Analyza stavu a pohybu pracovnych miest v podniku

Anna Tomašková, Jana Mitrová str. 61 - 63

7.1 Analýza stavu a pohybu pracovných miest v podniku

pracovné miesto je súbor činností a zodpovedností, tvoriacich povinnosti jedného pracovníka.

1. Krokom je analýza pracovného miesta, čiže inventúra činností, podmienok a požiadaviek

pracovného miesta. Pri analýze pracovného miesta sa riešia dva okruhy otázok, a to otázky
týkajúce sa pracovných činnosti a podmienok a otázky týkajúce sa pracovníka.

Otázky týkajúce sa prac. Podmienok a činností:

kto vykonáva prácu a pracovná funkcia

čo vyžaduje daná práca – povinnosti a úlohy

Ako sa práca vykonáva

Vzťahy medzi úlohami

Kedy sa úlohy a povinnosti vykonávajú

Kde

Rozdelenie úloh podľa náročnosti, dôležitosti

Komu je pracovník zodpovedný

Aké sú normy výkonu

Aké sú pracovné podmienky (platové, fyzikálne a sociálne)

Otázky týkajúce sa pracovníka

Fyzické požiadavky

Duševné požiadavky – intelektuálne schopnosti a znalosti

Zručnosti – psychomotorické a sociálne

Vzdelanie a kvalifikácia

Prac. Skúsenosti

Postoje a charakteristika osobnosti

2. krokom je špecifikácia pracovného miesta z hľadiska kvantitatívnej a kvalitatívnej stránky

Kvantitatívna analýza pracovného miesta je počet pracovných miest. Skúmame tu počet
obsadených pracovných miest a počet voľných pracovných miest. Pri voľných pracovných
miestach, ktoré je potrebné zaplniť môžeme prijať vnútorných zamestnancov firmy alebo hľadať na
trhu práce. Kvalitatívnu stránku predstavujú schopnosti, osobnosť, vzdelanie, zručnosti pracovníka,
ktoré sú potrebné na úspešné vykonávanie danej práce. Z povahy činností daného pracovného
miesta, sa dá usúdiť, či je pracovné miesto vhodnejšie pre muža alebo pre ženu. Týka sa to činností,
ktoré vo všeobecnosti vykonávajú efektívnejšie muži alebo ktoré vykonávajú efektívnejšie ženy.

Pracovný výkon a pracovné schopnosti sú funkciou veku pracovníka. Určité pracovné miesta môžu

zastávať len ľudia do určitého veku alebo od určitého veku (napr. ochrana mladistvých, požiadavky
dĺžky praxe)

Denisa Kravcová, Peter Cipka str. 64-65

Analýza štruktúry pracovných miest podľa zamestnania je jednou z najdôležitejších analýz v podniku,

pretože priamo určuje akú odbornosť, aké povolanie, akú štruktúru podľa zamestnania by mali mať
pracovníci tvoriaci podnikový pracovný kolektív. Pri analýze štruktúry pracovných miest podľa
zamestnania sa spravidla využíva klasifikácia zamestnania.
Niekedy sa uskutočňuje hrubá analýza štruktúry pracovných miest podľa kategórií zamestnania.
Na analýzu štruktúry pracovných miest podľa zamestnania nadväzuje analýza podľa
kvalifikovanosti práce.
Nie málo dôležitá AŠPM je analýza podľa pracovných podmienok s nimi spojených, nech už to je
kvalita pracovného prostredia, miera rizikovosti práce, platové podmienky, režim pracovného dňa
a pod. Tieto informácie hrajú dôležitú úlohu na trhu práce. V poslednej dobe vystupujú do popredia
záujmu hlavne otázky režimu pracovného dňa a formy pracovného zapojenia.
Nemenej dôležitá je analýza priestorovej štruktúry pracovných miest, teda rozmiestnenie
pracovných miest, predovšetkým v podnikoch skladajúcich sa z väčšieho počtu územne oddelených
jednotiek, či podnikoch pokrývajúcich značné územie.
Dôkladná znalosť ŠPM podľa uvedených a ďalších možných znakov je predpokladom úspešného
riadenia zamestnanosti v podniku.
V jednotlivých štrukturálnych charakteristikách pracovných miest nás zaujíma aj ich premenlivosť
v čase, teda ich vývoj.
Pokiaľ ide o analýzy štrukturálnych charakteristík pracovných miest, používame jednoduché
metódy, založené na pomerných číslach štruktúry, t.j. na štruktúrach vyjadrených v percentách.
Vývoj najčastejšie zobrazujeme pomocou bázických alebo reťazových indexov.

