaneckých vzťahov
nevyhnutnú požiadavku zabezpečenia práve obdobných mzdových,
kariérnych a iných sociálnych výhod.

V porovnaní s pracovnoprávnymi vzťahmi vystupujú do popredia

ďalšie osobitosti štátnozamestnaneckých vzťahov v oblasti spôsobu
riešenia sporov a disciplinárnej zodpovednosti zamestnancov. Špeciálne
podmienky právneho postavenia účastníkov takéhoto vzťahu vychádza-
júce z princípu nadriadenosti (štátu ako zamestnávateľa) a podriadenosti
(zamestnanca) a vytvárajú situáciu, kedy prípadný spor rieši oprávnený
služobný orgán na základe príslušného rozhodnutia. Na rozdiel od
súkromnoprávnych úprav, v ktorých sú vôle účastníkov rovnocenné, vo
verejnoprávnom prostredí štátnozamestnaneckých vzťahov tento úzus
neplatí, pričom táto charakteristická črta nadriadenosti, resp. podriade-
nosti len zdôrazňuje nerovné a dominantné postavenie štátu. Prípadná
otázka nestrannosti a spravodlivosti rozhodovacej činnosti služobných
orgánov má svoju zákonnú oporu v skutočnosti, že po vyčerpaní oprav-
ných prostriedkov v konaní vo veciach štátnozamestnaneckého vzťahu
je preskúmateľnosť rozhodnutia služobného orgánu možná na návrh
štátneho zamestnanca zo strany súdu.

Verejnoprávnu povahu štátnozamestnaneckých vzťahov dotvára

disciplinárna zodpovednosť ako osobitný druh právnej zodpovednosti,
pričom jej dôsledné uplatňovanie súvisí najmä s dodržiavaním služob-
ných úloh a služobnej disciplíny štátnych zamestnancov.

Disciplinárna zodpovednosť je osobitným druhom právnej zodpoved-

nosti zamestnancov za porušenie pracovnej disciplíny, je subjektívnou
zodpovednosťou zakladajúcou sa výlučne na princípe zavinenia, je
osobnou zodpovednosťou.62

Vznik disciplinárnej zodpovednosti súvisí s porušením služobnej

disciplíny, tzn. služobných povinností, vyplývajúcich jednak z právnych

62

Barancová, H., Schronk, R.: Pracovné právo. Bratislava, Manz 1997, s. 201

178

predpisov, jednak z vnútorných normatívnych a individuálnych správnych
úkonov, ktoré zodpovedný zamestnanec porušil alebo nedodržal.63

Základným predpokladom a právnym základom disciplinárnej zod-

povednosti v štátnej službe je existencia zamestnaneckého vzťahu.
Disciplinárna zodpovednosť má vnútorne organizačnú povahu, uplatňuje
sa voči osobám, ktoré sú na základe spravidla zamestnaneckého vzťahu
vo vzťahu určitej organizačnej podriadenosti voči tomu, kto disciplinárnu
zodpovednosť uplatňuje.64

Disciplinárna zodpovednosť v zamestnaneckých vzťahoch v štátnej

službe má vnútroorganizačnú povahu, je uplatňovaná vnútri týchto
vzťahov a podliehajú jej iba osoby, ktoré sú k takejto inštitúcii v určitom
organizačnom vzťahu. Nerešpektovanie právom určených podmienok,
či porušenie povinností zo strany štátneho zamestnanca nemá povahu
súkromnoprávneho deliktu, a preto nie je a ani nemôže byť predmetom
súkromnoprávnych sankcií, ale sankcií verejnoprávnych. Disciplinárne
opatrenia ako sankcie za porušenie služobnej disciplíny predstavujú
sankcie trestnej povahy, ktoré nesmerujú priamo k odstráneniu škodli-
vých následkov disciplinárneho previnenia. Ich uplatnením sa neprerušu-
je porušovanie služobnej disciplíny, ani sa subjekt, porušujúci disciplínu,
neprinucuje správať sa v súlade s požiadavkami disciplíny. Ukladaním
disciplinárnych opatrení sa sleduje predovšetkým prevencia, a to buď
individuálna alebo všeobecná.

Pre súkromnoprávne úpravy je disciplinárna zodpovednosť, keďže

sa do nej premieta nerovné postavenie subjektov právneho vzťahu,
neprijateľná. V súkromnoprávnych úpravách, založených na vzťahu
rovnosti jednotlivých subjektov, je cudzím prvkom. V súkromnoprávnych
úpravách vzniká zodpovednostný vzťah zásadne medzi tým, kto nesplnil
povinnosť (delikvent) na jednej strane a subjektom (spravidla občanom
– poškodeným), ktorému vznikla ujma. Pri uplatňovaní disciplinárnej
zodpovednosti vzniká zodpovednostný vzťah medzi subjektom, ktorý

63

Škultéty, P.: Správne právo hmotné. Bratislava, Vydavateľské oddelenie PF UK v

Bratislave 1997, s. 134-135

64

Veverka, V., Boguszak, J., Čapek, J.: Základy teorie práva a právní fi lozofi e. Praha,

Codex 1996, s 116

179

porušil, resp. nesplnil osobitné právne povinnosti vyplývajúce zo slu-
žobného pomeru, a tým, kto mu je na základe tohto služobnoprávneho
pomeru nadriadený.65

Napriek skutočnosti, že pojem pracovnoprávnych vzťahov ani štát-

nozamestnaneckých vzťahov nie je legislatívne vymedzený v žiad-
nom právnom predpise, veda pracovného práva rozpoznáva niekoľko
znakov, ktorými si môžu byť tieto vzťahy podobné, až identické. Je to
predovšetkým ich individuálny charakter akcentujúci skutočnosť, že
pracovnoprávne vzťahy aj štátnozamestnanecké vzťahy sú vždy kon-
krétnymi právnymi vzťahmi medzi konkrétnymi subjektmi. Individuálny
charakter zdôrazňuje aj ich osobnú povahu, čo znamená, že obe skupiny
právnych vzťahov sú založené na osobnom výkone práce zamestnan-
ca a akékoľvek zastúpenie tohto výkonu je neprípustné. Ide o prvok,
ktorý poukazuje na ich osobitosť najmä s ohľadom na občianskoprávne
a obchodnoprávne vzťahy.

