Cvičenia

Riadenie ľudských zdrojov

Diagnostický model

Diagnostický model poskytuje rámec pre doplňovanie procesu rozhodovanie o teoretické
a technické poznatky.

Hodnotenie prostredia:
Hodnotenie podmienok zahŕňa vonkajšie a vnútorné podmienky, charakteristika zamestnanca.

Voľba činností:
Formovanie pracovnej sily, rozvoj, odmeňovanie, pracovné vzťahy.

Manažér musí predvídavo reagovať na zmeny, a ak sa mení podnikateľská stratégia firmy
mení sa aj RĽZ

1. Hodnotenie podmienok:

 Vonkajšie podmienky

Ovplyvňujú a determinujú opatrenia ktoré môžu byť prijaté.

a. K ekonomickým podmienkam patria aj iné príjmy, miera nezamestnanosti (miera

nezamestnanosti ovplyvňuje pohyb pracovnej sily).

b. Medzinárodne prostredie (podmienky) – globalizácia, internacionalizácia

 Globalizácia (1886 uvedená Coca cola na trh - história výrobku)

c. Vládna regulácia (príde zahraničná firma na SR ale nemôže si robiť čo chce, musí

dodržiavať naše zákony, ktoré odrážajú reakcie na spoločenské, politické, ekonomické
problémy)

d. Odbory (ak funguje komunikácia medzi manažérmi a zamestnancami tak nie sú

potrebné)

 Vnútorné podmienky

Určujú charakter organizácie

a. Stratégia organizácie
b. Ciele organizácie
c. Finančná situácia
d. Technológie – určujú charakter pracovnej činnosti

Hodnotenie prostredia

Stanovenie cieľov

(plánovenie)

Voľba činností

Hodnotenie

výsledkov

e. Etika

 Charakteristika zamestnancov

Informácie o zamestnancoch sú veľmi potrebné
Potrebuje vedieť: znalosti, schopnosti, vedomosti
Sú dôležité pri personálnom rozhodovaní a stanovovaní úloh (má robiť na stroji tak
zamestnanca zaučím, pošlem na školenie)

2. Plánovanie

Je potrebné zodpovedať otázky:

 Kde sme?

 Kam sa chceme dostať?

Dve kategórie cieľov:

 Efektívnosť je taká kombinácie zdrojov, ktorá vedie ku vzniku konkurencie

schopných výrobkov alebo služieb. Je to tiež porovnanie vstupov a výstupov

 Etika hovoríme o spravodlivosti postupov, použitých pri rozhodovaní v personálnej

oblasti. Posudzujú ju aj zamestnanci, vedenie, spoločnosť celá.

Oba ciele môžu byť posudzované zamestnancami ako aj organizáciou.

Plánovanie je nástroj integrácie etiky a efektívnosti.

 zameriava sa na stanovenie spôsobov ako by organizácia mohla dosiahnuť splnenie

týchto požiadaviek na efektívnosť a etiku.

3. Voľba činnosti (činnosti pri RĽZ)

Spočívajú pri vytvorení programov na dosiahnutie cieľov.

a. Formovanie pracovnej sily (optimálne zloženie ľudských zdrojov v spoločnosti – aké

ma skúsenosti, ako formovať, ako vyhodiť zamestnanca)

b. Rozvoj zamestnancov (najbežnejšia a najnákladnejšia činnosť, pracovníci tam

získavajú nové poznatky, zvyšujú si kvalifikáciu)

c. Odmeňovanie
d. Vzťahy so zamestnancami a odbormi (harmonické vzťahy medzi zamestnancami

a vedením podniku)

4. Hodnotenie výsledkov

Zisťuje účinnosť personálnych činností.
Pri hodnotení výsledkov si overujeme či prijaté opatrenia pomohli dosiahnuť ciele
organizácie.
Toto všetko pomáha pri hodnotení prostredia a teda sa opäť dostávame na prvú činnosť.