Petra Piovarciova, Anna Antolova, Zuzana Harcarova, Lucia Sofrankova – str. 65 - 69

Analyza stavu a pohybu pracovnikov podniku

Analyza stavu pracovnikov:

- analyza takych charakteristik, ktore je mozne definovat a zistit len k urcitemu

casovemu okamihu

- takymi to charakteristikami su pocet a struktura pracovnikov:
- 4 typy struktury: demograficka, ekonomicka, socialna, priestorova

Analyza pohybu pracovnikov:

- je analyza pohybu pracovnikov do podniku, z podniku a vnutri podniku a dalej potom

analyza pricin odchodu pracovnikov z podniku

ANALYZA POCTU PRACOVNIKOV

- pocet pracovnikov zavisi na pouzitej definicii pracovnej sily
- analyza je zalozena na porovnavani dat, t.j. je potrebne dodrziavat zasadu pouzivania

rovnakej definicie podnikovej pracovnej sily

- definiciu pracovnej sily nevyberame nahodne ku konkretnym ucelom sa niektore

definicie hodia lepsie ako ine

- pocet pracovnikov je okamihova velicina, t.j. mozme ju zistit len k urcitemu

rozhodnemu okamihu

- rozne sposoby zistovania:

kmenovy stav – vacsinou na konci roka alebo ineho obdobia v ramci roka
evidencny pocet – spravidla kazdodenne

- je premenliva velicina, t.j. podniky podla svojich potrieb znizuju alebo zvysuju pocty

pracovnikov

- poctom pracovnikov mozeme charakterizovat situaciu nejakeho obdobia a mnozstvo

pracovnikov v tomto obdobi urcime priemernym poctom pracovnikov

- priemerne evidencne pocty pracovnikov – vycisluje sa na zaklade dennych

evidencnych poctov pracovnikov (vzorec 1)

∑ni =1 Pi

P =

n

Pi - denne evidencne pocty v jednotlivych kalendarnych dnoch obdobia

n - pocet kalendarnych dni v obdobi

V podnikoch, v ktorych sa denne evidencne pocty pracovnikov nezistuju, alebo sa nemenia, alebo sa

nekolisu je mozne pocitat priemerny evidencny pocet pracovnikov a priemerny kmenovy stav
pracovnikov:

a. jednoduchy aritmeticky priemer krajnych stavov

Pp + Pk

P =

2

Pp – zaciatocny stav pracovnikov v obdobi

Pk – konecny stav pracovnikov v obdobi

Predpoklady:

- predpoklad linearneho vyvoja, tzn. konstantny absolutny prirastok (ubytok) poctu pracovnikov

- predpoklad znizovania relativneho (percentualneho) prirastku

b. Jednoduchy geometricky priemer krajnych stavov

P = (Pp * Pk)

je realistickejsi ako model a.,

predpoklady:

-

konstantny relativny prirastok (ubytok) poctu pracovnikov

c. Vzorec predpokladajuci plynulost vyvoja poctu pracovnikov

Pk - Pp

P =
ln Pk - ln Pp

- je to pomer absolutneho prirastku poctu pracovnikov behom obdobia prirastku

prirodzenych logaritmov krajnych stavov

Priemerny pocet pracovnikov nielenze reprezentuje velkost podnikovej pracovnej sily v urcitom
obdobi, ale je aj velicinou, ktora sluzi k vypoctom najroznejsich intenzivnych ukazovatelov

Pocet pracovnikov je spravidla analyzovany z hladiska svojej premenlivosti v case, v podstate ide
o dva druhy skumania premenlivosti poctu pracovnikov:

1. medzirocny vyvoj poctu pracovnikov
- pocet pracovnikov k 31.12 alebo priemerny pocet prac. v roku

2. sezonny vyvoj (kolisanie) poctu pracovnikov
- sledujeme pocet pracovnikov pocas nasledujucich rokov ( ci su vykyvy nahodne alebo

opakujuce sa kazdorocne)

- zalozeny na evidencnom pocte pracovnikov

- je vhodne oddelit stalych pracovnikov od docasnych

Analyza vyvoja poctu pracovnikov:

- vychadzame z charakteristiky udajov o pocte pracovnikov, z nich sa potom

vypocitavaju absolutne prirastky (ubytky) poctu pracovnikov

- bazicke indexy – najlepsie dokumentuju vyvoj poctu pracovnikov

o su to indexy so spolocnym zakladom
o pre ich vypocet sa zvycajne berie zaciatocny udaj poctu pracovnikov alebo

posledny alebo vztahujuci sa nejakemu uzlovemu okamihu (roku)

- retazove indexy – pouzivaju sa pri skumani relativnych zmien (relativnych prirastkov

alebo ubytkov) medzi susednymi okamihmi (rokmi)

o index s premenlivym zakladom
o su vyhodne pri skumani miery stability ci nestability vyvoja poctu pracovnikov
o vyuzivaju sa pri formulovani hypotez o buducom vyvoji potreby pracovnikov

a pre personalne planovanie

- tieto indexy je vhodne vyjadrovat v percentach

ROK

POCET

PRAC.