Ďalšími spoločnými znakmi sú predovšetkým relatívna autonómia,

zákonný imperatív odplatnosti (v pracovnoprávnych vzťahoch, ako aj
v zamestnaneckých vzťahoch pri výkone štátnej služby ma práca vy-
konávaná zamestnancami charakter závislej práce, to znamená, že je
realizovaná v osobnej, ako aj ekonomickej závislosti zamestnanca od
zamestnávateľa) a uplatňovanie tzv. korelačného prepojenia subjektív-
nych práv a právnych povinností.

Možno preto konštatovať, že pri porovnaní oboch vybraných skupín

právnych vzťahov, pracovnoprávnych aj štátnozamestnaneckých, existu-
jú znaky tak spoločné, ako aj rozdielne. Každá skupina vzniká na základe
účasti občanov v pracovnom procese. Ich predmetom je spoločenský
pracovný vzťah, prostredníctvom ktorého sa realizuje osobný výkon
závislej práce zamestnanca v prospech zamestnávateľa. Výnimočné
postavenie štátnych zamestnancov však dokumentuje aj skutočnosť, že
v štátnozamestnaneckom vzťahu sa jednotliví zamestnanci podieľajú
na zabezpečovaní mocenských úloh štátu, keď vystupujú ako praktickí

65

Veverka, V., Boguszak, J., Čapek, J.: Základy teorie práva a právní fi lozofi e. Praha,

Codex 1996, s 116

180

vykonávatelia moci. Štátnozamestnanecké vzťahy majú i z tohto titulu
interdisciplinárnu náplň, keď sa v nich prelínajú a vzájomne spolupô-
sobia normy viacerých právnych odvetví, najčastejšie pracovného a
správneho práva.

Komparatistické porovnanie obsahovej zložky oboch skupín skúma-

ných vzťahov vedie k záveru, že primárna obsahová zložka je v podstate
zhodná, keďže v týchto vzťahoch ide o výkon závislej práce za odme-
nu, avšak v obsahu štátnozamestnaneckých vzťahov sa nachádzajú
aj niektoré osobitné črty, ktoré sú cudzie pracovnoprávnym vzťahom.
V štátnozamestnaneckých vzťahoch disponuje štát zamestnávateľskou
subjektivitou, v pracovnoprávnych vzťahoch táto skutočnosť nie je ex-
pressis verbis stanovená. V právnej úprave pracovnoprávnych vzťahov
sa uplatňujú prvky súkromnoprávnej i verejnoprávnej povahy, ktoré od
seba nie je možné oddeliť. Právne rovnocenné postavenie subjektov,
typická črta súkromného práva, sa prejavuje len do vzniku pracovného
pomeru (napr. v rámci predzmluvných vzťahov), následné zásahy štátu
verejnoprávneho charakteru sú dôsledkom nevyhnutnosti zabezpečenia
ochrany zamestnancov a ich práv.

Skutočnosť, že právna úprava štátnej služby je plne autonómna, nezá-

vislá od právnej úpravy iných zamestnaneckých vzťahov, predovšetkým
tých, ktoré vznikajú na trhu práce, posilňuje taktiež, do určitej miery,
verejnoprávnu povahu zamestnaneckých vzťahov v štátnej službe.
Vzhľadom na to, že zamestnanecké vzťahy v štátnej službe sú verej-
noprávne, je zrejmé, že by mali byť upravené mimo rámca pracovného
práva, tak ako je to vo vyspelých demokratických štátoch.66

Súčasná právna úprava výkonu štátnej služby je charakteristická

zbytočnou hypertrofi ou právnych predpisov, pretože vo svojej podstate
rovnaké právne vzťahy upravujú viaceré zákony (napr. zákon č. 73/1998
Z. z. o štátnej službe príslušníkov Policajného zboru, Slovenskej
informačnej služby, Zboru väzenskej a justičnej stráže Slovenskej re-
publiky a Železničnej polície v znení neskorších predpisov a zákon č.

66

Schronk, R.: Súčasný stav a ďalší vývoj pracovného zákonodarstva v ČSFR. In:

Právny obzor, č. 9, roč. 75, 1992, s. 818

181

200/1998 Z. z. o štátnej službe colníkov v znení neskorších predpisov,
pozn. autorov), niekedy prakticky doslovne zhodné. Pritom táto právna
úprava má rovnaký verejnoprávny charakter s obmedzenou zásadou
zmluvnosti, so vzťahom nadriadenosti zamestnávateľa, ktorým je štát,
a podriadenosti zamestnanca so širokým dispozičným oprávnením
zamestnávateľa. Perspektívne by právna úprava štátnej služby pri reš-
pektovaní niektorých špecifík mala byť upravená v jednom zákone.67

Záverom možno konštatovať, že zamestnanecké vzťahy v štátnej

službe majú na rozdiel od pracovnoprávnych vzťahov verejnoprávny
charakter, dominujú v nich prvky verejnoprávnej povahy a hoci pra-
covnoprávne a zamestnanecké vzťahy spojené s výkonom štátnej
služby vznikajú na základe účasti občanov v pracovnom procese, nie
sú to vzťahy identické, aj keď niektoré spoločné znaky nemožno vylú-
čiť, napr. povinnosť zamestnanca konať prácu pre iný subjekt, právo
požadovať za výkon práce odmenu, právo zamestnávateľa vyžadovať
výkon práce a zároveň povinnosť poskytovať za tento výkon odmenu,
právo zamestnávateľa riadiť výkon práce a povinnosť zamestnanca
riadiť sa pokynmi zamestnávateľa. Na druhej strane osobitosť štátno-
zamestnaneckých vzťahov zdôrazňuje predovšetkým zamestnanecká
participácia na štátnej moci, ako aj osobitné práva a povinnosti jednot-
livých účastníkov. Zamestnanecké vzťahy v štátnej službe zasahujú do
viacerých odvetví právneho poriadku SR, najvýraznejšie do pracovného
práva a správneho práva. Ide teda o právne vzťahy interdisciplinárnej
povahy. Domnievame sa, že štátnozamestnanecké vzťahy predstavujú
významnú právnu formu účasti občanov v pracovnom procese, keďže
prostredníctvom nich sa zabezpečuje realizovanie funkcií a úloh štátu,
čo znamená, že popri pracovnoprávnych vzťahoch plnia významné
a nezastupiteľné miesto pri realizácii závislej práce. Štátna služba je
spoločenská realita a do určitej miery zasahuje do života každého obča-
na. Hoci symbióza s ňou nie je niekedy bezproblémová, na začiatku 21.
storočia je stále nevyhnutná, aj keď ju sprevádzajú niektoré problémy
a súvisiace odborné výzvy (depolitizácia, legislatívna heterogénnosť,
absencia prestíže, a.i.).