Diagnostický model nám poskytuje rámec, v ktorom sú kombinované teoretické a praktické
poznatky. Spolu pôsobia vnútorné, vonkajšie podmienky, charakteristiky zamestnancov na
rozhodovanie v oblasti RĽZ
Pôsobia na účinnosť pri plnení cieľov, ktoré spadajú do oblasti voľby činností (efektívnosť
a etika) sú základom pre poslednú fázu hodnotenie výsledkov.

str. 65 – str. 69

Vypracovali: Viktória Jurková

Miroslava Štibrichová
Veronika Bérešová
Lenka Truhanová
Miloš Mižík

Analýza stavu a pohybu pracovníkov podniku

-

patrí medzi tradičné analýzy personálneho riadenia

-

analýza takých charakteristík, ktoré je možné definovať a zistiť len k určitému
časovému okamihu (napr. počet a štruktúra pracovníkov)

-

štruktúra pracovníkov – 4 typy:

 demokratická

 ekonomická

 sociálna

 priestorová

-

analýza pohyb pracovníkov do podniku, z podniku a vnútri podniku je taktiež
analýzou príčin odchodov pracovníkov z podniku

Analýza počtu pracovníkov

Počet pracovníkov závisí na použitej definícií pracovnej sily – je potrebné vždy použiť len
jednu definíciu.

Počet pracovníkov je:

a. okamihová veličina

 môžeme ju zistiť len k určitému rozhodnému okamihu

 najčastejšia sa zisťuje ku koncu roka, prípadne ku koncu iného obdobia v

rámci roka (mesiac, štvrťrok, polrok) alebo k dátumu kedy sa vypracúvajú
štatistické výkazy

 evidenčný počet pracovníkov sa zisťuje každodenne – 365/366 údajov

b. premenlivá veličina

 napr. zvýšenie alebo zníženie počtu pracovníkov kvôli rozvoju alebo útlmu, či

úspore pracovných síl, požiadavkám trhu, sezónnym charakterom práce

 pravidelné a nepravidelné kolísanie

Ako vypočítame priemerné počty pracovníkov

Priemerné evidenčné počty pracovníkov v určitom období vyčísľujeme na základe denných
evidenčných počtov podľa nasledujúceho vzorca:

n
∑ Pi
i =1

P =

n

kde

Pi -

sú denné evidenčné počty v jednotlivých kalendárnych dňoch období

n -

je počet kalendárnych dní v období

Priemerný evidenčný počet pracovníkov a priemerný kmeňový stav pracovníkov taktiež
môžeme vypočítať pomocou:

a. jednoduchého aritmetického priemeru krajných stavov

Pp + Pk
P =

2

kde

Pp – je počiatočný stav pracovníkov v období
Pk – je konečný stav pracovníkov v období

Jednoduchý aritmetický priemer v sebe obsahuje predpoklad lineárneho vývoja, t.z. že sa
predpokladá konštatný absolútn prírastok alebo úbytok počtu pracovníkov vo všetkých
rovnako veľkých časových úsekoch príslušného obdobia

b. jednoduchého geometrického priemeru krajných stavov

P = √ (Pp . Pk )

Nemôže vyjadriť plynulosť zmien počtu pracovníkov v období.

c. Vzorca predpokladajúceho plynulosť vývoja počtu pracovníkov

Pk - Pp
P =
ln Pk – ln Pp

Priemerný počet pracovníkov reprezentuje veľkosť podnikovej pracovnej sily v určitom
období a zároveň slúži k výpočtu ukazovateľa pohybu pracovníkov podniku.

V podnikovej personálnej práci je počet pracovníkov spravidla analyzovaní z hľadiska
svojej premenlivosti v čase. Pritom sa hľadajú i väzby medzi vývojom počtu pracovníkov
a vývojom ďalších ekonomických ukazovateľov napr. ukazovateľ charakterizujúci investičnú
činnosť, objem výroby a ich sortimentnú skladbu. Ide o dva druhy skúmania premenlivosti
počtu pracovníkov v čase:

-

medziroční vývoj počtu pracovníkov

-

sezónny vývoj počtu pracovníkov

Skúmanie sezónneho kolísania počtu pracovníkov a sezónneho kolísania potreby
pracovníkov má pre riadenie ľudských síl a zamestnanosti mimoriadny význam.

-

skúmanie nie je dôležité iba v podnikoch, pretože jeho činnosť má sezónny charakter,
ale i v podnikoch, ktoré využívajú sezónne uvoľňovanie pracovných síl z podnikov
iných odvetvi

Sezónne kolísanie pracovníkov sa prejavuje:

-

pretože behom roku vykazuje sezónne kolísanie napr. počet narodených detí, kolíšu
i počty žien odchádzajúcich na materskú dovolenku, sezónne kolísanie sa prejavuje aj
v úmrtnosti

Pri analýze sezónneho kolísanie počtu pracovníkov podniku je vhodné oddeliť starých
pracovníkov od dočasných pracovníkov.