ABSOLUTNE

MEDZIROCNE

PRIRASTKY (UBYTKY)

BAZICKE

INDEXY (ZAC.

ROK =100)

RETAZOVE

INDEXY

(PREDCHAD.

ROK = 100)

GRAF:

- najlepsie dokumnetuje vyvoj poctu praconikov

o Spojnicovy:

 poskytuje urcitu predstavu o miere plynulosti vyvoja

o Stlpcovy diagram = histogram

 vyjadzuje plynulost vyvoja a hlavne velkost medzirocnych zmien

a odchylok hodnot od nejakej urovne

Katarína Kačmárová, Silvia Tirpáková, Soňa Kozmášová, Erika Sviatková, str. 69 – 75

Analýza štruktúry pracovníkov

V podnikovej praxi sa pri analýze pracovných síl zameriavame na demografickú, ekonomickú,

sociálnu a priestorovú štruktúru pracovníkov.

Analýza demografickej štruktúry pracovníkov

- ide o štruktúru podľa pohlavia a veku

- je považovaná za jadro analýz pracovných síl podniku

- demografické znaky pracovníkov by mali byť využívané i pri analýzach ekonomickej,

sociálnej a priestorovej štruktúry, pri analýze pohybu pracovníkov, analýza produktivity

práce, plánovanie pracovníkov,...

- bez tejto analýzy sa nedá riadiť ani kvantitatívna ani kvalitatívna reprodukcia pracovníkov

Pri vlastnej analýze neoddeľujeme analýzu štruktúry pracovníkov podľa pohlavia od analýzy

pracovníkov podľa veku, ale obidve znaky kombinujeme.

Najjednoduchší ukazovateľ štruktúry pracovníkov podľa pohlavia je podiel (v %) mužov, resp. žien na

celkovom počte pracovníkov:

pM = (PM/P)*100 resp. pF = (PF/P)*100

PM – počet mužov

PF – počet žien

P - celkový počet pracovníkov

Ďalším ukazovateľom je napr. index maskulinity, resp. index feminity:

pM = (PM/PF) *100 resp. pF = (PF/PM)*100

Index maskulinity vyjadruje počet mužov pripadajúcich na 100 žien a index feminity počet žien

pripadajúcich na 100 mužov.

Tieto ukazovatele používame nielen pre podnik ako celok ale i pre rôzne definované skupiny

pracovníkov.

Vek sa zisťuje podľa dátumu narodenia, používa sa tzv. dokončený vek – vek, ktorého sa dožil

pracovník pri posledných narodeninách. Na základe dokončeného veku zaraďujeme pracovníkov

do jednoročných či viacročných vekových skupín, ktoré sú základom skúmania vekovej štruktúry

pracovníkov.

Kroky analýzy demografickej štruktúry pracovníkov:

- zostavenie základnej tabuľky

- roztriedením pracovníkov podľa pohlavia a jednotlivých vekových skupín

- vyplnenie tabuľky absolútnymi počtami pracovníkov

- relatívne vyjadrenie demografickej štruktúry pracovníkov, pri ktorom sa používajú dva

spôsoby:

1. počty pracovníkov v jednotlivých vekových skupinách bez ohľadu na pohlavie

vydelíme celkovým počtom pracovníkov podniku a vyjadríme to v percentách. Ide

teda o relatívnu demografickú štruktúru pracovníkov, lebo sa berie do úvahy

pohlavie aj vek pracovníkov,

2. Delíme počty mužov v jednotlivých vekových skupinách celkovým počtom

mužov a rovnako postupujeme aj v prípade žien. V tomto prípade nás zaujíma

veková štruktúra pracovníkov každého z oboch pohlaví zvlášť. Umožňuje to

porovnať vekové štruktúry mužov a žien navzájom. Pričom sa neberú do úvahy

rozdiely v zastúpení mužov a žien na celkovom počte pracovníkov podniku.

Veľmi výhodným nástrojom analýzy demografickej štruktúry pracovníkov je grafická analýza.

Najčastejšie sa používa dvojstranný histogram. Hovorí sa tomu aj strom života alebo veková

pyramída.