67

Barancová, H., Schronk, R.: Pracovné právo. Bratislava, Sprint 2006, s. 692

182

K právnej úprave štátnej služby vo vybraných krajinách EÚ

Legislatíva právnych a demokratických štátov EÚ nezaraďuje v pre-

važnej väčšine štátnu službu v rámci systematizácie práva výhradne
do jedného právneho odvetvia, čo znamená, že i z hľadiska nadná-
rodných právnych úprav vykazuje tento právny inštitút, rovnako ako
je tomu v SR, interdisciplinárnu povahu. Naše skúmanie indikuje, že
normatívne pramene štátnej služby nachádzame v prostredí právnych
systémov jednotlivých členských štátov EÚ najmä na pôde ústavného,
pracovného a správneho práva.

Odporúčanie Výboru ministrov Rady Európy68 deklaruje určité prin-

cípy na základe ktorých by sa štátna služba mala realizovať, ide pre-
dovšetkým o jej neutralitu, apolitickosť, službu občanovi, legislatívnu
heterogénnosť, zvyšovanie prestíže a kvalifi kovanosti štátnych za-
mestnancov, zlepšovanie efektívnosti jej výkonu atď. Z uvedeného
dokumentu vyplýva ďalej to, že pracovné miesta v štátnej službe by
mali byť obsadzované zamestnancami schopnými plniť pracovné úlohy
na vyžadovanej úrovni, pre dosiahnutie tohto cieľa je ale nevyhnutné
garantovať im určité právne štandardy a starať sa o ich kvalifi kačné
schopnosti. Osobitná pozornosť by mala byť sústredená na uplatňovanie
demokratických zásad pri výkone štátnej služby a vo vzťahu k obča-
novi, ktorému štátni zamestnanci slúžia. Priama účasť zamestnancov
na rozhodovaní vyplýva z potreby organizácie verejných úloh, zároveň
sú ale štátni zamestnanci, napriek tomu, že plnia úlohy štátu a dispo-
nujú určitými osobitnými právami a povinnosťami občanmi, ich právne
postavenie musí preto vychádzať z hodnotových pravidiel rovnakého
zaobchádzania bez akejkoľvek diskriminácie.

Iný dokument69 poukazuje na niektoré ostatné prvky štátnej služby

v krajinách EÚ keď uvádza, že jedným z najväčších problémov krajín
uchádzajúcich sa o členstvo je v oblasti štátnej služby nižšie platové

68

Concil of Europe: Recommendation No. R (2000)6E of the Committee of Ministers to

member states on the status of public offi cials in Europe (k 15. aprílu 2009 uverejnené
na stránke www.coe.int), s. 1 a nasl.

69

OECD-PUMA: Preparing Public Administration for the European Administrative Space.

Paris: Sigma papers, 1998, s. 127

183

ohodnotenie štátnych zamestnancov, ktoré neumožňuje získať a udržať
vysokokvalifi kovaných odborníkov, keďže fi nančný kapitál sa kumuluje
predovšetkým v oblasti súkromného zamestnaneckého sektora. Na dru-
hej strane nemenej významný problém predstavuje fi nančná závislosť
verejného sektora od príjmov zo štátneho rozpočtu a rigidné podmienky
pre služobný postup, ktorý je vo väčšine prípadov podmienený skôr
dĺžkou služby, než skutočným výkonom, náročnosťou pracovnej činnosti
alebo dosiahnutou kvalifi káciou zamestnanca.

Európska únia nepredpisuje systém štátnej služby v jednotlivých

členských krajinách, len nepriamo ovplyvňuje organizáciu štátnej správy
a štátnej služby týchto štátov s požiadavkou, že musia byť schopné
prevziať a implementovať komunitárne právo. Spolupráca verejnej
správy členských krajín na tvorbe a implementácii spoločnej politiky,
spôsobilosť členských krajín bežne, na všetkých postoch, komunikovať
a koordinovať prípravu a realizáciu spoločných rozhodnutí patrí k základ-
ným podmienkam fungovania Spoločenstva. Preto sa od kandidátskych
krajín vyžaduje, aby ich štátna služba zodpovedala princípom, ktoré
vyznačuje spoločný európsky priestor.70

Zastávame názor, že právna úprava štátnej služby by mala byť ob-

siahnutá v normatívnych právnych aktoch a zodpovednosť za riadenie
štátnej správy by mala niesť výkonná moc [v niektorých krajinách EÚ
je štátna služba organizovaná vládou – napr. Lotyšsko, v iných je de-
centralizovaná a realizuje sa na viacerých úrovniach prostredníctvom
rôznych štátnych orgánov – napr. Rakúsko, inde (napr. Maďarsko) ide
o prekrývanie riadiacich právomocí zákonodarnou a výkonnou mocou].
Neuralgický problém predstavuje už vyššie spomínané určenie kritérií
pre služobný postup. V závislosti od legislatívy môžeme uvažovať jed-
nak o zaradení zamestnanca do vyššej platovej triedy, alebo platového
stupňa, prípadne aj o ich kombinácii. Pokiaľ platové stupne odzrkadľujú
zväčša dĺžku praxe štátneho zamestnanca, platová trieda je v zásade
vyjadrením jeho kvalifi kačných predpokladov. V niektorých krajinách
EÚ je služobný postup podmienený vykonaním osobitnej skúšky, spl-
nením zákonom stanovených podmienok alebo pozitívnym hodnotením