-

obe skupiny sa skúmajú zvlášť

Skúmanie sezónneho kolísania počtu pracovníkov je založené na evidenčnom počte
pracovníkov.

-

najvhodnejšie je použitie denných evidenčných počtov pracovníkov, ale je možné
použiť aj priemerné evidenčné počty

K analýze vývoja počtu pracovníkov podniku používame spravidla jednoduché postupy.

-

základnou charakteristikou je množstvo údajov o počtoch pracovníkov v jednotlivých
rokoch skúmaného obdobia

-

z nej sa potom vypočítajú absolútne prírastky (úbytky) počtu zamestnancov

Vývojový trend počtu pracovníkov v skúmanom období najlepšie dokumentujú základné
indexy (indexy so spoločným základom).

-

za základný údaj sa zvyčajne považuje počiatoční údaj množstva, ale rovnako tak je
možné brať posledné údaje množstva či údaj vzťahujúci sa k nejakému uzlovému
okamžiku

-

v niektorých prípadoch je účelné, aby sa základný údaj vzťahoval k okamžiku
ležiacemu mimo skúmaného obdobia.

K skúmaniu relatívnych zmien medzi susednými okamžikmi sa používa reťazový index
(index s premenlivým základom).

-

sú výhodné predovšetkým k skúmaniu miery stability či nestability vývoja počtu
pracovníkov

-

bázické i reťazové indexy je vhodné vyjadrovať v percentách

-

vhodným nástrojom analýzy je tabuľka

-

grafy dokumentujú vývoj počtu pracovníkov najnázornejšie, v praxi často spojnicové
grafy (poskytujú určitú predstavu o miere plynulosti vývoja)

-

je možné použiť spojnicový graf pre zobrazenie vývoja počtu pracovníkov
a bázických indexov.

Pre zobrazenie absolútnych medziročných prírastkov (úbytkov) či reťazových indexov
nie je spojnicový graf vhodný.

-

lepšie je ale použiť vo všetkých uvedených prípadoch stĺpcový diagram (histogram),
pretože ten názorne vyjadruje plynulosť vývoja, ako i veľkosť ročných zmien
i veľkosti odchýlok jednotlivých hodnôt od nejakej úrovne.

Uvedenými spôsobmi je možné vypracúvať analýzu vývoja počtu pracovníkov podniku nie
len ako celku ale i počtu pracovníkov jednotlivých organizačných častí podniku, poprípade
určitých špecifických skupín pracovníkov.

-

obdobne môžeme porovnávať vývoj počtu pracovníkov jedného podniku s podnikmi
inými či ďalšími inak definovanými súbormi pracovníkov

C 23.3.2009

1. Ktorými faktormi by ste pôsobili na záujemcov o prácu v procese náboru?
2. Aké schopnosti by mal mať pracovník, ktorý vykonáva nábor ?

3. Aký typ výberu by ste uprednostnili vo vašej organizáciu? Prečo? Uveďte dôvody
4. Aké metódy získavania a vyhľadávania pracovníkov poznáte? Ktorú by ste

využili vo vašej firme? Prečo?

1. Efektívny systém získavania zamestnancov predpokladá zo strany organizácie

poznanie všetkých faktorov, ktoré môžu ovplyvniť rozhodovanie potenciálnych
uchádzačov o zamestnanie.

 Faktory súvisiace s pracovným miestom:

o obsažnosť práce
o funkčné zaradenie
o špecifikácia požiadaviek na zamestnanca
o organizácia práce
o miesto vykonávanej práce
o pracovné podmienky

 Faktory súvisiace s organizáciou

o úspešnosť a ďalšia perspektíva organizácie
o povesť organizácie
o úroveň odmeňovania
o úroveň starostlivosti o zamestnancov
o možnosť vzdelávania a rozvoja kariéry
o pracovné prostredie (fyzikálne aj sociálne faktory)
o teritoriálne umiestnenie organizácie

2. Komunikatívnosť, schopnosť klásť otázky

3. Externý – nový pracovník, nové myšlienky, nové nápady, širšie možnosti výberu

Existuje interný a externý typ výberu.

4. metódy
 Inzercia – tlač, rozhlas, televízia, internet

 Internet

 Letáky

 Vývesky

 Úrady práce

 Spolupráca so vzdelávacími inštitúciami

 Využitie personálnych sprostredkovateľských agentúr

Využitie personálnych sprostredkovateľských agentúr – lebo v daných agentúrach už týchto
ľudí majú preverených, overené ich vedomosti, prax – teda ušetrenie nákladov a času
personálneho útvaru.