Graf môžeme vytvoriť:

 Na základe absolútneho počtu pracovníkov podľa veku a podľa pohlavia
 Na základe % -álneho podielu jednotlivých vekových skupín mužov resp. žien na

celkovom počte pracovníkov

 Na základe %-álneho podielu jednotlivých vekových skupín príslušného pohlavia na

celkovom počte pracovníkov tohto pohlavia

Grafy umožňujú porovnať demograf. či vekové štruktúry v čase i priestore medzi skupinami

pracovníkov, medzi žiaducou a skutočnou štruktúrou.

Veková pyramída je jeden z najužitočnejších nástrojov poznávania a riadenia procesu reprodukcie

prac. sily podniku, riadenia zamestnanosti v podniku.

Nevyhovujúcim ukazovateľom pre skúmanie vekovej štruktúry je priemerný vek, pretože jeho výška

je ovplyvňovaná extrémnymi hodnotami a samotný ukazovateľ nič nehovorí o skutočnom rozdelení

pracovníkov podľa veku.

Matus Bily, Michaela Cakurdova, Eva Bujdosova, Strany 75-84

Analyza ekonomickiej struktury pracovnikov.


ESP (ekonomicke struktury pracovnikov) sa tvoria podla takych znakov, ktore sa vztahuju k
ich postaveniu v spolocenskej delbe práce a k ich pracovnym schopnostiam. Kategorie
ktorymi sa zaoberame při AESP je struktura pracovnikov podla kategorie (robotnici,
obsluhujuci pracovnici, veduci...) struktur apracovnikov podla zamestnania je to teda cinnost,
ktoru pracovník vykonava bez ohladu na to, ci bol pre nu vyskoleny. Struktura pracovnikov
podla povolania, struktura pracovnikov podla kvalifikacie popripade struktura pracovnikov
podla doby zamestnania v podniku. Prve dve struktury odlisuju pracovnikov podla charakteru
a obsahu práce, zvysne struktury ich rozlisuju podla ich pracovnych sposobilosti a pracovnych
schopnosti. Plati to aj pre dobu trvania práce v podniku, co je vlastne urcity sposob praxe –
kvalifikacie.

V nasich podmienkach sa bezne pouziva ASP podla kategorii zamestnania pricom pouziva
platne klasifikacie zamestnania. Malo pozornosti je však venovanej ASP podla povolania, aj
ked tieto analyzy poskytuju predstavu o potencionalnych pracovnych schopnostiach. Toto ma
velky vyznam pri formulovani perspektivnych uvah o vyrobnom programe a jeho zmenach a s
tym suvisiacou a ziadanou mierou flexibility podnikovej pracovnej sfery.

Analyzu obvikle zaciname tym, ze spracujeme tabulku rozdelenia cinnosti podla jednotlivych
kategorii, zamestnania, povolania, charakteristik kvalifikacie alebo intervalov doby
zamestania v podniku. Poradie jednotlivych skupin mozeme usporiadat podla velkosti
vyskytu.

Vo vseobecnosti sa mozu do diagramov a grafov pridavat rozne ine uhly pohladu, ktore sa
povazuju za podstatne. Cim viac udajov sa zozbiera, tym vernejsi obraz analyza dosiahne. Pri
zobrazovanie grafov sa moze pouzivat viacero zobrazovacich prostriedkov, moze sa to
zobrazovat v kruhovych, stlpcovych grafoch, v tabulkach. Je potrebne zvolit ten styl grafu,
ktory je najvhodnesi a najprehladnejsie zobrazi vsetky zbierane udaje.

Dominika Jozefčiaková, str. 84 – 87

Analýza sociálnej štruktúry pracovníkov

Venujeme tu pozornosť len takým sociálnym znakom pracovníkov, ktoré majú pre podnik význam –

vzdelanie, rodinný stav, národnosť, zmenená pracovná schopnosť. V menšej miere je to
náboženstvo, príjem, majetok, bývanie.

Vzdelanie - v tomto prípade ho neposudzujeme z hľadiska či je pre výkon danej funkcie potrebné, ale

ako faktor ovplyvňujúci chovanie a správanie človeka, jeho sociálne vzťahy, ochotu ďalej sa
vzdelávať. Úroveň vzdelania pracovníkov formuje kultúru podniku a prispieva k jeho
konkurencieschopnosti a úspešnosti.