70

Kuril, J.: Štátna služba. Bratislava, APZ SR 2006, s. 126

184

vedúceho zamestnanca (nadriadeného). Predovšetkým posledná mož-
nosť potenciálne vylučuje prezumpciu správnosti a dôvodnosti takého
postupu, keďže ide o jednostranné, a teda subjektívne (potenciálne
nesprávne) rozhodnutie. Domnievame sa preto, že najvhodnejším
riešením pre služobný postup v štátnej správe by mala byť kombinácia
viacerých faktorov zdôrazňujúcich objektívnosť a transparentnosť tohto
konania. Nemalo by v žiadnom prípade ísť o postup automatický (napr.
podľa dĺžky odpracovaných rokov), ale základné kritérium by malo byť
vyjadrené v posúdení pracovných (odborných) schopností zamestnanca
na viacerých úrovniach, z viacerých hľadísk. V kontexte uvedeného je
prirodzené, že s vyšším služobným zaradením úmerne vzrastá aj stupeň
zodpovednosti takéhoto zamestnanca. V prílohe (bod č. 4) Odporúčania
Výboru ministrov Rady Európy sa tiež hovorí, že nábor štátnych za-
mestnancov má vychádzať z rovnosti príležitostí v prístupe k verejným
funkciám na základe schopností jednotlivých uchádzačov a spravodlivej
a otvorenej súťaže, bez akejkoľvek diskriminácie. Na druhej strane ale
nie je zakázané, aby boli určené osobitné podmienky v súvislosti s nábo-
rom uchádzačov pre pracovné miesta v štátnej správe. Tu len okrajovo
podotýkame, že antidiskriminačná legislatíva EÚ je pomerne striktná,
a aj keď pripúšťa v niektorých prípadoch takéto a podobné výnimky,
tie budú ale vždy posudzované z hľadiska jednotlivých (zakázaných)
diskriminačných dôvodov a foriem v konkrétnej situácii.

Nerovnaké zaobchádzanie sa prejavuje tak vo verejnej (štátnej) sfére,

ako aj vo sfére súkromnoprávnych vzťahov, v rovine tak kolektívnej, ako
aj individuálnej. V štátnej službe ide spravidla o prepojenie na oblasť
pracovnoprávnych vzťahov, kedy k rozsiahlej fl uktuácii štátnych zamest-
nancov dochádza predovšetkým v období personálnych opatrení (zmien)
zo strany vládnucich politických funkcionárov po ich nástupe k moci.
Aj keď je možné akceptovať určitú horizontálnu voľnosť výberu vrchol-
ných štátnych funkcionárov na základe politickej príslušnosti, kritérium
odbornosti by nemalo ustupovať vertikálnemu diskriminačnému kritériu
politickej lojálnosti smerom k nižším pracovným pozíciám. Odbornú
polemiku prináša nielen hrozba diskriminácie štátnych zamestnancov,
alebo nerovnaké zaobchádzanie medzi štátnymi zamestnancami na-

185

vzájom, ale tiež diskriminačné tendencie štátnych úradníkov smerom
k bežným občanom. Určitým protipólom týchto alternatív je pozitívna
diskriminácia, označovaná niektorými autormi ako afi rmatívna akcia
(prípadne vyrovnávacie opatrenie). V oblasti štátnej služby v EÚ ide
napr. o zvýhodňovanie vojnových invalidov a pod.

Aj podľa niektorých iných názorov termín nábor obsahuje vo svojej

podstate dva inštitúty, a to nábor a výber do štátnej služby. Vzájomná
prepojenosť oboch procesných zložiek vyplýva najmä z toho, že správa
sa nemôže uspokojiť s pasívnou a neutrálnou úlohou, ktorá spočíva
len v prijímaní zamestnancov, ale musí podnecovať aj ich záujem.71
Pokiaľ ide o práva a povinnosti štátnych zamestnancov, tie sú v zásade
rovnaké s právami a povinnosťami ostatných občanov. Ich modifi kácia
prichádza do úvahy v rámci kolektívneho vyjednávania, to by ale malo
byť zárukou toho, že nedôjde k rozporu s právami a povinnosťami za-
ručujúcimi riadny výkon štátnozamestnaneckých funkcií.

V priebehu predovšetkým druhej polovice 20. storočia, v súvislosti

s rozvojom konceptu ľudských a občianskych práv postupovalo od-
straňovanie zákazov a obmedzení, ktoré v klasickej ére štátnej služby
boli ukladané „plošne“. Moderné ústavné právo obmedzuje výnimky
z takýchto práv na nutné, odôvodnené a zákonom stanovené prípady.
Požaduje sa, aby štátny zamestnanec zachovával politickú neutralitu
a rezervovanosť a nestrannosť, aby nepodkopával dôveru v nestrannosť
štátnej správy. V rozpore s rezervovanosťou by napr. bolo, keby úradník
zastával významnejšiu funkciu v politickej strane alebo kandidoval do
parlamentu a pod. V regulách jednotlivých krajín EÚ, príp. v ustálenej
praxi sú stanovené príslušné postupy – napr. povinnosť vopred ohla-
sovať takéto zámery, povinnosť zaobstarať si predchádzajúci súhlas
nadriadeného, dočasné zaradenie mimo výkonu funkcie atď. Záleží
na tradíciách a politickej situácii krajiny. Napr. v Írsku má len najnižšia
kategória úradníkov právo na účasť na politickom živote, naopak v Poľ-

71

Long, M.: La fonction publiwue en France. In: La fonction publiwue. Bruxelles: Unesco,

1966, s. 90

186

sku platia podobné obmedzenia len pre najvyššie kategórie štátnych
zamestnancov.72

Sú tu ale aj niektoré ďalšie oblasti, z ktorých možno, podľa nášho

presvedčenia, formulovať určité princípy charakterizujúce právny inštitút
štátnej služby v EÚ. Jednotlivé štáty Spoločenstva napríklad poskytujú
štátnym zamestnancom osobitné sociálne istoty v zmysle právnych
predpisov práva sociálneho zabezpečenia. Na druhej strane zamest-
nanci v štátnej službe nepredstavujú len pasívnu zložku jej regulácie,
ale v demokratických a právnych štátoch aktívne vystupujú formou
spolurozhodovania v organizácii zamestnávateľa. Možno konštatovať,
že ústavné právo slobodne sa združovať s inými na ochranu svojich
hospodárskych a sociálnych záujmov sa aplikuje vo väčšine krajín EÚ
aj na oblasť štátnej služby (napr. v Poľsku ale nie je toto právo priznané
zamestnancom na vyšších a riadiacich pracovných pozíciách), právo na
štrajk garantujú výslovne iba niektoré štáty (napr. Francúzsko, Portugal-
sko, Fínsko). Z ďalšieho hľadiska je nevyhnutné, aby v prípade poru-
šenia práv alebo povinností vyplývajúcich zo štátnozamestnaneckého
pomeru boli štátni zamestnanci za takéto konanie príp. opomenutie (či
už úmyselné, neúmyselné alebo z nedbanlivosti) právne zodpovední,
teda niesli tzv. disciplinárnu zodpovednosť. S uvedeným úzko súvisí
aj potreba pomenovať taxatívne dôvody na základe ktorých možno so
štátnym zamestnancom skončiť zamestnanie. Zároveň je preto žiaduce,
aby štátni zamestnanci, nielen v tomto prípade, mali možnosť uplatňovať
svoje práva na súde alebo inom nezávislom štátnom orgáne.

Právna úprava štátnej služby v Českej republike je obsiahnutá

v zákone č. 218/2002 Sb. o službě státních zaměstnanců ve správních
úřadech a o odměňování těchto zaměstnanců a ostatních zaměstnanců
ve správních úřadech (tzv. „služobný zákon“). Štátna služba sa zakla-
dá štátnozamestnaneckým vzťahom medzi štátnym zamestnancom
a štátom na základe vymenovania. Služobný zákon bol publikovaný
v Zbierke zákonov ešte v roku 2002, niektoré jeho ustanovenia ale
nie sú dodnes účinnými (napr. ustanovenie o pôsobnosti Generálneho
riaditeľstva štátnej služby vrátane povinnosti viesť informačný systém

72

Kuril, J.: Štátna služba. Bratislava, APZ SR 2006, s. 126

187

o štátnej službe a funkčných platoch). Komplexná účinnosť zákona sa
predpokladala od 1. januára 2009, aktuálny právny vývoj v Českej re-
publike je ale taký, že termín účinnosti niektorých častí bol posunutý až
na začiatok roka 2012. V sumáre možno hodnotiť systém štátnej služby
ako hierarchický, založený na tzv. kariérnom systéme s uplatňovaním
právneho inštitútu defi nitívy.

Obdobný kariérny systém sa uplatňuje aj v Rakúsku. Štátny zamest-

nanec najskôr podstúpi dočasnú službu v rozsahu 4 rokov, až následne
je vymenovaný do tzv. defi nitívnej štátnej služby, v ktorej ostáva aj po
dosiahnutí dôchodkového veku. Nachádzame tu viaceré osobitosti, napr.
povinnosť zamestnanca zachovávať doživotne mlčanlivosť o skutočnos-
tiach, ktoré sa dozvedel počas výkonu služby, čo v konečnom dôsledku
poukazuje na zvýšenú mieru disciplinárnej zodpovednosti (nejedná sa
pritom iba o túto skutočnosť, ale mnohé ďalšie, pozn. autorov) alebo
napr. možnosť založiť štátnozamestnanecký vzťah nielen na základe
vymenovania, ale aj pracovnou zmluvou.

Iná situácia je v Poľsku. Služobná legislatíva rozlišuje 4 kategórie

(triedy) štátnych zamestnancov. Zaradenie a odmeňovanie v jednotli-
vých triedach je závislé od kvalifi kácie zamestnancov, ale aj povinných
skúšok, ktoré treba podstúpiť. Spôsob založenia je tiež špecifi cký,
štátny zamestnanec je vymenovaný do služby až následne, po tom,
čo určitý čas strávil v tzv. „zmluvnom pomere“, ktorý ale nepredstavuje
pre zamestnanca rovnaké sociálne istoty a tiež istotu zamestnania ako
služobný pomer. Elementárnou funkciou zmluvného pomeru je poskyt-
núť zamestnávateľovi možnosť overiť si pracovné a ďalšie schopnosti
a vlastnosti zamestnanca a prípadne na základe výpovede zmluvný
pomer skončiť. V tejto rovine by sme mohli uvažovať o akejsi analógii
skúšobnej doby, aplikovateľnej v pracovnom pomere v SR, ako aj iných
krajinách EÚ.

Úprava pracovnoprávnych vzťahov (nevynímajúc štátnu službu) po-

žíva v Holandsku viaceré špecifi ká, zvyšku právnej Európy pomerne
málo známe alebo ňou opomínané. Dokonca by sme mohli uvažovať
o určitom predsudku, ktorý pracovnoprávnu úpravu v Holandsku ozna-

188

čuje za jednu z najliberálnejších nielen v Európe, ale aj v kontexte
mimokontinentálnych pracovnoprávnych systémov. Hodnotenie „libe-
rálnosti“ pracovnoprávnych vzťahov v jednotlivých krajinách sveta,
napríklad zo strany Svetovej banky v správe „Doing Business 2009“,
ktoré bolo zverejnené nedávno (posudzované obdobie predstavuje apríl
2007 – jún 2008), ale zaraďuje Holandsko celkovo na 98. miesto zo
181 posudzovaných krajín (ak toto výsledné umiestnenie atomizujeme,
a nazrieme naň detailnejšie, z predmetnej správy vyplýva, že z hľadiska
prekážok pri prijímaní zamestnancov skončila krajina 17-ta, nefl exibility
pracovného času 40-ta, prekážok vo veci skončenia pracovného pomeru
70-ta, rigidnosti pracovnoprávnych vzťahov na 42 mieste a poskytova-
nia peňažných plnení v súvislosti so skončením pracovného pomeru
17-ta). V zmysle uvedeného máme za to, že označenie holandskej
pracovnoprávnej legislatívy, vzťahujúcej sa aj na oblasť štátnej služby,
ako zásadne liberálnej, je minimálne sporné. Možno zaujímavo znie
porovnanie s legislatívou SR, celkové umiestnenie (83), prekážky prijí-
mania zamestnancov (17), nefl exibilita pracovného času (60), prekážky
vo veci skončenia pracovného pomeru (30), rigidnosť pracovnoprávnych
vzťahov (36) a poskytovanie peňažných plnení v súvislosti so skonče-
ním pracovného pomeru celkovo trináste miesto.73 Legislatíva štátnej
služby v Holandsku vychádza zo systému merit. Vážnosť služby určuje
už jej ústavnoprávne zakotvenie doplnené o viaceré a súvisiace právne
predpisy (zákon o zamestnancoch ústrednej a miestnej správy; platový
zákon; výsluhový zákon atď.). Služobný postup zamestnancov je síce
na jednej strane podmienený dosiahnutím určitej kvalifi kácie, samotný
posun na vyššie pracovné miesto ale následne podmieňuje aj odpo-
rúčanie služobne nadriadeného. Ten má zákonnú povinnosť sledovať
pracovné výkony podriadených zamestnancov a hodnotiť ich formou
správ, jedná sa teda o zmiešané kritérium podmienok pre služobný
postup. Mimoriadnym špecifi kom je aj možnosť štátnych zamestnancov
realizovať niektoré (vedľajšie) pracovné činnosti dokonca i počas pra-
covného času, ak s tým nadriadený súhlasí, s následkom alikvótneho

73

Správa Svetovej banky k 15. aprílu 2009 uverejnená na stránke www.doingbusiness.

org

189

krátenia funkčného platu. Striktnosť právnej úpravy akcentuje napríklad
plošný zákaz štrajku pre všetkých štátnych zamestnancov.