Rodinný stav – podnik zaujíma z hľadiska podnikovo sociálnej práce, ale aj z hľadiska

personalistického. Napr. slobodní pracovníci majú sklon ku fluktuácii, zatiaľ čo ženatí sú
stabilnejší, zodpovednejší, no preukazujú menšiu ochotu odchádzať na pracovné cesty, pracovať
v noci. Takisto aj čerstvo ženatí majú tendenciu k väčšej fluktuácii z dôvodu hľadania si lepšieho
pracovného miesta, čo sa týka čerstvo vydatých žien je tu riziko ich odchodu na materskú
dovolenku. Tak isto je menšia stabilita u rozvedených pracovníkov. Samostatnú kapitolu tvoria
slobodné mamičky a vdovy, pre ktoré je podnik jediným zdrojom príjmu.

Národnosť – skúmanie tohto faktora je potrebné len v prípade ak je podnik národnostne zmiešaný

z dôvodu, že každý národ má iný temperament, morálku, kultúru a to treba brať do úvahy pri
tvorbe metód riadenia a vedenia ľudí.

Zmenená pracovná schopnosť – má bezprostredný dopad na využiteľnosť pracovníka a vytváranie

pracovných podmienok, ktoré vyplývajú zo zákona.

Náboženstvo – nie je moc dôležitým sociálnym znakom pracovníkov. No treba tu brať do úvahy inú

hodnotovú orientáciu ľudí, ochotu vykonávať určitú prácu.

Bývanie - veľmi ovplyvňuje pracovníkov, lebo určuje ako pracovník trávi svoj voľný čas, jeho kvalitu,

obnovu síl, celkovú pohodu a spokojnosť. Ľudia, ktorí majú nevyhovujúce bývanie často fluktuujú,
sú v strese. Ľudia bývajúci vo vlastných domoch sú stabilnejší ako tí čo žijú v nájmoch.

Príjem alebo majetok – je tu dôležité aký podiel na celkovom príjme pracovníka tvorí plat ktorý

pracovník dostáva z podniku. Určuje to jeho ekonomickú závislosť od podniku. Čo ovplyvňuje ich
prístup k práci, morálku a výkon.

Ján Bajus, str. 87 - 92

Priestorová štruktúra pracovníkov

Chápeme dvojakým spôsobom: ako vnútornú a vonkajšiu priestorová štruktúra.

Vnútorná- rozmiestnenie pracovníkov do jednotlivých org. úrovní alebo celku podniku na jednotlivé

pracoviska či územne oddelené celky. Sú výrobné a nevýrobné celky.

Pri vnútornej priestorovej štruktúre pracovníkov podniku neskúmame len počty pracovníkov

v jednotlivých celkoch ale aj odlišnosti ako sú demografické, ekonomické a sociálne štruktúry
pracovníkov v jednotlivých celkoch.

Zrovnávania analýza počtu a štruktúry pracovníkov v jednotlivých celkoch podniku nám umožňuje

odhaliť celky s problémovým formovaním pracovných kolektívoch. Tieto analýzy poskytujú
dôležité podklady pri rozmiestňovaní pracovníkov do pracovných kolektívov.

Vonkajšia – rozumieme štruktúru podľa miesta trvalého bydliska. Skúmaním vonkajšej štruktúry

súvisí aj s dochádzkou pracovníkov za prácou do podniku a s celou problematikou lokálneho
podnikového trhu práce.

Zmyslom skúmania štruktúry pracovníkov podľa miesta bydliska je poznanie územia z ktorého

pracovníci pochádzajú. Či bydlisko zamestnancov je koncentrované alebo rozptýlené. Čím je
pracovná sila koncentrovanejšia do sídla podniku, tým vyšší býva aj miera stability podnikového
pracovného kolektívu.

Dôležitou časťou analýzy vonkajšej priestorovej štruktúry pracovníkov je aj skúmanie geografickej

a časovej vzdialenosti medzi bydliskom a miestom pracoviska pracovníkov podniku. Takže
užitočné môže byť aj skúmanie spôsobu dopravy, pretože rôzny spôsob dopravy je rôzne
pohodlný a rôzne zaťažuje organizmus.

Skúmanie vonkajšej priestorovej štruktúry a dochádzka do zamestnania môžeme skúmať aj iného

uhla a to z hľadiska samostatného pracovníka. Pretože, pre zamestnancov je dochádzka do

zamestnania predstavuje určitý osobný problém, faktor ovplyvňujúci ich sociálny život (voľný čas,
rodina, domácnosť), a v poslednom rade ich výkon v práci.

Analýzu vonkajšej štruktúry a dochádzky pracovníkov podniku je možné opäť predvádzať pomocou

pomerných čísel štruktúru a obohatiť ju grafickými prostriedkami. Výhodné je použiť kartogram.
Ku skúmaniu vývoja sú vhodné bázické a reťazové indexy.