Niektoré spoločné znaky s právnou úpravou Rakúska a Poľska

identifi kujeme v legislatíve štátnej služby v Nemecku. Aj tu najskôr
zamestnanec podstupuje dočasnú štátnu službu (v rozsahu najviac 5
rokov), následne, ak sa osvedčil, je vymenovaný doživotne. I tu platí
zachovanie mlčanlivosti o skutočnostiach, ktoré sa mu stali známymi
počas plnenia služby, rovnako sa uplatňuje zvýšená miera disciplinárnej
zodpovednosti. Základné práva štátnych zamestnancov obmedzuje
ustanovenie o zákaze výkonu inej zárobkovej činnosti (na rozdiel napr.
od Holandska), či zákaz prijímania darov alebo odmien.

Štátna služba v Taliansku je všeobecne kvalifi kovaná ako pomerne

rigidná (striktné taxatívne podmienky zmeny alebo skončenia pracov-
ného pomeru, neveľký právny priestor na kolektívne vyjednávanie,
podmienky a sankcie disciplinárnej zodpovednosti, a pod.). Prijatiu do
služobného pomeru a jeho založeniu prostredníctvom menovacieho
aktu predchádza konkurz – výberové konanie. Obdobne, ako v niekto-
rých iných krajinách EÚ, aj v Taliansku je možnosť využiť počas určitej
doby, pred defi nitívnym (doživotným) vymenovaním, právny inštitút
skúšobnej doby. Počas jej plynutia je možné podať zo služobného
pomeru výpoveď. Právna úprava administratívneho práva je pomerne
stará a obsiahnutá v dekrétoch prezidenta republiky, ktoré sa datujú do
50. a 60. rokov minulého storočia.

Krajinou s inými podmienkami a pravidlami fungovania štátnej služ-

by je Francúzsko. Pokiaľ organizácia štátnej služby je v krajinách
EÚ v zásade decentralizovaná, Ústava Francúzskej republiky zveruje
riadenie a zodpovednosť za štátnu službu do rúk prezidenta. O abso-
lútnej centralizácii ale hovoriť nemožno, určité poradné spolupôsobenie
prináleží aj štátnemu sekretárovi a ministrovi fi nancií. Možno inšpirujúcou
skutočnosťou pre iné legislatívy je proces rotácie zamestnancov medzi
štátnou správou a súkromným sektorom. Ten stojí na pilieri zachovania
práva na služobný postup a výsluhovú rentu aj vtedy, ak zamestnanec
dočasne výkon štátnej služby preruší.

190

Stručný európsky exkurz zakončíme vo Veľkej Británii, kde práv-

na úprava kategorizuje zamestnancov na verejných (štátnych) a tých
ostatných. O nejakých osobitných normatívnych aktoch nemôžeme
hovoriť, platí úzus, že štátni zamestnanci sú podriadení kráľovskej ko-
rune a v rozsahu a spôsobom, ktorý koruna pripustí, sa na ich právne
postavenie bude uplatňovať ostatná pracovnoprávna legislatíva

Právna úprava štátnej služby v SR

Štátnozamestnanecký pomer, ktorý predstavuje základnú právnu for-

mu realizácie štátnej služby v podmienkach SR, je obsiahnutý v zákone
č. 312/2001 Z. z. o štátnej službe v znení neskorších predpisov (ďalej
len „zákon o štátnej službe“ alebo „zákon č. 312/2001 Z. z.“), služobné
pomery, ako určitá mutácia štátnozamestnaneckého pomeru vyplýva-
jú najmä zo zákona č. 315/2001 Z. z. o Hasičskom a záchrannom
zbore v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon č. 315/2001 Z.
z.), zákona č. 73/1998 Z. z. o štátnej službe príslušníkov Policaj-
ného zboru, Slovenskej informačnej služby, Zboru väzenskej a
justičnej stráže Slovenskej republiky a Železničnej polície v znení
neskorších predpisov (ďalej len „zákon č. 73/1998 Z. z.“), zákona č.
154/2001 Z. z. o prokurátoroch a právnych čakateľoch prokuratú-
ry v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon č. 154/2001 Z. z.“),
zákona č. 346/2005 Z. z. o štátnej službe profesionálnych vojakov
ozbrojených síl SR v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon č.
346/2005 Z. z.“) a zákona č. 200/1998 Z. z. o štátnej službe colníkov
v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon č. 200/1998 Z. z.“).

Obsahom vykonávania štátnej služby sú podľa zákona č. 312/2001

Z. z. o štátnej službe v znení neskorších predpisov práva a povin-
nosti štátu a štátneho zamestnanca vyplývajúce z vykonávania štátnej
služby alebo súvisiace s vykonávaním štátnej služby. Štátna služba
je podľa tohto zákona budovaná na princípoch profesionality, politic-
kej neutrality, efektivity, pružnosti, nestrannosti a etiky. Právne vzťahy
štátnych zamestnancov pri vykonávaní štátnej služby sú verejnoprávne
vzťahy štátnych zamestnancov k štátu. Štátna služba sa vykonáva v
štátnozamestnaneckom pomere. Štátna služba je plnenie úloh štátnej

191

správy alebo vykonávanie štátnych záležitostí v rozsahu pôsobnosti
ustanovenej osobitnými predpismi, ktoré štátny zamestnanec vykoná-
va v služobnom úrade v príslušnom odbore štátnej služby, ak plnenie
jeho úloh zahŕňa riadenie, rozhodovanie, kontrolu, odbornú prípravu
rozhodnutí, odbornú prípravu návrhov zákonov a ostatných všeobecne
záväzných právnych predpisov vrátane odborných činností súvisiacich s
ich prerokúvaním a schvaľovaním alebo odbornú prípravu podkladov na
vykonávanie štátnych záležitostí. Vykonávaním štátnych záležitostí na
účely tohto zákona je činnosť, ktorá nie je plnením úloh štátnej správy,
ale ktorá je vykonávaná výlučne v štátnom záujme v súvislosti s plne-
ním úloh štátnej správy. Vykonávaním štátnych záležitostí je aj plnenie
úloh uvedených v ods. 2 písm. a) až d) štátnym zamestnancom, ktorý
zabezpečuje uplatňovanie právnych vzťahov štátnych zamestnancov v
osobnom úrade podľa tohto zákona a osobitných predpisov a plnenie
úloh justičných čakateľov, súdnych úradníkov, súdnych tajomníkov,
probačných a mediačných úradníkov a právnych čakateľov prokuratúry
podľa osobitného predpisu. Právne vzťahy justičných čakateľov, právne
vzťahy súdnych úradníkov, právne vzťahy súdnych tajomníkov, právne
vzťahy probačných a mediačných úradníkov a právne vzťahy právnych
čakateľov prokuratúry pri vykonávaní štátnych záležitostí sa spravujú
týmto zákonom, ak osobitný zákon neustanovuje inak. Štátna služba
príslušníkov Policajného zboru, príslušníkov Slovenskej informačnej
služby, príslušníkov Národného bezpečnostného úradu, príslušníkov
Zboru väzenskej a justičnej stráže, príslušníkov Železničnej polície,
colníkov a profesionálnych vojakov, príslušníkov Hasičského a zá-
chranného zboru a príslušníkov Horskej záchrannej služby sa spravuje
osobitnými predpismi (pozri v predchádzajúcom).

Podľa § 14 ods. 1 možno do štátnej služby prijať občana alebo ob-

čana iného členského štátu Európskej únie, ktorý sa uchádza o štátnu
službu, ak spĺňa tieto predpoklady:

dosiahol vek 18 rokov,

•

má spôsobilosť na právne úkony v plnom rozsahu,

•

je bezúhonný,

•

spĺňa kvalifi kačné predpoklady,

•

192

je zdravotne spôsobilý na vykonávanie štátnej služby,

•

má trvalý pobyt na území Slovenskej republiky,

•

ovláda štátny jazyk,

•

ovláda cudzí jazyk, ak túto požiadavku na vykonávanie štátnej služby

•

určí služobný predpis, ktorý vydá najvyšší služobný úrad,

úspešne absolvoval výberové konanie na prípravnú štátnu službu

•

alebo spĺňa predpoklady na dočasnú štátnu službu podľa § 25 ods.
2 písm. a) a c),

je oprávnený oboznamovať sa s utajovanými skutočnosťami podľa

•

osobitného predpisu, ak sa toto oprávnenie na výkon štátnej služby
požaduje.

Voľné štátnozamestnanecké miesto obsadzuje služobný úrad zo

štátnych zamestnancov alebo výberovým konaním. Výberovým konaním
na obsadenie voľného štátnozamestnaneckého miesta v príslušnom
odbore štátnej služby sa overujú schopnosti, osobnostné vlastnosti a
odborné znalosti uchádzača, ktoré sú potrebné alebo vhodné vzhľa-
dom na povahu povinností, ktoré má štátny zamestnanec vykonávať
v štátnej službe. Pri výberovom konaní sa musí dodržiavať zásada
rovnakého zaobchádzania. Štátnozamestnanecký pomer vzniká na
základe vymenovania na štátnozamestnanecké miesto dňom určeným
v písomnom rozhodnutí o vymenovaní a zložením sľubu (§ 18). Sľub sa
skladá pri odovzdaní rozhodnutia o vymenovaní. Štátnozamestnanecký
pomer nevznikne, ak uchádzač odmietol zložiť sľub alebo ho zložil s
výhradou. Súčasne s rozhodnutím o vymenovaní sa štátnemu zamest-
nancovi odovzdá písomné oznámenie o výške a zložení funkčného
platu a písomné oznámenie o týždennom služobnom čase a o dĺžke
dovolenky. Vymenovanie vykoná vedúci úradu okrem vymenovania
do dočasnej štátnej služby odborníka plniaceho úlohy pre člena vlády,
prezidenta, predsedu národnej rady alebo podpredsedu národnej rady,
ktoré vykoná člen vlády, prezident, predseda národnej rady alebo pod-
predseda národnej rady. Štátny zamestnanec skladá sľub, ktorý znie:
„Sľubujem na svoju česť vernosť Slovenskej republike. Pri vykonávaní
štátnej služby budem dodržiavať Ústavu Slovenskej republiky, ústavné
zákony, zákony, ostatné všeobecne záväzné právne predpisy, Etický

193

kódex štátneho zamestnanca a služobné predpisy a v súlade s nimi sa
budem riadiť pokynmi predstavených. Svoje povinnosti budem vyko-
návať riadne, čestne, svedomite a nestranne.“ Sľub je zložený, ak po
jeho prečítaní ten, kto ho skladá, vyhlási „tak sľubujem“ a vyhlásenie
potvrdí vlastnoručným podpisom na príslušnej listine. Na tejto listine
musí byť uvedený dátum zloženia sľubu.

Zákon č. 312/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov člení štátnu

službu na

prípravnú

•

(§ 19),

stálu

•

(§ 24),

nominovanú

•

(24a),

dočasnú

•

(§ 25).

Prípravná štátna služba je príprava na vykonávanie stálej štátnej

služby v príslušnom odbore štátnej služby. Jej dĺžka sú tri mesiace, ktoré
začnú plynúť odo dňa vzniku štátnozamestnaneckého pomeru. Do prí-
pravnej štátnej služby sa nezapočítava čas vykonávania štátnej služby
uvedený v § 73 ods. 1 [čerpanie dovolenky, platené služobné voľno,
zdokonaľovanie služby podľa osobitného predpisu, zvyšovanie kvalifi -
kácie, prestávky na dojčenie, náhradné voľno za štátnu službu nadčas
a náhradné voľno za štátnu službu vo sviatok, ak štátny zamestnanec
nevykonáva štátnu službu, pretože je sviatok pripadajúci na jeho inak
obvyklý služobný deň, neprítomnosti štátneho zamestnanca v štátnej
službe z dôvodu dočasnej neschopnosti na vykonávanie štátnej služby
pre chorobu alebo úraz alebo karantény alebo materskej dovolenky
a rodičovskej dovolenky do troch rokov veku dieťaťa, starostlivosti o
dlhodobo ťažko zdravotne postihnuté dieťa vyžadujúce mimoriadnu
starostlivosť a starostlivosti o dlhodobo ťažko zdravotne postihnuté
dieťa vyžadujúce osobitne náročnú mimoriadnu starostlivosť do šies-
tich rokov veku dieťaťa] okrem písmena d) [prehlbovanie kvalifi kácie].
Prípravná štátna služba zahŕňa skúšobnú lehotu, ktorá je tri mesiace, a
plynie odo dňa vzniku štátnozamestnaneckého pomeru. Do skúšobnej
lehoty sa nezapočítava čas vykonávania štátnej služby uvedený v §

194

73 ods. 1 okrem písmena d). Po uplynutí prípravnej štátnej služby sa
štátny zamestnanec vymenuje do stálej štátnej služby.

Stála štátna služba bezprostredne nadväzuje na prípravnú štátnu

službu, ak zákon č. 312/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov ne-
ustanovuje inak. Na stálu štátnu službu nadväzuje nominovaná štát-
na služba, ak zákon č. 312/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov
neustanovuje inak. Podmienkou vymenovania do nominovanej štátnej
služby je úspešné vykonanie nominačnej skúšky. Štátny zamestnanec,
ktorý požiada o vykonanie nominačnej skúšky, musí spĺňať tieto pod-
mienky: najmenej dva roky trvania štátnozamestnaneckého pomeru v
stálej štátnej službe, ak tento zákon neustanovuje inak; vzdelanie podľa
§ 14 ods. 4 písm. d) [vysokoškolské vzdelanie získané absolvovaním
magisterského štúdia alebo inžinierskeho štúdia, alebo doktorského
štúdia, tzn. vysokoškolské vzdelanie druhého stupňa]; v posledných
dvoch hodnotených obdobiach dosiahol pri služobnom hodnotení bo-
dovú hodnotu „3“ alebo „4“, ak tento zákon neustanovuje inak. Účelom
nominačnej skúšky je overiť mimoriadne osobnostné predpoklady,
odborné znalosti a úroveň ovládania anglického, francúzskeho alebo
nemeckého jazyka.

Dočasná štátna služba (§ 25) je štátna služba na určitú dobu, v ktorej

vykonáva štátnu službu odborník, ktorý je na plnenie úloh štátnej služby
potrebný, odborník plniaci úlohy pre člena vlády, prezidenta, predsedu
národnej rady alebo podpredsedu národnej rady, štátny zamestnanec
na zastupovanie štátneho zamestnanca, predstavený v politickej funkcii
a predstavený, ktorý je veľvyslancom, ak nejde o štátneho zamestnanca
v stálej štátnej službe. Do dočasnej štátnej služby možno vymenovať

na základe výberového konania uchádzača, ktorý je odborník,

•

bez výberového konania odborníka plniaceho úlohy pre člena vlády,

•

prezidenta, predsedu národnej rady alebo podpredsedu národnej
rady, predstaveného, ktorý je veľvyslancom,

bez výberového konania uchádzača na zastupovanie štátneho za-

•

mestnanca v prípade dočasnej pracovnej neschopnosti; materskej
dovolenky alebo rodičovskej dovolenky; výkonu alternatívnej služby,

195

mimoriadnej služby; neplateného služobného voľna; zaradenia mimo
činnej štátnej služby podľa § 32, § 33 ods. 2 a § 34; dočasného vysla-
nia na vykonávanie štátnej služby do cudziny podľa § 35a; dočasného
preloženia alebo ak ide o voľné štátnozamestnanecké miesto, do
doby vymenovania vybraného uchádzača do štátnej služby.

Odborník v dočasnej štátnej službe, ktorý je na plnenie úloh štátnej

služby potrebný, vykonáva štátnu službu samostatne, na určitú dobu,
najdlhšie päť rokov. Predstavený v politickej funkcii a predstavený,
ktorý je veľvyslancom, ak nejde o štátneho zamestnanca v stálej štátnej
službe alebo v nominovanej štátnej službe, vykonávajú štátnu službu
samostatne po dobu vykonávania funkcie predstaveného. Štátny za-
mestnanec vymenovaný podľa ods. 2 písm. c) vykonáva štátnu službu
na určitú dobu, najdlhšie na päť rokov. Odborník v dočasnej štátnej
službe plniaci úlohy pre člena vlády, prezidenta, predsedu národnej
rady alebo podpredsedu národnej rady vykonáva štátnu službu počas
doby výkonu funkcie člena vlády, prezidenta, predsedu národnej rady
alebo podpredsedu národnej rady; to neplatí, ak ho člen vlády, prezi-
dent, predseda národnej rady alebo podpredseda národnej rady odvolá
alebo sa sám funkcie vzdá. Dočasná štátna služba podľa ods. 2 písm.
a) a c) zahŕňa skúšobnú lehotu, ktorá je tri mesiace, a plynie odo dňa
vzniku štátnozamestnaneckého pomeru. Do skúšobnej lehoty sa neza-
počítava čas vykonávania štátnej služby uvedený v § 73 ods. 1 okrem
písmena d). Štátnemu zamestnancovi podľa najnáročnejšej činnosti,
ktorú má podľa opisu činností na príslušnom štátnozamestnaneckom
mieste vykonávať v súlade s prílohou č. 1 zákona č. 312/2001 Z. z.
v znení neskorších predpisov patrí funkcia v 1. až 11. platovej triede
[1. platová trieda – funkcia: referent, 2. platová trieda – funkcia: samo-
statný referent, 3. platová trieda – funkcia: odborný referent, 4. platová
trieda – funkcia: hlavný referent, 5. platová trieda – funkcia: radca, 6.
platová trieda – funkcia: samostatný radca, 7. platová trieda – funkcia:
odborný radca, 8. platová trieda – funkcia: hlavný radca, 9. platová
trieda – funkcia: štátny radca, 10. platová trieda – funkcia: hlavný štátny
radca, 11. platová trieda – funkcia: generálny štátny radca]; štátnym